close

Вход

Забыли?

вход по аккаунту

?

bd000103514

код для вставкиСкачать
На правах рукописи
Данилкина Маргарита Юрьевна
СОЦИАЛЬНО-КУЛЬТУРНАЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ
К А К РЕСУРС ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА
(на материале образовательных учреждений)
Автореферат диссертации на соискание ученой степени
кандидата педагогических наук
Специальность 13.00.05
«Теория, методика и организация
социально-культурной деятельности»
Санкт-Петербург
2005
Работа выполнена на кафедре социально-культурных технологий СанктПетербургского Гуманитарного университета профсоюзов
Научный руководитель:
доктор культурологии, профессор Бирженюк Г.М.
Официальные оппоненты:
доктор педагогических наук, профессор Тонконогая Е.П.
кандидат педагогических наук, доцент Полагутина Л.В.
Ведущая организация:
Государственное научное учреждение «Институт образования взрослых»
Российской Академии образования.
Защита состоится у. X/У> f C^^:^/~S
2005 г. в ^■^
часов на заседании диссертационного совета Д 602.004.01 по
присуждению ученой степени доктора наук в Санкт-Петербургском
Гуманитарном университете профсоюзов по адресу: 192238, СанктПетербург, ул. Фучика, д. 15.
С диссертацией можно ознакомиться в научной библиотеке СанктПетербургского Гуманитарного университета профсоюзов по
адресу: 192238, Санкт-Петербург, ул. Фучика, д. 15.
Реферат разослан « ^1
» A-eJ^-^ ^/^-^
Ученый секретарь
диссертационного совета
кандидат культурологии
/^f\ \
2005 г.
Г.В.Брындина
I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ
Актуальность проблемы исследования определяется тем, что управление
трудовым коллективом является сложной сферой, предполагающей управлен­
ческие усилия, направленные на оптимизацию мотивационной среды организа­
ции, что требует приложения технологий, основанных на психологических и
педагогических методиках. Правильный выбор средств мотивации к труду по­
зволяет руководителю координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности персонала.
Специфика управления педагогическим коллективом обусловлена творче­
ским характером работы, повышенными нагрузками на эмоциональную сферу,
высокой степенью коммуникации, автономностью, небольшой численностью
коллектива, выраженной достиженческой мотивацией педагогов. Педагогиче­
ская профессия предполагает преобладание побудителей высшего порядка, та­
ких, как потребности в уважении, признании референтной группой, доверии,
причастности к общему делу, достижении, власти (компетентности), самовы­
ражении через творчество, самореализации, самоутверждения, удовлетворение
которых осуществляется путем достижения целей, связанных как с профессио­
нальными интересами, так и склонностями педагогов вне работы, и пережива­
ется как личный успех.
Проблема управления образовательным учреждением получила достаточ­
ное освещение в литературе, но в то же время становится очевидным, что в ус­
ловиях модернизации образования многие средства трудовой мотивации себя
исчерпали, что обусловливает необходимость поиска дополнительных ресурсов.
Учитывая то, что на отношение к труду и степень удовлетворенности трудом
значительное влияние оказывает рабочая группа и значимые коллеги по работе,
целесообразным является создание условий для возникновения мотивационных
факторов, направленных на удовлетворение высших потребностей сотрудников,
стимулирования их личностного развития, обеспечения сотрудничества по го­
ризонтали и по вертикали, улучшение психологического климата, возникнове­
ние желания работать именно в данной организации.
Социально-культурная деятельность, объективно обладающая самореали­
зационным, творческим потенциалом, может выступать как ресурс трудовой
мотивации, т.к. осуществляется в свободное время, которое является сильней­
шим мотиватором в силу своей нерегламентированности, субъективной привле­
кательности, коммуникативной природы. В условиях досуга человек имеет воз­
можность попасть в социально-психологическую ситуацию, максимально спо­
собствующую самореализации его творческих потенций, которые не удается
проявить в профессионально-трудовой и иных сферах жизнедеятельности
(М.А.Ариарский). В режиме сотрудничества обеспечивается удовлетворение
1
РОС. НАЦИОНАЛЬНА i
БИБЛИОТЕКА
СП.
•8
потребности в общении, достижении, признании, успехе и пр. Коллективные
взаимоотношения в сфере досуга «разумно снисходительны» из-за отсутствия
осуждения за недостаток знаний и умений, в результате чего создается поле
взаимопомощи и взаимоподдержки, что в дальнейшем может быть перенесено в
сферу делового, профессионального общения.
Таким образом, в основе проблемы исследования лежат противоречия
между:
- потенциалом социально-культурной деятельности как ресурса трудовой
мотивации персонала и степенью его реализации руководителями учреждений;
- потребностью руководителя в расширении арсенала средств и методов
мотивации к труду и отсутствием технологий использования социокультурной
деятельности как ресурса трудовой мотивации персонала.
Разрешение данной проблемы сдерживается недостаточным уровнем ее
теоретического осмысления и методического оснащения.
Актуальность проблемы, а также ее недостаточная изученность определи­
ли цель диссертационного исследования - обосновать концепцию социальнокультурной деятельности как ресурса трудовой мотивации и разработать мето­
дику вовлечения членов трудового коллектива в организацию социальнокультурной деятельности.
Для достижения цели были намечены следующие задачи:
1. Охарактеризовать сложившиеся в науке подходы к трудовой мотивации
и современные мотивационные теории.
2. Обобщить современный опыт использования культурных инициатив в
управлении персоналом.
3. Оценить потенциал социально-культурной деятельности как ресурса
трудовой мотивации.
4. Выявить основания для использования социально-культурной деятель­
ности как средства мотивации к труду.
Объект исследования - трудовой коллектив; предмет - социальнокультурная деятельность трудового коллектива как ресурс трудовой мотивации.
Степень разработанности проблемы. Самореализационный потенциал
досуга раскрывается в трудах М.А.Ариарского, Д.М.Генкина, А.С.Запесоцкого,
А.Д.Жаркова, Т.Г.Киселевой, А.А.Сукало, В.Я.Суртаева, Б.А.Титова и др. Клас­
сификация культурно-досуговых занятий, детерминированных возрастом, обра­
зованием, характером профессионально-трудовой деятельности и спецификой
интересов и потребностей личности обоснована Г.А.Евтеевой. В исследованиях
В.Бужински, Ж.Дюмазедье, М.Каплан раскрыта структура и тенденции разви­
тия свободного времяпрепровождения различных групп населения. Досуг как
средство снятия физической, психологической, интеллектуальной усталости,
порожденной профессионально-трудовой рассматривают Ж.Фридман и
Ж.Дюмазедье.
2
На психологическом климате в коллективе, его улучшении, человеческих
отношениях, влиянии рабочей группы и значимых коллег, стиле руководства,
мотивации труда и пр. сосредоточено внимание представителей школы «чело­
веческих отношений» (Д.Муни, П.Слоун, Э.Мейо, М.Фоллетт, Ф.Ротлисбергер)
и школы «поведенческих наук» (М.Вебер, Р.Лайкерт, К.Аргирис, Д.Макгрегор,
Ф.Герцберг, У.Оучи). Мотивационным аспектам управленческой деятельности
посвящены исследования А.Маслоу, Д.Макклелланда, Д.Маккгрегора, У.Оучи,
В.Врума, Дж.С.Адамса, Ф.Герцберга, Л.Портера, Э.Лоулера, Л.С.Выготского и
др.
В работах Э.Шейна, П.В.Журавлева, М.Н.Кулапова, А.Курицына,
С.А.Сухарева, В.А.Спивака, С.Г.Абрамовой, И.А.Костенчук освещен современ­
ный опыт управления персоналом и рассматриваются альтернативные способы
мотивации к труду, захватывающие сферу досуга. Однако охарактеризованные
выше исследования не рассматривают в качестве самостоятельного предмета
социально-культурную деятельность трудового коллектива как ресурс мотивационного управления организацией, что обусловлено традиционной трактовкой
подходов к мотивации труда и недооценкой мотивационного потенциала соци­
ально-культурной деятельности.
