close

Вход

Забыли?

вход по аккаунту

?

33

код для вставкиСкачать
Министерство образования и науки Российской Федерации
Сибирский федеральный университет
Магистратура
УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ
В ОБРАЗОВАТЕЛЬНОМ ПРОЦЕССЕ
Учебно-методическое пособие
Электронное издание
Красноярск
СФУ
2013
1
УДК 005.96 (07)
ББК 65.291.6-21я73
У677
Рецензенты: Адольф В. А., доктор педагогических наук, профессор
зав. кафедрой КГПУ им. В. П. Астафьева; Лисина С. А., кандидат исторических наук, доцент кафедры государственного и муниципального управления Красноярского института экономики СанктПетербургской академии управления и экономики
Составители: Ковалевич Игорь Анатольевич,
Ковалевич Валентина Тимофеевна
У677 Управление человеческими ресурсами в образовательной системе:
учебно-методическое пособие [Электронный ресурс] / сост.:
И. А. Ковалевич, В. Т. Ковалевич. – Электрон. дан. – Красноярск: Сиб.
федер. ун-т, 2013. – Систем. требования: PC не ниже класса Pentium I;
128 Mb RAM; Windows 98/XP/7; Adobe Reader V8.0 и выше. – Загл. с
экрана.
В учебно-методическом пособии рассмотрены инновационные подходы к
проблеме управления человеческими ресурсами в деятельности образовательных
учреждений, служб занятости, кадровых агентств.
Предназначено для студентов, обучающихся в магистратуре по направлению 050100.68 «Педагогическое образование» по программе подготовки
050100.68.01 «Управление человеческими ресурсами». Может быть полезно для
сотрудников службы занятости населения, кадровых агентств, руководителям,
менеджерам, а также всем, интересующимся проблемами актуализации человеческого капитала организаций.
УДК 005.32 (07)
ББК 88.59я73
© Сибирский
федеральный
университет, 2013
Учебное издание
Подготовлено к публикации ИЦ БИК СФУ
Подписано в свет 28.05.2013 г. Заказ 1056.
Тиражируется на машиночитаемых носителях.
Издательский центр
Библиотечно-издательского комплекса
Сибирского федерального университета
660041, г. Красноярск, пр. Свободный, 79
Тел/факс (391)206-21-49. E-mail [email protected]
http://rio.sfu-kras.ru
2
ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .................................................................................................................................... 5 РАЗДЕЛ I. НАУЧНЫЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ СОЦИАЛЬНЫМИ ПРОЦЕССАМИ ..... 7 ГЛАВА 1. АКТУАЛИЗАЦИЯ ПРОБЛЕМ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ
РЕСУРСАМИ В УСЛОВИЯХ РЫНОЧНОЙ ЭКОНОМИКИ ............................................. 7 1.1. Содержание понятий «человеческий фактор», «человеческий ресурс»,
«человеческий потенциал» ................................................................................................. 7 1.2. Управление развитием человеческих ресурсов ......................................................... 9 1.3. Системный подход к проблемам управления .......................................................... 15 1.4. Информационные ресурсы в модернизации системы образования....................... 20 Контрольные вопросы ....................................................................................................... 31 Задания для самостоятельной работы.............................................................................. 31 Литература .......................................................................................................................... 32 ГЛАВА 2. МЕТОДЫ И ТЕХНОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ
ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ ..................................................................................... 32 2.1. Образовательные технологии .................................................................................... 32 2.2. Психологические исследования и консультирование в решении проблем УЧР .. 35 2.3. Методы программирования в УЧР............................................................................ 39 Контрольные вопросы ....................................................................................................... 41 Задания для самостоятельной работы.............................................................................. 41 Литература .......................................................................................................................... 41 ГЛАВА 3. СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ
ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ ..................................................................................... 42 3.1. Творчество и успешность в решении проблем управления человеческими
ресурсами............................................................................................................................ 42 3.2. Межличностные отношения. Конфликты ................................................................ 47 3.3. Формирование корпоративной культуры ................................................................. 56 Контрольные вопросы ....................................................................................................... 61 Задания для самостоятельной работы.............................................................................. 61 Литература .......................................................................................................................... 61 РАЗДЕЛ II. УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ В СИСТЕМЕ
НЕПРЕРЫВНОГО ОБРАЗОВАНИЯ ........................................................................................ 62 ГЛАВА 4. ПРОФЕССИОНАЛИЗАЦИЯ В СИСТЕМЕ «ШКОЛА – ВУЗ» ....................... 62 4.1. Управление человеческими ресурсами в контексте профессионализации.......... 62 4.2. Профориентационная работа в школе ...................................................................... 70 4.3. Проблема УЧР в системе высшего профессионального образования.................. 72 4.4. Организация профессиональной подготовки и переподготовки кадров
в государственных и муниципальных областях ............................................................ 77 4.5. Педагогическое творчество как механизм УЧР....................................................... 81 Контрольные вопросы ....................................................................................................... 86 Задания для самостоятельной работы.............................................................................. 86 Литература .......................................................................................................................... 86 3
ГЛАВА 5. СОВРЕМЕННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ ПОДГОТОВКИ
И ПЕРЕПОДГОТОВКИ КАДРОВ ........................................................................................ 87 5.1. Нововведения в условиях информатизации ............................................................. 87 5.2. Современные информационные технологии в УЧР .............................................. 102 5.3. Формирование информационной культуры ........................................................... 112 5.4. Проектирование и управление инновациями......................................................... 118 Контрольные вопросы ..................................................................................................... 125 Задания для самостоятельной работы............................................................................ 125 Литература ........................................................................................................................ 125 РАЗДЕЛ III. ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ СТРУКТУР КРАЯ
ПО АКТУАЛИЗАЦИИ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ ...................................................... 126 ГЛАВА 6. РЕГИОНАЛЬНЫЕ ОСОБЕННОСТИ КРАСНОЯРСКОГО КРАЯ
И РЕШЕНИЕ ПРОБЛЕМ УЧР ............................................................................................ 126 6.1. Экономические и демографические проблемы развития края ............................. 126 6.2. Безработица и пути её решения ............................................................................... 129 6.3. Становления регионального рынка труда .............................................................. 131 6.4. Кадровое обеспечение производства ...................................................................... 134 6.5. Социальное партнерство .......................................................................................... 136 Контрольные вопросы ..................................................................................................... 137 Задания для самостоятельной работы............................................................................ 137 Литература ........................................................................................................................ 138 ГЛАВА 7. РАБОТА КАДРОВЫХ АГЕНТСТВ И СЛУЖБ
СОЦИАЛЬНОЙ ЗАЩИТЫ ПО УЧР .................................................................................. 138 7.1. Зарубежный опыт работы центров оценки персонала .......................................... 138 7.2. Роль и место службы занятости Красноярского края в системе управления
человеческими ресурсами ............................................................................................... 146 7.3. Работа служб занятости с молодежью .................................................................... 150 7.4. Работа региональных центров УЧР ........................................................................ 156 7.5. Служба социально-психологической поддержки .................................................. 159 Контрольные вопросы ..................................................................................................... 165 Задания для самостоятельной работы............................................................................ 166 Литература ........................................................................................................................ 166 ЗАКЛЮЧЕНИЕ ......................................................................................................................... 167 4
ВВЕДЕНИЕ
Переход России к рыночным социально-экономическим отношениям
стал причиной многочисленных проблем: растущего расслоения общества,
снижения социальной защищенности, потерь жизненных перспектив и т. д.
Среди них резко обозначилась проблема подготовки кадров нового типа.
Востребованными оказались такие качества человека, как профессионализм,
активность, инициатива, конкурентоспособность, адаптация к быстро меняющимся условиям социальной среды.
На всех уровнях зазвучали термины «человеческий фактор», «человеческий ресурс», «человеческий потенциал». Они широко употребляются как
в обыденной речи, так и в научных исследованиях. При этом в разных областях знаний они наполняются разными смыслами.
Отвлекаясь от многочисленных вариантов понимания этих терминов,
обозначим два, как нам кажется, важнейших смысла:
 человеческий ресурс как совокупность качеств человека, сформированных под влиянием ближайшего социального окружения (семья, школа,
вуз);
 человеческий ресурс как экзистенциальная данность, проявляющаяся
в потребностях, интересах, целях, мотивах деятельности человека, актуализирующихся при определенных условиях.
Рациональное управление человеческим ресурсом имеет двойственную
направленность. С одной стороны, его результатом должно стать создание
развернутого во всем профессиональном спектре контингента хорошо подготовленных специалистов, отвечающих требованиям современного российского рынка: от ремесленника и предпринимателя до наемного работника и
государственного служащего (чиновника). С другой стороны, для этого контингента должна быть обеспечена продуктивная занятость.
Поэтому важнейшим элементом управления человеческим ресурсом на
современном этапе становится анализ и рационализация связей между меняющимися в ходе реформ элементами систем образования. Как показывает
анализ множества реальных жизненных ситуаций, психологически наиболее
трудными становятся именно моменты перехода между различными звеньями общеобразовательной, профессиональной школы и сферой профессионального труда.
Решение обозначенных выше проблем предполагает разработку специальных государственных и общественных механизмов управления человеческим ресурсом. Одним из вариантов такого механизма могут стать целевые
программы управления человеческими ресурсами на федеральном и региональном уровнях, программы профессионального становления и развития человека в образовательных учреждениях, планы и программы развития персонала на предприятиях, а также различные формы повышения квалификации.
Цель таких программ – социальное управление процессами становления че5
ловека как гражданина и профессионала, развитие профессионального и интеллектуального потенциала общества, рациональное его использование.
Опыт практической работы доказывает также крайнюю необходимость
создания основательной научной базы решения перечисленных практических
задач. Они задают главные направления развития социальнопсихологической теории и формируют потребность в создании новых методов исследования, оценки, сопровождения и поддержки процессов развития
человека в основных социальных системах его развития – в системах образования и профессионального труда. Фундаментальными в этом плане становятся проблемы, фокус которых сосредоточивается на следующих факторах:
 на анализе процессов жизни субъекта, который, помимо изучения
деятельности, включал бы процессы развития человека, появления и удовлетворения потребностей, воспроизводства и развития человеческих отношений;
 изучении интеграции линий жизни и судеб конкретных субъектов в
социальных процессах организации и движения больших групп – «массовидных» процессов и явлений;
 взаимосвязи «индивидуального» и «общественного» сознания; поведении людей в организациях;
 исследовании психологических оснований так называемых рыночных процессов, таких как перемена собственности и конверсия предприятий,
изменение характера и особенности процессов производства и потребления,
процессов обмена и др.
Учебное пособие адресуется студентам, обучающимся в магистратуре
по направлению 050100.68 «Педагогическое образование» по программе подготовки 050100.68.01 «Управление человеческими ресурсами». Этим обстоятельством объясняется подбор материала и формирование структуры пособия, которая включает в себя три раздела:
 научно-методический, представляющий собой совокупность методов, техник и технологий (в том числе информационных), способствующих
актуализации человеческих потенциалов;
 социально-психологический, подразумевающий развитие личностных качеств, которые формируются и накапливаются в качестве «ресурса»,
главным образом, в системе образовательных учреждений;
 организационно-управленческий, предполагающий эффективное использование и дальнейшее развитие «ресурсов» личности в области профессиональной деятельности, а также создающий условия для превращения возможностей и потенциалов личности в реальную деятельность.
В пособие также включены разделы, рассматривающие проблемы
управления человеческими ресурсами в региональном аспекте, то есть применительно потребностям и особенностям Красноярского края.
6
РАЗДЕЛ I. НАУЧНЫЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ
СОЦИАЛЬНЫМИ ПРОЦЕССАМИ
ГЛАВА 1. АКТУАЛИЗАЦИЯ ПРОБЛЕМ УПРАВЛЕНИЯ
ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ
В УСЛОВИЯХ РЫНОЧНОЙ ЭКОНОМИКИ
1.1. Содержание понятий «человеческий фактор»,
«человеческий ресурс», «человеческий потенциал»
Понятие «человеческий ресурс» пока не приобрело права гражданства
в категориальном аппарате науки. Более того, некоторые исследователи считают, что оно относится к числу трудноопределимых в силу ряда причин: вопервых, сложен и многогранен сам реальный объект, описываемый при помощи этого понятия; во-вторых, очень трудно определить в названном феномене соотношение природной и социальной детерминации, а отсюда – невозможность обозначения сколько-нибудь единых критериев определения
качества ресурса и др.
Понятие «человеческий ресурс» чаще всего употребляется в обыденножитейском смысле с выраженным прагматическим аспектом, что, кстати, дает повод многим авторам подвергать резкой критике подход к человеку как к
ресурсу как антигуманный, низводящий человека до простого безликого механизма в системе производства. Однако эта критика не представляется убедительной хотя бы уже потому, что сам термин широко употребляется в научной и популярной литературе, а также потому, что он означает актуальные
реальности, понимание которых исключительно важно для развивающейся
рыночной экономики.
В самом общем виде в названном понятии мы выделяем три смысловые единицы:
 человеческий компонент производства как наличная реальность,
включенная в общий технологический процесс;
 человеческий потенциал как реальность, могущая быть востребованной и актуализированной при соответствующих условиях среды;
 синтез духовно-нравственных качеств индивида, лежащих в основе
творчества, самосозидания, самосовершенствования, актуализация потребностей к достижениям и успеху.
Управление человеческим ресурсом предполагает активную опору на
комплекс наук о человеке, в котором сближаются, с одной стороны, теоретическая и прикладная социология, а с другой – теоретическая и прикладная
психология, включая социальную психологию и психологию труда, психологию и психодиагностику личности и другие. При решении практических задач управления человеческим ресурсом осуществляется воздействие на три
основные составляющие:
7
 условия жизни и деятельности индивидов и социальных групп;
 межличностные отношения в различных сферах деятельности;
 процесс развития самого субъекта, формирования личности.
Эта триада проявляется, обнаруживая свою специфику, в различных
сферах: в образовании, труде и отдыхе, в распределении «занятого» и свободного времени человека и т. д.
Широко известная концепция учета человеческого фактора в создании
новых машин и технологий для своего времени была весьма прогрессивной и
обеспечила развитие разнообразных приложений экспериментальной психологии в исследованиях и оптимизации взаимодействий в системах «человекмашина», раскрыла реальные пути существенного повышения эффективности профессиональной деятельности. Эта концепция задала совершенно определенные направления поиска путей управления поведением, способностями и интересами человека.
Развитие теоретической и прикладной психологии на базе парадигмы
учета человеческого фактора в процессах профессиональной деятельности и
в организационном управлении создало весьма мощную основу для решения
целых классов практических задач, в том числе с применением каузальных
принципов. Они были реализованы в решении задач управления людьми (их
поведением, отношениями, способностями и т. п.), в проектировании деятельности и субъектов деятельности, в оценке профессионально важных качеств, построении «психологических портретов» индивидов и т. п., – и все
это нашло широкое применение в разработке психологических аспектов труда, управления, здравоохранения, обороны, образования и др.
Принципиально новая задача – управление человеческим ресурсом – в
отличие от задач учета человеческого фактора предполагает раскрытие возможностей и закономерностей развития субъекта как целостного существа,
находящегося в непрерывном взаимодействии с миром в своем ближайшем
окружении, в определенной социальной среде, в определенных социальных
институтах, например таких, как профессиональная работа в организациях и
учреждениях.
Кадровый потенциал, качество персонала предприятий является важнейшим фактором успеха любых экономических реформ. Стратегическая
кадровая политика становится одним из ключевых моментов государственного управления в развитых странах. Хорошо известна не только социальная,
но и экономическая полезность политических решений и финансовых инвестиций в человеческий ресурс. Уровень профессиональной подготовки рабочих, специалистов-управленцев определяет эффективность программ структурной перестройки экономики, расширения производства товаров и услуг,
обеспечения их конкурентоспособности на внутреннем и внешнем рынках.
Высокая квалификация работников является основой их социальной
защищенности и устойчивости на рынке труда: такие работники мобильны,
трудоустраиваются быстро и самостоятельно, без обращения в службы занятости.
8
1.2. Управление развитием человеческих ресурсов
Сложившаяся в России в последние десятилетия государственная политика в сфере человеческого (профессионального) ресурса оказалась неэффективной, поскольку существенно ослаблена профессиональная школа, отсутствует система развития персонала предприятий, разрушены прежние связи между профессиональным образованием и профессиональным трудом. Рынок
профессий и рынок образовательных услуг России практически не связаны.
Так, по данным региональных органов по труду, составивших примерный перечень дефицитных специальностей, в приоритетной десятке оказались в основном специальности ремесленников и работников сферы услуг. Но в системе начального профессионального образования главное внимание попрежнему уделяется подготовке промышленных рабочих массовых профессий.
Несмотря на то, что в разных звеньях профессиональной школы под
давлением условий на рынке труда и профессий разрабатываются новые образовательные стандарты, изменяются структура и спектр специальностей,
мало внимания уделяется овладению учащимися практическими навыками
работы в условиях экономических преобразований. Большинство выпускников общеобразовательной и профессиональной школ не видят для себя ясной
жизненной перспективы, страдают от неопределенности профессиональной
карьеры (более 30 % находятся в состоянии ярко выраженного стресса). Более 50 % выпускников профшколы в последние годы оказываются невостребованными предприятиями и организациями, вынуждены работать не по
специальности.
Вопросы формирования профессионального потенциала предприятий и
организаций в современной мировой науке и практике относятся к новой
комплексной сфере социальной политики – управлению человеческими ресурсами.
Экономическая ситуация, сложившаяся в большинстве отраслей экономики, отрицательно сказывается на профессиональном уровне персонала
предприятий и организаций. Периодичность повышения квалификации руководителей и специалистов в России сейчас составляет в среднем 7–8 лет, в то
время как в странах Западной Европы, Японии – 3–5 лет, рабочих кадров, соответственно, – 13–15 лет. Выборочные обследования показывают, что квалификация большинства руководителей и специалистов предприятий не отвечает
предъявляемым им сейчас требованиям. По разным оценкам более 80 % работодателей не имеют детально проработанных бизнес-планов, и практически
никто не имеет планов работы с персоналом.
Основная практическая задача управления человеческими ресурсами состоит в эффективном сохранении и воспроизводстве, направленном
формировании и рациональном использовании профессионально подготовленного, отвечающего потребностям национальной экономики персонала предприятий и организаций. Решение этой задачи означает осознанное формирование контингента экономически активного населения стра9
ны (ЭАН) – его объема, структуры, качества. При этом реализуются следующие социальные функции:
 целенаправленная подготовка населения к труду (в первую очередь,
молодого поколения, включая его общее и профессиональное образование);
 эффективное формирование профессиональной карьеры (включая ее
планирование, выбор профессии и конкретного рабочего места);
 устойчивая и безопасная реализация профессиональной карьеры
(включая профессиональную миграцию, трудовую и социальную адаптацию,
рекреацию и социально безопасный выход из сферы труда).
Для реализации этих функций в странах с рыночной экономикой формируются три социальные системы:
 профессиональное образование и профессиональная консультация в
целях подготовки к трудовой деятельности;
 профессиональная ориентация и психологическое консультирование
при формировании жизненных планов;
 развитие персонала и психологическое сопровождение при реализации профессиональной карьеры.
Проблемы современной России состоят в том, что такие национальные
системы или отсутствуют, или разрушены в ходе социальных реформ. Новые
механизмы еще только формируются, и это делает крайне низким и неэффективным профессиональный потенциал российской экономики в целом. Практически втрое уменьшилась по объему и не соответствует потребностям рыночной экономики система повышения квалификации как рабочих, так и специалистов, как исполнителей, так и линейных руководителей. Российское производство по-прежнему ориентировано на количество и качество продукта, а не на
реальные нужды и возможности потребителя.
Профессиональная школа в ответ на динамику рынка перестраивает
спектр и формы подготовки: в начальной профессиональной школе введен
новый перечень из 298 специальностей (вместо более чем 1500), в высшей
школе осуществляется двухуровневая подготовка также по новому спектру
специальностей. Идет активная работа над новыми национальными образовательными стандартами. Однако эта реформа продолжается без учета реальных потребностей и структуры российского рынка труда, в частности без
учета меняющегося в ходе экономической реформы рынка профессий.
В качестве приемлемых механизмов связи сфер профессионального образования и профессионального труда в развитых странах разрабатываются
специальные средства (педагогической и психологической) компенсации
рассогласований между возможностями профессиональной школы (технологий, техники организации учебного процесса и конкретных учебных мест) и
требованиями развивающегося производства (технологиями, техникой, организацией трудового процесса и конкретных рабочих мест).
В число таких средств входят:
 средства развития персонала предприятий, включая внутрифирменное обучение;
10
 средства психологической поддержки и сопровождения профессиональной карьеры;
 средства работы с контингентом на свободном рынке труда.
С помощью этих средств в рамках упомянутых выше национальных
систем создаются экспериментальные общенациональные и региональные
программы (проекты) управления человеческими ресурсами.
Эффективная работа названных выше систем и реализация экспериментальных программ нацелены на накопление опыта в рациональном использовании человеческого ресурса. Критериями эффективности этих систем
являются:
 оценка успешности формирования кадрового потенциала национальной экономики;
 оценка качества (профессиональной компетентности) персонала и
отдельного работника.
Как показывает опыт развитых стран, в условиях жесткой конкуренции
на мировом рынке производство конкурентоспособной продукции предусматривает сертификацию произведенной продукции в нормах международных стандартов. Это предполагает одновременно сертификацию персонала
предприятия, выпускающего данную продукцию, также в рамках международных стандартов. Без соответствующей сертификации продукция просто
не выпускается на официальный мировой рынок товаров и услуг, с чем уже
столкнулись российские производители.
Нужно сказать, что в России к настоящему времени полностью отсутствует соответствующая международным требованиям и стандартам система
сертификации работающего (не учащегося) персонала предприятий и организаций.
Понятно, что для того, чтобы эффективно заработал полный цикл
управления человеческими ресурсами, необходимо создать недостающие
звенья обратной связи (оценки результатов управления человеческим ресурсом), то есть создать средства и механизм оценки реального качества отдельного профессионального работника и персонала предприятия (организации).
Для этого необходимо разработать согласованные между собой классификаторы специальностей (со специализациями) и учебных мест и классификаторы профессий (с должностями) и рабочих мест.
При разработке этих классификаторов необходимо учесть имеющийся
опыт и особенности складывающихся в России рынка труда и рынка рабочей
силы, а это предполагает, что будут проведены следующие действия:
 анализ российской ситуации в регионах, по отраслям экономики и в
целом;
 изучение зарубежного опыта и его обобщение с целью последующего переноса на российские условия;
 научные исследования структуры российского рынка профессий и
рынка образовательных услуг, в том числе с привлечением зарубежных экспертов.
11
Нужно отметить, что аналогичные трудности возникли в последние годы в Европе, когда после подписания ряда соглашений профессиональная
миграция между странами ЕС столкнулась с проблемами согласования национальных образовательных стандартов и национальных классификаторов
профессий.
Европейцы немедленно начали научные исследования и разработки новых межнациональных механизмов согласования различий национальных
образовательных систем и стандартов и национальных классификаторов
профессий с целью выхода на объединенную систему сертификации и оценки качества профессиональных работников.
Таким образом, изучение положения дел в области сохранения и развития профессионального (кадрового) потенциала российской экономики и
оценки качества человеческих ресурсов выявляет ряд серьезных проблем:
 качественный уровень работников российских предприятий существенно уступает уровню работников предприятий развитых стран Запада и
продолжает снижаться;
 кадровая и организационная политика большинства предприятий не
соответствует требованиям рыночной экономики, не удовлетворяются интересы работодателей как потребителей квалифицированной рабочей силы;
 профессионально-квалификационная структура российского рынка
рабочей силы является жесткой и маловосприимчивой к изменениям, незащищенными оказались квалифицированные работники при их профессиональной миграции;
 основная масса работодателей и работников (с учетом выработанных
трудовых установок) не заинтересована в повышении профессиональной
квалификации, росте продуктивности труда. Углубляется мотивационный
кризис, вызванный ростом неудовлетворенности работников предприятий
своим трудом.
Решение этих проблем с целью сохранения и эффективной реализации
профессионального потенциала российской экономики требует изменения
государственной политики в области управления человеческими ресурсами
(их рационального использования и развития) для того чтобы достигнуть
следующих результатов:
 обеспечить конкурентоспособность российской рабочей силы на национальном и международном рынках труда через развитие системы внутрифирменного обучения;
 разработать и в последующем реализовать государственную систему
защиты профессионализма квалифицированных работников и интересов работодателей как потребителей рабочей силы через разработку государственных профессиональных стандартов и создание механизма сертификации работников;
 обеспечить государственное регулирование рынка рабочей силы и
рынка образовательных услуг через разработку, реализацию и координацию
национальных, региональных и отраслевых программ развития человеческих
ресурсов;
12
 содействовать профессиональному самоопределению работников,
развитию их профессиональной карьеры путем создания и развития национальной системы профориентации и психологической поддержки населения.
Для обеспечения указанной работы необходимо разработать научные
основания и организационно-правовые механизмы формирования и развития
трех общенациональных систем:
 развития персонала предприятий;
 профессиональной ориентации и психологической поддержки населения;
 реформирования профессиональной школы в широком смысле и разработки сети региональных программ управления человеческим ресурсом.
В числе первоочередных предложений к основным направлениям государственной политики в данной области относится система мер по содействию предприятиям и организациям в получении квалифицированных профессиональных кадров, в развитии персонала на производстве, в профессиональной консультации и оценке персонала.
