close

Вход

Забыли?

вход по аккаунту

?

Презентация

код для вставкиСкачать
Резюме
Рарог Сияна Яровна
Место рождения: г. Москва
Дата рождения: 25.04.1972 г.
Образование:
1992-1996г. – Российский государственный социальный университет (РГСИ)
г. Москва, менеджмент социальной работы, диплом с отличием
2006 – 2010г. – Московский государственный Университет Приборостроения
и Информатики (МГУПИ) г. Москва, управление персоналом
Опыт работы:
07.2004 – продолжаю работать - - Группа компаний Рикамби (г. Москва)
Должность: руководитель отдела персонала
Ключевые навыки
Руководство службой персонала. Организация подбора персонала всех
уровней. Оценка персонала и кадровый резерв. Планирование обучения
торгового персонала. Контроль кадрового делопроизводства.
Дипломный проект по специальности 080505
«Управление персоналом»
на тему:
«Совершенствование отбора персонала (на примере
"Южный Двор – НН" (ООО))»
Дипломник: Казаков Р. Б.
Научный руководитель: Поневаж Е. В.
Целью дипломного проектирования является разработка
проекта по совершенствованию отбора персонала ООО "Южный
Двор-НН"
Объектом исследования является система управления персоналом
ООО "Южный Двор-НН"
Предметом исследования являются особенности отбора
персонала в ООО "Южный Двор-НН"
Задачами дипломного проектирования для реализации
поставленной цели будут являться:
- рассмотреть теоретические основы отбора персонала как элемента
системы управления персоналом;
- провести анализ хозяйственной деятельности и системы управления
анализируемой организации;
- разработать проектные мероприятия по совершенствованию отбора
персонала в ООО "Южный Двор-НН" и дать оценку их социальноэкономической эффективности.
ООО "Южный Двор-НН"
Целью образования ООО "Южный Двор-НН"
является более полное насыщение рынка товарами
народного потребления и услугами для
удовлетворения потребностей организаций и
физических лиц, а также создания дополнительных
рабочих мест и получения дополнительной прибыли.
Миссия компании: предлагать своим покупателям
большой ассортимент качественной продукции,
сохраняя многолетнюю безупречную репутацию.
Организационная структура ООО «Южный Двор-НН»
Динамика активов ООО "Южный Двор - НН"
Численность персонала ООО "Южный Двор-НН" по половому признаку
Показатели движения рабочей силы
Годы
Оборот рабочей силы, чел.
Среднесписочная
Текучесть рабочей
Прибыло
Выбыло
численность, чел.
силы, %
1
2
3
4
5
2007
52
46
236
19,50
2008
49
47
238
19,75
2009
56
52
242
21,49
Источники отбора персонала
Наименование источника
Удельный вес, %
1
2
Кадровый резерв
10,0
Внутренние источники
15,0
Нижегородские торговые сети и другие организации
65,0
Служба занятости населения
5,0
Высшие и средние профессиональные учебные заведения
5,0
Прочие
Всего
100,0
Основные недостатки системы отбора персоналом
ООО «Южный Двор-НН»
- отсутствие четких, научно обоснованных критериев к должности менеджера
по персоналу. Для решения данной проблемы будет разработана
профессиограмма менеджера по персоналу, а также будет создана его
должностная инструкция. Данное мероприятие позволит облегчить выбор
критериев к рассматриваемой должности, и поможет понять какими именно
качествами должен обладать данный работник;
- отсутствие методики, позволяющей выявить необходимые
профессиональные качества кандидата. Для решения данной проблемы будет
создано профессиональное тестирование;
- отсутствие методики, позволяющей выявить личностные качества кандидата,
необходимые ему для работы и общения с коллективом. Для решения данной
проблемы будет введен ряд тестовых методик на выявление необходимых
черт характера кандидата;
- отсутствие системы оценки при отборе кандидатов. Для решения данной
проблемы будет разработана система оценки отбора персонала, с целью
получения регламентированного и обоснованного отбора.
Цель и задачи организационного проекта
Целью проекта является разработка мероприятий по
совершенствованию процесса отбора персонала ООО "Южный
Двор-НН" и оценка их социально-экономической эффективности
для решения проблем, обозначенных выявленных в ходе
анализа
Основными задачами проекта по совершенствованию отбора
персонала ООО "Южный Двор-НН" являются:
- разработка должностной инструкции и профессиограммы, а
также разработка четких, научно обоснованных критериев к
должности менеджера по персоналу;
- введение профессионального тестирования и ряда тестовых
методик на выявление необходимых черт характера кандидата;
- создание системы оценки отбора персонала, с целью
получения регламентированного и обоснованного отбора.
Предлагаемая система отбора персонала
I. Определение качеств, которыми должен обладать
менеджер
II. Выбор источников набора кандидатов