Предварительное изучение проблемы позволило сформулировать гипотезу
исследования, представляющую собой систему следующих предположений:
1. Социально-культурная деятельность является ресурсом трудовой моти­
вации.
2. Возможности социально-культурной деятельности как ресурса трудовой
мотивации персонала обусловлены ее способностью опосредовать обеспечение
мотивирующих факторов за счет предоставления социокультурных «ниш» для
личностного развития и коллективных форм взаимодействия.
3. Реализация потенциала социокультурной деятельности как ресурса тру­
довой мотивации предполагает вовлечение членов трудового коллектива в соз­
дание культурно-досуговой общности, содержание деятельности которой будет
выстраиваться с учетом возможностей учреждения и интересами сотрудников,
на основе принципов организации социально-культурной деятельности трудо­
вого коллектива и методов вовлечения, «соучастия».
Методологической основой исследования стали: положения психологи­
ческой науки о структуре деятельности и единстве сознания и деятельности
(Л.С.Выготский, А.Н.Леонтьев, Б.Ф.Ломов, К.К.Платонов); теория деятельностного происхождения мотивационной сферы человека (А.Н.Леонтьев); кон­
цепции мотивации (Е.П.Ильин, Л.И.Божович, К.Левин, А.Н.Леонтьев,
К.К.Платонов, Ж.Пиаже, П.Фресс, Х.Хекхаузен и др.), содержательные
(А.Маслоу, Ф.Герцберг, Д.Макклелланд и др.) и процессуальные (В.Врум,
Э.Лоулер, Л.Портер, Дж.Адамс и др.) теории мотивации. Методология и прак­
тика вовлечения персонала в организацию социокультурной деятельности вы-
страивалась с опорой на исследования Э.Лока, М.Сашкина, Д.Синка;
М.А.Ариарского, А.П.Маркова, Г.М.Бирженюка.
Диссертационное исследование осуществлялось в три этапа.
Первый этап (1997-1999 гг.) включал обоснование концептуального аппа­
рата выбор и формулирование проблемы исследования, определение его объек­
та и предмета, гипотезы, целей и задач, уточнение основных концептуальных
идей исследования, его приоритетных задач и направлений; разработку про­
граммы эмпирического исследования, методики констатирующего эксперимен­
та.
В ходе второго этапа (1999-2000 гг.) - разрабатывалась общая концепция
социально-культурной деятельности как ресурса трудовой мотивации персона­
ла, был проведен констатирующий эксперимент, осуществлен анализ получен­
ных результатов.
Третий этап (2000-2004 гг.) включал проведение формирующего экспери­
мента, анализ эмпирического материала, его теоретическое осмысление, систе­
матизацию и обобщение результатов исследования, формулировку выводов.
Для решения поставленных задач и проверки гипотезы были использованы
следующие методы исследования: теоретический анализ и синтез, в контекст
которого вошла философская, психологическая, педагогическая, управленче­
ская, социально-экономическая
литература по проблеме; психологопедагогические методы (включенное наблюдение, интервьюирование, беседа,
изучение опыта управленческой деятельности), система психологических мето­
дик, позволяющих зафиксировать объективные показатели мотивационной сре­
ды образовательного учреждения по трем взаимосвязанным критериям: уровню
удовлетворенности трудом, уровню мотивированности на качественный труд и
рангу «эмоционального выгорания». В системе исследовательских методов осо­
бое место занял педагогический эксперимент в его основных формах (констати­
рующий и формирующий), прогнозирование и моделирование социальнокультурной деятельности. При обработке данных использовались методы ста­
тистического и корреляционного анализа. Экспериментальной работой, осуще­
ствляемой в протяжении 7 лет, в общей сложности было охвачено 107 руково­
дителей 73 педагогических организаций и 392 педагога.
Экспериментальной базой исследования стали ГОУ школа № 16 Пуш­
кинского района и ДОУ № 45 Красногвардейского района г. Санкт-Петербурга.
На защиту выносятся:
1. Концепция социально-культурной деятельности как ресурса трудовой
мотивации, которая включает:
а) характеристику мотивационного потенциала социально-культурной дея­
тельности, который обусловлен ее способностью предоставлять дополнитель­
ные социокультурные «ниши» для личностного развития, коллективными фор­
мами взаимодействия, что опосредует обеспечение мотивирующих факторов,
4
направленных на: удовлетворение высших потребностей личности - в дости­
жении, успехе, аффилиации, гфизнании референтной группой, руководством,
доминировании, причастности, власти компетентности, привлечении внимания,
уважении, саморазвитии (включая самоутверждение, самосовершенствование,
самореализацию, самоактуализацию), стимулирование личностного развития
членов коллектива путем создания дополнительных и избыточных социальных
условий; возмож:ностъ испытать «пиковые переживания» (по А.Маслоу) в ок­
ружении коллег в результате воздействия произведений искусства, мгновений
творчества и пр., приближающих человека к самореализации, которые оказы­
вают терапевтическое воздействие, устраняя некоторые невротические симпто­
мы, позволяют изменить к лучшему мнение человека о самом себе; могут вне­
сти изменения в отношение к другим людям и общение с этими людьми; высво­
бодить творческие способности, экспрессию, неповторимость индивида; взаимозаменяемость метапотребностей (по теории самоактуализации А.Маслоу)
- потребностей роста; формирование мотивов и реализацию целей, когда оценка
деятельности сотрудников соответствует их ожиданиям и является справедли­
вой; вовлечение персонала в генерирование идей и принятие решений о направ­
лениях и формах социально-культурной деятельности, вопросам организации
мероприятий, кружков, деятельности творческих групп, что позволяет макси­
мально раскрыть способности и возможности, ощутить ценность своей лично­
сти в коллективе; сотрудничества не только по горизонтали, но и по вертикали,
что способствует изменению стиля руководства в сторону демократического;
б) принципы организации социокультурной деятельности трудового
коллектива: учета проблемной ситуации; корреляции потребностей, удовлетво­
ряющихся в профессиональной и социально-культурной деятельности;
взаимозаменяемости метапотребностей; заинтересованности; соразмерности
проектируемых перемен; персонифицированности процесса; социальной и
личностной целесообразности; добровольности; вовлечения персонала; учета
интегративных возможностей социокультурной деятельности; оптимизации
мотивационной среды; систематичности;
в) классификацию методов вовлечения персонала в организацию социаль­
но-культурной деятельности: по влиянию членов коллектива на организацию со­
циально-культурной деятельности: косвенные (анкеты, голосование, «опрос
обогащенного общественного мнения») и прямые методы (консультация, совет,
убеждение, просьба, рекомендация, собеседование); по цели совместной дея­
тельности (информационно-совещательные методы (круглый стол, консульта­
ция, дискуссия), эвристические методы («мозговой штурм», ролевые игры, ими­
тационное моделирование, аналогия, ярмарка идей, метод защиты проектов, ро­
левые, организационно-деятельностные игры), рационально-аналитические ме­
тоды («ринги», метод компромиссного согласования), метод взаимообучения
коллег в виде бесед, обмена и обсуждения идей, целенаправленного наблю5
дения и обсуждения мероприятий, клубной деятельности, апробация взаимных
рекомендаций, взаимооценка (выставки, конкурсы достижений, присуждение
премий по номинациям): по побудителю к участию (экономические, социаль­
ные, психологические, организационные и правовые) в двух видах - пассивные
(условия) и активные (воздействия).