В последние годы наметились шаги по преодолению традиционной
схемы работы с кадрами.
До недавнего времени кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, а также работников кадровых служб,
занимающихся учетной, контрольной и распорядительской деятельностью.
Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области промышленной социологии и психологии, существенным образом
расширило диапазон задач и повысило значение менеджмента в этой области. Именно с появлением управления персоналом как специализированной
штабной деятельности в системе современного менеджмента связано появление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей системного подхода, разработка моделей организации как системы не только функционирующей, но и развивающейся. На их
основе сформировался новый подход в кадровом менеджменте – управление
человеческими ресурсами.
Поворот к интрапсихической сущности человека – это революционный
переворот в науке управления. Понятия ресурс «человеческий фактор» вошли в научный обиход различных наук (философии, социологии, психологии, педагогики, медицины и т.д.) в 80-е годы. Каждая наука отражает в этих
понятиях свои специфические стороны. Под «человеческим ресурсом» в психологии понимают человеческий компонент управления, то есть личность,
группу, коллектив, общество, включенные в управленческую систему. В более конкретном понимании – это внутренний мир людей, их потребности,
интересы, установки, переживания.
В широком значении термин «управление персоналом» все чаще применяется как синоним термина «управление человеческими ресурсами». Более того, как уже отмечалось выше, он утверждается взамен понятий «кадры», «трудовые ресурсы» и т.п. Эти изменения отражают переосмысление
13
роли и места человека на производстве в духе идей школы «человеческих отношений».
Образ, видение работника как объекта управления определяет применяемую систему управления человеческими ресурсами в организациях. В менеджменте существуют следующие подходы к модели человека:
1. «Человек экономический». Модель характеризуется предположением,
что основным стимулом для любого работника является высокий заработок.
2. «Человек потребляющий». Основными мотивами к труду являются
стремление к самовыражению, статусу и власти.
3. «Человек иерархический». Согласно этой модели для работника
важными являются свобода индивидуального выбора и самоопределения в
социуме.
4. «Человек профессиональный». Основными стимулами являются
причастность к делам фирмы, признание достижений работника, участие в
принятии решений, стремление к расширению круга своей ответственности.
5. «Человек корпоративный». Предполагается, что работники должны
влиться в организационный механизм фирмы, нормы которой формируют
поведение работника.
Таким образом, появление в управленческой сфере новых понятий и
наполнение их новыми смыслами обозначает поворот к рынку с «человеческим лицом», подчеркивает высочайшую роль человека в системе всех ресурсов производства.
Развитие человеческих ресурсов – есть обязательное условие, важнейшая составляющая и основной показатель становления края как экономического, культурного и общественно-социального лидера России.
Развитие человеческих ресурсов происходит всегда, но всегда остаются
вопросы: «Какова эффективность осуществляемых вкладов в развитие? Как
возможно повысить планку (уровень) развития и за счет чего?»
Краевая Программа «Развитие человеческих ресурсов» по большому
счету должна обеспечить «новое качество» развития человеческих ресурсов
края. Чтобы быть успешным в сегодняшнем динамичном и многообразном
мире, уже недостаточно быть только хорошим специалистом в одной узкопредметной области деятельности. Ключевым показателем успешности становится мобильность человека.
Программа имеет межотраслевое устройство и включает в себя следующие типы работ:
1. Оценка образовательной инфраструктуры края.
Оценку образовательной инфраструктуры края необходимо осуществить принципиально по иному: не только по внутренним отраслевым нормативам, но прежде всего с учетом ряда факторов:
1.1. Анализа роли и функций края в масштабах России, мира;
1.2. Диагностики инвестиционных возможностей края;
1.3. Анализа занятости, прогноза уровня и характера безработицы;
1.4. Качественной и количественной оценки потребности в услугах по
подготовке и переподготовке кадров.
14
2. Общественно-профессиональная экспертиза (аудит) настоящего
состояния практики образования в крае.
Общественно-профессиональная экспертиза (аудит) настоящего состояния практики образования в крае должна носить комплексный характер и
– самое главное осуществляться с ведущим участием представителей различных сфер деятельности края. Уход от чисто педагогических способов оценивания состояния практики образования позволит понять реальный уровень
развитости обучающихся и соотнести этот уровень с требованиями современного мира.
Общественно-профессиональная диагностика (аудит) настоящего состояния практики образования должна включать:
2.1. Дошкольное воспитание и образование;
2.2. Начальное образование;
2.3. Общее образование;
2.4. Дополнительное образование;
2.5. Специальные виды образования;
2.6. Экстернатные формы получения образования, семейное образование, самообразование;
2.7. Высшее образование.
3. Модельные варианты механизма развития человеческих ресурсов
края.
К ним относятся:
3.1. Финансово-экономические, инвестиционные, индустриальные механизмы развития;
3.2. Профессиональные механизмы развития;
3.3. Экспертно-консультационное обеспечение развития;
3.4. Стандартизация;
3.5. Инновационная и экспериментальная работа;
3.6. Информатизация и телекоммуникация;
3.7. Повышение квалификации преподавательских кадров.
4. Управление развитием человеческих ресурсов.
4.1. Обеспечение межотраслевого взаимодействия в процессах развития человеческих ресурсов;
4.2. Оптимизация (горизонтальная и вертикальная) структур управления, имеющих отношение к развитию человеческих ресурсов;
4.3. Формирование общественной составляющей в управлении человеческими ресурсами.
1.3. Системный подход к проблемам управления
Процесс научного познания, как известно, включает в себя процедуры
смыслового наполнения понятийного аппарата. Это особенно важно, когда
речь идет о понятиях, обозначающих сложные, многоаспектные, динамичные, многоуровневые системы. Данный раздел учебника посвящен описанию
15
исходных понятий «социальная система» и «информатизация» в философском и общенаучном аспектах, что в дальнейшем составит общую методологическую основу проводимого нами исследования и позволит в последующих разделах проанализировать эмпирический материал на достаточно строгих научных основаниях.
Названным понятиям посвящено большое количество работ, однако их
использование при анализе конкретных социальных процессов должно учитывать ряд моментов. Во-первых, следует иметь в виду, что понятийный аппарат социального знания не всегда строг, порой метафоричен; во-вторых,
что существующие разночтения в понимании смыслов тех или иных понятий
связаны с особенностями изучаемого объекта и могут зависеть как от целей,
так и от контекста исследования.
В окружающем нас мире системно всё, что каждый из нас ощущает интуитивно. С понятием «система» тесно связан целый круг общенаучных и
философских понятий, имеющих долгую историю развития. К ним относятся
такие понятия, как свойство, отношение, связь, подсистема, элемент, окружающая среда, часть, целое, целостность, структура и др. Их нельзя определить обособленно, независимо друг от друга, все они образуют некую концептуальную систему, компоненты которой взаимосвязаны.
Термин «система» в наиболее широком смысле используется для описания самых различных явлений и трактуется как правильность в расположении частей, конкретный порядок, форма устройства, организация деятельности и т.д.
Теория систем как наука использует более строгое определение термина
«система». Главное в этом определении то, что система рассматривается как целостное образование, что, кстати, очень близко к буквальному переводу этого
слова с греческого языка – «целое, составленное из частей».
Методология выделения и определения общесистемных понятий, к которым, в частности, относится и понятие «система», получила в настоящее
время значительное развитие или успешно развивается для многих процессов
объективной реальности. В то же время многочисленные попытки дать всеобъемлющее, универсальное определение системы натолкнулись на значительные трудности. Это, в частности, выразилось в появлении целого ряда
несовпадающих определений. По мере обобщения они все в большей степени
приобретают характер исходных категорий, определение которых дается через описание присущих объекту свойств и характерных особенностей, через
отношение вводимого понятия к набору других исходных понятий соответствующего уровня общности и последующую конкретизацию на более частных системах.
Если попытаться проследить эволюцию понятия «система», не вдаваясь
в подробности, то, видимо, можно сказать, что оно укладывается в интервал
между одним из первых определений системы как совокупности элементов,
находящихся во взаимодействии, и современным ее определением как целостного комплекса взаимосвязанных элементов.
16
Таким образом, система – это не просто множество элементов, связанных отношениями, но и принципиально целостное множество элементов, физически или (и) концептуально связанных отношениями.
В научной литературе многообразие существующих систем упорядочивается путем классификации по определенным признакам:
 по происхождению: естественные (природные), искусственные (антропогенные);
 по специфике содержания: технические, технологические, информационные, социальные, экономические, иные;
 по объективности существования: материальные, идеальные;
 по степени связи с окружающей средой: открытые, относительно
обособленные, закрытые, изолированные;
 по зависимости от времени: статические, динамические;
 по обусловленности действия: детерминированные, вероятностные;
 по месту в иерархии систем: суперсистемы, большие системы, подсистемы, элементы.
Как видим, классификация систем может быть проведена по различным
основаниям, в данном случае – по характерологическим особенностям. Возможны и другие подходы. Необходимо вычленить особенности социальных
систем в целом и системы образования в частности. В этом смысле системами, сопоставимыми с социальной, могут быть технические и биологические,
каждая из которых обладает своими особенностями.
В самом общем виде эти особенности состоят в следующем. Техническая система включает станки, оборудование, компьютеры и другие работоспособные изделия (результаты человеческой деятельности), имеющие инструкции для пользователя. Набор решений в технической системе ограничен и
последствия решений обычно предопределены. Такие решения носят формализованный характер и выполняются в строго определенном порядке, т.к. такого рода системы функционируют на основе законов динамического характера.
Биологическая система включает флору и фауну планеты, в том числе
относительно замкнутые биологические подсистемы, например, муравейник,
человеческий организм и др. Эта система обладает большим разнообразием
функционирования, чем техническая. Здесь уже в большей степени работают
законы статистического (вероятностного) характера. Набор решений в биологической системе ограничен из-за медленного эволюционного развития
животного и растительного мира. Тем не менее последствия решений в биологических подсистемах часто оказываются непредсказуемыми. Прогнозы в
развитии таких систем предполагают разработку нескольких альтернативных
вариантов решений и выбор лучшего из них по каким-либо признакам.
Социальная (общественная) система характеризуется наличием огромного количества подсистем, их глубинными, многофакторными связями, статистически-вероятностным, объективно-субъективным характером развития.
Эти системы существенно опережают биологические по разнообразию функ17
ционирования. Набор решений в социальной системе характеризуется большим динамизмом как в количестве, так и в средствах и методах реализации.
Это объясняется высоким «темпом» изменений, происходящих в общественных системах (в сравнении с биологическими), а также тонкостью и непредсказуемостью человека.
Социальная система – это совокупность социальных явлений и процессов, находящихся в отношениях и связях между собой и образующих некоторый целостный социальный объект. Отдельные явления и процессы здесь выступают в качестве элементов системы. В исследовательской практике понятие «социальная система» органично связывается с понятием «социальная
структура». При этом «социальная структура» рассматривается как часть социальной системы и интегрирует в себе два компонента – социальный состав и
социальные связи. Таким образом, понятие социальной структуры включает в
себя, с одной стороны, социальный состав, или совокупность различных типов
социальных общностей как системообразующих социальных элементов общества, с другой – социальные связи составляющих элементов, различающихся
по широте распространения их действия, по их значению в характеристике социальной структуры общества на определенной ступени развития.
Любая система характеризуется наличием структуры, т.к. структура придает системе необходимую целостность и определяет ее устойчивые характеристики, позволяющие отличать то, что называется системой, от объектов другого
вида. Структура (от лат. Structura – строение, расположение, порядок) – это совокупность устойчивых связей объекта, обеспечивающих его целостность и тождественность самому себе, то есть сохранение основных свойств при различных внешних и внутренних изменениях.
В современной науке понятие «структура» также соотносится с понятиями системы и организации. Структура выражает лишь то, что остается устойчивым, относительно неизменным при различных преобразованиях системы; организация же включает в себя как структурные (устойчивые), так и
динамические характеристики системы, обеспечивающие ее направленное
функционирование.
Кроме этого современные исследователи исходят из того, что система
есть единство множества различных структур. Эти структуры существуют
реально, но аналитики могут абстрагироваться от всех других структур, изучая лишь необходимый структурный срез, выбор которого определяется целями анализа.
Важнейшим аспектом изучения социальных систем является анализ и
выявление сущности социальных связей и взаимодействий между людьми.
Под «социальной» связью мы понимаем набор факторов, обусловливающих
совместную деятельность людей в конкретных общностях, в определенное
время, для достижения тех или иных целей. Социальные связи устанавливаются на продолжительный период времени независимо от персональных качеств отдельных личностей. Это связи индивидов друг с другом, а также их
связи с явлениями и процессами окружающего мира, складывающиеся в ходе
их практической деятельности. Сущность социальных связей проявляется в
18
содержании и характере действий людей, составляющих данную социальную
общность. Можно выделить связи взаимодействия, контроля, отношений, а
также институциональные связи.
Исходным моментом для формирования социальной связи может быть
взаимодействие индивидов или групп, образующих социальную общность
для удовлетворения тех или иных потребностей. Причем взаимодействие выражает характер и содержание отношений между людьми и социальными
группами, которые, являясь постоянными носителями качественно различных видов деятельности, различаются по социальным позициям (статусам) и
ролям.
Социальное взаимодействие имеет объективную и субъективную стороны. Объективной стороной взаимодействия выступают связи, независимые
от отдельных людей, но опосредствующие и контролирующие содержание и
характер их взаимодействия. Под субъективной стороной понимается сознательное отношение индивидов друг к другу, основанное на взаимных ожиданиях соответствующего поведения. Это, как правило, межличностные (или
социально-психологические) отношения, складывающиеся в конкретных социальных общностях в определенный момент времени.
Субъективная сторона социального взаимодействия как раз и определяет второй аспект представления социальной системы как множества индивидов. Позиционируя главным объектом любой социальной системы человека, мы не можем рассматривать его как деталь некоего механизма, работающую по четко заданному алгоритму. Каждый человек индивидуален по своим личностным и психологическим характеристикам, которые во многом определяют его поведение в процессе взаимодействия с другими индивидами.
Механизм социального взаимодействия включает индивидов, совершающих те или иные действия; изменения в социальной общности или обществе в целом, вызываемые этими действиями; влияние этих перемен на
других индивидов, составляющих социальную общность, и, наконец, обратную реакцию индивидов. Взаимодействие обычно приводит к становлению
новых социальных отношений. Последние можно представить как относительно устойчивые и самостоятельные связи между индивидами и социальными группами.
Таким образом, социальные системы являются самыми сложными иерархическими системами, которые с полным правом можно назвать социальными организмами. Социальные организмы отличаются от живых организмов тем, что живой организм представляет собой единую целостную систему, а социальный организм популяцию живых организмов, которая под
влиянием внешних и внутренних факторов может представлять или единый
целостный организм, или распадаться на социальные группы особей или даже на отдельные особи.
Представленные принципы системного подхода составляют основу для
изучения любой социальной структуры, в том числе для решения проблем
управления человеческим ресурсом на всех ступенях социализации.
19
1.4. Информационные ресурсы в модернизации
системы образования
Процесс управления человеческими ресурсами с необходимостью распространяется на систему образования, которая подвергается серьезной
трансформации, основанной на использовании современных информационных технологий.
Проблемы информатизации системы образования стали особенно актуальными в последнее время в связи с тем, что в России, как, впрочем, и во
всем мире, нарастает процесс информатизации общественной жизни, формируется, по мнению специалистов, информационная цивилизация, ХХI столетие называют веком информационных систем.
По нарастающей идет развертывание потенциала «информационного
общества», под которым понимается его социологизация, освоение социальной информации, формирование информационного мировоззрения, рынка
информации, информационной реальности, повышение психологической
обоснованности систем связи. Расширяет свои границы новый социальный
процесс – познание информационной реальности. Технологический процесс
информатизации все более уступает место социально-психологическому. Социологизация и психологизация информационной реальности становится основным аспектом становления информационной цивилизации и информационной культуры.
Изучение информационной реальности, утверждение господства информационной рациональности – жизненная необходимость человечества.
Философы отмечают, что необходимо преодолеть идеалы технологической
реальности и разрешить перспективы «потребительской развращенности»,
сформированной на основе технологической реальности. Технологическая
рациональность опиралась на знание возможностей (ускорить, освоить, переработать, извлечь, победить природу, народ, разрушить культуру, индивидуальность). Информационная рациональность утверждает, что знанию возможностей должно предшествовать знание актуальностей (необходимости,
целесообразности, меры, ценности). Технологическая рациональность – детище ХХ века – была подотчетна инструментальным задачам (познавательным и преобразовательным). Информационная рациональность опирается на
экзистенциальные смыслы, социально целесообразные стратегии.
Эта закономерность в перспективе определится как теоретическая база
информатизации общества, предметом которой станет социальный интеллект
как основной ресурс человечества в решении жизненно важных проблем. Накопленные человечеством знания будут аккумулироваться посредством информационных связей, что даст импульс к информационной социализации
личности, главным элементом которой будут связи индивидуального и общественного интеллектов.
Интеллектуализация общества связана не столько с повышением квалификации и образовательного уровня членов общества, сколько с преодолением социальной энтропии – внутренней неупорядоченности социальных
20
подсистем, их нерелевантности по отношению к общественной цели. Социальная информатизация направлена на упорядочение существующих и создание новых информационных сред в различных общественных подсистемах.
Осмыслением информатизации занимаются все ведущие направления
социогуманитарных и естественных наук. Философия, антропология, социология, культурология, история, синергетика, информатика, психология, когнитология – это лишь некоторые области знания, в русле которых предпринимаются попытки понять все усложняющуюся реальность. Пока что ни одна
из наук не занимает приоритетное место в исследовании названного феномена как по причине традиционной автономии наук, так и вследствие недостатка прикладных исследований в конкретных областях знания.
Для образования как социальной системы, непосредственно связанной
с процессами хранения, обработки и передачи информации, проблемы информатизации являются особенно актуальными. Одной из таких проблем является проблема «границ» компьютеризации: везде ли нужны современные
компьютерные технологии, в чем их плюсы и минусы с точки зрения использования этих технологий в процессе обучения, как можно передать опыт и
мастерство.
Вопрос о «границах» компьютеризации возник в связи со стремлением
понять фиксируемую на практике противоречивость и неоднозначность процессов информатизации различных социальных систем, что порождает неоднозначность их оценок и толкований.
Так, ряд авторов придерживается так называемой технофобской позиции, акцентируя своё внимание на негативных тенденциях информатизации.
Компьютерные средства, с точки зрения этого взгляда, предстают в виде некоего монстра, переваривающего наше сознание, при этом до такой степени,
что мы уже не замечаем, что наше сознание оказывается разрушенным. Кстати, в этом взгляде есть доля рационального. На нынешнем этапе развития цивилизации прослеживается тенденция переориентации массового сознания на
новые средства достижения знаний. Педагоги свидетельствуют, что учащиеся всех уровней образования мало читают, подготовка письменных работ
сводится к копированию готовых текстов. Следствием всего этого становится
ограниченное развитие мышления, а также обеднение чувственноэмоциональной сферы.
Обращается внимание на тот факт, что информатизация помимо прочих негативных последствий ведет к слому экспертных барьеров на пути тиражирования информации, особенно благодаря сети Интернет. С чувством
горькой иронии Д. И. Дубровский замечает: «Полное торжество демократии,
все равны: талант и энергичная посредственность, профессионал и самонадеянный дилетант, академик РАН и «академик» высшей магии».
В этом же ключе звучат и слова В. Н. Поруса о разрушении социокультурных оснований в связи с наступлением «информационной эры»:
«…свобода доступа к информации, к ее неограниченному многообразию, казалось бы, реализуемая при помощи новейших технологий – это требование
культуры, в центре которой находится именно человеческая индивидуаль21
ность. Но вот это требование исполнено, а индивидуальности нет, вместо нее
– штампованный суррогат, неотличимый от огромного множества себе подобных».
В то же время, Умберто Эко, например, высказывает мнение о естественности процесса развития информационных технологий и о страхах общества как естественной защитной реакции на новое, по всей видимости, полагая, что технофобия не оправдана. Н. С. Автономова тоже подчеркивает:
«Всякий раз создание новой информационной технологии воспринималось
как разрыв с подлинным, интимным, ценным, духовным. Известный всем
нам ряд информационных технологий «письмо – книгопечатание – Интернет» подтверждает это с самого начала». В отличие от Дубровского она видит позитивную роль Интернета в том, что он дает нам новую свободу передвижения по свету, когда человек носит с собой все нужное и для собственной работы, и для дискуссий с коллегами.
А. Ж. Кусжанова полагает, что часто негативные стороны современных
явлений связанных с компьютером, слишком утрируются. Конечно, есть изменения в обществе, среди них есть и целый ряд негативных, есть и позитивные, поэтому необходима трезвая нетенденциозная оценка феномена информатизации общества и учет ограниченности информатизации при построении
стратегии развития общества. Кусжанова справедливо считает, что новые
процессы в обществе, о которых идет речь, оцениваются с позиции традиционной культуры. «Под традиционными ценностями, – говорит она, – понимаются те ценности, которые были и есть до сегодняшнего дня, которые
сформировали и нас с вами. Некая демонизация культуры… оправдывается
тем, что реальность, в которой мы живем, сейчас действительно кардинально
изменилась. Оказавшись в ней носителями традиционных ценностей и оценивая ее с их платформы, мы, по сути, все больше оказываемся даже не консерваторами, а ретроградами. Это не обвинение – это констатация факта. Отсюда – негатив в оценках».
Следует заметить, что известный скепсис относительно стремительно
развивающихся процессов информатизации связан с так называемыми психологическими барьерами к нововведениям. Здесь опять же срабатывает закон систем: достижение устойчивости и равновесия с наименьшим количеством энергетических затрат. В человеческом сознании это отторжение нового,
нетрадиционного дополняется еще и различного рода субъективными итерациями.
Тем не менее определенная степень консерватизма при оценке всепроникающих информационных технологий необходима, т.к. иначе можно упустить из вида негативные аспекты этого явления. Так, на бытовом уровне
можно наблюдать мало чем оправданный оптимизм, связанный с компьютеризацией всего и вся. Н.Т. Абрамова в связи с этим пишет о том, что «в обыденном сознании сформировался определенный образ мира. В основании такого образа заложена идея о возможности автоматизации различных сфер
науки и практики, вера в возможность их радикальной перестройки. Гипотеза
об оптимальности новой технологии в любых сферах, о максимизации на
22
этой основе любых исследовательских процедур изначально принимается за
аксиому. Надо сказать, что презумпция совершенства сопровождает данное
движение на всем его пути, а притязания выражают глубоко укоренившийся
идеал рационализма с его опорой на точное формализованное знание».
Любопытными в этой связи являются широкомасштабные исследования по методологическим проблемам компьютеризации, которые проводятся
под руководством шведского ученого Бу Геранзона вот уже около трех десятилетий.
В рамках разрабатываемого с 70-х годов Международного проекта
«Образование – Труд – Техника» предпринимаются попытки ответить на
следующие вопросы:
 Ограничивается ли инструментальная база труда лишь новыми технологиями?
 Достигается ли более высокое качество труда только компьютерными средствами?
 Не являются ли умения и навыки более эффективными, чем машина
при решении ряда практических задач?
 Не целесообразнее ли, строя политику в сфере образования в качестве исходной максимы принять мысль о балансе разных средств?
К числу трудностей, с которыми сталкивается человек, относятся попытки
формализации профессионального опыта, мастерства, разного рода умений. А
такие феномены практического интеллекта, как воображение, интуиция, невербальное мышление, неосознанные чувства и прочее, не только не поддаются рационализации, но в принципе трудно артикулируются.
Названная проблема имеет не только академический, но и теоретикометодологический аспект. Не менее важным является ее практическиприкладной смысл. В первую очередь – это вопрос подготовки кадров, обеспечивающих деятельность различных социальных структур. Как показывают
исследования, в целом ряде профессий доминирующая роль принадлежит
«телесным», неявным формам знания, передаваемым «из рук в руки от» учителя (мастера) к ученику (подмастерью).
Позитивный опыт использования новой техники в ряде сфер (освобождение от рутинной работы, выполнение расчетов при подготовке сложных
оценок и решений и др.) вовсе не заслонил того факта, что по отношению к
ряду практических задач эффективность достигается не всякий раз. Ш.
Туркль, социальный психолог Массачусетского технологического института
в своем выступлении на международной конференции в шведском городе
Сигтуна в 1979 г. отметила, что «компьютер как инструмент не оценен по
достоинству, что необходимо более широкое компьютерное образование на
базе философии, истории идей и антропологии». В это же время, отмечает
Геранзон, – «огромные сложные компьютерные системы наподобие той, которая используется в социальном страховании США, пример противоположной крайности».
Иную картину представляет процесс компьютеризации системы страхования в Швеции, начавшейся в 1967 г. В 1977 г. началась правительственная про23
грамма АЛЛФА, имеющая целью изучить внедрение системы электронной обработки данных в 1970-е годы в работу бюро социального страхования, а также выяснить, какую форму примет компьютеризация в системе социального страхования в 1985 – 2000 гг. «Выводы, – отмечает Геранзон, – нашли отражение в предварительном докладе 1979 г., в котором указывалось на преимущество компьютеризованного управления».
Смысл повышения эффективности сводился к рационализации и унификации обслуживания клиентов. Автоматизированная обработка данных
позволяет увеличить скорость рассмотрения дел и уменьшает потребность в
обслуживающем персонале. Рационализируется процесс обучения персонала
(метод работы осваивается в процессе обучения). Качество работы поддерживается на высоком уровне, несмотря на смену персонала.