III. Проведение внутрикорпоративного конкурсного
отбора
Схема мероприятий по совершенствованию процесса
отбора персонала ООО "Южный Двор-НН"
Внесенные изменения в систему отбора персонала
определены критерии к должности менеджера по персоналу, на
основе анализа разработанной профессиограммы и должностной
инструкции, что в значительной степени позволило облегчить работу
с кандидатами;
введено профессиональное тестирование, что позволило определить
на сколько кандидат обладает необходимыми деловыми качествами
для выполнения требуемой от него работы;
введено психологическое тестирование, что позволило определить
на сколько кандидат обладает необходимыми личностными
качествами для выполнения работы и успешного вхождения в
коллектив;
создана система оценки отбора кандидатов, что способствовало
появлению обоснованного и взвешенного решения.
Преимущества предложенной усовершенствованной
системы отбора персонала для организации
- валидная оценка индивидуального потенциала, не подверженная
влиянию условий работы, оценок и склонностей начальства, или же
различий исполняемых функций и занятий;
- объективные процедуры, измеряющие всех участников по релевантным
качествам или способностям с использованием эквивалентного
стандарта.
- возможность узнать индивидуальную мотивацию (потребности,
ожидания, цели, интересы), используя стандартные процедуры вне
привычного рабочего окружения;
- возможность определить специфические сильные и слабые стороны
каждого участника и использовать эту информацию для определения
карьеры и развития;
- формирование команды с высоким потенциалом;
- подбор кадрового резерва из числа сотрудников, обладающих высоким
трудовым потенциалом.
Преимущества предложенной усовершенствованной
системы отбора персонала для кандидатов
- равные возможности для демонстрации своего потенциала к
продвижению;
- лучшее понимание своих должностных обязанностей и необходимых для
успеха качеств;
- возможность выразить свои интересы, цели и ожидания в отношении
карьеры в условиях, специально созданных для эффективного
использования информации;
- возможность узнать из обратной связи о своих индивидуальных сильных
и слабых сторонах и общем потенциале для целей саморазвития;
- возможность принимать решения о своих личных планах в области
карьеры и жизненных целях на основе более обширной информации.
Экономическая эффективность
В ООО "Южный Двор-НН" принимаются два менеджера по персоналу (N) с
заработной платой в размере 14000 рублей. В процедуре отбора использовались
психологические тесты и ситуационные интервью с валидностью 0,5 (r).
Суммарные прямые затраты на кандидата (С) составляют 500 рублей. Остальные
коэффициенты не известны, поэтому:
- предположим, что коэффициент отбора составляет 1:4 или 0,25
(стандартизированный показатель выполнения работы в результате составит 1,28
(Zx) средних отклонений выше среднего);
- предположим CDy, равный 5600 рублей, базируется на правиле 40 процентов;
- предположим, что средний срок найма (Т) для существующих работников
составляет 3 года;
Финансовая прибыль (ROI) в расчете на одного работника за год составит:
ROI = (Zx) (r) (SDy) - С = [1,28 * 0,5 * 5600] - 500 = 3084 рублей.
Общий предполагаемый финансовый доход (ROI) для организации от найма двух
менеджеров по персоналу за следующие три года составит:
ROIоб = (ROI) (Т) (N) = 3084 х 3 * 2 = 18504 рублей.
Таким образом, каждый отобранный менеджер приносит более 3000 рублей в год
для организации по сравнению с произвольно отобранными работниками.
Социальная эффективность
В целом предлагаемая система позволит:
- определить внутри организации стандарты деятельности и критерии
оценки;
- определить ценность сотрудников не только для подразделения, в которое
отбирается сотрудник, но и для организации в целом;
- обоснованно принимать управленческие решения, особенно связанные с
управлением персонала;
- выявить "болевые точки" в системе отбора и оценки кандидатов, что
позволит более тщательно подбирать высококвалифицированный
персонал.
- сохранить морально – психологический климат в коллективе, что позволит
избежать лишних конфликтов, а так же сохранить работоспособность
персонала с точки зрения их психологической составляющей;
- улучшить выполнение функций работников отдела кадров, за счет
принятия на работу двух менеджеров по работе с персоналом, что
позволит снять дополнительную функциональную и психологическую
нагрузку с других сотрудников данного отдела.
Уважаемые председатель и члены
государственной аттестационной комиссии!
Доклад окончен.
Спасибо за внимание!
Документ
Категория
Презентации
Просмотров
117
Размер файла
1 232 Кб
Теги
1/--страниц
Пожаловаться на содержимое документа