г) условия успешного использования методов вовлечения персонала в ор­
ганизацию социально-культурной деятельности: генератором идеи организации
социально-культурной деятельности в целях оптимизации мотивационной сре­
ды является руководитель, который создает информационную базу о мотиваци­
онной среде организации и досуговых интересах сотрудников, имеет информа­
цию о том, что поможет членам коллектива раскрыться как талантливым, ярким
личностям, с удовольствием работающим на организацию; из администратора
руководитель превращается в координатора и активного участника культурнодосуговых мероприятий, использует социально-культурную деятельность как
средство целенаправленного и систематичного формирования новых ценностей,
принципов поведения и оптимизации мотивационной среды и создания в кол­
лективе атмосферы взаимного уважения, понимания сотрудниками своей цен­
ности для организации. Основу мотивационного механизма составляет вовлече­
ние сотрудников в организацию социально-культурной деятельности. Стоящие
перед коллективом задачи по организации социально-культурной деятельности
предполагают совместные усилия, неоднозначное решение, значимость для со­
трудников, экономическое стимулирование участия в организации социальнокультурной деятельности: установление вознаграждений за организацию, за
достижение группового результата, индивидуальные достижения; создание рав­
ных возможностей для всех членов коллектива независимо от их должности,
стажа для участия в досуговых мероприятиях, клубах, секциях и их организа­
ции; создание возможностей для интенсивного неформального общения; фор­
мирование и развитие организационной культуры на основе сотрудничества,
сотворчества, психологической атмосферы приязни.
2. Методика организации социально-культурной деятельности трудового
коллектива, предполагающая организацию социокультурной деятельности по
различным направлениям (профессиональная культура, художественная куль­
тура, историческая культура, психическая и физическая культура) и поэтапно
включающая: а) диагностику проблемы и создание информационной базы о мотивационных особенностях коллектива, досуговых интересах; б) анализ полу­
ченной информации и проблемной ситуации; в) генерирование идей и принятие
решений по организации социально-культурной деятельности; г) реализацию
решений: вовлечение персонала в организационную деятельность и культурнодосуговую общность, групповые формы работы (клубы по интересам, секции,
кружки, курсы и пр.) с использованием методов вовлечения в сочетании с мето­
дами СКД; д) оценку результатов и контроль (проведение праздничных отчет6
ных мероприятий, ярмарки, выставки достижений, обобщение опыта, внесение
корректив, изучение изменений в мотивационной сфере).
Научная новизна исследования определяется обоснованием социальнокультурной деятельности как ресурса трудовой мотивации персонала. Это по­
зволило: а) сформулировать принципы организации социально-культурной дея­
тельности трудового коллектива; б) определить три подхода и, соответственно,
три группы методов вовлечения членов трудового коллектива в организацию
социально-культурной деятельности в целях формирования положительного
отношения к участию в ее организации; формирования опыта совместной кон­
структивной деятельности: использование руководителем своего авторитета в
сочетании с подчеркнутым стимулированием «участия», в том числе экономи­
ческим; использование манипулятивной тактики (методы замещающей моти­
вировки, замены объекта внимания (переключения внимания), символическое
участие, прямая актуализация определенного мотива; демократичное привлече­
ние (методы: прямой призыв и увлечение содержанием); в) разработать основа­
ния для классификации методов вовлечения членов трудового коллектива в ор­
ганизацию социально культурной деятельности; г) выявить условия успешного
использования методов вовлечения персонала в организацию социальнокультурной деятельности в целях оптимизации мотивационной среды; д) разра­
ботать методику организации социально-культурной деятельности трудового
коллектива.
Практическая значимость результатов определяется тем, что: а) дока­
зана практическая эффективность организации социокультурной деятельности
персонала как ресурса трудовой мотивации персонала; б) разработаны приори­
тетные направления социально-культурной деятельности трудового коллектива:
художественная культура (взаимодействие с искусством и самодеятельное
творчество: организация праздничных мероприятий, тематических вечеров,
лекций, посещение учреждений культуры и пр.); физическая и психическая
культура и программы, ориентированные на активный отдых (оздоровительные
секции для сотрудников и их детей, спортивные мероприятия и пр.); профес­
сиональная культура (овладение новыми профессиональными знаниями, уме­
ниями, навыками, приемами в результате организации кружков, клубов по ин­
тересам, курсов); историческая культура (приобретение новых знаний об отече­
ственной и мировой истории, взаимодействие с искусством в результате орга­
низация поездок, экскурсий, тематических вечеров и пр.); в) выявлены условия
успешного использования методов вовлечения персонала в организацию соци­
ально-культурной деятельности.
Обоснованность и достоверность результатов и выводов обеспечена ис­
ходными методологическими позициями; использованием комплекса методов
исследования, адекватных предмету и задачам исследования; практической
проверкой теоретических положений и выдвинутых тезисов; репрезентативно7
стью выборки при анкетировании и опросах; валилностью анкет и опросников;
получением устойчивой положительной динамики в изменении мотивации пе­
дагогов экспериментальных образовательных учреждений; продолжительно­
стью как эксперимента, так и исследования в целом, возможностью повтора
эксперимента; четко локализованной базой опытно-экспериментальной работы.
Обоснованность выводов подтверждается опытом работы диссертанта в качест­
ве научного руководителя ряда образовательных учреждений.
Апробация и внедрение результатов исследования осуществлялась по
ряду направлений, в число которых входили: а) опубликование в печати мате­
риалов по теме исследования; б) выступления на научных, научно-практических
городских, региональных и Международных конференциях (V, Vf, V I I , VIII
Международные научно-практические конференции «Царскосельские чтения»
2002, 2003, 2004; И, I I I , IV, V Межвузовские конференции молодых ученых
ГОУ ВПО Череповецкого Государственного университета 2002, 2003, 2004,
2005; региональная научно-практическая конференция «Проблемы интеграции»
2003, 2004 гг. в Гатчинском районе Ленинградской области, X Международная
научно-методическая конференция «Проблемы управления качеством образо­
вания в гуманитарном вузе» 27-28 октября 2005); в) освещение хода и резуль­
татов исследования на семинарах руководителей образовательных учреждений
Ленинградской области, курсах повышения квалификации (г.Всеволожск
г.Подпорожье, г.Лодейное Поле, г.Тосно, г.Тихвин, Ленинградской области,
г.Дудинка Долгано-Ненецкого АО; г) практическая деятельность автора в каче­
стве научного консультанта образовательных учреждений Санкт-Петербурга и
Ленинфадской области; д) использование материалов исследования при прове­
дении спецкурсов в Институте социальной политики и инклюзивного образова­
ния ГОУ ВПО Л Г У имени А.С.Пушкина; е) внедрение концепции социальнокультурной деятельности как ресурса мотивационного управления в практику
управления педагогическими учреждениями г.Санкт-Петербурга и Ленинград­
ской области.
Структура диссертации состоит из введения, трех глав, заключения,
списка использованной литературы и приложений, отражающих инструмента­
рий поисково-констатирующего исследования, а также ход и результаты педа­
гогического эксперимента, включает также 6 таблиц, 28 диаграмм, 12 рисунков.
II. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ
Во введении обосновывается актуальность проблемы исследования, оце­
нивается степень ее научной разработанности, определяются цель, задачи,
предмет, методы исследования, сформулированы гипотезы, раскрываются эта­
пы работы, излагаются результаты диссертационного исследования, выносимые
на защиту, раскрывается научная новизна и практическая значимость исследо­
вания.
В первой главе «Теоретико-методологические основы исследования
социально-культурной деятельности как ресурса трудовой мотивации»
прослеживается эволюция управленческой мысли о мотивации к труду, проана­
лизированы сложившиеся в науке подходы к трудовой мотивации и современ­
ные мотивационные теории; современный опыт нематериального стимулирова­
ния; раскрыты альтернативные способы мотивации к труду в управлении пер­
соналом.
В теории управления, насчитывающей более 100 лет, можно выделить на­
учные школы, которые характеризуются различным отношением к мотивации
трудовой деятельности: от преобладания материального стимулирования (шко­
лы научного управления (Ф.Тейлор, Г.Эмерсон, Г.Гантт, Ф.Гилбрет), классиче­
ская административная (А.Файоль, Л.Урвик, А.Рейли, Д.Муни, П.Слоун) до
теории управления на основе достижений психологической и социологической
наук, исследования поведения работника, влияние рабочей фуппы и значимых
коллег на мотивацию к труду («школа человеческих отношений» (Д.Муни,
П.Слоун, Э.Мейо, М.Фоллетт, Ф.Ротлисбергер и др.) и «школа поведенческих
наук» (М.Вебер, Р.Ликерт, К.Аргирис, Д.Макгрегор, Ф.Герцберг, У.Оучи и др.).