Успехи компьютерных технологий усилили традицию высокой оценки
«логоса» как знания точного, ясного, рационально-логического. Названная
традиция восходит к античному миру. С именем Аристотеля связывают
представление о приоритете логоса (очи разума) в открытии подлинной картины реальности, а «докса» (чувственное знание) с «темным», неразумным
знанием, которое только искажает истину.
Негативное отношение к практическому слою знания тем самым сказалось на его исторической судьбе: вплоть до настоящего времени оно продолжает оставаться слабо изученным. Однако реальные проблемы информатизации общества все чаще подталкивают исследователей к изучению данной
сферы. Так, в шведском варианте компьютеризации системы социального
страхования также были обнаружены серьезные трудности. В окончательном
докладе комиссии АЛЛФА, опубликованном в 1981 г., была поставлена под
вопрос компьютерная обработка дел в бюро социального страхования. Многочисленные экспертные оценки показали, что в системе социального страхования есть такие области, которые не поддаются формализации и автоматизации. В частности, таковой областью являются профессиональная компетентность, своеобразный коллективный опыт сотрудников.
Вопрос о внерациональных способах трансляции знаний и умений, передаваемых «из рук в руки», обсуждался на международной конференции в
Стокгольме в 1988 г. «Культура – Язык – Искусственный интеллект». Участники конференции сформулировали ряд выводов, касающихся роли компьютерной техники в решении практических задач:
 в ряде сфер результаты компьютеризации сильно преувеличены;
 при решении практических задач использование новой техники не
всегда дает эффективный результат;
 компьютер выдает знания, бедные смысловым содержанием;
 знание, несущее абстрактно общие смыслы, теряет свою привлекательность, часто губительно сказывается на понимании общей картины изучаемого явления, не продвигает поиски более глубоких пластов содержания.
Полученные результаты подвигли исследователей на поиск границ
формализованных методов, исследование структуры внерационального сознания, возможностей практического интеллекта.
24
В качестве исходного тезиса была взята ориентация на «частный случай», опора на индивидуальный опыт. Был привлечен опыт компьютеризации, полученный разными учреждениями, рядом специалистов. Обобщение
показало, что компьютеризация ведет к потере именно тех смыслов, которые
от мастера переходят к подмастерью при личном контакте.
Еще одной важной, на наш взгляд, проблемой информатизации системы образования, являются вопросы психологического воздействия современных компьютерных технологий на человека и психологического взаимодействия человека с машиной.
Как уже было отмечено, трудно назвать другую сферу человеческой
деятельности, которая развивалась бы столь стремительно, порождала бы такое разнообразие проблем и оказывала бы такое влияние на все отрасли науки, в том числе и психологию, как информатизация и компьютеризация общества. Виртуальный мир компьютера влияет на всю систему психологических знаний, т.к. он преобразует объективное содержание и форму труда, познания, общения, способствует появлению новых способов психического отражения реального мира, изменяет соотношение рутинных и творческих
компонентов в интеллектуальной деятельности человека.
Исследовательская деятельность в данной области носит не только
междисциплинарный, но и комплексный характер, не будучи привязанной к
конкретному разделу психологической науки: психология информатизации
изучается с позиций психологии сознания, этнической, когнитивной, социальной, возрастной, педагогической психологии, психологии личности, психологии труда и др.
С самого начала проводимые отечественными специалистами исследования базировались на предложенной Л. С. Выготским теории развития высших
психических функций. Согласно одной из центральных гипотез Выготского,
психические процессы изменяются у человека так же, как изменяются процессы
его практической деятельности. Иначе говоря, под влиянием любой человеческой деятельности меняются психические функции. Поскольку новые информационные технологии – это орудие трудовой деятельности, то они тоже изменяют психику человека. В этой связи и возникают наблюдаемые нами психологические проблемы использования высокой техники в жизни человека.
Проводимые в этой области исследования показывают широкий разброс мнений по поводу испытываемых переживаний при взаимодействии с
ЭВМ. Обозначенная тенденция подтверждается нашими исследованиями, которые проводились в период с 2003 по 2007 г. и имели целью изучение особенностей психических состояний пользователей ЭВМ в процессе компьютеризованного обучения.
Предметом исследования были психические состояния учащихся в условиях компьютеризованного обучения и их оценка самими пользователями.
Объектом исследования стали студенты, уже обладающие начальными навыками работы на компьютере, и клиенты Красноярского краевого центра профориентации и переобучения. Всего было обследовано 256 человек: 168 студентов
(возраст 18 – 21 год), 88 клиентов центра (возраст 24 – 36 лет).
25
Исследование психических состояний пользователей проходило в три
этапа. На первом этапе при помощи специально разработанной анкеты были
выявлены наиболее часто встречающиеся деструктивные состояния, возникающие у респондентов при работе на компьютере.
На втором этапе проводилось подробное изучение психических состояний, испытываемых пользователями до работы на компьютере, во время
работы на компьютере и после работы на компьютере.
Третий этап заключался в опросе респондентов на предмет общего
влияния компьютера на пользователей, осведомленности пользователей в области информатики и программирования и отношения самих пользователей к
переживаемым психическим состояниям.
На первом этапе было выделено восемь наиболее часто встречающихся
деструктивных психических состояний, возникающих у респондентов во
время работы на компьютере (табл. 1).
Таблица 1
Показатели деструктивных состояний
Состояния
Студенты, %
Утомление
50
Раздражение
39,5
Волнение
34
Страх
26,3
Неуверенность
26,3
Нервозность
23,7
Недовольство
21
Неудовлетворенность
13
Клиенты центра, %
16,6
5,5
11
11
22
5,5
5,5
5,5
Как следует из таблицы, имеют место существенные различия в актуализации психических состояний у студентов и слушателей центра. В данном
случае эти различия, скорее всего, обусловлены различиями в возрасте и в
степени мотивации к обучению участников исследования. Кроме того, здесь
явно просматривается тенденция (в более старших возрастах она проявляется
значительно сильнее) все большего приобщения поколений к современным
информационным средствам, что свидетельствует об объективности и необратимости данного процесса.
На втором этапе все испытываемые респондентами психические состояния оценивались по времени их наступления. В табл. 2 представлена общая картина психических состояний респондентов в ходе работы на компьютере. Полученные данные позволяют сделать ряд выводов.
Повышение интереса во время работы на компьютере плавно переходит в спокойное состояние, видимо, на фоне возникающего положительноэмоционального переживания, которое, как известно, лежит в основе повышения работоспособности, актуализации интеллектуальной деятельности,
улучшения взаимопонимания. В то же время из 45 % опрошенных, проявивших повышенный интерес во время работы на компьютере, лишь 22 % испытали после работы состояние спокойствия. Это означает лишь тот факт, что в
целом с работой на компьютере связаны отрицательно-эмоциональные пере26
живания, что подтверждается другими показаниями, приведенными в таблице. Так из 53 % получивших удовольствие во время работы на компьютере
после работы лишь 5,5 % испытали чувство невозмутимости (спокойствия).
Из 33,6 %, испытавших азарт во время работы, 16,6 % почувствовали усталость. Интерес до работы на компьютере испытали 62 % опрошенных, а состояние комфорта во время работы почувствовали лишь 2,6 %.
Процесс информатизации в массовом сознании оценивается далеко не
однозначно. Проведенный на третьем этапе исследования опрос показал, что
на значительную часть пользователей работа на компьютере действует успокаивающе, однако 38,8 % респондентов испытывают напряжение. Основная
масса опрошенных не испытывает страх перед компьютером, знает правила
работы и поведения за компьютером, но не знакома с правилами безопасности при работе на компьютере. Многие из них хотели бы улучшить своё состояние до, во время и после работы на компьютере. В то же время 83,3 %
пользователей внимательны при работе на компьютере, но удовлетворение
после работы испытывает только 28,2 %.
Таблица 2
Общее распределение психических состояний респондентов
До работы на ПК, %
Во время работы на ПК, %
После работы на ПК, %
Интерес – 36,6
Интерес – 45
Спокойствие – 22,2
Любопытство – 28,9
Удовольствие – 15,5
Невозмутимость – 5,5
Новизна – 5,5
Любопытство – 21,3
Удовлетворение – 28,6
Любознательность – 21,5
Азарт – 33,6
Усталость – 16,6
Спокойствие – 11
Спокойствие – 5,5
Досада – 5,5
Возбуждение – 5,5
Неуверенность – 5,5
Надежда – 5,5
Нервозность – 5,5
Концентрация – 11
Утомление – 11
Неуверенность – 5,55
Внимание – 90
Повышенное настроение – 5,5
Интерес – 62
Комфорт – 2,6
Растерянность – 5,5
Основная масса опрошенных относит себя к категории квалифицированных пользователей (60,5 %). Треть респондентов считают, что переживаемые ими психические состояния способствуют успешной работе; другая
треть считают, что они адекватны целям работы; 16,6 % считают их помехой
в работе и 11 % считают, что они никак не отражаются на работе. Как видим,
полученные данные свидетельствуют не только о противоречивости и неоднозначности процесса информатизации образования но и о противоречивости
в системе самооценок респондентов по поводу переживаемых состояний.
Исследования психических преобразований личности под влиянием
компьютеризованной учебной деятельности показывают, что наиболее распространенными преобразованиями здесь являются персонификация компьютера, то есть наделение его чертами субъектности и идентификация с ним.
Персонификация – это своего рода защитный механизм, вступающий в силу
тогда, когда человек на неосознаваемом уровне ощущает неудовлетворенную
потребность в общении с другими людьми. Студенты наделяют компьютер
такими чертами и свойствами, как, например: «друг», «душевный человек»,
«собеседник», «терпеливый», «психолог», «художник», «гений», «мудрец»,
27
«профессионал», «мужественный», «лидер», «невротик», «упрямый», «эгоцентрик», «фанатик», «фантазер».
Объективной стороной персонификации является диалоговый характер
работы на компьютере. Однако в социокультурном и психологическом аспектах здесь не все благополучно. Персонификация есть только начало более
глубоких преобразований, таких как деперсонализация (утрата представлений о своём «Я»), уподобление, социальная перцепция (редуцирование образов реальных людей), социальный дисбаланс. Здесь идентификация направлена на средство деятельности – компьютер. Результатом такой идентификации является экзуция – утрата человеком потребности и способности в непосредственном (живом) общении.
Информационная культура в её глубоком, духовном, гуманитарном, а
не только технологическом смысле обладает значительными ресурсами для
сохранения духовной культуры цивилизации, общества, личности. Понимаемая же как высокотехнологичная деятельность отдельных социальных групп
информационная культура, не снимает напряжения у большинства, не дает
возможности человеку делать осознанный выбор (между объективной и виртуальной реальностью). Большинство движется за процессом бессознательно.
Еще одна работа, проведенная в Институте информатизации социальных систем Красноярского государственного технического университета в
2006 г., была посвящена социологическому исследованию на тему «Воздействие компьютерных технологий на человека: мнение пользователей ЭВМ».
В опросе приняли участие 150 человек, 75 мужчин и 75 женщин. Полученные
результаты представлены в табл. 3.
Как следует из таблицы, положительное отношение к развитию компьютерных технологий выразили 88 % опрошенных, 4 % – отрицательное отношение, причем это женщины, которые осваивали компьютер не по собственному желанию, а по необходимости. Спокойно относятся к компьютеру
на рабочем месте 33 % опрошенных, с удовольствием – 20 %, большинство
из них женщины, раздражительно – 6 %, большинство из них женщины, с
безразличием – 2 % – мужчины.
Таблица 3
Результаты социологического опроса на тему «Воздействие компьютерных
технологий на человека: мнение пользователей ЭВМ»
Кол-во ответов
мужженчины
щины
Вопрос с вариантами ответов
Ваше отношение к развитию компьютерных
технологий?
Положительное
Равнодушное
Отрицательное
Затрудняюсь ответить
Есть ли у вас компьютер дома?
Да
Нет
28
Всего
Проценты
3
1
0
1
1
0
2
2
4
1
2
3
88
2
4
6
15
10
13
12
28
22
56
44
Продолжение табл. 3
Как давно вы работаете с компьютером?
Менее 1 года
1 – 3 года
3 – 5 лет
Более 5 лет
Как вы относитесь к компьютеру на вашем рабочем месте?
Спокойно
Раздражительно
С безразличием
С удовольствием
Затрудняюсь ответить
Вы осваивали компьютер…
По собственному желанию
По необходимости
Сколько времени в день вы проводите за компьютером?
Менее 1 часа
1 – 3 часа
3 – 5 часов
5 – 7 часов
8 часов и более
Как вы думаете, компьютер оказывает негативное влияние на ваше здоровье?
Оказывает
Не оказывает
Не задумывался над этим
Затрудняюсь ответить
К каким, на ваш взгляд, социальным последствиям может привести дальнейшее развитие компьютерных технологий (3 варианта)?
Улучшение состояния науки и образования
Увеличение возможности коммуникации
Падение культуры
Безразличие к судьбам людей
Снижение профессионализма
Экономическое процветание
Деградация человека
Вы считаете, что компьютер это…
Источник получения информации
Средство развлечения
Средство общения
Возраст
До 20 лет
21 – 30 лет
31 – 40 лет
41 – 60 лет
Образование
Среднее
Неполное высшее
Высшее
29
0
8
4
13
0
7
8
10
0
15
12
23
0
30
24
46
17
1
1
4
2
16
2
0
6
1
33
3
1
10
3
66
6
2
20
6
19
6
16
9
35
15
70
30
1
5
10
3
6
2
4
3
11
5
3
9
13
14
11
6
18
26
28
22
16
4
1
4
17
0
6
2
33
4
7
6
66
8
14
12
17
16
6
4
0
5
2
18
18
3
5
2
2
2
35
34
9
9
2
7
4
70
68
18
18
4
14
8
23
14
6
25
9
9
48
23
15
96
46
30
3
10
7
5
0
7
11
7
3
17
18
12
6
34
36
24
3
2
20
6
2
17
9
4
37
18
8
74
На вопрос о негативном влиянии компьютера на здоровье и психику
человека положительно ответили 66 % опрошенных, 14 % – не задумывались
над этим, 8 % женщин и все мужчины считают, что не оказывает, 12 % – затруднились ответить на поставленный вопрос. Как видим, люди интуитивно
улавливают негативное воздействие компьютера на здоровье и психику человека. И если учесть, что общая сумма респондентов, считающих, что нет
негативного воздействия, едва превышает 20% опрошенных. Отсюда становится очевидным факт наличия больших трудностей психологопедагогического характера, которые должны подвергаться строгому научному анализу.
Компьютер как источник информации определили 96 % респондентов,
за этим идет средство развлечения – 46 %,затем как средство общения – 30
%. Причем мужчины на второе место ставят средство развлечения, а женщины – средство общения и развлечения (одинаковое количество ответов). Тот
факт, что абсолютное большинство респондентов (96 %) оценивают компьютер как мощное информационное средство является дополнительным доказательством приоритетности приобретения знаний с помощью компьютерных
технологий. Однако, если учесть те издержки массовой компьютеризации, о
которых говорилось выше, то следует сделать вывод о необходимости изучения и внедрения в образовательный процесс наиболее эффективных методов,
основанных на современных информационных технологиях.
На вопрос о социальных последствиях развития компьютерных технологий ответы распределились следующим образом: 70 % опрошенных считают, что это приведет к увеличению возможностей коммуникации между
людьми, 68 % – улучшению состояния образования и науки, 18 % – безразличию к судьбам людей, 18 % – падению культуры, 14 % – экономическому
процветанию, 8 % – деградации человека, 4 % – снижению профессионализма. Значительное количество скептических оценок можно интерпретировать
как результат противоречивости самого процесса информатизации образования, а также как следствие неразработанности многих проблем в теоретическом и методическом аспектах.
Резюмируя рассмотрение вопроса о психологическом воздействии процессов информатизации социальных систем на человека, можно отметить
следующее. Человек на подсознательном уровне склонен психологически
дистанцироваться от компьютера, являющегося важнейшим компонентом
современных информационных систем. Тесное взаимодействие с компьютером чревато для человека аффективным закреплением, абсолютизацией собственной интеллектуальной исключительности, обусловленными столкновением двух подсознательных процессов: антропоцентризма и антропоморфизма.
В свою очередь закрепление интеллектуальной исключительности человека, адекватное и позитивное в системе «человек – компьютер», может
распространиться за ее пределы и начать негативно влиять на отношения в
системе «человек – человек», то есть выступать в роли психологического
фактора, затрудняющего межличностное взаимодействие и вносящего таким
30
образом свой вклад в общую тенденцию обособления современного человека, интегрированного в информационную среду.
На уровне чувств компьютер воздействует на психику пользователя
двояко: либо позитивно (и тогда возникает чувство свободы и неограниченных возможностей), либо негативно (и тогда мы сталкиваемся с депрессивным чувством уныния и растерянности). Кроме того, работа на компьютере,
особенно связанная с Интернетом, может способствовать появлению своеобразного ухода от реальности, при котором человек оказывается неспособным
полноценно функционировать в реальном мире.
Информатизация общества в своей сущности вносит разнообразие не
только в сложившийся порядок, стиль и образ жизни, но и в психологию человека, его субъективность, уникальность, неповторимость, индивидуальность. Через информатизацию происходят во многом противоречивые процессы развития личности, охватывающие как сознательные, так и неосознаваемые структуры, усиление динамики между структурными элементами
психики, усложнение феноменального поля.
Контрольные вопросы
1. Каковы научные основы управления социальными процессами?
2. На чем базируется создание интегрированной образовательной
среды, объединяющей образование, науку, производство?
3. В чем заключается соотношение понятий: «человеческий фактор»,
«человеческий ресурс», «человеческий потенциал»?
4. Какова государственная политика в области управления человеческими ресурсами?
5. Каков качественный уровень работников российских предприятий,
кадровая и организационная политика предприятий?
6. Каковы ресурсы и методы повышения профессиональной квалификации работников предприятий?
Задания для самостоятельной работы
1. Составить комплект компьютерных диагностических методик по
изучению профессиональной квалификации.
2. Составить комплект методик по игровым и тренинговым процедурам, в том числе на электронных носителях.
3. Подготовить доклады ко Дню науки по проблеме управления человеческим ресурсом.
4. Разработать «оболочку» для создания информационного справочника (базы данных) по проблеме управления человеческим ресурсом.
5. Составить реестр нормативных документов по проблеме управления человеческим ресурсом.
6. Составить список терминов (ключевых слов) по темам курса.
7. Разработать web-сайт по теме «Методы и технологии управления
человеческим ресурсом»
8. Подобрать литературу и сформировать библиографический справочник по теоретическим темам курса.
31
Литература
1. Вилховченко Э. Западный опыт развития «человеческих ресурсов»
в эпоху НТР // Проблемы теории и практики управления. 1993. № 3.
2. Шкаратан О., Тихонова Е. Потенциал человеческих ресурсов России // Общественные науки и современность. 1995. № 4.
3. Практикум по курсу «Управление человеческими ресурсами и трудовые отношения». СПб.: С-Петерб. гос. ун-т. экономики и финансов, 1999. 76 с.
4. Карпов А. В. Психология менеджмента: учеб. пособие. М.: Гардарика, 1999. 584 с.
5. Козлов А. И. Человеческий капитал в системе экономической категории труда // Управление персоналом. 2008. № 9. С. 49–52.
6. Тугускина Г. Н. Интеллектуальный капитал – прорывной фактор
экономики // Управление персоналом. 2008. № 22. – С. 44–45.
ГЛАВА 2. МЕТОДЫ И ТЕХНОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ
ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ
2.1. Образовательные технологии
Научное управление человеческим ресурсом предполагает как методы
планирования на региональном уровне, так и разработку технологий изучения особенностей ЧР применительно к конкретным обстоятельствам.
Программа социально-экономического развития региона как механизм
социально-экономического планирования на региональном уровне является
инструментом управления человеческими ресурсами региона, управления их
качеством с позиций увеличения образовательного, профессионального и
личностного потенциала. Она также является инструментом управления:
• развития экономики региона;
• занятости населения региона;
• подготовки кадров.
Совершенствование социально-экономического планирования на региональном уровне прежде всего следует вести в направлении усиления связи
между такими обязательными блоками Программы социально-экономического развития региона, как «население», «занятость», «экономика».
Для этого необходима разработка соответствующих направлений социально-экономического планирования и разделов Программы социальноэкономического развития региона со следующей их детализацией:
1. Демографического – до уровня половозрастной, национальнотерриториальной структуры населения, общеобразовательной и профессиональной структуры рабочей силы региона;
2. Экономического – до уровня профессионально-квалификационной
структуры спроса на рабочую силу;
32
3. Занятости населения – до уровня расчета профессиональноквалификационного баланса спроса и предложения рабочих мест в отраслях
экономики региона, профессионально-квалификационного баланса спроса и
предложения по учебным местам в учебных заведениях профессионального
образования региона.
Реализация перечисленных направлений социально-экономического
планирования в регионе позволит определить приоритеты экономического
развития региона исходя из особенностей структуры населения, его качественных и количественных характеристик, территориального расселения, потребности в квалифицированных кадрах и степени ее удовлетворения. Программное закрепление указанных направлений обеспечит реальное продвижение по пути повышения качества человеческих ресурсов региона.
Остановимся на некоторых разработках, выполняемых в районах края и
направляемых на актуализацию ЧР.
Человеческие ресурсы – один из важнейших, трудновосполнимых и
инертных факторов в развитии экономики Сибирского региона. В условиях
переориентации производства и резко возросшей потребности не только в
высококлассных (в условиях сокращения численности работающих), но и в
экономически грамотных руководителях младшего и среднего звена возникла проблема: либо обучать уже работающих, знакомых со спецификой производства и структурой управления и терять время на обучение, либо приглашать со стороны уже прошедшего обучение, но терять время на адаптацию к специфике предприятия и управленческим связям с риском, что специалист «не впишется». В любом случае проблемой является получение образования без отрыва от производства.
Сибирские особенности в виде огромных расстояний между городами
и населенными пунктами вызывают к жизни и новые формы и методы получения образования и переподготовки взрослого населения: дистанционное и
очно-заочное обучение, минимизирующие как потребность в частых поездках, так и само проживание в других городах на период обучения. Экономически выгодным оказывается приобретение или аренда персонального компьютера и использование интерактивных обучающих программ, разработанных и разрабатываемых в районах, по сравнению с транспортными и иными
расходами, оторванностью от семьи, а зачастую и страхом уходить с работы
ради получения образования. Взрослый человек, ответственный за благополучие своей семьи, оказывается перед дилеммой: либо получения новой востребованной профессии пройти обучение или переподготовку, либо лишиться того источника дохода, который есть у него сейчас.
Это оказывает сильное сдерживающее влияние на спрос в сфере образовательных услуг со стороны взрослого населения, что в немалой степени
касается и увольняющихся в запас военнослужащих, не имеющих ни гражданских специальностей, ни представления об их востребованности или о
выборе дальнейшего места жительства, где они были бы востребованы, и
многое другое, что сейчас не лежит на поверхности и не выявляется при опросах и исследованиях в силу расплывчатости представлений о возможно33
стях информационного поиска и достоверности информации, а главное – желания платить за нее.
Поэтому внедрение дистанционных и интерактивных форм обучения,
электронных учебников, мультимедийных образовательных программ и доступа к библиотекам вузов страны позволит более эффективно использовать
человеческие ресурсы в современных условиях.
Одной из серьезных проблем современного рынка труда является его
несбалансированность: несовпадение структуры спроса и структуры предложения. Причиной такого положения является слабое взаимодействие рынков
образовательных услуг и труда. Хотя в направлении изменения структуры
подготовки кадров многое меняется, тем не менее ситуация невостребованности молодых специалистов остается существенной проблемой современного рынка труда.
Особенно актуальной данная проблема является для выпускников
средне-специальных и профессиональных учебных заведений, а зачастую – и
выпускников высших учебных заведений. Выпускники высшей школы имеют проблемы с трудоустройством чаще всего по причине невысокого спроса
на полученную профессию со стороны работодателей и недостаточный практический опыт. А выпускники средне-специальных учебных заведений, кроме того, часто остаются невостребованными по причине высоких требований
со стороны фирм к уровню квалификации и образования специалистов.
Работодателей часто не устраивают специалисты со среднеспециальным образованием. Предъявляется спрос на высокообразованных
специалистов. В этих условиях подготовка специалистов высшей квалификации и их переподготовка имеют особенное значение для дальнейшей реализации профессиональной карьеры молодых специалистов.
Результативность работы по подготовке и переподготовке кадров нельзя оценивать высоко, если специалист остается невостребованным. Повышение эффективности работы образовательных учреждений требует создания
региональной программы управления трудовыми ресурсами.
Одной из эффективных форм подготовки и переподготовки кадров на
базе средне-специального и высшего образования является Центр повышения
квалификации, а также система ускоренного заочного образования, созданного в ряде вузов Красноярска. В рамках названных структур широко используется инновационных методы переподготовки кадров: деловые игры и
тестирующие системы. Они выгодно отличаются от других методов обучения тем, что позволяют обучающимся как бы "прожить" некоторое время в
изучаемой в лабораторных условиях организационно-производственной системе и оценить сформировавшиеся навыки.
Основная задача тестирующих систем – осуществление постоянного
контроля знаний и умений обучаемого на всех этапах и присвоения ему рейтинга в зависимости от уровня подготовленности. Оценивание знаний студентов по единой структуре предполагает учет значимости всех тем и разделов в дисциплине. Задания по дисциплине разрабатываются по темам с учетом их значимости при формировании навыков специалиста.