В X X веке сложилась новая картина мира, носящая стохастический харак­
тер и отличающаяся сложностью, неопределенностью, нелинейностью, в отли­
чие от традиционного представления о функционировании социальных систем,
согласно которому результат внешнего управляющего воздействия есть одно­
значное и линейное следствие приложенных усилий. Следовательно, управлен­
ческая деятельность должна соответствовать стохастической и нелинейной
природе социального мира и рассматриваться как искусство (Г.Кунц,
С.О'Доннел). Качество управления зависит от культуры того пространства, ко­
торое организуется руководителем вместе с членами организации. Обществу со
слабым внешним давлением на индивида адекватна синергетическая парадигма
управления, характеризующаяся такими параметрами, как условия для проявле­
ния каждым индивидом своего личностного «Я», и наличие полосы свободного
пространства, которая позволяет развернуться всему спектру индивидуальных и
групповых интересов и действий (И.Пригожин). Из философской антропологии
следует придание приоритета человеческому капиталу перед материальными и
финансовыми ресурсами, что предполагает: антропосоциальный подход к
управлению; учет основных мировых тенденций менеджмента, пропущенных
9
через призму российского менталитета; реализацию трех основополагающих
принципов управления (целеполагание, обратная связь и мотивация); разработ­
ку программ, обеспечивающих лучшее, чем конкуренты, удовлетворение по­
требностей каждого работника (Г.Дмитренко, В.Токарев).
В современной литературе по проблемам управления отсутствует единое
понимание содержания мотивационного процесса и механизмов его осуществ­
ления, однако практически все исследователи отмечают, что в его основе лежит
стремление работника к удовлетворению потребностей.
Мотивация трудового поведения рассматривается как совокупность внут­
ренних и внешних движущих сил, побуждающих отдельного исполнителя или
группы людей к трудовому поведению, способствующему достижению целей
организации (У.Мак-Кинли Раньян, П.М.Дизель, О.С.Виханский, А.И.Наумов).
Способы её осуществления - стимулирование и поддержание внутренних побу­
дителей к труду. Важно учитывать значение так называемого оптимума моти­
вации (Ж.Пиаже, П.Фресс, Линдслей, Даффи, Стеннетта, Фримен, Шлосберг,
В.Г.Асеев), т.к. интенсивная стимуляция отрицательно сказывается на адапта­
ции к задачам, которые ставит перед человеком среда. Трудовое поведение ха­
рактеризуется такими категориями как «отношение к труду» (В.С.Мерлин,
В.Н.Мясищев, Ю.Л.Неймер и др.), «трудовая установка» (Д.Н.Узнадзе), кото­
рые, в свою очередь, определяются степенью удовлетворенности трудом.
Создано множество мотивационных теорий, каждая из которых объясняет
поведение человека и может быть использована в управлении: теория психо­
анализа (З.Фрейд, У.Макдауголла, К.Лоренц, Э.Фромм, К.Хорни, К.Юнг,
Х.Салливан,), поведенческая (Д.Уотсон. Э.Толмен. К.Халд. Б.Скиннер) и побу­
дительная (А.Адлер) теории мотивации, конституциональная психология
(Кречмер, Шелдон), теория высшей нервной деятельности (И.П.Павлов,
П.К.Анохин и др.), «теория поля» К.Левина и др.
Управление наиболее часто обращается к содержательным и процессуаль­
ным теориям мотивации. Цель содержательных теорий (А.Маслоу,
Д.Макклелланд, Ф.Герцберг, К.Альдерфер) - установить потребности работни­
ков и определить, как и в каких пропорциях нужно применить внутренние и
внешние вознаграждения. Целью процессуальных теорий выступает установле­
ние вероятности наступления ожидаемого результата при мотивирующей роли
потребностей и факторов внешней среды (теория ожиданий В.Врума, теория
справедливости Дж.Адамса, теория Портера-Лоулера, комплексная модель
Э.Шейна, теория постановки целей Э.Лока, концепция партисипативного
управления и др.).
Наряду с понятиями мотива и потребности, все теории оперируют терми­
ном вознаграждение, которым является все то, что работник считает для себя
ценным: внутренние (чувство самоуважения, удовлетворенность достигнутым
результатом, ощущение содержательности и значимости своего труда, ответст10
венность и неформальное общение) и внешние (заработная плата, продвижение
по службе, символы статуса и престижа, похвалы и признания и пр.). Процесс
мотивации имеет вероятностный характер. Общепризнанных количественных
методов определения «уровня», «степени» мотивации (мотивированности) не
определено. Существуют личностные и ситуационные детерминанты мотива­
ции, выступающие как «реальные факторы» «жизненного пространства»
(К.Левин), - все физические или социальные факторы, воздействующие на че­
ловека и его состояние. Поэтому ситуацию необходимо рассматривать с точки
зрения ее смысла для личности. В значительной степени ситуационные факторы
определяются мотивационной средой, уровнем организационной культуры,
управленческой стратегией.
В совокупности условий и факторов, оказывающих влияние на выбор ра­
ботником типа поведения можно выделить семь основных групп факторов: а)
характер работы, б) возможности личного и профессионального роста, в) статус
работника в коллективе, г) причастность к общему делу, д) коммуникативные
факторы, е) финансовое и материальное вознаграждение за труд и льготы, ж)
характер управления, з) личностные и психологические особенности работника.
Система мотивации должна опираться на высшие мотивы, не игнорируя при
этом низшие, что предполагает поиск ресурсов мотивационного управления,
позволяющих эти потребности удовлетворить.
Возможности использования человеческого фактора демонстрирует япон­
ский опыт управления. Отмечается, что средний японский рабочий по сравне­
нию с американским проявляет более высокую заботу о качестве; отличается
большим трудолюбием; честнее относится к работе; в большей мере предан
компании; имеет более высокий общеобразовательный уровень; более надежен
в работе; больше склонен к сотрудничеству с коллегами; более инициативен;
имеет более высокий уровень профессиональной подготовки; более амбицио­
зен. К числу основных особенностей японского управления, оказывающих
влияние на мобилизацию человеческих ресурсов относят компанейские проф­
союзы, коллективное принятие решений, системы совместных консультаций ра­
бочих и предпринимателей, кружки контроля качества, внутрифирменное соци­
альное обеспечение и пр. Компании берут на себя целостную заботу о работни­
ках: значительная часть затрат на человеческие ресурсы реализуется в форме
расходов на социальные нужды, в том числе и организацию досуга. В управле­
нии человеческими ресурсами проявляются корпоративная философия, которую
можно обозначить термином «промышленная семейность»: создаются условия,
когда каждый работник может наиболее полно использовать свои способности,
включая сферы, не связанные со службой, что позволяет усилить сплоченность
в коллективе.
Заимствования американских, европейских и российских компаний неред­
ко носят лишь частичный характер, но даже такой подход приносит результаты.
И
Анализ литературы позволил определить основные тенденции современного
менеджмента в области нематериального стимулирования: а) обеспечение са­
мореализации индивида вне работы; б) формирование чувства причастности к
судьбе компании; в) реализация культурных досуговых программ; г) содействие
установлению благоприятных взаимоотношений в коллективе посредством
предоставления возможности общаться, завязывать дружеские отношения; д)
признание ценности личности.
Во второй главе «Социально-культурная деятельность как ресурс
трудовой мотивации» раскрывается мотивационный потенциал социальнокультурной деятельности, сформулированы принципы ее организации в
трудовом коллективе, предложена классификация методов вовлечения
сотрудников в организацию социально-культурной деятельности, выявлены
условия успешного использования методов вовлечения персонала в
организацию
социокультурной
деятельности
в
целях
оптимизации
мотивационной среды.
Социально-культурная деятельность обладает значительным потенциалом
для удовлетворения высших потребностей личности, обеспечивает удовлетво­
рение и дальнейшее обогащение духовных интересов и потребностей человека,
стимулирование развития его творческих потенций (М.А.Ариарский) благодаря
включению его в разнообразные формы культурного творчества. Социальнокультурная деятельность позволяет создать условия, способствующие самораз­
витию социально-культурного субъекта (личности и организации) посредством
решения или предупреждения проблем, характеризующих неблагоприятные об­
стоятельства его жизнедеятельности путем создания избыточных социальных
условий, стимулирующих личностное развитие.
Различные нюансы процесса саморазвития фиксируют множество терми­
нов: самореализация, самосовершенствование, самопрезентация, самовыраже­
ние, самоутверждение, самоактуализация и др. Наиболее важными и описыва­
ющими саморазвитие достаточно полно, являются такие его формы как самоут­
верждение, самосовершенствование и самоактуализация. Самоутверждение
дает возможность заявить о себе в полной мере как о личности. Самосовер­
шенствование выражает стремление приблизиться к некоторому идеалу.
Самоактуализация позволяет выявить в себе определенный потенциал и
использовать его в жизни (К.Гольдштейн), реализовать то, что в человеке
заложено, в соответствии с собственными высшими потребностями: Истиной,
Красотой, Совершенством (метапотребностями, теория самоактуализации
А.Маслоу) и т.д.
Возможности социально-культурной деятельности как ресурса трудовой
мотивации персонала обусловлены ее способностью опосредовать обеспечение
мотивирующих факторов, направленных на:
12
- удовлетворение высших потребностей личности - в достижении, успехе,
аффилиации, признании референтной группой и руководством, доминировании,
причастности, власти компетентности, привлечении внимания, уважении, само­
развитии (включая самоутверждение, самосовершенствование, самореализа­
цию, самоактуализацию), что соответствует содержательным теориям мотива­
ции;
- стимулирование личностного развития членов трудового коллектива пу­
тем создания дополнительных и избыточных социальных условий;
- создание возможности испытать пиковые переживания (ситуации) в ок­
ружении коллег в результате восприятия искусства, в состоянии творчества,
приближающие любого человека к самореализации (А.Маслоу), которые оказы­
вают терапевтическое воздействие, устраняя некоторые невротические симпто­
мы; позволяют изменить самооценку; могут внести изменения в отношение ин­
дивида к другим людям и его общение с этими людьми; высвободить творче­
ские способности, экспрессию, неповторимость индивида; сохраняются в памя­
ти как очень значительные и желанные события, и человек жаждет их повторе­
ния.
~ обеспечение взаимозаменяемости метапотребностей - потребностей
роста: Истины, Красоты, Совершенства и пр. Самоактуализирующийся метамотивированный индивид может получать радость и удовольствие от профессио­
нальной деятельности. Он же может стремиться к Красоте через соприкоснове­
ние искусством, творческую деятельность, что в равной степени представляет
собой «метажизнь», демонстрируя различные ее выражения;
- формирование мотивов и реализацию целей, в которой оценка деятель­
ности сотрудников соответствует их ожиданиям (соответствие теории ожида­
ния) и является справедливой (соответствие теории справедливости). Удовле­
творение потребностей соотносится со справедливым вознаграждением: внут­
ренним (чувство самоуважения, удовлетворенность достигнутым результатом,
ощущение содержательности и значимости деятельности, неформальное обще­
ние) и внешним (символы престижа, похвалы и признания, льготы и пр.);
- вовлечение работников в генерирование идей и принятие решений, что
способствует получению удовлетворения от участия в делах организации, мак­
симальному раскрытию способностей и возможностей, ощущению ценности
своей личности. Организация социально-культурной деятельности позволяет
сотрудникам активно участвовать в жизни учреждения, принимать решения о
направлениях и формах СКД, вопросам организации мероприятий, кружков,
деятельности творческих групп (можно говорить о соответствии теории партисипативного управления);
- обеспечение сотрудничества не только по горизонтали, но и по вертика­
ли, что способствует изменению стиля руководства в сторону демократическо­
го, т.к. мотивационная деятельность руководителя предполагает рефлексию,
13
анализ мотивационной среды и действия по ее улучшению, сотрудничество с
подчиненными. Т.о., приоритет отдается человеческому фактору, что соответ­
ствует требованиям современного управления.
Сочетание мотивирующих факторов способствует установлению благо­
приятных межличностных отношений в коллективе, желанию трудиться именно
в данной организации.
В основе генерирования идеи организации социально-культурной деятель­
ности трудового коллектива, разработки условий и способов ее воплощения
должна лежать система принципов - основных исходных положений, состав­
ляющих теоретическую основу организации социокультурной деятельности,
выступающей как ресурс трудовой мотивации.
Принцип оптимизации мотивационной среды, предполагающий изучение
мотивационных особенностей членов коллектива и определяющий содержание,
формы, методы организации социально-культурной деятельности, способст­
вующие оптимизации управления персоналом. Принцип учета проблемной си­
туации предполагающий учет проблем, возникающих в процессе трудовой дея­
тельности и выступающих как демотивирующие факторы: непризнание руково­
дством и значимыми коллегами; потеря авторитета, отсутствие условий само­
реализации в труде; невостребованность потенциала личности; трудности в об­
щении с коллегами; ощущение личностной несостоятельности, сомнения в лич­
ностной ценности и пр. Принцип учета корреляции потребностей, удовлетво­
ряющихся в профессиональной деятельности и потребностей, приводящих че­
ловека в социально-культурную общность: в признании, аффилиации, домини­
ровании; успехе, покровительстве; самовыражении, самоутверждении, самореа­
лизации. Принцип взаимозаменяемости метапотребностей (А.Маслоу) обеспе­
чивает удовлетворение потребностей роста (метапотребностей) не только в
профессиональной, но и социокультурной деятельности. Принцип заинтересо­
ванности, предполагающий учет типичных интересов для работника или груп­
пы коллег, проявляющихся в эмоционально окрашенном отношении объекту
(явлению), в осознании его субъективной значимости. Принцип персонифицированности процесса, реализация которого требует самодеятельности человека
и его встречной активности, без чего невозможна самореализация. Принцип со­
размерности проектируемых перемен, требующий их соответствия физиологи­
ческой, психической, социокультурной природе человека и учета оптимума мо­
тивации. Принцип социальной и личностной целесообразности, реализация ко­
торого заключается во внедрении наиболее эффективного варианта из предла­
гаемых решений. Принцип реалистичности, требующий решения проблем с
опорой ресурсы организации и использование уже имеющихся позитивных спо­
собов решения проблемы мотивации персонала посредством культурных ини­
циатив. Принцип добровольности, исключающий принуждение. Принцип во­
влечения, соучастия, дополняющий принцип добровольности и реализующийся
14
посредством использования методов вовлечения в организации социокультур­
ной деятельности коллектива. Принцип учета интегративных возможностей со­
циально-культурной деятельности, реализация которого обеспечивает перенос
знаний и умений, полученных в досуговой деятельности в деятельность про­
фессиональную. Принцип систематичности, обеспечивающий систематичное
формирование новых ценностей, принципов поведения и оптимизацию мотивационной среды, и создание в коллективе атмосферы взаимного уважения, тра­
диций.
Выступая как ресурс трудовой мотивации персонала, социальнокультурная деятельность требует соответствующих методов организации. Ис­
пользование методов вовлечения, соучастия является альтернативой автори­
тарности, директивности, принуждения и отвечает принципам добровольности,
заинтересованности. Именно «вовлечение» оправдано в тех случаях, когда ре­
шаемые вопросы не являются частью чьих-то регулярных, официальных обя­
занностей, что делает его (а не делегирование) наиболее подходящим для орга­
низации социально-культурной деятельности.