34
В деловых играх реализуется возможность моделирования реальных
ситуаций. Их главными элементами являются: способ отображения деловой
ситуации; механизм принятия решения; модель адекватной реакции на действия обучаемого; схема анализа хода игры и оценивания ее результатов.
Разработка деловых игр и тестирующих систем требует больших временных
и творческих затрат их создателей, поэтому особую значимость приобретает
рационализация действий разработчиков в процессе создания деловых игр и
автоматизированных обучающих курсов (АУК).
Критериями выбора инструментальной среды для реализации тестирующих систем и деловых игр являются: возможность формирования текста
кадра при помощи экранного редактора; возможность использования элементов графики; возможность реализации логической структуры сценария; возможность проектирования эталонов ответов, задание областей переходов;
использование дополнительных параметров кадра для организации случайной выборки начальных параметров игры и пр.
Процесс разработки деловых игр – алгоритм, представленный следующей последовательностью этапов. На этапе постановки задач определяются
цели и содержание обучения, критерием которых является некоторая количественная мера полученных в ходе деловой игры результатов (экономических,
оценочных и т.д.). Проектирование сценария в технологии разработки деловых игр сводится к созданию макроструктуры диалога обучаемого с системой микроструктуры кадров (моделирование процесса деловой игры, проектирование значения эталонов и конструирование кадров). Реализация сценария деловых игр означает ввод в память ПК разработанного сценария и его
отладку. Апробация АУК в учебном процессе предполагает проведение его
экспертизы путем опытного внедрения в процессе обучения. Данный алгоритм действий использовался в процессе разработки серии деловых игр по
дисциплине «Маркетинг» и показал достаточно высокую эффективность.
При разработке рейтингового автоматизированного контроля знаний и
умений студентов по дисциплине «Маркетинг» решен ряд алгоритмических
задач: построение общей алгоритмической схемы рейтингового контроля,
построение системы стохастического выбора вопроса, построение системы
рейтингового оценивания.
Задания для тестирования разделялись по уровням сложности (анализа
и синтеза, алгоритмического и интеллектуально–поискового уровней).
Разработанный комплекс деловых компьютерных игр и тестирующих
систем используется при обучении людей разных специальностей.
2.2. Психологические исследования и консультирование
в решении проблем УЧР
Основой любой организации являются люди. И несмотря на растущую
«машинизацию» многих технологических и управленческих процессов, роль
и значение человека в организации увеличились. К тому же человек стано35
вится не только ключевым «ресурсом» организации, но и самым дорогостоящим. Вкладывая в развитие персонала, мы получаем в несколько раз
больше, поскольку качество трудовых ресурсов непосредственно влияет на
качество производства.
Во внутриорганизационной жизни управление персоналом играет роль
координирующего начала, формирующего и приводящего в движение человеческие ресурсы организации для достижения ею своих целей. Относительно недавно, только во второй половине XX века, менеджменту стало уделяться повышенное внимание. Интерес к вопросам управления постоянно
удерживается на высоком уровне. И связано это не только с тем, что менеджмент персонала играет важную роль в функционировании организации,
но также и с тем, что он как практическая деятельность постоянно развивается. То, что раньше считалось образцом управления, теперь иногда обретает
прямо противоположные формы.
Область психологических исследований в рассматриваемой проблеме
управления человеческим ресурсом не имеет границ. Однако есть три комплексных направления, представляющих особую актуальность. Первое направление представлено исследованиями субъективной сущности человека.
Тематика исследований включает изучение человека как субъекта активности, в том числе и социально опасной; субъекта общения с его мотивационно-потребностной сферой; личности с уникальным внутренним миром, духовным опытом и мировоззрением; объекта отражения социальной рефлексии и объекта социальных воздействий. Второе направление связано с проблемой межличностного общения и качества жизни. Оно представлено разработками методов анализа качества жизни, диагностикой системы ценностных ориентации, особенностей ценностного сознания и деформации норм.
Третье направление сосредоточено на использовании акмеологических подходов и представлено исследованиями интеллектуально-творческой и эмоциональной сфер личности.
Во всех разработках, в том числе и основанных на комплексном изучении человека, есть существенные пробелы в исследовании социальности и ее
связи с интерпсихическими образованиями. В профессиональном психологическом сознании под влиянием масштабов деятельностностной теории сформировалась установка на исследование личности как социально-обусловленной структуры. И все попытки обойти вниманием эту установку подвергаются сомнению. Однако такое положение в науке делает неэффективной социальную практику, включая управление человеческими ресурсами.
Исследование социальности не сводится к определению того, "изначальна" ли она или простому сводится к утверждению этого. Гораздо больший интерес представляют вопросы: На чём основана социальная идентичность? Что собой представляет социальный идеал? Как в нем отражается индивидуальная психология? Ответы на эти вопросы требуют категоризации
социального пространства. Необходима концепция социального идеала. Её
разработка может быть основана на опубликованных материалах исследова36
ний "социального интеллекта", "социальной идентификации", "динамики
массового сознания", "успешной социализации личности" и др.
Разработка проблем УЧР требует использования как теоретических, так
и прикладных материалов в деятельности различных управленческих структур и прежде всего – центров профориентации и психологической поддержки
граждан.
Специалистами Красноярского краевого центра профориентации с этой
целью разработан и с успехом проводится ряд программ. Это курсы, направленные, с одной стороны, на развитие управленческой компетентности работников районных и городских отделений службы занятости и, с другой –
на сохранение их психологического здоровья. Для систематизации и получения новых знаний в области управления персоналом, повышения психологической компетентности руководителей в 1999 г. апробированы следующие
семинары: «Эффективный руководитель: психологический портрет», «Трудовой коллектив глазами организационного психолога», «Кадровая политика
и организация работы с персоналом».
Кроме профессиональных знаний и умений каждый специалист обладает индивидуальными психологическими особенностями, способностями,
помогающими или мешающими ему в реализации должностных обязанностей. Учитывая объем и разнообразие деловых контактов специалиста службы занятости с клиентами, работодателями и сослуживцами, можно говорить
о значимости коммуникативных способностей в его работе. Центром профориентации проводится тренинг «Деловое общение», на котором участники
получают возможность развить навыки эффективного делового общения, ведения деловой беседы.
Необходимость постоянного общения с клиентами, часто неуравновешенными, агрессивными, зачастую является для работников службы занятости стрессогенным фактором.
Поэтому проблема регуляции психологического состояния остается актуальной и нуждается в ее квалифицированном решении. С целью нормализации психоэмоционального состояния, обучения методам саморегуляции в
Центре проводятся релаксационные тренинги «Гармония» и «Антистрессовая
защита».
Исходя из опыта проведения описанных программ, отзывов слушателей можно говорить об их эффективности и практической пользе. Участники
данных курсов проявили к ним интерес и активное участие. В связи с этим
планируется продолжение обучения по этим программам, а также расширение тематики обучения специалистов службы занятости.
Основная практическая задача работы с человеческими ресурсами состоит в эффективном сохранении и воспроизводстве, направленном формировании и рациональном использовании профессионально подготовленного
персонала предприятий и организаций. Эффективное формирование профессиональной карьеры (включая ее планирование, выбор профессии и конкретного рабочего места) – одна из важнейших социальных функций работы
профконсультантов службы занятости населения.
37
Превентивное консультирование как метод работы не является чем-то
новым. Данного рода консультации постоянно проводятся специалистами
службы занятости. К их разряду относятся, прежде всего, консультации занятых граждан, для которых в дальнейшем вероятность оказаться невостребованными на рынке труда (быть уволенными, попасть под сокращение или
массовое высвобождение и пр.) довольно высока. Кроме того, превентивная
работа включает в себя ярмарки вакансий для выпускников учебных заведений, работу с военнослужащими, увольняемыми в запас, индивидуальное
консультирование незанятого населения. Превентивное (опережающее) консультирование проводится до того момента, когда человек, обратившийся в
службу занятости, получит официальный статус безработного.
В Красноярском краевом центре профориентации разработана и апробирована определенная технология работы в этом направлении. Технология
предусматривает следующее:
 информирование граждан о структуре спроса и предложения на рынке труда;
 предоставление сведений о возможностях обучения, переобучения,
повышения квалификации;
 информирование о возможностях индивидуальной деятельности и
самозанятости;
 психологическую поддержку (снятие психологической напряженности, настрой на проявление собственной инициативы);
 обучение навыкам эффективного поведения на современном рынке
труда.
Указанные задачи могут решаться как при проведении групповых консультаций (и даже массовых мероприятий – ярмарок, собраний, лекций и
пр.), так и при работе психологов-профконсультантов в индивидуальном режиме. Содержание и структура групповых консультаций для граждан, ищущих работу, которые могли бы проводиться специалистами-психологами и
профконсультантами представлены в методическом пособии «Групповая
справочно-информационная консультация».
Эффективность проведения данных консультаций для незанятого населения г. Красноярска специалистами Краевого центра профориентации оценивалась нами количественно: рассматривался процент тех людей, которые
не стали регистрироваться в качестве безработных в службе занятости. Показатель по групповым консультациям составил около 20 %. Кроме того, проводились индивидуальные превентивные консультации для незанятых граждан. По данным консультациям количественный показатель эффективности
составил 46,4 %.
Оценивать качественные показатели превентивной работы довольно
сложно, но мы предполагаем, что ее положительные эффекты состоят в следующем:
 вырабатывается позитивное отношение к возможности трудоустройства;
38
 человек занимает активную позицию в поиске работы;
 повышается уверенность в себе и самооценка посредством выявления сильных сторон личности;
 возрастает уровень практических умений и навыков человека, необходимых для активных действий на рынке труда.
Таким образом, превентивную работу можно с уверенностью считать
эффективным средством формирования профессиональной карьеры и работы
с человеческими ресурсами в целом.
2.3. Методы программирования в УЧР
В последние годы в решении проблем управления человеческими ресурсами активно используются методы регионального программирования,
оказывающие наиболее эффективное влияние на экономику регионов.
При обосновании необходимости решения проблем программными методами учитывается специфика региона, определяются приоритетные проблемы.
Обобщение законодательства регионов РФ по комплексному программированию свидетельствует о том, что приоритетными проблемами для программно-целевого решения являются:
 совершенствование территориальной и отраслевой структуры экономики;
 стабилизация производства в отраслях материальной сферы;
 становление и развитие рыночной инфраструктуры, создание конкурентной среды, содействие предпринимательству;
 развитие и поддержка отраслей социальной сферы;
 обеспечение занятости, повышения конкурентоспособности безработных на рынке труда;
 создание новых рабочих мест, осуществление адресной и социальной
поддержки населения;
 поддержание научно-технического потенциала и стимулирование
инновационной деятельности.
Приоритеты уточняются ежегодно в бюджетном послании Губернатора
и утверждаются Законом "О краевом бюджете". Наиболее актуальным краевым программам распоряжением Губернатора края может придаваться статус
губернаторских программ.
В классификации выделяются следующие программы:
 по целевой ориентации:
 социально-экономические, направленные на улучшение социальноэкономической ситуации, предусматривающие меры социальной поддержки
населения;
 научно-технические;
 образовательные, направленные на повышение качества человеческих ресурсов;
39
 инновационные, обеспечивающие внедрение научно-технических
достижений в производстве;
 производственные, реализующие отраслевые и межотраслевые
структурные сдвиги;
 экологические, обеспечивающие экологическую безопасность;
 медицинские, направленные на охрану здоровья населения;
 программы, направленные на решение конкретных проблем и задач,
 по государственному статусу:
 федеральные, утверждаемые и финансируемые Правительством Российской Федерации;
 межрегиональные, затрагивающие интересы нескольких регионов,
которые реализуются и финансируются субъектами Российской Федерации;
 областные, утверждаемые и финансируемые субъектом Российской
Федерации;
 муниципальны, финансируемые за счет средств городского бюджета
и внебюджетных источников, привлекаемых для выполнения этих программ.
Кроме того, в некоторых краях и областях в зависимости от содержания, порядка разработки и государственного заказчика областные целевые
программы делятся на областные комплексные и областные ведомственные
программы.
К краевым ведомственным относятся программы, заказчиками которых
являются краевые управления или департаменты, обладающие правом юридического лица и охватывающие круг проблем, входящих в компетенцию
этих органов управления. По срокам реализации они могут быть:
 краткосрочные – продолжительностью до года;
 среднесрочные – продолжительностью до 5 лет;
 долгосрочные – продолжительностью свыше 5 лет.
Практически во всех регионах заключаются соглашения о совместном
финансировании из средств краевого (местного) бюджета действующих учреждений социальной сферы.
Органами исполнительной власти осуществляется разовая финансовая
поддержка отдельных предприятий, учреждений, выделяются дотации на
производство отдельных видов продукции, товаров и услуг. Однако целевыми программами такие мероприятия не являются.
Таким образом, в рыночных условиях интенсивное использование программного подхода позволит:
 перераспределять и применять человеческие ресурсы с минимальными общественными затратами;
 использовать совместное финансирование комплекса мероприятий
для решения приоритетных задач;
 совершенствовать процесс программирования и вырабатывать новые
подходы к улучшению социально-экономического положения регионов.
40
Контрольные вопросы
1. Каковы современные образовательные технологии?
2. В чем состоят психологические исследования и консультирование в
решении проблем УЧР?
3. Каковы методы программирования УЧР?
4. В чем смысл внедрения дистанционных и интерактивных форм
обучения в образовательный процесс?
5. В чем сущность системы заочного ускоренного образования, подготовки и переподготовки кадров?
6. В чем эффективность деловых игр и тестирующих систем?
7. Каков алгоритм разработки деловых игр?
8. В чем актуальность комплексных психологических исследований в
проблеме управления человеческими ресурсами?
Задания для самостоятельной работы
1. Составить список терминов (ключевых слов) по темам курса.
2. Организовать круглый стол по теме курса.
3. Провести исследования с использованием следующих тестов: тест
Белбина (типы ролей в команде); тест Кэттела (диагностирует черты личности); тест Ряховского (оценка уровня общительности); тест на ассертивность
(способность к самостоятельным решениям).
4. Разработать веб-сайт по методам и технологиям управления человеческими ресурсами
Литература
1. Бурчакова М. А. Управление человеческими ресурсами в международном бизнесе // Управление пресоналом. 2009. № 23.
2. Волгин А. Л., Мширко В. И., Модин А. Л. Управление персоналом
в условиях рыночной экономики: учеб. пособие. М.: Дело, 2002.
3. Журавлев П. В., Карташов С. А., Маусов Н. К., Одегов Ю. Г. Технология управления персоналом: учеб. пособие. М.: Экзамен, 1999.
4. Саакян А. К. Управление персоналом в организации. Кадровая политика. Мотивация. Структура: учеб. пособие. М.: Питер, 2002.
5. Кабаченко Т. С. Психология в управлении человеческими ресурсами: учеб. пособие. М.: Питер, 2003.
6. Макаров И. К. Управление человеческими ресурсами: учеб. пособие. М.: Дело, 2008.
7. Моргунов Е. Б. Организационное поведение: учеб. пособие. М.:
Москва, 2004 .
8. Платоно Ю. П. Психологические портреты персонала. Типология и
диагностика: учеб. пособие. М.: Речь, 2003.
9. Чемеков В. Технология построения системы управления персоналом: учеб. пособие. СПб.: Питер, 2009.
10. Щербина В. В. Средства социологической диагностики в системе
управления: учеб. пособие. М.: МГУ, 1993.
41
ГЛАВА 3. СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ
УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ
3.1. Творчество и успешность в решении проблем управления
человеческими ресурсами
Управление человеческими ресурсами является одним из важнейших направлений в деятельности организации и считается основным критерием ее экономического успеха. И если раньше главное внимание уделялось развитию и совершенствованию технического прогресса, внедрению прогрессивных технологий, то в настоящее время особое внимание уделяется человеческому фактору,
иными словами, сущность и эффект бизнеса определяют люди. Таким образом,
возрастающая в современных условиях роль человеческого ресурса неотъемлемо
связана с потенциалом внутренних возможностей человека.
Типом личности современного профессионала является идея социально-когнитивной личности, представления о котором создаются на основе социально-когнитивной теории. Личность в социально-когнитивном подходе
представляет собой огромное информационное хранилище с заданным и постоянно развивающимся потенциалом самоэффективности на основе организации информации об окружающем мире и самом себе. Самоэффективность
– есть когнитивный процесс, содержанием которого является осознание потребности в самоэффективности, оценка способности её реализовать, умение
выстроить поведение, соответствующее потребности и задаче. В идеале успешной (самоактуализирующейся) личности концентрируются идеи нового
типа мышления, характеризуемого реалистичностью и здравым смыслом,
ориентацией на общечеловеческие ценности, ответственностью, опорой на
представления о самом себе и своем месте в новой действительности. Прагматическая ориентация – ведущий мотив успешности. Социальный идеал –
человек культуры. Имеющие место драматические последствия технократического, прагматического, естественно-научного либо исключительно гуманитарного подходов к воспитанию и образованию возвращают общественное
сознание к образу "человека культуры". Общекультурная ориентация общественного сознания возвращает нас к идее универсальности знания, ориентирует на преодоление противоречия между глобальным мировоззрением человека и утилитарными идеалами образования. Идеал гуманной, духовной личности актуализируется на фоне общественной ситуации, характеризующейся
упадком нравственности сограждан по отношению к личности, друг другу,
природе, общественному идеалу, что, в свою очередь, является следствием
экономических кризисов, экологического разрушения, угрозы войн и лишений. В гуманистическом идеале заключена совокупность идей и ценностей,
утверждающих универсальную значимость человеческого бытия в целом и
отдельной личности в частности, в плане успешной социализации.
Проблема успешности личности актуализировалась в научной и популярной литературе последних лет, что означает, на наш взгляд, поворот от
42
тотальной усредненности и обезличенности к индивидуализации и выявлению заложенных в человеке природных задатков и потенциалов, а также социально детерминированных потребностей и интересов. Однако разработки в
области успешности практически сводятся к осмыслению данной дефиниции
применительно к сфере бизнеса и предпринимательства. Что же касается образования, то и по сей день успешность личности в этой сфере сводится
главным образом к успехам в учении, зафиксированным в определенных
баллах.
Однако активно идет процесс понимания успешности в более широком
контексте. Так, американский ученый У. Глассер в книге «Школа без неудачников» отмечает: «Камнем преткновения современной философии образования является философия отчужденности, оторванности от жизни и ограниченности мышления. Образование должно перейти к философии прямо
противоположной: взаимная вовлеченность, чуткость к требованиям жизни,
раскрепощенность мысли».
Как уже было отмечено, серьезных разработок по проблеме успешности личности в образовательных системах очень мало. Понятия «успех», «успешность» рассматриваются далеко не во всех справочных изданиях, а если
употребляются, то чаще всего на житейско-обыденном уровне в разных значениях. Такая ситуация в науке вполне понятна, тоталитарный режим эпохи
социализма не нуждался в успешной личности. Напротив, усредненность,
обезличенность, может, не напрямую тем не менее признавались ценностью.
Яркость, нестандартность отсекались, инакомыслие преследовалось. Официальная идеология воплощалась в деятельность социальных институтов и,
прежде всего, образовательных учреждений. Насаждалось единомыслие, образовательная система была единообразной.
Переход к рыночным отношениям с необходимостью востребовал такие качества человека, как предприимчивость, активность, стремление к успеху, профессионализм, адаптивность в быстро меняющихся условиях среды,
конкурентоспособность, умение «найти свою нишу». Понятие «успех» зазвучало на всех уровнях. Проблема успешности приобрела актуальность как в
практическом отношении, так и в теоретическом осмыслении.
Понятие «успешная личность» пока еще не приобрело статуса строгой
научной дефиниции. В нашем понимании, это человек, который состоялся в
социальной среде в соответствии со своими природными задатками, а также
потребностями и интересами. Безусловно, это определение не охватывает
всей глубины и диапазона аспектов, заключенных в понятии «успешность».
Поскольку методологический уровень исследования любого явления
требует его понятийного осмысления, то следующий шаг, который необходимо предпринять, – это осуществить введение названного понятия в континуальную систему сопряженных понятий.
Феноменом, противоположным успеху, является неуспех. В континууме «успех – неуспех» всегда есть доминирование того или другого полюса.
Иначе говоря, в реальном процессе жизни индивида, группы, социума успех
или неуспех никогда не выступают в чистом виде. В результате постоянной
43
смены состояний «успех – неуспех» выстраивается некая равнодействующая,
в которой одно компенсируется другим и формируется индивидуальнонеповторимый облик каждого конкретного человека, группы, ситуации и их
понимания состояния успешности. В то же время сами состояния преобладающего успеха или неуспеха одновременно дискретны и континуальны.
Успешность (неуспешность) как всякое явление имеет внутреннюю динамику и структуру. Успех есть состояние, переживаемое индивидом в форме положительных эмоций (радость, восторг, умиление и т.д.). Успех как результат деятельности есть некая данность, выступающая ценностью как для
созидателя, так и для определенной части окружающего его социума. Успех
как процесс есть некоторая поэтапность деятельности, суммарно приводящая
к положительному результату.
Состояние успешности возникает не на пустом месте. Оно слагается из
взаимодействия факторов внешней детерминации и внутренней мотивации
субъекта.
Важнейшими факторами детерминации успешности являются:
 совокупность материально-физических условий жизнедеятельности
индивида: тепло, свет, удобная мебель в помещении, цветовая гамма;
 физиологическое состояние организма, то есть определенная степень
здоровья, ощущение радости от нормально протекающих в организме процессов;
 условия социальной среды, предоставляющие возможность раскрытия индивидуальных качеств и потенциалов личности;
 мотивация индивида к достижению.
Вероятность успешности в разных сферах жизни в разные ее периоды
тем выше, чем больше опыт успешности, полученный ребенком в период его
обучения в школе. Иначе говоря, наработанный в раннем возрасте опыт успешности может быть мощным фундаментом для достижения успеха в профессиональной, личной и других сферах жизни взрослого человека. Факторы
детерминации успешности можно рассматривать как нечто внешнее, существующее как данность, автономная по отношению к личности, как побудитель
извне. Автономность этих факторов может быть столь высока, что даже самые благоприятные условия могут быть малозначимыми для данного конкретного человека.
Именно поэтому так важна активность самого субъекта, внутренняя
мотивация как важнейший побудитель к достижению успеха. Разумная соморегуляция, работа над собой может дать большие положительные результаты. Эти результаты мы можем рассматривать как феномены успешности самого высокого свойства, ибо это успешность в самопреодолении и созидании
своей личности собственными силами.
Результатом наработки опыта успешности является формирование качеств, составляющих ресурс, или потенциал личности (в зависимости от степени востребованности средой). В соответствии с двойственной природой
человека (биологической и социальной) их можно дифференцировать на три
основные группы:
44
 психофизиологические
(деловая активность, инициативность,
настойчивость, стрессоустойчвость, определенный потенциал физического
здоровья);
 психологические (вся совокупность способностей человека к овладению окружающим миром, к интериоризации общественных ценностей и превращению их в личностное достояние);
 социально-психологические (адаптивность, коммуникабельность,
самостоятельность, решительность, уверенность в своих силах, независимость, автономность, умение строить отношения с людьми).
Теоретический и эмпирический интерес в области исследования успешной личности опирается на ведущие идеи и концепции, наработанные в
психолого-педагогической науке. К ним относятся:
 конструктивный диалог теорий и концепций, интеграция усилий
персонологов различных направлений в объяснении развития, поведения,
мировосприятия, социального самочувствия людей;
 поиск механизмов объединения гуманистических традиций в педагогике с деятельностной парадигмой и культурно-историческим подходом;
 широкий мировоззренческий подход к понятию «успешная личность»;
 усиление рациональных и когнитивных аспектов в исследовании
личности;
 развитие
холистического
подхода:
интерес
психологопедагогической науки к личности как целостному образованию;
 расширение предметной области исследования личности, введение в
предмет ценностных ориентации, бессознательных психических процессов,
смыслов, самовосприятия и др.;
 опора на гуманистическую психологию и ее принципы развития
личности, изменение целей обучения, при котором знание, навыки и умения
превращаются в средство когнитивного и личностного развития;
 ориентация на формирование нового типа социального функционирования развитие адаптивного комплекса личности.
В понимании механизмов активности важное место занимает проблема
антиципации (предвидения, предвосхищения, прогнозирования). Умение
предвидеть (прогнозировать) ход событий делает личность адаптивной и успешной, т.к. сам прогноз выступает фактором, побуждающим к деятельности. Для человека наиболее типичным является не только способность сохранения прошлого, но и активное овладение перспективой. Уже в начале
любой деятельности у человека имеется мысленная модель тех или иных
ожидаемых результатов. В этой связи антиципация может распространяться
на разные стороны жизнедеятельности субъекта, что в равной степени может
касаться как будущих изменений окружающей человека обстановки, так и
изменения его социального положения, тех или иных норм поведения, самоконтроля и контроля за действиями других людей.
45
Структура антиципации сложна. Она включает в себя моменты прогнозирования, предвосхищения, постановку целей своей деятельности, а также
предвидение реакции других людей на слова, поступки, жесты, интонации и
т.д.
Антиципирование существенно специализируется в зависимости от типа отношений. В системе производственной деятельности, требующей высокой дисциплины и подчиненности общему распорядку, где доминирующую
роль играют отношения ответственной, функционально-ролевой взаимозависимости и отношения руководства и исполнения, носящие преимущественно
институциональный характер (а не эмоционально-личностный), антиципация
осуществляется в форме предвидения и прогнозирования главным образом
на рационально-логическом уровне.