При организации социально-культурной деятельности коллектива на ста­
дии первоначального освоения стоят задачи: формирование положительного
отношения к участию в организации; формирование опыта совместной творче­
ской деятельности; появление заинтересованности. Нами определены три под­
хода, и соответственно, три группы методов вовлечения в организацию соци­
ально-культурной деятельности. При первом подходе включение в коллектив­
ную деятельность осуществляется путем использования руководителем своего
авторитета в сочетании с подчеркнутым стимулированием участия, в том числе
экономическим. Этот подход реализуется с помощью таких методов, как пору­
чение, распределение ролей, определение алгоритма действий. Второй подход использование манипулятивной тактики и соответствующих методов (заме­
щающей мотивировки, замены объекта внимания, символическое участие, пря­
мая актуализация мотива). Метод замещающей мотивировки основан на ис­
пользовании психологических особенностей подчиненных и выдвижении аргу­
ментов, подчеркивающих достоинства личности. Суть метода замены объекта
внимания (переключения внимания) состоит в том, что неформально происхо­
дящие обсуждения (например, во время чаепития) переводятся в необходимое
русло, провоцируются беседы на организационные темы. Символическое уча­
стие предполагает обязательное стимулирование активности сотрудников и раз­
витие ситуации по схеме: символическое участие в мероприятиях —» закрепле­
ние активности —► реальное участие в организации социально-культурной дея­
тельности. Прямая актуализация определенного мотива: стремясь побудить со­
трудников к действиям, руководитель демонстрирует необходимость послед­
них, их возможности как средства реализации актуализированных мотивов (на­
пример, учет интефации результатов социально-культурной деятельности в
15
профессиональную деятельность при аттестации). Третий подход - демокра­
тичное привлечение с использованием методов побуждения к «участию» - пря­
мой призыв, увлечение содержанием.
Собственно методы вовлечения в организацию социально-культурной дея­
тельности можно классифицировать по трем основаниям.
1) По влиянию членов коллектива на организацию социально-культурной
деятельности. Косвенные методы, не требующие непосредственного контакта
(опросы, анкеты, голосование, «опрос обогащенного общественного мнения»).
Прямые методы, применяемые в процессе непосредственного общения руково­
дителя с подчиненными (в различных конфигурациях) в ходе осуществления
совместной деятельности: консультация, совет, убеждение, просьба, рекомен­
дация, собеседование и др.
2) Методы вовлечения в организацию социально-культурной деятельности
по цели совместной деятельности. А.Информационно-совещательные методы,
позволяющие использовать коллективную мудрость, согласовывать мнения и
выработать единую позицию (круглый стол, консультация, дискуссия).
Б.Эвристические методы: «мозговой штурм», ролевые игры, имитационное мо­
делирование, аналогия, ярмарка идей, метод защиты проектов, ролевые и организационно-деятельностные игры, использование которых позволяет создать
условия для выдвижения любых идей, каждая из которых принимается во вни­
мание. Вместо критики приводятся аргументированные доводы «за» и «про­
тив», однако все идеи имеют право на реализацию. В. Рациональноаналитические методы («ринги», метод компромиссного согласования), в ре­
зультате применения которых принимается одна, наиболее актуальная идея. Г.
Метод взаимообучения коллег (в виде бесед, обмена и обсуждения идей, целе­
направленного наблюдения и обсуждения мероприятий клубной деятельности,
апробации взаимных рекомендаций). Д. Взаимооценка как метод контроля и
оценки при организации социально-культурной деятельности (выставки, кон­
курсы, присуждение премий по номинациям).
3) Методы вовлечения в организацию социально-культурной деятельности
по побудителю к участию. По природе воздействующего фактора можно гово­
рить о четырех основных группах методов: а) экономические (предоставление
временных и постоянных надбавок за участие в организации социокультурной
деятельности; премирование за организацию и активное участие в СКД, за
творческие достижения, подарки юбилярам; оплата (или доплата) коллективных
посещений концертов, выставок, театра, поездок; материальное обеспечение
(или дотации) творческого процесса, клубной деятельности) и пр.; б) социаль­
ные (забота руководства о нуждах персонала в виде предоставления возможно­
сти участвовать в социально-культурной деятельности по тем направлениям,
которые сотрудники не могут позволить себе в досуговых центрах (массаж,
кружки, секции); формирование групп и привлечение сотрудников к организа16
ции социально-культурной деятельности по принципу заинтересованности, зна­
чимости проблемы для них, но не в зависимости от симпатий руководителя;
привлечение пенсионеров; членов семей сотрудников; в) психологические (раз­
витие и реализация мотивов достижения, успеха, аффилиации, причастности,
сотрудничества, соревнования, саморазвития (самоутверждения, самовыраже­
ния, самореализации, самоактуализации); поощрение решения организацион­
ных проблем в неформальной обстановке); г) организационные (предоставление
возможности для организации социально-культурной деятельности в различных
формах (кружки, клубы по интересам, секции и пр.), по разным направлениям;
предоставление мастерских и оборудования, спортивного зала, актового зала,
кабинетов, компьютеров для деятельности клубов, кружков, секций по интере­
сам, организация социокультурной деятельности на основе идеи вовлечения).
Методика организации социально-культурной деятельности трудового
коллектива представляет: диагностику проблемы; анализ полученной информа­
ции и проблемной ситуации; генерирование идей и принятие решений; реализа­
цию решений: включение в деятельность; оценку и контроль по различным на­
правлениям (профессиональная культура, художественная культура, историче­
ская культура, психическая и физическая культура) и предполагает групповые
формы работы (клубы по интересам, секции, кружки, курсы, корпоративные
праздники и пр.), интеграцию знаний, умений, новых форм общения в профес­
сиональную деятельность с использованием методов вовлечения, «соучастия» в
сочетании с методами социокультурной деятельности. Этапы имеют тенденцию
к интеграции и взаимопереплетению, в связи с чем их границы условны. Как
средство трудовой мотивации организация социально-культурной деятельности
выступает в виде непрерывного управленческого, творческого, персонифициро­
ванного и нелинейного процесса.
Для успешного использования методов вовлечения персонала в организа­
цию социально-культурной деятельности необходимы следующие условия: ге­
нератором идеи организации социально-культурной деятельности является ру­
ководитель; руководрггель создает информационную базу о мотивационной сре­
де организации и досуговьгх интересах сотрудников, имеет информацию о том,
что поможет членам коллектива раскрыться как талантливым личностям, с удо­
вольствием работающим на организацию; из администратора руководитель
превращается в координатора и активного участника культурно-досуговых ме­
роприятий, оказывает необходимую поддержку; руководитель использует соци­
ально-культурную деятельность как средство целенаправленного и систематич­
ного формирования новых ценностей, принципов поведения и оптимизации мо­
тивационной среды и создания в коллективе атмосферы взаимного уважения,
понимания сотрудниками своей ценности для организации. Основу мотивационного механизма составляет вовлечение сотрудников в организацию социаль­
но-культурной деятельности. Стоящие перед коллективом задачи по организа17
ции социально-культурной деятельности предполагают совместные усилия, не­
однозначное решение, значимость для сотрудников. Важны экономическое
стимулирование участия в организации СКД: установление вознаграждений за
организацию, за достижение группового результата, индивидуальные достиже­
ния; создание равных возможностей для всех членов коллектива независимо от
должности, стажа для участия в мероприятиях; создание возможностей для ин­
тенсивного неформального общения; формирование и развитие организацион­
ной культуры на основе сотрудничества, сотворчества, психологической атмо­
сферы приязни.
В третьей главе «Организация социально-культурной деятельности
педагогического коллектива» раскрыта специфика управления педагогиче­
ским коллективом, охарактеризованы мотивы педагогической деятельности,
проанализировано состояние проблемы использования потенциала социальнокультурной деятельности в практике управления педагогическими организа­
циями, изложены результаты констатирующего и формирующего эксперимен­
тов.
Управление педагогическим коллективом обусловлено высокой степенью
коммуникации специалистов; повышенными нагрузками на эмоциональную
сферу; высоким творческим характером работы; автономностью; небольшой
численностью коллектива; относительной однородностью коллектива, сходным
тезаурусом; стремлением сотрудников к удовлетворению высших потребно­
стей. В основе профессиональной деятельности педагога лежит сочетание цело­
го ряда мотивов педагогической деятельности по Хеннингу, соответствующих
потребностям по Мюррею. Важно то, что эти же потребности человек стремит­
ся удовлетворить и в культурно-досуговой общности: потребность в признании,
как составляющая часть мотива социального успеха; потребность в покрови­
тельстве как отражение желания делать что-либо совместно, потребность во
власти (доминировании), включая власть компетентности; потребность в пони­
мании, в аффилиации (контакте, общении); в уважении; в привлечении внима­
ния; в достижении. Повышенные нагрузки на эмоциональную сферу и демотивирующие факторы могут оказать травмирующее воздействие на психику про­
фессионала, что обусловливает вероятность возникновения состояния, извест­
ного под названием «синдром эмоционального выгорания». Синдром проявля­
ется как комплекс проявлений: обесценивание профессиональных достижений;
возникновение чувства некомпетентности в профессиональной сфере, ощуще­
ние личной неуспешности, недовольства результатами работы и пр. (C.Maslach;
C.Chemiss; A.Pines; E.Aronson; Н.В.Гришина; В.Е.Орел, В.В.Бойко), что отрица­
тельно влияет на личность в процессе ее профессиональной деятельности и мо­
тивацию к труду.
В результате предварительного исследования проблемы (1997-2000), в ко­
тором приняло участие 107 руководителей 72 педагогических организаций, и
18
260 педагогов, можно заключить, что недостаточная обоснованность и систем­
ность мотивирующих мер, их реактивность и ситуативность, недооценка твор­
ческих возможностей сотрудников, недостаточный уровень теоретических зна­
ний и практических умений большинства руководителей по вопросам мотива­
ции, не позволяет оценить мотивационный потенциал социально-культурной
деятельности.
В большинстве учреждений обнаружились нерегулярность, отсутствие
традиций и системы в проведении социально-культурных мероприятий; офаничение инициативы педагогов при организации корпоративного досуга; отсут­
ствие возможностей педагогов в презентации своих достижений вне работы;
недостаточное использование форм культурного досуга (в основном использу­
ются только корпоративные праздники); направлений социокультурной дея­
тельности; неадекватность методов привлечения сотрудников; игнорирование
принципов добровольности, заинтересованности, негативное отношение части
руководителей к неформальному общению подчиненных как к дезорганизую­
щему, что влечет за собой возникновение комплекса «кабинки». Руководитель,
как правило, не является генератором идей и участником организации социо­
культурной деятельности, что не позволяет ему решать проблемы улучшения
мотивации к труду. В то же время педагогические учреждения имеют возмож­
ности для организации досуга сотрудников и членов их семей: оборудованные
мастерские (швейная, гончарная, переплетная), библиотека, компьютерный
класс, физкультурный, актовый зал.
Формирующий эксперимент (2000-2004 гг.), в котором приняли участие
129 педагогов, носил полевой характер. По логической структуре доказательст­
ва гипотезы использовались линейный и параллельный эксперименты. В первом
случае анализировались результаты организации социокультурной деятельно­
сти, выступающей как ресурс трудовой мотивации, в одних и тех же педагоги­
ческих организациях до проведения эксперимента (контрольное) и после его
окончания (экспериментальное), доказательством гипотезы служило сравнение
двух состояний объекта исследования в разное время. Второй вид эксперимента
предполагал анализ результатов организации социокультурной деятельности
как средства мотивации педагогов в разных педагогических организациях.
Доказательством гипотезы было сравнение состояния мотивации педагоги­
ческого коллектива в педагогических организациях с разными условиями и
возможностями для организации социокультурной деятельности. Изучение мо­
тивационной среды базовых образовательных учреждений проводилось направ­
лениям: 1) оценка мотивационной среды (опросник Е.В. Ксенчук), 2) оценка
мотивированности на качественный труд (опросник B.C. Лазарева); 3) диагно­
стика ранга «эмоционального выгорания» (методика В.В.Бойко; анкета «Выго­
рание» С.Т.Посоховой, С.Р.Абубакировой). В качестве показателей улучшения
мотивации к труду были приняты: а) повышение уровня удовлетворенности
19
трудом, б) позитивные оценки мотивационной среды; в) снижение ранга эмо­
ционального «выгорания».
Результаты эксперимента в базовых образовательных учреждениях в
обобщенном виде отражают диаграммы.
Сравнение уровней мотивации педагогического коллектива базового уч­
реждения 1 в сентябре 2000 года и мае 2002 года показало следующее: удовле­
творенность трудом повысилась на 16.6%. Наибольшие позитивные изменения
произошли в оценке таких аспектов, как
Снижение ранга '«моциоиального
уверенность, в том, что о достижениях ста­
выгорания" в результате организации
нет известно коллегам и руководителю, в
еециально-культурной деятальносте
справедливости
поощрения. Повысились
173 1
200 т - " ^ 178 8
^^ЦЯ|-|47 1
*""•''■ 156
оценки собственной возможности влиять на
175
150 ^
дела коллектива, личностного роста; со­
12S
\
i
Ж
держания труда. Результаты вовлечения пе­
^v-slHL
100
\ ','■ Ш
дагогов в организацию социокультурной
75 ^
50
i i Щг ж-^Яг
^
деятельности отразились в повышении
25.
y-f ж .
оценки мотивационных факторов. В част­
(1 ^ mssa.
ое ^
°У2
ности, на 0,3 балла возросла оценка зара­
ботной штаты (учитывая материальное по­
ощрение за участие организации социаль­
но-культурной деятельности), оценка реализации своих возможностей - на 0,1
балла, отношений в коллективе - на 0.2 балла, профессионального роста - на
0,15 балла, отношений с руководителем - на О, 2 балла. Оценка мотивационной
среды также повысилась по сравнению исследованием, проведенным в 2001 го­
ду.
По сравнению с 2000 годом снизились показатели уровня эмоционального
«выгорания». По результатам констатирующего эксперимента общая выражен­
ность синдрома соответствовала 178.8±39.56,
Изменение оценки удовлетворенное-щ
в 2003 году общий ранг снизился до
трудом в результате организации
156.0±33.76 (различие статистически досто­
социально-культурной деятельности
верно при р<0.01). Также наблюдается выра­
женное снижение показателя стандартного
отклонения (методика В.В.Бойко). Показа­
тель переживания психотравмирующих об­
стоятельств уменьшился на 1.8 балла, не­
удовлетворенность собой - на 2.3 балла, пе­
реживание «загнанности в клетку» - на 2.1
°^^
'"''
балла, тревоги и депрессии - на 1.7 балла,
показатель неадекватного избирательного
эмоционального реагирования - на 2.0 балла, эмоционально-нравственной дез­
ориентации - на 2.3 балла, расширения сферы экономии эмоций - на 1.3 балла,
20
редукции профессиональных обязанностей - на 1.5 балла. Налицо уменьшение
эмоционального дефицита (на 1.4 балла), эмоциональной отстраненности (на
2.4 балла), личностной отстраненности - (на 1.8 балла). Показатель психосома­
тических и психовегетативных нарушений снизился на 1.3 балла и почти достиг
уровня невыраженности симптома (9.1 при оценке 9, когда симптом считается
невыраженным). Показатель напряжения в общении имел снижение на 1.4 бал­
ла, негативного эмоционального фона восприятия жизни - на 2.6 балла (мето­
дика С.Т.Посоховой и С.Р.Абубакировой).