В системе межличностных отношений неинституционального характера антиципирование выглядит иначе. Здесь важную роль играет предчувственная интуиция, эмоциональная сторона отражения. Этот тип антиципирования присущ в основном отношениям во внепроизводственных сферах, в
досуговой, игровой, семейно-бытовой и других сферах не столь жестко ориентированной активности.
Различия эти относительны, феномены предвидения, прогнозирования,
интуитивного предвосхищения взаимодействуют и переплетаются на разных
уровнях отношений, лишь относительно специализируясь в той или иной
связи.
Антиципация в системе межличностных отношений в группе связана с
процессом саморегуляции личности. Ведущим специально-психологическим
механизмом саморегуляции является личностная опосредованность всей
психической деятельности человека. Этот механизм понимается как способ
опосредования деловых отношений и деятельности индивида через призму личностного восприятия и понимания людьми друг друга в коллективе в отличие от ситуации безличностного функционально-ролевого взаимодействия.
Предвидение хода социальных процессов, как правило, не является одноразовым актом. В различных сферах общественной жизни наблюдается циклическое повторение процессов, сознательное управление которыми требует на
каждом этапе планирования вновь прогнозировать последующие циклы воспроизводства материальных и духовных ценностей.
Та же закономерность просматривается и в системе предвидения межличностных отношений. Однако в силу подвижности, текучести ситуаций в
живом общении требуется постоянная корректировка и уточнение прогнозов.
Кроме того, вероятность более или менее точного прогнозирования в системе
межличностного общения зависит от стабильности отношений, от уровня
развития коллективизма. Неопределенность прогнозов повышается в условиях конфликтов, неразберихи. Усиливающийся отрицательный эмоциональный фон контактов снимает возможность оптимального выбора поступков, а
также сколько-нибудь точного предвидения последующего хода события.
Будучи осознанным на жизненном опыте, прогнозирование действий и поступков включает в себя прогнозы разной степени вероятности, осознанно46
сти, степени реальности воплощения в жизнь и т.д. Более вероятностные
прогнозы становятся яснее, т.к. они детальнее разработаны в сознании. Представление о каждом из них включает в себя и необходимую ответную реакцию человека.
С какой-то степенью вероятности допускается также возможность непредвиденного развития событий. Возникают ситуации, когда мнение формируется прежде, чем станут известны все необходимые факторы и окажутся
изученными внутренние мотивы и особенности поведения данного человека.
Невозможность сформировать прогноз или его слишком большая неопределенность нередко ведут к дезорганизации всего поведения, психологической
дестабилизации человека как системы. Лучшим средством преодоления неопределенности служит восполнение недостающей информации, случайное
или в результате сознательного поиска. Однако в потоке жизни сознательны
поиск и дополнение информации, которые осуществляются далеко не всегда,
что усиливается явлением фрагментарности, обезличенности в общении, общим объемом нервно-эмоциональных перегрузок в урбанизированной системе отношений, в результате чего возникают глубоко противоречивые ситуации. Недостаточность информации неизбежна потому, что опыт каждого
достаточно ограничен по сравнению со всем многообразием встречаемых на
пути людей с их неповторимым миром и характером.
На уровне обыденного сознания реконструкция внутреннего мира другого человека осуществляется посредством уподобления или идентификации
Данный механизм позволяет оперативно удовлетворять потребность в относительном понимании других. Однако образ другого может быть существенно искажен вследствие субъективности подхода и усредненно-обезличенного
восприятия. Возникающая на этой основе иллюзия объективности часто подкрепляется догматичностью, формализмом оценок, что, в конечном счете,
ведет к углублению психологических барьеров на пути к взаимопониманию и
успешности взаимодействий.
Успешность как доминирование положительного результата деятельности, а также положительно-эмоциональные состояния, связанные с их достижением, превращаются в мотив, побудитель к дальнейшим достижениям.
Однако следует учесть, что процесс актуализации «ресурса» связан с характером социальной среды, окружающей индивида. «Ресурс» должен быть востребован средой, иначе он может оказаться нереализованным потенциалом.
3.2. Межличностные отношения. Конфликты
Одной из важнейших граней личности современного профессионала
является сведение к минимуму конфликтных ситуаций, разрушающих человеческие отношения, вредящих здоровью людей, создающих отрицательный
тон для активизации человеческого ресурса.
Рассмотрим ряд описываемых и анализируемых в зарубежной (а вслед
за ней и в отечественной) литературе универсальных организационных форм
47
и методов, применяемых в процессе урегулирования разного рода конфликтных ситуаций и противоборств. Все они так или иначе "работают" на то, чтобы не только содействовать разрешению конфликтов, но и предотвращать их
дальнейшую эскалацию, трансформировать их насильственные формы в конституционно-законодательные и переговорные рамки, снижать уровень криминогенности, не допускать открытых столкновений и человеческих жертв.
Их общей принципиальной основой выступает представление о том,
что неправильно квалифицировать конфликты лишь как выигрышнопроигрышные – могут только немногие из них. А если конфликт не оценивается как выигрышно-проигрышный, то необходимо вырабатывать кооперативную ориентацию решения проблемы и пытаться установить открытый,
основанный на взаимной ответственности процесс коммуникации, в ходе которого стороны могли бы выражать и формировать мнения об интересах друг
друга. В ходе коммуникации должны применяться процедуры, призванные
поддержать "честные переговоры", ослабить возможность использования
"нечестных трюков" и не допустить превращения конфликтов в деструктивные процессы.
Общее признание имеет также представление о том, что для урегулирования конфликта от сторон, как правило, требуется заключить устраивающий их договор относительно как содержания, так и норм и правил их дальнейшего взаимодействия. Ибо введение конфликта в нормативное русло усиливает зависимость соперников друг от друга в самом процессе отстаивания
противоположных целей и способствует самоликвидации конфликта в той
степени, в какой последний институализируется, а принятые правила соблюдаются.
Такого рода позитивному развитию конфликта и его возможно более
полному разрешению способно помочь, по общим представлениям, участие
третьей стороны, если, разумеется, ей удается воздействовать на выработку
норм честности, социальной ответственности, на адекватность уступок и
обеспечить продуктивный совместный поиск альтернативных вариантов.
В результате такого поиска, в соответствии с господствующими в современной конфликтологии представлениями, конфликтующие стороны
должны перейти от конфронтации к сотрудничеству на основе консенсуса
или, по крайней мере, компромисса.
Одним из наиболее распространенных выражений современного понимания компромисса выступает так называемый принцип "дистрибутивной
справедливости", предполагающий определенное распределение уступок
конфликтующих сторон в зависимости от их затрат и участия, нарушение которого, как считается, и влечет за собой разбалансировку взаимоотношений и
всплеск негативных эмоций и реакций их участников.
Чем менее вынужденными являются уступки каждой стороны в процессе урегулирования конфликта, тем больше они приближаются к консенсусу как выражению возможно более полного согласия и взаимовыгодного сотрудничества. Именно на него (как на предельное выражение полноты и всесторонности урегулирования возникшего конфликта) и ориентируется со48
временная конфликтология. Хотя, как признают многие, утверждение консенсуса как ведущего метода разрешения социальных конфликтов требует
значительного времени и накопления соответствующего опыта, особенно
скудного в условиях начавшегося перехода от низкой парламентской культуры, неразвитой юридической техники и преобладающей ориентации на силовые методы решения конфликтов.
С точки зрения всего сказанного рассматриваемые ниже организационные формы и методы урегулирования социальных конфликтов могут быть
поняты как отдельные аспекты или этапы на пути их движения в данном направлении. Все они так или иначе опираются на активные усилия самих вовлеченных в конфликт социальных субъектов.
Гражданская дипломатия. Это широко известный подход, основанный
на положении, что конфликты между общностями и группами возникают
главным образом из-за взаимного непонимания и ошибочного восприятия
друг друга, возможно, из-за культурных различий. Поэтому рекомендуется
организация и проведение различных неформальных контактов на международном, межгрупповом, межобщинном и региональном уровнях для улучшения взаимопонимания и формирования доверия друг к другу. Эти процессы
широко варьируются, включая обмен визитами граждан, проведение культурных мероприятий, организацию связей городов-побратимов, совместных
проектов, гуманитарной помощи и т.д.
Однако, как показывает реальная практика, многие конфликтные ситуации таковы, что они в своей основе имеют более фундаментальные причины, чем просто искаженные взаимоотношения. Эффективность гражданской дипломатии существенно зависит от условий, которые накладываются
властными государственными структурами. Например, никакое увеличение
объема взаимодействий между израильтянами и палестинцами, армянами и
азербайджанцами не сможет изменить структурных проблем, которые воспринимаются как долговременные угрозы обеими сторонами. Аналогично,
что в условиях "холодной войны" и обострения взаимоотношений правительства и властные структуры скорее всего будут препятствовать и запрещать
неформальные контакты граждан. Другими словами, гражданская дипломатия представляет собой один из аспектов для использования в подходящее
время и должна быть включена как составная часть в более всеохватывающий процесс разрешения конфликта.
Дипломатия второго пути. Дальнейшее развитие практики разрешения
конфликтов связано с методами, получившими название "дипломатия второго пути". Он основан на положении, что многие ограничения, накладываемые
на процесс официальных переговоров, могут быть сняты при неформальном
взаимодействии между конфликтующими сторонами при помощи авторитетных посредников. Как правило, этот процесс осуществляется параллельно с
официальными переговорами.
Эти процедуры позволяют вовлеченным в конфликт субъектам гибко
реагировать на развитие ситуации и благодаря неформальности быстро приспосабливаться и менять ход официальных переговоров. Считается, что ди49
пломатия второго пути особенно уместна для разрешения международных,
межгрупповых и межобщинных конфликтов (военные, пограничные, территориальные и т.п.) и имеет общую применимость. Ее осуществляют, как правило, бывшие дипломаты, ученые и лица, близкие к правящим элитам.
Т-групповой подход. Этот подход основан на положении, что для достижения взаимопонимания и более эффективного разрешения проблем необходим более глубокий опыт научения. Данное положение связано с использованием так называемых групповых тренинг-семинаров по урегулированию и
разрешению конфликтов. Такой подход особенно продуктивен, если участники Т-групповых процедур являются лицами, непосредственно вовлеченными в конфликт или имеющими право принимать политические решения.
Процедурно Т-групповые методы представляют серии специально организованных встреч (семинаров) для участников или представителей конфликтующих сторон, которые проводятся на нейтральной территории группами посредников, состоящими из конфликтологов, психологов, социологов,
политологов. Семинары обычно длятся несколько дней и проходят в два этапа: на первом этапе происходит обучение участников навыкам социальной
чувствительности и понимания групповых процессов; на втором осуществляются переговоры по разрешению конкретного конфликта с последующим
доведением результатов до лиц, принимающих решения.
Практика применения Т-групповых методов в разрешении социальных,
особенно межгрупповых конфликтов имеет солидную историю. В целом, как
показывает анализ данных, при определенных обстоятельствах вместе с другими методами Т-групповой подход может способствовать разрешению межгрупповых конфликтов. Если правильно выбрать время вмешательства, при
наличии времени для планирования, грамотном подборе участников, адекватном рассмотрении переноса результатов на реальные условия, при наличии опытных консультантов (третьей стороны), то последующие усилия могут оказаться успешными. По крайней мере, опыт Т-групповой практики –
это определенный ресурс в развитии других методов разрешения конфликтов.
Третейский суд. Этот и ряд последующих методов предполагают в той
или иной форме подключение к процессу урегулирования конфликтных ситуаций судебных форм и процедур. В данном случае стороны определяют частное лицо, уполномоченное рассмотреть и разрешить возникший конфликт.
Сама процедура при этом может быть исключительно предметом соглашения
между сторонами либо предметом законодательного регулирования. В первом случае стороны сами устанавливают основные нормы, определяющие
положение третейского судьи и пределы его полномочий, во втором – ход
рассмотрения спора отчасти определяется и обычным судебным порядком. В
обоих вариантах решение судьи является окончательным и обязательным.
Обязывающий арбитраж. Конфликтующие стороны выбирают нейтральное лицо или нескольких лиц (обычно в количестве трех или более человек) для рассмотрения их спора и вынесения окончательного решения,
имеющего обязательную силу. Как и судебное разбирательство, арбитраж
50
является состязательным процессом, направленным на решение спорных вопросов, возникших между сторонами. Тем не менее арбитраж значительно
отличается от судебной процедуры, т.к. здесь отсутствуют нормы, регулирующие процесс предоставления и оценки доказательств, да и саму процедуру разбирательства.
Уже в такой еще достаточно жесткой и принудительной форме урегулирование конфликтов приобретает значительно большую гибкость в выборе
арбитров. Стороны зачастую приглашают в качестве таковых специалистов в
области, составляющей предмет спора.
Существенную роль в осуществлении данного подхода играет так называемый "нейтральный слушатель" – индивидуальный или коллективный
субъект, выбранный спорящими для получения от каждой из сторон предложений по урегулированию конфликтной ситуации. Не раскрывая содержание
этих предложений, нейтральный слушатель дает сторонам советы, когда видит, что предложения имеют сходство в определенных рамках. Если же позиции сильно различаются, то слушатель содействует сторонам в их сближении и достижении окончательного соглашения.
Ограниченный арбитраж. Это разновидность обязывающего арбитража, где стороны ограничивают свой риск, устанавливая определенные пределы до начала арбитражного разбирательства. Ограничения сообщаются арбитру. По завершении разбирательства в случае, когда решение арбитра выходит за указанные границы в любую сторону, взаимные претензии удовлетворяются в соответствии с ранее достигнутым соглашением.
Арбитраж "окончательного предложения" является еще одной разновидностью обязывающего арбитража, в котором каждая из сторон должна
представить на рассмотрение свой вариант решения по данному спору. Арбитр, в свою очередь, вправе выбрать любое из них без каких-либо изменений. Такой подход способствует сближению позиций сторон и позволяет им
прийти к соглашению.
Рекомендательный арбитраж. Данная процедура аналогична процедуре обязывающего арбитража лишь с тем исключением, что решение, вынесенное нейтральным лицом (лицами), носит рекомендательный характер.
Стороны имеют возможность принять его или отвергнуть и передать дело в
суд или прибегнуть к обязывающей процедуре.
В данном варианте наряду с "нейтральным слушателем" может участвовать "нейтральный эксперт" – человек или организация, от которых требуется
предоставить сторонам какое-либо квалифицированное заключение по спорным вопросам. Как использовать данное заключение, стороны решают сами.
Посреднический арбитраж. Это форма смешанного урегулирования
конфликта, когда стороны договариваются о том, что вопросы, не решенные
путем посредничества, будут решены с помощью арбитража. Стороны могут
выбрать определенное лицо (группу лиц), которое будет совмещать функции
и посредника, и арбитра, хотя такое совмещение не всегда полезно.
Эта последняя форма, по существу, выступает как пограничная между
привычными судебными процессами и процедурами и так называемыми аль51
тернативными, в которых активная функция по урегулированию возникшего
конфликта не сосредотачивается у третьей стороны, а распределяется между
нею и самими непосредственными участниками конфликтного противоборства. Возрастающая активность самих непосредственных субъектов конфликта в процессе его позитивного разрешения придает переговорному процессу и достигаемому на его основе соглашению новые краски, по-новому
освещая и требования к сознанию и стилю поведения конфликтующих.
Функции посредника отчасти определяются установкой самого субъекта, выбранного для посредничества. Но в большей степени они обусловливаются пожеланиями сторон. Некоторые посредники сами предлагают условия
соглашения и пытаются уговорить стороны пойти на взаимные уступки. Другие же работают только с предложениями сторон и помогают им в реальной
оценке различных вариантов решений. Как минимум, посредники создают
обстановку, в которой стороны могут конструктивно общаться друг с другом.
В противоположность арбитрам посредники зачастую приглашаются
для консультаций лишь по процедуре разрешения спора, а не для экспертизы
самого предмета спора. Ибо умелая процедура позволяет расширить возможности для защиты интересов сторон и в то же время способствует их примирению. При этом роль посредника будет тем значительней, чем в большей
степени он сумеет рассеять ослепляющие эмоции и поможет сторонам сосредоточиться на существе спорных вопросов.
Проблемно-ориентированный подход к разрешению конфликтов (принципиальные переговоры). В содержательном плане этот метод включает такие
важные задачи, как отделение людей от занимаемых ими в конфликте позиций и сосредоточение их внимания на проблемах, вызвавших конфликт, а не
на форме, которую конфликт приобрел в результате определенного восприятия этих проблем участниками и последовавшего за этим их поведения во
взаимоотношениях между собой; совместный анализ этих проблем, выработка нескольких возможных альтернатив по их разрешению, выбор среди них
оптимального для обеих сторон варианта.
Для решения этих задач применяются такие организационные формы, как
"разведение" конфликтных ситуаций по участникам и спорным вопросам, непосредственное взаимодействие между представителями конфликтующих сторон, использование профессионально подготовленного лица или группы лиц,
помогающих осуществлению переговоров; интенсивные аналитические дискуссии, включающие один или несколько семинаров (этапов переговоров).
Если говорить о самой последовательной логике переговорного процесса в проблемно-ориентированном подходе, то схематично она сводится к
следующему. Вначале решаются процедурные вопросы: форма обсуждения,
этические аспекты, хронологическая процедура и вопросы регламента, конфиденциальность и условия работы со СМИ и др. Затем начинается содержательное обсуждение спорных вопросов. Эта стадия также имеет свою логику.
Вначале происходит выяснение позиций сторон, далее – выяснение их интересов и целей, после этого – выяснение ценностей и потребностей. Одновременно осуществляется диагностика эмоциональных состояний участников и
52
снятие отрицательных состояний, дополнительная работа посредников по
созданию климата взаимодействия. После этого происходит выяснение совпадений и разногласий в потребностях и интересах, разработка на этой основе альтернатив и их оценка, основные переговоры, выработка решений и их
формальное закрепление, а также выработка процедур последующего взаимного информирования.
В целом, как видно из вышеизложенного, развитие организационных
форм и методов урегулирования социальных конфликтов идет по линии их
все более глубокой и всесторонней субъективации, то есть все более активного подключения к поиску их приемлемого разрешения творческого потенциала и духовных потенций самих участвующих в них социальных субъектов. Но уже не в разрушительной, негативной форме взаимного насилия,
принуждения и ущемления потребностей и интересов, а в созидательной,
конструктивной форме сотрудничества по их взаимному учету и максимально возможной реализации, превращающего бывших соперников в соратников, непримиримых врагов в верных друзей.
На этой основе во всех развитых демократических странах Европы и
Америки, и в особенности в США, в настоящее время происходит стремительный рост приверженцев и проводников альтернативных методов и форм
урегулирования общественных споров и социальных конфликтов, носящий
характер бума, скачкообразного перехода общественных отношений в новое
качественное состояние и свидетельствующий об их интенсивной институализации и легитимации. В этот переходный период от традиционных процессов к новым формам демократического управления создаются новые социальные институты и структуры, появляются новые теории, практические
стратегии и технологии, формируются новые социальные роли, профессии,
разрабатываются новые модели обучения и социализации. Общим ориентиром для них выступают защита ценностей консенсуса и конструктивного решения проблем, формирование таких норм и процедур, которые обеспечивают цивилизованное примирение, гуманность, сотрудничество и социальную
ответственность во взаимоотношениях граждан в интересах стабильного демократического развития общества.
Применение альтернативных методов урегулирования споров постепенно становится обычным делом во всех основных сферах общественной
жизни, в том числе и, пожалуй, в наиболее конфронтационной и конфликтогенной из них как сфера политики. Избранные народом официальные лица
всех уровней, чиновники правительственных структур и представители деловых кругов все больше осознают, что конфронтация – далеко не эффективный путь достижения поставленных целей.
Опыт свидетельствует, что одним из лучших способов урегулирования
социальных конфликтов вообще и политических в особенности становится
стратегия "переговорных инвестиций", позволяющая предупредить возможные конфликты и кризисные явления посредством упреждающего обсуждения спорных проблем за столом переговоров с учетом представителей всех
заинтересованных сторон. Капитал межличностного общения, полученный в
53
результате подобной практики, может служить в качестве эффективного
средства деэскалации социальной напряженности, особенно в момент обострения конфликтной ситуации.
Общая задача всех этих нововведений заключается в том, чтобы создать, обосновать и распространить такие модели позитивного воздействия на
возникшие или только еще назревающие в обществе конфликты, которые в
отличие от традиционных представляют более оперативные, гибкие, ресурсосберегающие, психологически благоприятные процедуры, ориентированные на взаимоудовлетворяющий результат, ценности компромисса, консенсуса и конструктивного решения проблем, развитие творческого мышления,
а также чувства личной и социальной ответственности.
Основными стратегическими направлениями, обеспечивающими реализацию этих задач являются: позитивное разворачивание переговорного
процесса; эффективное посредничество в нем с целью стимулирования совместной позитивной творческой активности конфликтующих субъектов
(фасилитация); их компетентное, в том числе и предупреждающее, консультирование. Рассмотрим основные особенности тех принципов и технологических процедур, которые характеризуют каждое из этих направлений.
Таковым например является переговорный процесс. Переговоры как один
из важнейших элементов человеческих взаимоотношений вообще, взаимоотношений, связанных с урегулированием конфликтов в особенности, имеют своей основой то обстоятельство, что выработать условия и содержание устраивающей стороны договоренности и прийти на этой основе к приемлемому соглашению невозможно без организации соответствующего диалога. Поэтому
переговорный процесс нередко определяют как взаимоотношения, ориентированные на достижение соглашения между сторонами с предполагаемым или
действительным конфликтом интересов. Новые альтернативные модели организации переговорного процесса исходят из того, что цивилизованные демократические формы ведения переговоров заключаются не в том, чтобы победить соперника, а в том, чтобы достичь равноправного соглашения, приемлемого для обеих сторон. Для этого требуется совместный поиск решения в процессе переговоров, который строится на основе консенсуса или компромисса.
Выделяют следующие фундаментальные элементы этого процесса, позволяющие придать ему конструктивность и позитивную направленность.
Это прежде всего баланс разума и эмоций. Многие аспекты человеческих отношений не рациональны. Тем более это относится к отношениям, складывающимся в конфликтной ситуации. Мы, как правило, реагируем не спокойно и рационально, а эмоционально, "нервно", когда сталкиваемся с сопротивлением в достижении каких-либо из значимых для нас целей, реализации интересов, удовлетворении потребностей. Эмоции в целом – нормальный и необходимый компонент для решения наших жизненных проблем. Они дают
важную информацию о складывающейся ситуации, помогают распределить
ресурсы и вдохновляют на действия.
Однако в конфликте главное – научиться конструктивно управлять
ими. Если накал отрицательных эмоций какой-либо стороны велик, то необ54
ходимо дать ей возможность высказать свои чувства и тогда появится возможность двигаться дальше, в направлении достижения соглашения. Разрешение противоречий требует того, чтобы разум и эмоции были сбалансированы. При этом разум просвещается через эмоции, а эмоции регулируются
разумом. Этот баланс логики и эмоций является практическим определением
рабочей рациональности.
Другое важное требование к конструктивной организации переговорного процесса – понимание. Если стороны стремятся к достижению взаимоприемлемого результата, они должны понять особенности восприятия каждой из них ситуации, друг друга и связанных с тем и другим интересов. (Что
вы думаете о проблеме? Чего вы хотите? Почему вы хотите? Как вы думаете,
что могло бы быть справедливым?) Другими словами, каждый должен увидеть ситуацию не только своими глазами, но и глазами другого и понять интересы другого так же, как и свои. Такое понимание увеличивает шансы на
поиск конструктивного решения, которое стороны смогут принять.
Следующий фундаментально важный для конструктивного переговорного процесса элемент – взаимное признание. Чувство признания, достоинства и ценности – основные психологические потребности человека. Чтобы построить конструктивные рабочие отношения, необходимо узнать точку зрения противоположной стороны, признать ее право иметь эту точку зрения и
вытекающие из нее интересы. Высокая степень признания улучшает шансы
эффективной работы над разногласиями и позитивного решения проблемы.
Еще один непременный элемент и условие позитивного развертывания
переговорного процесса – достаточно высокая степень взаимного доверия.
Общение сторон не может быть конструктивным, если они не доверяют
друг другу. В условиях постоянного взаимодействия конфликтных интересов
наиболее рациональной и оптимальной по результатам является ставка на сотрудничество, а не на разовый выигрыш, достигнутый за счет потери доверия
другой стороны. Доверие, основанное на искренних, тесных и надежных
взаимоотношениях, повышает возможность справиться с конфликтом и достичь хорошего результата.
Центральная процедура позитивно развертывающегося переговорного
процесса – эффективная коммуникация. Даже если стороны в целом понимают друг друга, качество и действенность будущего соглашения зависят от
обсуждения каждого частного вопроса. Чтобы переговоры были продуктивными, необходимо установить некоторые основные правила коммуникации,
которые выполняют функцию обычных уважительных человеческих взаимоотношений. Эти правила предполагают умение слушать и не перебивать оппонента, а также упомянутые выше стремление понять противоположную
точку зрения, сдерживать отрицательные эмоции, взаимно уважать друг друга и т.д. Дополнительно коммуникативные нормы должны соответствовать
ситуации, то есть учитывать модели поведения, культуру и "правила игры"
каждой из сторон. Открытое общение и уверенность во взаимопонимании
способствуют улучшению рабочих взаимоотношений и построению справедливого и сбалансированного соглашения.
55
Наконец, непременным элементом конструктивных переговоров выступает отказ от насилия и его замена процедурой взаимного убеждения.