В результате формирующего экспери­
Иэ|ми*ни* оцанки мошвационной ер*ды в
мента
в базовом учреждении 2 удовлетво­
результат* организации социальнокультурной двятвльноети
ренность работой выросла на 8% за счет
таких показателей как удовлетворенность
отношением администрации к нуждам пе­
дагогов (выросла на 0.3 балла), объектив­
ностью оценки работы (на 0.2 балла), сти­
лем и методами работы руководителя (на
0.1 балла), возможность для развития и
профессионального роста (на 0,3 балла) и
др. Повысились оценки мотивационных
факторов: возможности реализовать свои
способности - на 0,3 балла, возможности
влиять на дела коллектива - на 0,5 балла, отношения в коллективе - на 0.3 балла,
отношения с руководителем - на 0.2 балла и др.
Показатель уровня эмоционального выгорания в учреждении 2 изначально
был ниже, чем в первом базовом учреждении, что можно связать с демократи­
ческим стилем руководства, небольшим коллективом, менее сложным контин­
гентом. Снизились как общая выраженность синдрома «эмоционального выго­
рания» (173.1±31.4 до 147,1 ±29.7, различие статистически достоверно при
р<0.01), показатель стандартного отклонения, так и отдельные проявления син­
дрома, особенно неудовлетворенности собой (на 2.2 балла), переживания психотравмирующих обстоятельств, «тревоги и депрессии» (на 2.7 балла), эмоцио­
нального дефицита (на 2.8 балла), эмоциональной отстраненности (на 2.4 бал­
ла), психосоматических и психовегетативных нарушений (на 3,6 балла), лично­
стной отстраненности (деперсонализации) (на 2.9 балла), негативного эмоцио­
нального фона восприятия жизни (на 2.6 балла). Налицо снижение показателя
напряжения в общении, «загнанности в клетку», неадекватного избирательного
эмоционального реагирования, эмоционально-нравственной дезориентации,
сферы экономии эмоций, расширения редукции профессиональных обязанно­
стей.
Несмотря на разные возможности учреждений, можно сказать, что в ре­
зультате организации социально-культурной деятельности в базовых учрежде21
ниях улучшились межличностные отношения, повысилась удовлетворенность
трудом, улучшилась мотивационная среда. Руководители отмечают изменение
отношения к труду, стремление к систематизации своего педагогического опы­
та, освоению инновационных приемов, инициативу, наличие интегративных
показателей.
Итоги опытно-экспериментальной работы показали, результаты выше при
определенных условиях: генератором идеи организации социально-культурной
деятельности в целях оптимизации мотивационной среды является руководи­
тель; руководитель создает информационную базу о мотивационной среде ор­
ганизации и досуговых интересах сотрудников, имеет информацию о том, что
поможет членам коллектива раскрыться как талантливым, ярким личностям,
работающим с удовольствием. Из администратора руководитель превращается
в координатора и активного участника культурно-досуговьгх мероприятий, ока­
зывает им необходимую поддержку. Руководитель использует социальнокультурную деятельность как средство целенаправленного и систематичного
формирования новых ценностей, принципов поведения и оптимизации мотива­
ционной среды и создания в коллективе атмосферы взаимного уважения, пони­
мания сотрудниками своей ценности для организации. Основу мотивационного
механизма составляет вовлечение персонала в организацию социальнокультурной деятельности. Задачи по организации социально-культурной дея­
тельности предполагают совместные усилия, неоднозначное решение, значи­
мость для сотрудников, экономическое стимулирование участия: установление
вознаграждений за достижение группового результата, индивидуальные дости­
жения; создание равных возможностей для всех членов коллектива независимо
от их должности, стажа для участия в досуговых мероприятиях, клубах, секциях
и их организации; создание возможностей для интенсивного неформального
общения; формирование и развитие организационной культуры на основе со­
трудничества, сотворчества, психологической атмосферы приязни.
Методика вовлечения сотрудников в организацию социально культурной
деятельности обеспечивается постановкой целей, задач, методами вовлечения и
включает: диагностику проблемы; анализ проблемной ситуации и полученной
информации; генерирование идей и принятие решений по организации соци­
ально-культурной деятельности, реализацию идей и решений: вовлечение в ор­
ганизационную деятельность и культурно-досуговую общность, взаимооценку
и взаимоконтроль и предполагающая поэтапную организацию социальнокультурной деятельности по различным направлениям, групповые формы рабо­
ты, вовлечение членов семей сотрудников и пенсионеров.
В Заключении подводятся основные итоги исследования, формулируются
обобщающие выводы, осуществляется сопоставление его результатов и ранее
выдвинутой гипотезы, намечаются пути дальнейшего развития исследователь­
ской проблематики в избранной области.
22
в результате вовлечения педагогов в организацию социокультурной дея­
тельности улучшается мотивационная среда педагогической организации: удов­
летворенность трудом, психологический климат в коллективе, что способствует
взаршодействию, сотворчеству и взаимообучению коллег. Снижается уровень
эмоционального выгорания, что позволяет говорить не только о мотивационных, но и здоровье сберегающих возможностях социокультурной деятельности.
Формирующий эксперимент подтвердил выдвинутую в исследовании ги­
потезу о возможности оптимизации мотивационной среды педагогиг1еской ор­
ганизации в результате использования социально-культурной деятельности
трудового коллектива, что позволяет признать социально-культурную деятель­
ность ресурсом трудовой мотивации. Мотивационный потенциал социальнокультурной деятельности обусловлен ее способностью опосредовать обеспече­
ние мотивирующих факторов, направленных на: удовлетворение высших по­
требностей личности; стимулирование личностного развития членов трудового
коллектива; создание возможности испытать пиковые переживания в окруже­
нии коллег в результате восприятия искусства, в состоянии творчества; обеспе­
чение взаимозаменяемости метапотребностей, потребностей роста; формирова­
ние мотивов и реализацию целей; вовлечение работников в генерирование идей
и принятие решений; обеспечение сотрудничества не только по горизонтали, но
и по вертикали.
Как ресурс трудовой мотивации социально-культурная деятельность кон­
структивна, рациональна и результативна, если в основу ее положена идея со­
участия, стоящие перед коллективом задачи по организации предполагают не­
однозначное решение, интеграцию усилий членов коллектива и значимы для
них.
Исследование, будучи завершенным и реализовавшим поставленные зада­
чи, в ходе своего осуществления высветило ряд новьгх проблем, которые заслу­
живают научного рассмотрения в дельнейшем. Требуются новые исследования
с целью более широкого раскрытия управленческого потенциала социальнокультурной деятельности, особенностей интеграции результатов социокультур­
ной деятельности в профессиональную сферу педагогов и руководителя. Боль­
шое значение в практике управления и решения социальных проблем может
иметь подход, рассматривающий школу как социокультурный центр, что пред­
полагает вовлечение всех участников образовательного процесса (педагогов,
учеников, родителей) в социально-культурную общность.
По теме диссертации автором опубликованы следующие работы:
1.
Партисипативный подход в управлении как одно из условий иннова­
ционной деятельности образовательного учреждения. /Материалы Междуна­
родной научно-практической конференции «Vfll Царскосельские чтения», СПб., 2004. - С. 35-38. (0,1 п.л.)
23
2.
Мотивационно-целевой аспект в управлении школой в условиях вы­
нужденной интеграции./Материалы Международной научно-практической кон­
ференции «VIII Царскосельские чтения», С-Пб., 2004. - С. 38-41. (0,1 п.л.)
3.
Организация социально-культурной деятельности как фактор
снижения ранга «синдрома эмоционального выгорания» в условиях
инклюзивного образования. /Сборник трудов участников V I Межвузовской
конференции молодых ученых. Ч.1, - Череповец.: Изд. ЧГУ. - 2005. - С. 170175. (0,2 п.л.)
4.
Социально-культурная деятельность как средство оптимизации
мотивационной среды организации. - СПб., 2005. - 80 с. - (4 п.л.)
24
1123738
РНБ Русский фонд
2006-4
24964
Документ
Категория
Без категории
Просмотров
3
Размер файла
1 533 Кб
Теги
bd000103514
1/--страниц
Пожаловаться на содержимое документа