Очень часто стороны больше заинтересованы в немедленном результате, чем
в долговременных отношениях. В процессе переговоров они пытаются повлиять на решения другой стороны и способ, каким они это делают, имеет
глубокое воздействие на качество отношений. В одних случаях это могут
быть логические аргументы, положительные эмоции, моральные убеждения,
личный пример и т.д. В других – предостережения, угроза принуждения, вымогательство, шантаж и т.д. Практика показывает, что менее насильственные
модели влияния в большей степени отражают интересы участников переговоров и улучшают возможность конструктивной работы друг с другом.
Все обозначенные элементы представляют единую взаимозависимую
систему, которая является основой рабочих отношений при позитивном развертывании переговорного процесса. Разумеется, в реальности она должна
быть достаточно гибкой в зависимости от сложности вопросов, жесткости
конфликтных позиций, решительности каждой стороны и т.д. Изложенные
нормы и принципы ведения переговоров одинаково работают на всех социальных уровнях – от межличностного до межгосударственного, распространяются на различные социальные сферы: семейную, экологическую, национальную, политическую и т.д. В то же время знание закономерностей межличностных отношений и в том числе конфликтов является существенным
основанием для эффективного воплощения в деятельность человеческих потенциалов.
3.3. Формирование корпоративной культуры
Важным фактором жизнедеятельности производственного подразделения
в контексте управления человеческими ресурсами является формирование корпоративной культуры. Термины «корпорация», «корпоративная культура» относительно недавно вошли в лексикон научной литературы и обыденной речи.
Их актуализация связана с формированием рыночных отношений.
Известно, что рыночной системе свойственна конкурентность, борьба,
подчас доходящая до крайних пределов. В этой связи не только в массовом
сознании, но и в научных публикациях стали появляться мысли о противоположном значении терминов «корпорация» и «коллектив».
Что же в них общего и в чем различия. Как корпорация, так и коллектив характеризуются наличием следующих признаков:
 общих, общественно значимых целей деятельности;
 четкой структуры организации;
 формализованным (статусно-ролевым) характером отношений.
Различия между этими формами организации человеческой деятельности существенны. Прежде всего – это акцент назначения структуры. Если
корпорация – это, прежде всего, структура, организация, объединяющая некую группу людей, то коллектив – это не столько реальная данность (группа),
56
сколько качество отношений людей в этой группе. В этом смысле – не всякая корпорация есть коллектив. Кроме названных выше общих признаков
корпорации и коллектива, для коллектива (как системы, находящейся на высоком уровне социального развития) характерны следующие признаки:
 отношения, характеризующиеся ответственной зависимостью;
 признание высокой ценности каждого члена коллектива (каждый занимает достойно своё место, не претендуя на место другого);
 наличие в межличностных отношениях феноменов сочувствия, сострадания другому и даже радости по поводу его успехов.
Разумеется, корпорация может достигнуть в своем развитии уровня
коллектива, но на практике это происходит далеко не всегда. Препятствиями
здесь являются как объективные факторы (собственность, статус), так и психологические (эгоцентризм, стремление к превосходству, переоценка собственного «Я» и др.)
Поэтому для корпоративных отношений так важны четкость, формализация, субординация, а также так называемые внешние атрибуты и символика. Такие символы, как гимн, герб, флаг, кодекс чести и т.п., играют далеко
не только формальную роль, они значимы в плане формирования сплоченности, организованности, устойчивости к внешним негативным воздействиям.
Однако при всей значимости символики и атрибутики следует подчеркнуть особо высокую значимость для формирования корпоративной культуры учёт человеческого фактора во всех его аспектах. Таковыми являются:
 высокий профессионализм сотрудников, создающий социальную защищенность;
 грамотная профессиональная деятельность руководителя;
 наличие разработанной и непрерывно внедряемой системы цивилизованных форм человеческих отношений;
 создание благоприятной психологической атмосферы, основанной на
успешной деятельности корпорации, а также на положительноэмоциональном фоне межличностных отношений.
В практике деятельности бизнес–структур вопросом формирования культуры, создания благоприятной социально-психологической атмосферы пока
уделяется недостаточное внимание. В качестве одного из эффективных методов
решения этих проблем может стать ряд процедурных норм, входящих в технологическое обеспечение переговорного процесса и содержащих множество
практических модификаций. Одним их них является посредничество.
Посредничество – сложный процесс, содействующий разного рода переговорам – межличностным, межгрупповым, межобщинным, межгосударственным и т.п. Неформальное посредничество практикуется в любой
сфере человеческих взаимоотношений. Однако в последние десятилетия этот
процесс получил институционное развитие на всех социальных уровнях и
для урегулирования политических, трудовых, экологических, семейных и
других споров и конфликтов. Применение процедуры посредничества особенно необходимо в тех случаях, когда стороны не могут самостоятельно
57
справиться с конфликтом и требуется внешняя помощь в лице авторитетного
посредника (фасилитатора), который организует процесс коммуникативного
взаимодействия и поиск взаимоприемлемого соглашения. Он не наделен властью выносить какое-либо решение, а лишь помогает достичь соглашения,
которое и определяет дальнейшие действия сторон.
Преимущество такого рода посредничества относительно традиционных форм социального контроля заключается в следующем:
1) это добровольный процесс;
2) стороны имеют право выбора посредника (в том числе эксперта в
нужной области);
3) стороны имеют и возможность самостоятельного решения проблемы.
Поскольку посредник отвечает за организацию конструктивного взаимодействия конфликтующих сторон, он должен быть прекрасным коммуникатором, хорошим слушателем, а также энергичным, творчески мыслящим,
толерантным и вызывающим доверие человеком.
Основная задача посредника состоит, во-первых, в том, чтобы задействовать все вышеизложенные процедуры конструктивного переговорного
процесса и на этой основе обеспечить его благоприятную атмосферу, способствующую обмену релевантной информацией и побуждающую соперников к совместному поиску взаимоприемлемого решения.
Во-вторых, не менее важно, чтобы посредник обеспечил своими усилиями такое развертывание взаимодействия в переговорном процессе, которое эффективно содействовало бы достижению взаимоприемлемого соглашения, по возможности на консенсусной основе. Для этого он должен внимательно контролировать основные элементы этого взаимодействия: восприятие сторонами друг друга, их эффективную коммуникацию, складывающийся между ними баланс сил и, наконец, процесс разработки и анализа альтернативных предложений по принципиальному урегулированию конфликтной ситуации.
Рассмотрим эти элементы в самом общем виде.
Восприятие. В компетенцию посредника, входит выяснение и коррекция искаженного восприятия сторон в соответствии с реальной действительностью. Посредник может своими действиями способствовать прояснению
участниками истинных мотивов и целей оппонентов; поправить некорректное восприятие или игнорирование каждым из конфликтующих субъектов
целей, силы и возможного поведения соперников, помочь каждой стороне
посмотреть на ситуацию с точки зрения соперника и т.д.
Коммуникация. Содействие процессу открытой коммуникации – одна
из главных задач посредника-фасилитатора. Он стремится деликатно перевести конфронтационные чувства соперников в русло конструктивного решения проблемы. Фасилитатор высвечивает общие интересы переговорщиков и содействует тому, чтобы стороны пришли к лучшему пониманию сложившейся ситуации. Он формирует атмосферу доверия и взаимопонимания,
которая в большей степени способствует открытому обмену объективной
информацией.
58
Вместе с тем он обязан фильтровать информацию и выяснять источники ее
получения, при необходимости помогая интерпретировать выступления переговорщиков на языке, понятном каждой стороне, а также стимулировать обсуждение трудностей и сомнений, размышление и консультации с экспертами и т.д.
Баланс власти. Параллельно процессам коррекции восприятия и построения открытой коммуникации посредник должен обладать умением
управлять балансом власти (силы) между конфликтующими сторонами. Он
должен четко представлять, есть ли у одной из сторон возможность оказывать давление на другую, например, использовать на своей стороне официальные органы власти, информацию и другие ресурсы, способствующие получению односторонней выгоды, и стараться сбалансировать силы переговорщиков, обеспечив слабой стороне возможную ресурсную и иную необходимую поддержку. В случаях явного дисбаланса он может информировать
сильную сторону о возможности вынужденного прекращения процесса и передачи дела в арбитраж.
Разработка альтернативных предложений. Хотя посреднический
контроль за восприятием, коммуникацией и балансом власти модифицирует
взаимоотношения конфликтующих сторон, в основе их существенных изменений лежит разработка альтернативных предложений для достижения взаимоприемлемого соглашения. Посредник обеспечивает привлекательность совместного поиска конструктивного решения и побуждает стороны к генерированию новых идей, например, посредством "мозгового штурма", к анализу
достоинств и недостатков каждого предложения, к определению тех из них,
при реализации которых взаимные издержки сторон оказываются минимальными, а положительные результаты максимальными. Посредник также побуждает стороны к уступкам в не очень приоритетных для них вопросах в
обмен на удовлетворение наиболее важных интересов.
В то же время посредник должен идентифицировать влияние окружающей среды на ход и результаты переговоров. Он может использовать
внешние ресурсы в процессе посредничества или, наоборот, ограничить их
влияние в случае деструктивных последствий. Заслуживают внимания отношения посредника с его коллегами. Это сотрудничество обеспечивает посреднику дополнительные источники информации, экспертные услуги, каналы коммуникации и т.д.
Консультирование разрешения или предупреждения конфликта. Данная процедура практикуется в тех случаях, когда невозможно решить проблему без обращения к помощи экспертов-профессионалов. Специфика процедуры экспертного консультирования заключается в глубоком анализе конфликтной ситуации на уровне потребностей, ценностей и аттитюдов заинтересованных сторон методами социальных наук. Это создает основу для решения проблемы и тем самым для разрешения конфликта на консенсусной
основе с учетом долговременных последствий. Консультант должен быть
ученым-практиком, имеющим представление о динамике социальных отношений, источниках и механизмах различного типа социальных конфликтов, а
также о методах их решения.
59
В отличие от фасилитаторства, сосредоточенного на обеспечении активного и доброжелательного стремления сторон к совместному достижению
соглашения и устранению негативных последствий конфликтного противоборства, консультирование делает упор на формирование отношений сотрудничества, ориентированных на использование целенаправленного профессионального поиска решения затянувшихся проблем и условий выполнения
взаимных обязательств.
Стратегическая цель консультирования может быть определена следующим образом: от изменения индивидуальных установок к улучшению
взаимоотношений конфликтующих сторон и цивилизованному, демократически организованному разрешению конфликта.
В соответствии с этой целью в задачу эксперта-консультанта входит
(на основе поиска и сбора фактических данных, определения предмета спора,
выяснения того, как подобные конфликтные ситуации уже решались где-то и
кем-то прежде и т.п.) организация серии неформальных и гибких минигрупповых дискуссий, сфокусированных на природе конфликта и способах взаимовыгодного выхода из него. Его поведение должно быть подчеркнуто беспристрастным, должно способствовать построению отношений, основанных
на гуманных ценностях, доверии, уважении, взаимопонимании, которые необходимы для открытого и конструктивного обсуждения проблемы и возможных вариантов ее решения.
Наряду с экспертизой природы и способов урегулирования уже возникших конфликтов важную и все более привлекательную для исследователей и
практиков задачу консультирования составляет предотвращение деструктивных социальных конфликтов и кризисов путем предварительного определения
и устранения источников социального напряжения. Наиболее эффективной
формой предупреждения выступает разработка ответственных и грамотных
решений с учетом долговременных последствий. Поэтому данная стратегия
ориентирована прежде всего на консультирование тех лиц, которые формируют политику в различных сферах человеческого взаимодействия, последствия
которой могут привести к развитию деструктивных конфликтов.
По наблюдениям как зарубежных, так и отечественных экспертов рост
расхождений, противоречий, споров, конфликтов, отчуждения, насилия увеличивается по мере ущемления интересов, нарушения прав и ухудшения
жизненных условий людей, социальных групп и общностей. Эта зависимость
может быть уменьшена путем изменения существующих условий и улучшения качества жизни всех членов общества.
В соответствии с этими наблюдениями их основной вывод относительно путей предупреждения социальных конфликтов и напряжений состоит в
том, что властные органы и структуры должны усовершенствовать свое умение согласовывать противоречивые групповые интересы и регулировать
крупные, наиболее значимые социальные проблемы: защиту прав человека,
возможность получения образования, обеспечение жильем, здравоохранение
как непременное условие предупреждения деструктивных конфликтов. Ибо
эффективнее вкладывать средства в совершенствование социальных инсти60
тутов, ориентированных на удовлетворение связанных с этими проблемами
основных человеческих потребностей и интересов, чем в развитие силовых
структур, которые не могут устранить причины социального напряжения
Контрольные вопросы
1. Каково соотношение понятий: личность, творчество, успешность?
2. Каковы составляющие в деятельности образовательных учреждений,
направленных на формирование творческих качеств личности?
3. Каковы основные характеристики социально-когнитивной личности?
4. Какова совокупность факторов детерминации успешности?
5. В чем сущность проблемы антиципации в системе межличностных
отношений?
6. Каково содержание понятие конфликта?
Задания для самостоятельной работы
1. Подумайте и выделите свой потенциал, который можно использовать
для повышения эффективности психологического воздействия на ваших
партнеров.
2. Представьте конфликтную ситуацию на рабочем месте. Задача состоит в том, чтобы как можно с наименьшими потерями разрешить проблему, используя пройденный теоретический материал.
3. Разработайте пакет психологических методик, направленных на изучение конфликта в межличностных отношениях, опираясь на имеющиеся знания.
4. Дайте оценку феномена безработицы в теоретической модели.
5. Создайте базу данных на основе пакета методик, определяющих социально-востребованные качества личности.
Литература
1. Розин В. М. Психология: теория и практика. М., 1997. 358 с.
2. Франкл В. Человек в поисках смысла. М., 1990. 457 с.
3. Бодалев А. А. Восприятие и понимание человеком человека. М.,
1982. 478 с.
4. Пономарев Я. А. Психология творчестваю М., 1976. 248 с.
5. Семенов И. Н. Проблемы рефлексивной психологии решения творческих задач. М., 1990. 479 с.
6. Андреева Г. М. Социальная психология. М.: Аспект Пресс. 2000. 289 с.
7. Лабунская В. А. Экспрессия человека: общение и межличностное познание. Ростов-н/Д. 1999. 478 с.
8. Власова В. М. Основы предпринимательской деятельности. Экономическая теория. М., 1994. 456 с.
9. Васильев А. В. Безработица // Человек и труд. 2001. № 5. С. 18–17.
10. Зверева Н. А. Безработица и политика занятости // Федерализм.
2000. № 1. С. 156–159.
61
РАЗДЕЛ II. УПРАВЛЕНИЕ
ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ
В СИСТЕМЕ НЕПРЕРЫВНОГО ОБРАЗОВАНИЯ
ГЛАВА 4. ПРОФЕССИОНАЛИЗАЦИЯ В СИСТЕМЕ «ШКОЛА – ВУЗ»
4.1. Управление человеческими ресурсами
в контексте профессионализации
Исходной ступенью формирования человеческого ресурса в процессе
профессионализации является система образования, призванная не только
способствовать общекультурному развития личности, но и готовить учащихся к будущей профессиональной деятельности как к главной сфере самореализации.
Процесс профессионализации в системе образования сопряжен с целым
рядом феноменов как личностного, так и социального характера. Исходными
понятиями здесь являются: профессионализм, профессиональная ориентация,
профессиональное самоопределение, успешная социализация и адаптация
учащихся в системе школа-вуз.
Проблема профессионализма относится к категории вечных, но приобретающих в те или иные исторические периоды специфические черты. Как и
все социальные процессы и ценности, она обостряется в переходные периоды. Мир профессий начал складываться – технико-организационно и психологически – на исходе Средневековья, хотя своими корнями он восходит к
зрелой античности. Именно в это время шли процессы роста общественного
разделения труда как основы уже профессионального разделения. Происходило отслоение частной жизни от публичной, ставшей средоточием профессионализации разного свойства.
Одновременно с нарастанием глубинных процессов дифференциации
общества шел процесс профессионализации и формирования профессиональной морали. Вначале моральные нормы были достаточно жестко формализованы, однако постепенно складывалось понимание того, что профессиональный труд детерминирован не только факторами внешнего порядка (регламент, запланированность, формализованность). Он опосредован разносторонними комплексами гуманистических интенций и мотивов, поскольку от
эффективности этого труда зависят состояние здоровья, духовный мир, положение человека в обществе, защита его прав и жизненных ценностей. Так
исторически формировалось представление о профессионализме как одной
из важнейших ценностей в системе мотивации личности.
Система образования, будучи в принципе довольно консервативным
институтом, пока еще далеко не соответствует объективным потребностям
62
социально-экономического развития. У значительной части учащихся всех
ступеней образования мотивация к достижению высокого профессионализма,
овладения знаниями, самосовершенствованию достаточно слабо выражена.
Следует заметить, что в этом процессе негативную роль в целом играет, безусловно, прогрессивное явление – глобальная информатизация социальных
процессов. Люди стали мало читать. Учащиеся школ, студенты вузов при
выполнении самостоятельных работ довольствуются копированием текстов,
представленных на электронных носителях, не интериоризуя тем самым багаж знаний, накопленных человечеством.
Проблема профессионализма обсуждается на всех уровнях: начиная с
житейски-обыденных, эмоционально окрашенных заявлений и утверждений
и заканчивая исследованиями довольно высокого научного уровня. Состоянием профессионализации общества озабочены многочисленные социальные
институты: учреждения среднего, высшего и дополнительного образования,
властные структуры всех уровней, наконец, сами индивиды, субъекты общественного процесса.
Как показывает анализ научной и популярной литературы, решением
этой проблемы занимается огромное количество людей в соответствии с объективными возможностями и уровнем понимания проблем. Исследованию
подвергаются проблемы профессионального выбора, профессионального соответствия, готовности к профессиональной деятельности, имиджа профессии.
В работах таких известных российских ученых, как Э. Ф. Зеер, Е. А.
Климов, Н. С. Пряжников проведены глубокие теоретические исследования
процессов профессионального становления и профессионального самоопределения человека, разработаны основные подходы к профессиональной ориентации учащейся молодежи.
На сегодняшний день разработаны конкретные технологии профориентационной работы, например технология профессионального самоопределения, в основу которой положены деловые игры для актуализации опыта видения реальных проблем профессионального самоопределения. Есть отдельные попытки выстраивания системы профориентационных работ в виде последовательности определенных этапов. Значительные успехи достигнуты в
разработке специальных психологических тестов для определения профессиональной направленности, профессиональной устойчивости, профессиональной пригодности и т.д.
Изучаются основания профессионального становления и условия, при
которых возможно их проявление. Так, Т. М. Буякас, обобщая опыт работы
со студентами-психологами МГУ, выделяет ряд оснований, или критериев,
профессионализма.
Первое основание – это творческий подход к делу. Он необходим в любой сфере профессиональной деятельности, т.к. нет абсолютно стандартных
ситуаций, а методики предлагают пусть и тщательно выверенный, но стандарт. Особенно же творческий подход к делу требуется для профессий, которые имеют дело непосредственно с людьми. Человек существо уникальное,
поведение каждого из нас ситуативно и практически непредсказуемо. Поэто63
му человек как объект и предмет труда требует и заслуживает неповторимого
индивидуального отношения к себе.
Второе основание – это органическое переплетение, единство процессов профессиональной деятельности и жизни. Примеры из жизни великих
людей показывают, что именно эта конгруэнтность себя, своей жизни и своего дела есть основное условие профессионального становления. В этой
стойкой потребности выражать, воплощать самого себя в своем деле и состоит выгодное преимущество и отличие профессионала от дилетанта. Однако
вопрос заключается в том, как помочь учащимся в достижении этой высокой
ценности, как пробудить в них потребность воплощать себя в деле, мысли,
поступке.
Тем не менее, как показывают различные социологические исследования, у большинства старшеклассников нет реальных представлений о будущей профессии и путях профессионализации. Более 90 % выпускников ориентированы на поступление в вуз. В этом смысле представляет определенный
интерес зарубежный опыт профориентации учащихся. Так, например, в
шведской системе образования все выстроено таким образом, что к 17 годам
ученик четко определяется в своей будущей профессии и ориентирован не на
поступление в вуз, а на приобретение конкретной специальности. Конечно, в
российских условиях такое вряд ли возможно в обозримом будущем, учитывая наш менталитет и повальный инфантилизм подрастающего поколения.
Таким образом, можно сказать, что, несмотря на имеющиеся значительные наработки по проблемам профессиональной ориентации молодежи,
в этой области еще много предстоит сделать. Назрела необходимость разработки системы профориентационной работы, если не на государственном, то
хотя бы на региональном уровне с использованием самых современных технологий, в том числе и информационных.
Эффективная, научно обоснованная профориентация в школе является
фундаментом, на котором базируется адаптация в новых для учащегося вузовских условиях (или других социумах), а также ажным условием успешной
социализации в профессиональном аспекте. Социализацию можно рассматривать как единство трех взаимосвязанных и взаимно обусловливающих друг
друга процесса:
 целенаправленное воздействие на формирование личности всей совокупности социальных институтов (семья, школа, вуз, трудовой коллектив),
в более широком контексте – всей совокупности материальных и духовных
ценностей, а также системы общественных отношений;
 естественно-стихийный процесс влияния социальной среды на человека, где особая роль принадлежит социальной микросреде (традиции, ценности, нравы), опыт которой формирует особенные качества личности, передаваемые от поколения к поколению;
 активное, избирательное отношение индивида к общественным ценностям, обусловленное как генетически неповторимой программой, так и
формирующимся уникальным социальным опытом.
64
Если процесс профессионализации рассматривать с общей и существенной стороны (социально-философский подход), то можно сказать, что он
является одним из аспектов социализации личности. Первый этап, соответствующий статусной и возрастной характеристике человека, есть период среднего школьного образования (для абсолютного большинства представителей
этого социального слоя). Профессионализация на этом этапе традиционно
осуществляется в виде профориентационных работ в старшей школе.
Как показывают наблюдения, процесс этот осуществляется далеко не
адекватно реальным потребностям общества и личности, несмотря на масштабность и включенность в него большого количества людей. На наш
взгляд, главный недостаток профессионализации личности в целом и ее осуществления на стадии школьного образования в частности заключается в отсутствии системности, а, следовательно, четко выверенной логики названного процесса.
В самом деле, в условиях реформирования образования появилось гигантское количество концепций, подходов, способов ведения профориентационных работ, а воз, как говорится, и ныне там. Социологические опросы показывают, что в системе мотивации к выбору профессии доминируют не склонности и индивидуально-психологические особенности личности, а, в лучшем
случае, соображения здравого смысла, в худшем – факторы чисто внешнего
характера (советы друзей, способ уклониться от службы в армии и т.п.).
Профориентационная работа в школьный период должна быть разбита
на три этапа, соответствующие ступеням школьного образования: начальная,
средняя и старшая школа.
Первый и частично второй этапы – это период максимального развития
личности учащеюся в предельно широком контексте социализации. Надо
сказать, что в этом отношении накоплен значительный опыт (к сожалению,
еще мало обобщенный). Одним из эффективных методов развития личности
учащегося является введенное в систему самонаблюдение и оценка достижений со стороны ближайшего социального окружения (так называемый метод
«portfolio»). Достоинством данного метода является его систематичность и
комплексность. Ребенок оказывается в состоянии, так сказать, непрерывной
обратной связи: осознает себя, свои возможности через самооценку, сравнение со сверстниками, оценку (преимущественно одобрения) со стороны учителей, родителей, психологов.
Постепенно у школьника формируется представление о себе, своих
возможностях (реальных и потенциальных), которые представляют собой
определенную «базу данных», на которой позднее будет формироваться ориентация на вид деятельности во взрослом состоянии.
Второй этап исследований, углубляющий самопознание, связан с индивидуальной психодиагностикой учащихся 9-х классов перед их переходом в
старшую школу.
Для выполнения этой процедуры используется комплекс тестовых методик, которые дают возможность углубить понимание себя и продолжить процесс самосозидания. Необходимость психологической диагностики обуслов65
лена тем, что для подростков весьма характерной ошибкой является неправильное понимание своего «Я». Они видят себя «какими они хотят быть», а не
«такими, каковы они есть на самом деле». Грамотно построенная процедура
психологического тестирования помогает учащемуся глубже понять себя, утвердиться в достоинствах и постепенно избавляться от излишних иллюзий.
Итак, профориентация на этапе школьного образования состоит из двух
основных составляющих:
 углубленного изучения личности учащегося при помощи научнообоснованных методов и разработки рекомендаций к наиболее
оптимальному выбору видов профессиональной деятельности.
 психологической диагностики личности и актуализации её индивидуальных черт.
Подчеркнем, что такого рода «технология» профориентации не дает
100 % гарантии правильности выбора. Однако она выгодно отличается от
многих других, носящих, как правило, фрагментарный характер (агитация
волонтеров от вузов, реклама, случайные факторы и т.д.), так как представляет собой систему, в которой задействованы все субъекты учебновоспитательного процесса (учащиеся, учителя, родители, студенты, научные
сотрудники вуза).
Необходимо заметить также, что данная технология затратна и трудоемка. Ее осуществление возможно лишь на основе интеграции разнообразных ресурсов:
 материальных (компьютерные классы, комплексы автоматизированных методик и др.);
 методических (разработанные программы, адаптированные методики, опросники и др.);
 кадровых (дипломированные психологи вуза, подготовленные студенты, преподаватели школы, родители);
 организационных (сбор информации, анализ, разработка рекомендаций).
Тем не менее только такой комплексный подход может дать положительные результаты.
Особое значение в данном процессе имеет использование современных
информационных технологий на всех этапах профессиональной ориентации
учащихся, начиная с электронного варианта портфолио, автоматизированных
процедур тестирования (как локально, так и с удаленным доступом) и заканчивая автоматизированными информационными системами, разработанными
для проведения профориентационных работ на различных ступенях образования.
Продолжением работ в школе является создание системы мониторинга
эффективности обучения студентов на всем протяжении их обучения в вузе.
Так, разработана база данных «Деканат», включающая в себя два модуля:
«Учет сведений о студентах» (карта личностного роста) и «Качество образования». Первый модуль охватывает всех студентов ИИСС с их различными
66
характеристиками и является по-существу вариантом школьного «portfolio».
Содержание второго модуля представлено двумя пакетами тестов. Первый
пакет содержит тесты входного контроля и используется в начале мониторинга. Второй пакет предназначен для контроля качества образования и содержит динамически обновленный набор тестов по дисциплинам той или
иной специальности.
Проблема профессионализации связана с вопросами воспитательной
работы в вузе. Традиционная воспитательная система в учебных заведениях
низкоэффективна, высокозатратна и неуправляема. Воспитательная работа
часто сводится к внушениям студентам норм поведения, организации различного рода мероприятий (экскурсий, вечеров, дискотек и т.п.). Воспитательная работа как будто планируется, осуществляется необходимый контроль, но, несмотря на это, среди студентов встречаются грубые, циничные,
невоспитанные люди, растет преступность, обострились социальнопсихологические противоречия в семье, вузе, обществе. Чтобы избежать дальнейшего разрастания негативных тенденций, необходимо предпринять ряд мер: разработать стратегическую модель организации воспитательной работы в вузе; отработать конкретные методические
приемы и способы, повышающие эффективность воспитательной работы в целом; разработать основные критерии оценки эффективности воспитательной
работы; разработать алгоритмы самоконтроля и самопроверки студентами принятых решений; сориентировать всю систему воспитательной работы на
формирование устойчивых профессиональных навыков, понимание ценности
и значимости профессионализма в избранной сфере трудовой деятельности.
Концепция воспитания должна быть построена на принципе преемственности структур среднего и высшего образования и в то же время учитывать специфику последнего. Главное состоит в приоритетах видов деятельности учащихся школ и студентов, в рамках которых нарабатывается опыт успешности и профессионализации.
В вузе интересы студентов в определенном смысле сужаются, но одновременно углубляются. Важнейшими сферами самосозидания личности в
системе высшего образования являются овладение профессией, нравственнодуховное совершенствование.
Необходимость усиления воспитательной работы с молодежью, обусловлена становлением рыночных экономических отношений. И поэтому понятен
социальный заказ общества на высокие качества личности, формирование в
ней новых социально-психологических свойств, благодаря которым человек в
полной мере может стать активным субъектом общественной жизни. Сегодня
ушла в прошлое потребность в идеальных исполнителях. В условиях экономической реформы, связанной с отказом от планового ведения хозяйства и
гарантированной занятости населения, а значит, и распределения молодых
специалистов, переходом к рынку труда, востребованными обществом будут
люди мобильные, склонные к постоянному профессиональному совершенствованию, обладающие психологической устойчивостью к критическим ситуациям, профессионалы высокого уровня.
67
Особую проблему составляет профессионализация кадров на ступени
послевузовского образования (различные формы повышения квалификации
кадров). Как уже было сказано выше, в ходе российских реформ резко актуализировалась проблема кадров нового типа. Если в условиях авторитаризма
доминирующим качеством личности было соответствие требованиям системы, то в рыночных отношениях востребованными оказались такие качества,
как активность, стремление к достижениям, конкурентоспособность и др. Реакцией на этот заказ явилось открытие в вузах нетрадиционных специальностей, совмещающих разные области, что дает импульс к развитию личности
на базе широкого диапазона знаний. В образовательные стандарты многих
профильных вузов стали вводиться такие дисциплины, как педагогика, психология, социология.
Что же касается сферы повышения квалификации, то она движется по
старой колее. Повышением квалификации и переподготовкой кадров занимаются вузы, предприятия, организации, службы занятости населения, в недавнем прошлом университеты марксизма-ленинизма и др. При всей разветвленности и масштабности эта система не удовлетворяет современным
требованиям профессионализации кадров.
В литературе широко обсуждается вопрос о крайней необходимости
создания гибкой, эффективной системы последипломного профессионального образования. Потребность в этой системе диктуется рядом социальноэкономических факторов как глобального характера, так и отражающих специфику современного этапа развития России. Ситуацию не спасают отдельные, выборочные опросы социологов. Очевидно, что формирование системы
последипломного профессионального образования должно основываться
прежде всего на всестороннем изучении образовательных потребностей и запросов населения. Это объясняется следующими обстоятельствами.
Во-первых, субъектом образовательной деятельности человек становится тогда, когда внешняя для него необходимость трансформируется во
внутреннюю потребность в получении, расширении и обновлении знаний.
Во-вторых, образовательные потребности выступают в качестве фактора не
только потенциального спроса на рынке образовательных услуг, но и потенциального предложения на рынке труда.
Однако, как свидетельствуют источники, обзор материалов российских
социологических изданий дает возможность охарактеризовать лишь образовательные предпочтения молодежи, впервые получающей профессиональное
образование, что же касается образовательных запросов взрослых (тех, кто
продолжает в той или иной форме профессиональное образование), то они
еще не стали объектом пристального внимания социологов.
Однако кроме необходимости ориентироваться в объемах социального
заказа на дополнительные образовательные услуги система повышения квалификации кадров страдает глубокими внутренними противоречиями. В ней
практически отсутствует (за исключением отдельных инициатив) социальнопсихологический аспект, рассматривающий разные стороны человековедения
или управления человеческим ресурсом производства.
68
То, что человек – главный агент и ресурс производства – ясно давно.
Но как этот «ресурс» использовать оптимально, как актуализировать имеющиеся у человека потенциалы, как эти потенциалы включить в активную деятельность – руководителям ясно не всегда. Наиболее остро проблема человеческого ресурса стоит при подготовке и повышении квалификации руководящих кадров.
В течение ряда лет Институт информатизации социальных систем
Красноярского государственного технического университета совместно с
Кадровым центром краевой администрации ведет разработку и внедрение
модульной технологии в систему повышения квалификации кадров.
Сущность технологии состоит в подборе комплекса методик, составляющих модули программ повышения квалификации для той или иной категории слушателей.
Программа включает в себя три основных блока (модуля):
 профессиональных знаний;
 информационных технологий;
 социально-психологического сопровождения.
Система является достаточно гибкой. Каждый модуль представляет собой некоторую совокупность методик. Подбор конкретных методик осуществляется в зависимости от категории слушателей.
Первый и второй модули охватывают сугубо профессиональную
(предметную) область на базе современных информационных технологий.
Набор методик по информатике варьируется в зависимости от уровня подготовки и категории слушателей. Социально-психологический модуль ориентирован на понимание механизмов актуализации человеческого ресурса.
Методологическую основу обозначенного подхода к системе повышения квалификации кадров составляют теоретические и прикладные исследования отечественных и зарубежных авторов в области повышения эффективности производства, а также современные концепции успешной социализации личности, активизации человеческого ресурса, компетентностного подхода в образовании и др.
Сущность данного подхода состоит в том, что всякий человек представляет собой единство некоторой данности (в совокупности личностных
качеств) и потенциала, не всегда актуализированного в силу ряда причин как
внутреннего, так внешнего порядка. В рамках концепции мы исследовали
феномены адаптации, потребности в общении, одобрении, признании, популярности и привлекательности личности в группе, адекватности самооценки,
влияния людей друг на друга и др.
Таким образом, в условиях реформирования всех сторон общественной
жизни, когда все общество и каждый человек в отдельности переживает время коренных изменений, перед каждым встает задача найти себя в этом
сложном, динамическом и не всегда предсказуемом мире. Именно это обстоятельство требует, с одной стороны, создания единой, государственно
значимой системы формирования профессионализма кадров, а с другой –
тщательного анализа нарабатываемого опыта.
69
4.2. Профориентационная работа в школе
Давно уже стали общим местом рассуждения о том, что человеческий
ресурс является основным ресурсом производства, что без человека ни одно,
даже самое совершенное и автоматизированное производство не сможет работать с полной отдачей. В школе процесс развития качеств будущего профессионала приобретает системный и целенаправленный характер. Начинается он с ориентации учащегося на наиболее привлекательный вид деятельности, соответствующий его индивидуальным особенностям.
Большое влияние на выбор профессии оказывает социальная среда.
Основными звеньями процесса социализации является семья, школьная система и средства массовой коммуникации, которые в значительной степени
определяют выбор профессии, формируют ценностные ориентации личности,
а также связанные с ними мотивы выбора профессии, интересы личности и
т.д. Для осуществления адекватного профессионального выбора необходимо
проведение целенаправленных мероприятий по профориентации с учетом
возрастных особенностей.
Общеизвестно, что накопление индивидуального опыта в дошкольном
возрасте осуществляется не только в игре, но и во многих других, сугубо
детских видах деятельности: рисовании, конструировании, посильном труде,
действиях по самообслуживанию, общении со сверстниками. В этот период
большую роль играет профессиональное планирование, предполагающее
проведение дидактических, образно-ролевых профориентационных игр, разучивание стихотворений, чтение книг о различных видах деятельности, занятия с использованием элементов ознакомительных экскурсий.
В школьный период необходимо соединение профориентационной работы со всем процессом воспитания и обучения в школе: предоставление
учителями-предметниками информации о профессиях и видах деятельности,
тесно переплетающихся с изучаемой дисциплиной. Вся работа по профориентации подчиняется основной цели – формированию адекватного профессионального плана у учащихся. Способ достижения этой цели – организация
клубов профессиональной ориентации на базе школьных и городских библиотек. Основными задачами этой работы являются профессиональное просвещение, осуществляемое на основе анализа потребностей народного хозяйства в
квалифицированных кадрах, информирование об учебной базе, консультирование – определение способностей и склонностей старшеклассников.
Этап профессионального обучения (вузы, техникумы и т.д.) должен
включать в себя дальнейшее более детальное знакомство с выбранной сферой деятельности, проведение профотбора по избранной профессии.
В современном российском обществе формируется новая социальная
группа, определяемая в общественном сознании такими терминами, как деловые люди, бизнесмены, предприниматели, управленцы нового типа. Именно
от них теперь во многом зависит развитие производства и его инфраструктуры, занятость людей и их благополучие.
70
Проблема управленца, предпринимателя, его деловых и личных качеств лучше изучена за рубежом (М. Вудкок, Д. Френсис, 1991; Дж. Грейсон
и К.О. Дейл, 1991; Е. Ghiselii, 1963), чем в отечественной науке, хотя и в нашей стране проведено немало интересных исследований по социальнопсихологическим проблемам управления (А. Л. Журавлев, Е. С. Кузьмин, В.
И. Михеев, В. В. Новиков, А. В. Свенцицкий, А. В. Филиппов, Р. Л. Кричевский и др.). Исследования этой проблемы ведутся с разных сторон – экономической, управленческой, психологической. Изучаются личностные характеристики людей, занимающихся предпринимательством как бизнесом в самом широком смысле этого слова. Но чаще всего предприниматель рассматривается через призму управленца, хотя вопросы управления и не поглощают
всех аспектов его деятельности.
Профессионально важные качества менеджера дифференцируют на три
группы: психофизиологические, психологические, социально-психологические. Среди качеств первой группы выделяют прежде всего особую энергетику, высокую деловую активность, инициативность, настойчивость, стрессоустойчивость. Уровень психологических качеств отличает особый интеллект менеджера. К характеристикам интеллекта следует отнести гибкость,
креативность мышления, склонность к нестандартным решениям, умение
импровизировать, склонность к риску, аналитический склад ума и другие.
Следовательно, предусматривается высокий уровень умственного развития,
то есть общих способностей.
Уровень социально-психологических свойств личности менеджера связан с характеристиками, которые обосновывают претензии управленца на
лидерство (самостоятельность, автономность, независимость, решительность,
уверенность в своих силах, умение строить взаимоотношения и взаимодействие с людьми).
Психологический профиль "идеального" менеджера включает три блока профессионально важных качеств: интеллектуальный, динамический и
личностный. Каждый из блоков в этой структуре несет определенную нагрузку, но доля каждого неоднозначна. Главными "элементами" блоков следует признать интеллектуальные способности, лабильность нервной системы
в мыслительно-речевой деятельности, активность, устойчивость к фрустрациям, умение принимать правильные управленческие решения. Но эти
способности не даны человеку изначально, они формируются в ходе овладения профессией и определяются спецификой задач, содержание которых зависит от специализации обучения.
Становление базисных профессиональных знаний, способностей и
склонностей, требуемых для овладения управленческими специальностями,
возможно уже в условиях общеобразовательной школы, если будет обеспечено специфическое содержание обучения, адекватно отражающее задачу
формирования соответствующих деловых качеств. Организация дополнительной специальной подготовки учащихся в условиях дифференциации
обучения по различным учебным направлениям создает оптимальные условия для развития соответствующих интересов, способностей личности. В ре71
зультате специального обучения происходит дальнейшая социализация профессиональных намерений, склонностей, мотивов и жизненных планов в отношении выбранных специальностей.
В целом, грамотно организованная профориентация в школе позволяет
решить целый ряд проблем:
1. В условиях общеобразовательной школы возможно формирование
специальных знаний и навыков, а также профессиональных качеств, необходимых для управленческих специальностей.
2. Подготовка учащихся к обоснованному выбору профессии предполагает исследование индивидуально-психологических особенностей личности
школьника в динамике их развития. Изучение склонностей, способностей,
интересов, профессиональных планов в динамике их развития является важнейшим условием активизации этой подготовки.
3. Специальное обучение обеспечивает овладение основами экономических знаний, требуемых для профессий управленческой деятельности.
4. На стадии специализированного обучения в условиях общеобразовательной школы возможно формирование лишь некоторых управленческих
способностей, в частности интеллектуальных.
5. До вступления в профессиональную деятельность (в период обучения) может не происходить формирования требуемых для управленческой
деятельности личностных качеств.
6. Направленное профессиональное обучение способствует развитию и
упрочению положительной профессиональной мотивации и во многом определяет окончательный выбор специальности.
Главными детерминантами интереса к деятельности, стимулирующего
развитие профессиональных склонностей и способностей к управленческим
профессиям, в настоящее время являются внешние факторы, включающие
особенности социально-экономической ситуации, условия конкретной профессиональной деятельности (содержание и процесс деятельности, материальные факторы, престижность профессии), требования профессии, возраст,
в котором осуществляется выбор профессии, и внутренние факторы (особенности мотивационно-потребностной сферы, задатки, склонности, сложившиеся интересы, личный опыт школьника по овладению соответствующими
знаниями, умениями, навыками, общая информированность в мире профессий и умение оценить себя).
Таким образом, школы является первой ступенью, на которой начинается целенаправленно формироваться тот ресурс личности, который проявится в будущей профессиональной деятельности.
4.3. Проблема УЧР в системе высшего
профессионального образования
С точки зрения возрастной психологии, в студенческом возрасте изменяются черты внутреннего мира и самосознания, эволюционизируют и пере72
страиваются психические процессы и свойства личности, меняется эмоционально-волевой строй жизни. Юношеский возраст, по Эриксону, строится
вокруг процесса идентичности, состоящего из серии социальных и индивидуально-личностных выборов, идентификации, профессионального становления. Наряду с таким сложным личностным развитием большое место занимает профессиональное становление студентов, которое осуществляется в
рамках учебной деятельности.
Становление высококвалифицированного специалиста возможно лишь
при сформированном мотивационно-ценностном отношении. Анализируя
психологические особенности развития учебно-познавательной деятельности
студентов, весь период обучения можно разделить на три этапа:
 1-й этап (1 курс) характеризуется высокими уровневыми показателями профессиональных и учебных мотивов, управляющих учебной деятельностью. Вместе с тем они идеализированы, т.к. обусловлены пониманием их
общественного смысла, а не личного.
 2-й этап (2, 3 курс) отличается общим снижением интенсивности
всех мотивационных компонентов. Познавательные и профессиональные мотивы перестают управлять учебной деятельностью.
 3-й этап (4, 5 курс) характеризуется тем, что растет степень осознания и интеграции различных форм мотивов обучения.
Авторы, занимающиеся изучением студенчества, пытаются выделить
критерии типизации студентов. Их стремление найти универсальное основание типологии, позволяющей предугадать пути развития профессионала,
особенно проявляется в попытках определить уровни профессиональной направленности студентов. Так, Э. Ф. Зеер выделяет следующие типы студентов по профессиональной направленности.
1-й тип – студенты с положительной профессиональной направленностью, которая представляет ситуацию соответствия личности выбранной
профессии, что предполагает связь доминирующих, ведущих мотивов с содержанием профессиональной деятельности.
2-й тип – студенты, окончательно не определившиеся в своем выборе
профессии. Для них приемлем компромисс между неопределенным, иногда
негативным отношением к профессии и продолжением обучения в вузе, перспективой в дальнейшем работать по этой профессии.
3-й тип – студенты с негативным отношением к профессии. Мотивация
их выбора обусловлена общественными ценностями высшего образования.
Они имеют слабое представление о профессии. Здесь ведущий мотив выражает потребность не столько в самой деятельности, сколько в различных связанных с ней обстоятельствах.
Представления старших школьников, абитуриентов о целях обучения в
вузе, об уровнях, требованиях и содержании будущей профессиональной
деятельности на этапе выбора профессии оказывают влияние на процесс
дальнейшего профессионального становления студентов в период обучения
их в высшей школе. В процессе обучения повышение информированности о
профессии становится фактором формирования к ней положительного или
73
отрицательного отношения, что значительно сказывается на уровне мотивации к обучению.
С поступлением в вуз процесс профессионального самоопределения не
завершается. Известно, что от 30 до 50 % первокурсников разных вузов хотели бы поменять избранную ими специальность. Падение профессиональной
направленности влечет за собой и снижение мотивации учения. Исследования С. Е. Рескиной и Н. Е. Ивановой дают основание считать, что одной из
причин ошибочного профессионального выбора является слабое представление школьников о содержании и условиях будущей профессиональной деятельности. Обеспечение более высокого уровня информированности абитуриентов о содержании выбираемой ими профессии положительно отразится
на уровне учебной мотивации студентов.
Большое значение при формировании профессиональной мотивации
имеет престижность того или иного рода деятельности в конкретных социальных условиях, рейтинг получаемой профессии.
Субъектные особенности обучающегося, связанные с психологическими особенностями возраста, также имеют влияние на профессиональное самоопределение. Особенности психического развития в юношеском возрасте
во многом связаны со спецификой социальной ситуации развития, под которой следует понимать особое сочетание внутренних процессов развития и
внешних условий. Социальная ситуация развития обусловливает динамику
психического развития на протяжении соответствующего возрастного периода с возникновением в результате новых психологических образований. Новообразования юношеского возраста охватывают познавательную, эмоциональную, мотивационную, волевую сферы психики. Они проявляются и в
структуре личности: в интересах, потребностях, склонностях, в характере. В
юности молодые люди начинают проявлять такую особенность в подходе к
различным вопросам, как более глубокое их осознание и анализ. Людям в
этом возрасте свойственно начинать строить свои жизненные планы на более
продолжительные периоды.
Поступив в вуз, молодой человек попадает в новую для себя социальную
среду. Новый коллектив, иные, чем в школе требования, большое количество
возможностей проявить свою индивидуальность и самостоятельность – все это
влияет на индивидуальные качества личности, такие как творческий потенциал,
целеустремленность, ответственность, любознательность. Изменение личных
качеств молодого человека под влиянием новой социальной среды находит отражение в мотивационной сфере. Действия и поступки, выбор того или иного
решения становятся более осознанными, что говорит о формировании конкретных мотивов осуществляемой деятельности. Для данного периода жизни характерно интенсивное формирование профессиональных мотивов, познавательных
мотивов, мотивов творческих достижений, социальных мотивов, мотивов социально-психологического плана и личного престижа.
Кроме того, в юности углубляется разрыв между молодыми людьми в
сфере ценностных ориентации и притязаний на признание, что значительно
отражается на формировании уровня мотивации к обучению.
74
У большинства людей на юношеский период приходится пик физической и умственной активности. Молодость – важный этап развития умственных способностей. Существенно развиваются теоретическое мышление, умение абстрагировать, делать обобщения. Происходят качественные изменения
в познавательных возможностях: речь уже идет не только о том, сколько и
какие задачи решает молодой человек, а каким образом он это делает.
Развитие интеллекта в молодости тесно связано с развитием творческих способностей. Существенным мотивационным фактором эффективности учебной деятельности студентов является мотив творческого достижения. Потребность в достижениях переживается человеком как стремление к
успеху, представляющему собой разницу между прошлым уровнем исполнения и настоящим, это – соревнование с самим собой за успех. Потребность в
достижениях стимулирует поиск человеком таких ситуаций, в которых он
мог бы испытывать удовлетворение от достижения успеха. Учебная ситуация
(обычные занятия, зачет, экзамен) содержат много возможностей для достижения успеха, что позволяет предположить, что лица с высокой потребностью в достижениях должны испытывать большее удовлетворение от учения,
вкладывать больше усилий в процесс освоения профессии.
Обратной стороной потребности в достижениях является потребность в
избегании неудачи. Студенты с ярко выраженным стремлением избегания
неудачи, как правило, обнаруживают низкую потребность в улучшении достигнутых результатов, боятся творчества. Естественно, что нужно всячески
развивать потребность в достижениях, поскольку она способствует не только
состоянию удовлетворенности учением, вызывает эффект облегчения учения,
но и положительно влияет на формирование личности студента.
Одна из самых ярких потребностей, проявляющих себя в юношеском
возрасте – потребность в общении и признании. Мотив аффилиации становится одним из доминирующих. Под ее мотивом принято понимать стремление человека к вступлению в общение с членами своего общества, стремление к созданию и сохранению положительных эмоциональных взаимоотношений с другими людьми. При наличии высокой потребности в аффилиации
в сочетании с низким социометрическим статусом в группе наблюдается высокая частота психосоматических заболеваний. Итак, потребность в общении, мотив аффилиации влияют на учебную деятельность студентов.
В то же время именно в юности обостряется потребность к обособлению, стремление оградить свой уникальный мир от вторжения сторонних и
близких людей для того, чтобы через рефлексии укрепить чувство личности,
реализовать свои притязания на признание. Обособление как средство удержания дистанции при взаимодействии с другими позволяет молодому человеку «сохранять лицо» на эмоциональном уровне общения.
На формирование учебной мотивации, кроме изменений личностного
характера, влияют изменения в устройстве внешнего мира, обусловленные
социальными правилами. Заканчивая школу и двигаясь дальше по жизни,
молодые люди меняют привычный коллектив на новый, что, несомненно,
сказывается на всех аспектах личности. Многие психологи признают наличие
75
проблемы социально-психологической адаптации к новому коллективу, как
актуальной для рассматриваемой возрастной группы.
Дело в том, что при резкой смене критериев оценок, при потере привычного статуса в группе сверстников возникают значительные (и, что самое
главное, часто неосознаваемые) сдвиги в области самооценки, отношения к
себе, происходит как бы разрыв преемственности в становлении идентичности, в сфере основных переживаний человека, связанных с осознанием самого себя. Часто это ведет к развитию разного рода защитных механизмов, которые позволяют человеку сохранять привычную высокую самооценку, привычное отношение к себе за счет искажения субъективного восприятия действительности и самого себя, что выражается внешне в неадекватном поведении, в снижении конструктивности поведения, в возникновении аффективных реакций, а также чувства подавленности, депрессии и в прочих самых
разных проявлениях.
По результатам исследования А. Н. Печникова и Г. А. Мухина наряду с
профессиональным мотивом обучения как самым главным в формировании
учебной мотивации находится мотив личного престижа, менее значимы
прагматические и познавательные мотивы. Кроме перечисленных мотивов в
процессе формирования учебной мотивации присутствуют «ситуативные»
мотивы: пример родителей, советы друзей, стремление избежать службы в
армии, материальное поощрение и др.
Различные виды учебной мотивации в их многообразных взаимоотношениях в значительной степени предопределяют общее и избирательное отношение студентов к отдельным учебным предметам и дисциплинам, в которых в
разных формах и мерах представлены содержание и способы будущей профессиональной деятельности. Подобно профессиональной направленности и учебной мотивации, отношение студентов к учебным дисциплинам также имеет
многомерный характер и складывается из разных оценок. Учебный предмет
может оцениваться студентом с точки зрения важности его для профессиональной подготовки, с точки зрения личного познавательного интереса к определенной области знаний, с точки зрения качества преподавания, вызывающего
чувство удовлетворенности или неудовлетворенности учебным предметом, и,
наконец, с точки зрения собственных возможностей и способностей, определяющих меру трудностей усвоения той или иной учебной дисциплины.
Итак, формирование учебной мотивации каждого студента осуществляется под влиянием его субъективных личностных качеств и социальной ситуации, в которой он находится. Главным мотивом, влияющим на уровень
учебной мотивации, является профессиональная направленность студента.
Особенностями юношеского возраста продиктовано сильное влияние на
формирование учебной мотивации мотива аффилиации и мотивов достижения успеха и избегания неудачи.
С достаточной степенью условности можно выделить три группы студентов с различными уровнями адаптации и дезадаптации.
Группа дезадаптированных студентов. Студенты этой группы характеризуются частыми пропусками занятий без уважительной причины, прояв76
лением отрицательного отношения к системе обучения, в связи с чем не успевают по многим учебным дисциплинам. Некоторые первокурсники признаются, что поступили в институт лишь для получения диплома о высшем
образовании. Подобная установка приводит к такой проблеме, как нежелание
учиться. Цель одна, очень узкая, а вследствие этого – узкий круг общения и
решаемых проблем. С психологической точки зрения эти студенты характеризуются низкими адаптивными и коммуникативными способностями, выраженной тревожностью, низким уровнем мотивации к одобрению, что снижает мотивацию к обучению.
Группа пассивно адаптированных студентов. Студенты как бы «плывут по течению», они в большинстве своем равнодушны к системе обучения,
в связи с чем имеют среднюю успеваемость. Как правило, студенты этой
группы имеют разные цели и более широкий круг общения и решаемых проблем по сравнению с дезадаптированными первокурсниками. С психологической точки зрения эти студенты характеризуются средним уровнем адаптивных и коммуникативных способностей и направленностью на собственные
интересы.
Группа студентов с активной адаптацией. Для студентов этой группы
остается проблема реализации себя полностью, применения своих знаний,
умений, навыков в соответствии с нормами и ценностями окружающей их
студенческой среды. Они проявляют положительное отношение к системе
обучения, успевают по всем предметам. Имеют несколько основных целей,
широкий круг общения и решаемых проблем. С психологической точки зрения эти студенты характеризуются высокими функциональными возможностями психики, направленной на общение, на дело и высокой мотивацией к
успешному выполнению поставленных задач.
Исследование индивидуально-личностных характеристик и адаптационного потенциала студентов, позволяет теоретически построить модель
адаптивных возможностей обучающихся, основанную на ценностных ориентациях личности, способах достижений цели и реализации способностей с
учетом психофизиологических особенностей.
Таким образом, на ступени высшего образования идет процесс некоторого сужения, но одновременно и углубления социальных функций личности. Начинает формироваться некая конгруэнтность себя со своей сферы
профессиональной деятельности, в рамках которой будет использоваться накопленный ресурс.
4.4. Организация профессиональной подготовки
и переподготовки кадров в государственных
и муниципальных областях
Управление – это специфическая, сложная форма умственного труда и
в первую очередь – переработка специальной информации. Поэтому главным
в профессиональной подготовке государственных и муниципальных служа77
щих является не столько накопление знаний, сколько развитие мышления,
формирование представлений о системе управленческих знаний.
Муниципальное управление представляет собой элемент государственности, но имеет специфические требования к управленцам муниципальных
структур, что обосновывает разработку программ, ориентированных именно
на этот контингент. Особо это значимо в системе повышения квалификации,
когда объектом обучения являются лица, имеющие практический опыт, но
зачастую не имеющие знаний теоретических основ управления, новых технологий управленческой работы и др.
Следует отметить, что в современных условиях деятельность муниципальных служащих в процессе выполнения своих функций органически связана с комплексным междисциплинарным использованием экономикоуправленческих, социально-политических и организационно-правовых знаний, всего набора их методов и приемов анализа возникающих проблем и
решения конкретных задач.
В силу того, что во всех видах управления социально-экономическими
системами предметом труда и его продуктом является информация, особую
значимость для муниципальных служащих имеет знание технологий формирования документов и управления документацией.
Вышесказанное обусловливает особый подход к формированию учебно-тематического плана конкретных программ обучения муниципальных
служащих в соответствии с выбранным направлением. Программа обучения
по любому направлению должна включать в себя оптимальную совокупность
изучаемых дисциплин и рассматриваемых тем. К тому же сам процесс обучения должен быть модульным.
Как показывает практика, в последние годы именно такие рабочие места
в изобилии предлагаются для трудоустройства безработных. После собственных усилий и неоднократных попыток уговорить кого-либо занять их работодатель сразу же обращается в службу занятости. Но после нескольких финансовых кризисов и продолжающегося роста цен специалистам службы все
труднее обеспечить рекрутинг свободной рабочей силы на такие вакансии.
Альтернативой можно считать организацию общественных работ
именно там, где любой работник выдерживает только 3–5 месяцев (после чего увольняется по собственному желанию).
Эффективность такого варианта перераспределения рабочей силы очевидна. Во-первых, временно занять такое рабочее место согласится работник,
который ожидает все-таки найти лучшее место приложения своего труда; вовторых, в общественном производстве не будет простаивать оборудованное
рабочее место, оно будет увеличивать производственную мощность предприятия и приносить прибыль; в-третьих, увеличится поступление налогов в
бюджеты всех уровней; в-четвертых, работодатель будет иметь время на подготовку к переоборудованию таких мест; в-пятых, показатели трудоустройства возрастут, служба занятости (со своей стороны) сможет материально
поддержать незанятое население.
78
Предварительно должна пройти большая разъяснительная работа как
среди безработных, так и работодателей. В рыночных условиях пользоваться
спросом будет только нормально обустроенное место работы. В «Законе о
занятости» сказано, что работник выбирает место добровольно и в принудительном порядке заставлять его ухудшать свое здоровье не вправе даже государство. Если вакансия будет отвечать требованиям, будет спрос, и о безработице здесь можно будет забыть.
Внутренние неиспользованные резервы должны быть реализованы. Естественно, что в основном будут работать на таких местах безработные, находящиеся в долговременной или застойной безработице, а также не имеющие профессии или квалификации.
Анализ структуры вакансий позволит выделить такие из них где возможно заключение договора на организацию временных рабочих мест (при
необходимости с переобучением), что в целом повысит эффективность деятельности службы занятости.
Прогнозирование потребности в рабочей силе на рынке труда является
одной из важнейших задач не только отдельно взятой организации, но и всего региона в целом. Потребность в рабочей силе определяет спрос на отдельные профессии на рынке труда, тем самым оказывая влияние через структурные сдвиги в занятости населения и на качество образовательных услуг
учебных заведений, и на показатели социального развития региона. В настоящее время любой субъект рынка труда (работник, работодатель или организации, занимающиеся трудоустройством и переобучением) сталкивается
с необходимостью тщательного изучения сложившейся конъюнктуры рынка
как показателя перспективности работы фирмы на данном рынке и индикатора направлений развития. Анализ потребности на рынке труда, определение факторов, оказывающих влияние на спрос, и оценка этого влияния помогут построить прогноз развития спроса и определить основные направления
подготовки специалистов.
При попытках решения данной проблемы следует, во-первых, внести различие между спросом и потребностью в специалистах. Потребность определяет нехватку специалистов, возникновение желания их приобрести, а спрос как рыночная категория, определяет возможность этого
приобретения. Во-вторых, следует обратить внимание на то, что при исследовании спроса его оценку рассматривают в трех различных аспектах:
совокупный рыночный спрос, региональный рыночный спрос и фактический спрос.
Потребность в рабочей силе по своим структурным характеристикам
складывается из первичной потребности и потребности на замену. Первичная
потребность обусловлена возникновением новых рабочих мест за счет расширения производства или возникновения новых организаций. Потребность
на замену складывается под влиянием таких факторов, как естественный
уход работника из организации (пенсии, долгосрочные командировки и т.д.),
который относительно легко предусмотреть, и непредвиденный (смерть,
увольнение, сокращение и т.д.), который поддается прогнозу более сложно.
79
Таким образом, оценку потребности в рабочей силе можно получить, используя экстраполяционные методы, позволяющие определить основные тенденции на рынке занятости. Для получения данной оценки необходимы такие
показатели социального развития региона, как численность и возрастной состав населения Красноярского края, уровень рождаемости, географическое
распределение населения по районам края, уровень смертности населения, в
том числе трудоспособного, численность и средняя заработная плата по отраслям промышленности.
Анализ тенденций может дать только начальную оценку потребности
на рынке труда. Как правило, уровень занятости редко зависит только от
времени. Одним из существенных факторов, влияющих на потребность в рабочей силе и спрос на профессии, является государственное регулирование,
которое выражается в социальной поддержке организаций и территорий через системы дотаций и программы социального развития, а также в системе
налогообложения.
Одним из подходов, позволяющих получить неплохой результат при
прогнозировании потребности в кадрах, является сочетание группы методов:
экспертного, анализа отношений, регрессионного анализа и анализа чувствительности. Так, например, потребность на рынке труда для региона можно
предсказать, установив связь между показателями ВНП Красноярского края
и количеством занятых в производстве.
Система представлена программами повышения квалификации, каждая
из которых состоит из трёх модулей:
 профессиональной направленности (учебный план, рабочая программа, методическое обеспечение и т.д., в соответствии с требованиями
данной профессиональной области;
 информационных технологий, рассчитанных на инновирование в
управлении данной профессиональной сферы;
 социально-психологический, представленный совокупностью специализированных методик, направленных на овладение приемами самоактуализации личности.
В разработке программы и ее реализации принимают участие специалисты всех трех областей: профессиональной, информационной, социальнопсихологической.
В рамках социально-психологического модуля сотрудниками кафедры
социальных технологий СФУ разработан комплекс методик: «Руководитель
и подчиненный: парно-субординационный контакт», « Психологические
барьеры в общении», « Понимание смыслов в режимах монолога и диалога»,
«Правила ведения дискуссии», «Межличностные отношения в группе»,
«Конфликты: предупреждение и разрешение» и др.
Занятия со слушателями проводятся в активных формах:
 индивидуально-личностная психодиагностика;
 социометрические процедуры;
 проектирование социальных систем;
80
 ролевые, имитационные и другие игры;
 тренинги, самопрезентации и т.д.
Эффективность обучения и переподготовки персонала снижается без
взаимного контакта обучаемого и обучающего. Однако далеко не каждый
процесс общения дает положительные результаты, и это касается не только
процесса обучения, но и взаимодействия людей в процессе любой совместной деятельности. Для того чтобы общение было эффективным, необходимо
знать и уметь использовать психологические аспекты взаимодействия людей
в процессе общения.
В качестве примера можно привести комплексную методику «Понимание смысла в режимах монолога и диалога».
Цель занятия:
 углубить понимание сложности и неповторимости внутреннего мира
каждого человека, а также смысловой многозначности употребляемых в
обыденной речи понятий;
 убедиться в значимости названной проблемы в системе межличностного общения;
 овладеть приемами конструктивного решения проблем, а также некоторыми процедурами релаксационного характера.
Потребность в развитии непрерывного образования, обусловленная рядом причин, в том числе, и быстрыми темпами информатизации всех социальных институтов, внедрением информационных технологий в образовательный процесс, вызвала к жизни как нетрадиционные формы организации
учебного процесса в целом (например, различные формы ДО), так и новые
подходы к системе повышения квалификации и переподготовки кадров. Вся
совокупность инновационных методов есть способ эффективного использования человеческого ресурса в рамках профессиональной деятельности.
4.5. Педагогическое творчество как механизм УЧР
Чрезвычайно важную роль в решении проблем управления человеческими ресурсами на всех этапах обучения играет педагогическое творчество
преподавателей.
В психолого-педагогической литературе творчество рассматривается
как созидание чего-то нового на основе преобразования познанного: нового
результата или оригинальных путей и методов его получения. Новизна и
преобразование – две наиболее существенные характеристики творчества.
Педагогическая деятельность по сути – деятельность, которая предполагает
сотворение (формирование, воспитание) личности, отличающейся неповторимостью, уникальностью и т.д. Следовательно, спецификой преподавательского труда является его творческий характер. Развитие творческого мышления учащихся напрямую зависит от творческого мышления педагогов, о чем
свидетельствуют многочисленные исследования.
81
Исследователи выделяют следующие качества творческой личности:
умение видеть проблему, умение выделить в ней как можно большее количество сторон и связей; гибкость мышления, то есть умение принять новую
точку зрения; оригинальность в выборе и реализации способа решения задачи; способность к перегруппировке идей и зависимостей; способность к конкретизации и обобщению, а также к синтезу и интеграции; способность к
анализу и абстрагированию, умение теоретически мыслить; ощущение
стройности организации идей.
Используя метод моделирования поведения успешных людей, можно
выделить ряд качеств, характерных для творческой личности: когнитивная
сфера (любознательность, способность видеть проблемы, познавательная самостоятельность, повышенный интерес к девергентным задачам, оригинальность мышления, гибкость мышления, продуктивность мышления, прогнозирование, высокая концентрация внимания, отличная память, способность к
оценке); психосоциальное развитие (перфекционизм, социальная автономность, познавательный эгоцентризм, соревновательности, особенности
склонностей и интересов, склонность к лидерству, творческое использование
случайностей).
Творческую личность также характеризуют готовность к риску, независимость суждений, самобытность, смелость воображения и мысли, чувство
юмора, склонность к шутке и др. Данные качества присущи свободной, самостоятельной и активной личности. В современной эвриологии творческой
личностью считают тип личности с устойчивой, высокого уровня направленностью на творчество, мотивационно-творческой активностью.
Педагогическое творчество является наиболее сложным и ответственным именно в силу того, что в процессе педагогической деятельности происходит «творение» и «сотворение» личности специалиста.
Профессиональное творчество педагога необходимо рассматривать в
двух взаимосвязанных и взаимообусловливающих видах: научное творчество
и педагогическое творчество.
Первое означает постоянный поиск, создание новых знаний, выявление
новых закономерностей и обоснование принципов, существующих в педагогических явлениях (умение видеть приоритетные проблемы; формулировать
гипотезы, находить критерии для измерения изучаемых явлений; систематизировать, описывать интерпретировать научные факты, находить им место в
теории и практике и др.)
Основной задачей педагогического творчества является раскрытие и
применение новых, оптимальных систем сообщения знаний, приобщения
слушателей к уже найденному в науке и практике подготовки специалистов,
развития у них умений самостоятельно работать, постигая вершины профессионального мастерства.
Труд преподавателя всегда предполагает творчество, так как он постоянно связан с личностью слушателя, растущей, развивающейся, приобретающей знания, умения, убеждения, привычки. У каждого эти процессы протекают уникально на фоне различного восприятия мира, неодинаковой сте82
пени развития мышления, способностей, природных задатков. Найти, сконструировать лучшие сочетания личностных качеств человека и условий его
воспитания и обучения с учетом уровня развития – творческая задача преподавателя.
Творчество педагогом может осуществляться в различных сферах.
Обычно выделяют три сферы творческой деятельности преподавателя: методическое творчество, коммуникативное творчество (взаимодействие со слушателями), творческое самосовершенствование.
В сфере методического творчества наиболее плодотворны идеи оптимизации учебно-воспитательного процесса, суть которых в диалектике алгоритма и эвристики в процессе подготовки и реализации учебнометодического замысла преподавателя. Методическое творчество предполагает способность педагога к осмыслению ситуаций и разборке адекватных им
моделей, на основе которых и принимается педагогическое решение; к конструированию содержания обучения и воспитания в соответствии с конкретной ситуацией и особенностями как слушателей, так и самого преподавателя;
примериванию материала и системы его построения на свою творческую индивидуальность. Несомненно, важное значение здесь имеет знание психолого-педагогической теории и методики, творческое самопознание.
Коммуникативное творчество преподавателя представлено, прежде
всего, в работах А. А. Бодалева, В. И. Вдовюка и др. Оно предполагает умение налаживать и поддерживать взаимоотношения со слушателями, творчески строить информационный поток, познавать слушателей в процессе общения, использовать психологическое взаимовлияние в ходе педагогического
процесса, осуществлять психологическую саморегуляцию.
Разрабатывается также проблема профессионально-творческого самосовершенствования (А. В. Барабанщиков, В. П. Давыдов, Л. И. Рувинский, В.
А. Толкачев и др.), под которым понимается осознание преподавателем самого себя как творческой индивидуальности, определение и объективная оценка
своих профессионально-личностных качеств, нуждающихся в совершенствовании и корректировке, а также разработка программы собственного самосовершенствования.
Преподавательская деятельность как творчество сохраняет общую последовательность творческого процесса: 1) перед преподавателем систематически встают те или иные новые задачи дидактического или воспитательного
характера, которые выглядят как своеобразные проблемные ситуации и
должны быть им осмыслены и первично оценены, на основе чего возникает
замысел будущего воздействия; 2) происходит осознание и уточнение конкретной цели возникшего замысла для решения той или иной задачи и проблемной ситуации (учебное занятие, воспитательное мероприятие, педагогическое воздействие в целом); 3) происходит накопление наблюдений за объектом будущего воздействия; 4) осуществляются выбор и реализация лучшего варианта воздействия из серии продуманных; 5) производится непосредственный анализ результата педагогического воздействия и его критическая
оценка.
83
Применительно к педагогической деятельности можно обозначить четыре этапа творчества:
1) возникновение педагогического замысла, направленного на решение
педагогической задачи;
2) разработка замысла;
3) воплощение педагогического замысла в деятельности;
4) анализ и оценка результатов творчества.
Выделив в деятельности преподавателя общее для любого творчества,
следует отметить существенные черты, присущие именно педагогическому
творчеству.
Педагогическое творчество более «регламентировано» во времени и
пространстве. Этапы творческого процесса (возникновение педагогического
замысла, разработка, реализация замысла и т.д.) между собой жестко связаны
во времени, требуют оперативного перехода от одного к другому. Если в деятельности писателя, художника, ученого вполне допустимы, часто даже необходимы, паузы между этапами творческого акта, то в работе педагога они
практически исключены. Преподаватель ограничен количеством часов, отводимых на изучение конкретной темы, раздела, он ограничен аудиторным
временем и др. В ходе лекции, семинарского или лабораторного занятия возникают предполагаемые и не предполагаемые ситуации, требующие квалифицированного решения. Качество решения этих проблем, выбор наилучшего варианта решения тоже зависят от фактора времени.
Результаты творческих поисков педагога не сразу поддаются оценке. В
материальной сфере результат деятельности сразу же может быть соотнесен
с поставленной целью. Результаты деятельности преподавателя воплощаются
в знаниях, умениях, навыках, формах деятельности и поведении будущих
специалистов и оцениваются весьма частично и относительно, что существенно затрудняет принятие обоснованного решения на новом этапе работы
педагога. Развитые аналитические, прогностические, рефлексивные и другие
способности преподавателя позволяют на основе частичных результатов
предвидеть результат его профессионально-педагогической деятельности.
Сотворчество
преподавателя
со
студентами,
коллегамипреподавателями в педагогическом процессе основано на единстве цели
профессиональной деятельности. Атмосфера творческого поиска в педагогическом и студенческом коллективах выступает мощным стимулирующим
фактором. Преподаватель вуза как ученый, педагог, специалист в определенной области знаний в ходе учебно-воспитательной работы, производственной
практики демонстрирует своим студентам творческое отношение к профессиональной деятельности.
Проявление творческого педагогического потенциала преподавателя
зависит от методического, технического оснащения учебно-воспитательного
процесса.
Преподаватель должен уметь управлять своим эмоциональнопсихологическим состоянием и учить этому студентов; организовывать общение с ними как творческий процесс, не подавляя их инициативы и изобре84
тательности, создавая условия для полного творческого самовыражения и
самореализации. Педагогическое творчество, как правило, совершается в условиях открытости, публичности. Реакция аудитории может стимулировать к
импровизации, раскованности, но может и подавлять, сдерживать творческий
поиск.
Творческая деятельность – одна из составляющих продуктивного
мышления. Творчество предполагает эвристические элементы поиска решения задачи, с которой ранее педагог не встречался. Педагогическая задача
является эвристическим ядром педагогического процесса.
Решение педагогической задачи начинается с ее осознания, столкновения с новым. Не осознав, не разобравшись в сущности задачи, педагог начинает действовать по сложившимся стереотипам, привычными способами и
утрачивает эвристический характер своих действий. Поэтому важной стороной развития творчества является, прежде всего, формирование умения видеть педагогическую задачу в ее целостности, новизне.
Следующим этапом решения педагогической задачи является анализ
исходных данных. Основными трудностями здесь является дефицит времени
и информации о явлении, процессе, его причинах, особенностях и т.д. Возникает творческая неопределенность, начинаются "муки творчества", скрытой
работы.
Дальнейший этап – выдвижение гипотезы, идеи, замысла, успех которого зависит от степени развития эвристического мышления преподавателя,
его способности к прогнозированию, что обеспечивает сложное диалектическое единство теоретического анализа и практического мышления.
Далее следует апробация гипотезы. На этом этапе проводится, по существу, мысленный эксперимент, опережающий реальную педагогическую
ситуацию, учитывающий прогноз ее развития. Завершающий этап – этап
критики, подтверждения и воплощения.
По прохождению всех фаз решения педагогической задачи выбирается
система методов ее решения. На этом этапе существенно важны системность,
гармоничность средств и приемов, их согласованность, оптимальность соотношения. Важно избежать наиболее часто встречающихся ошибок, особенно
наблюдающихся у начинающих преподавателей: попытки решить задачу одним приемом, не связывая его со всем комплексом влияний на личность слушателя; решить задачу несколькими приемами, но не связанными в единую
систему взаимодействий; решить задачу без учета степени соответствия методов и приемов воздействия реальному психологическому фактору группы
и личности слушателя; недостаточно осознать, в какой степени избранная
система методов соответствует его творческой индивидуальности.
Следовательно, процесс решения конкретных задач определяется не
только педагогической логикой, но и творческой способностью преподавателя, что выражается в гибкости мышления, способности находить новые связи
между объектами, быстро переключаться, проводить аналогии. Беглость
мышления составляет условие научного поиска. Эти качества характеризуют
педагога как творческую личность.
85
Таким образом, творчество педагога целесообразно определить как индивидуально своеобразную систему его умственных и практических действий по обновлению учебно-воспитательного процесса путем разработки,
конструирования его новых элементов, устранения устаревших средств,
форм и методов работы, реализации принципиально новых, оригинальных,
эффективных решений педагогических задач в области управления человеческими ресурсами в системе образования.
Контрольные вопросы
1. В чём состоит арактеристика процесса профессионализации?
2. Каковы технологии профориентационной работы?
3. Каковы критерии профессионализма?
4. Каковы этапы профориентационной работы в школе?
5. В чем особенности последипломного профессионального образования?
6. В чем сущность учебной мотивации, какова ее роль в системе высшего профессионального образования?
7. Каковы профессионально важные качества менеджер?
8. В чем состоит система прогнозирования и планирования кадрового
потенциала, его эффективное использование?
9. В чем сущность педагогического творчества как механизма управления человеческими ресурсами?
Задания для самостоятельной работы
1. Составить комплект методик для определения профессиональной
направленности личности.
2. Провести тестирование на определение уровня мотивации к овладению профессией, самостоятельно подобрать пакет методик.
3. Организовать со студентами младших курсов психологические игры:
«Пять шагов», «Поиск выгоды» и др.
Литература
1. Макарова И. К. Управление человеческими ресурсами. М.: Дело,
2007. 232 с.
2. Мониторинг непрерывного образования: инструмент управления и
социологические аспекты / А. Е. Карпухина и др.; под общ. ред. А. Е. Карпухиной. М.: МАКС Пресс, 2006. 340 с.
3. Хеннер Е. К. Формирование ИКТ-компетентности учащихся и преподавателей в системе непрерывного образования. М.: БИНОМ. Лаборатория
знаний, 2008. 188 с.
4. Шленов Ю., Мосичева И., Шестак В. Непрерывное образование в
России // Высшее образование в России. 2005. № 3. С. 36–49.
5. Зеер Э. Ф. Профессионально-образовательное пространство личности / Рос. гос. проф.-пед.ун-т; Нижнетагил. гос. проф. колледж им. Н. А. Демидова. Екатеринбург, 2002. 126 с.
6. Рогов Е. И. Выбор профессии: Становление профессионала. М.: Издво «ВЛАДОС-ПРЕСС», 2003. 336 с.
86
ГЛАВА 5. СОВРЕМЕННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ ПОДГОТОВКИ
И ПЕРЕПОДГОТОВКИ КАДРОВ
5.1. Нововведения в условиях информатизации
Современный этап развития России, переход к рынку и преодоление
кризиса требуют неотлагательного обновления и реализации потенциала человеческих ресурсов. Чтобы появился какой-то сдвиг, критическая масса
"рыночников" должна составить, по оценкам, не менее 25 % управленцев.
Вот почему так актуальны сейчас вопросы образования и обучения. Причем
именно обучения и переподготовки, а не повышения квалификации.
Ситуация осложняется тем, что ранее существовавшая система подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров разрушена, а новая еще не создана, хотя автономно функционируют отдельные элементы
прежней системы. Поэтому особую важность приобретают концептуальные
подходы к организации новой системы.
В последние три десятилетия широкое распространение в мире получила концепция непрерывного образования как комплекс мер, дающий возможность человеку учиться на протяжении всей жизни по принципу: ценно
любое образование, в любом месте, в любое время и любого содержания исходя из народной мудрости "век живи, век учись". Выдвигается требование
по распределению образовательных ресурсов индивида в течение всей его
жизни, а не их концентрация в определенный период по традиционной логической последовательности. Сегодня у нас отдельные реформы школьного
образования, высшей школы, надвузовской системы, осуществляемые в направлении коммерциализации обучения, являются некомплексными и неувязанными, игнорируют мировую концепцию непрерывного образования, чем и
объясняется их низкая результативность.
Реальный выход из сложившейся ситуации видится, прежде всего, в
формировании системы непрерывного образования с учетом самообучения
при мощной консультационно-методической поддержке государственных,
федеральных, муниципальных и коммерческих структур. Это предполагает
создание компактного, технологичного и насыщенного учебного процесса,
позволяющего каждому построить собственную мыслительную модель ориентации в типичных ситуациях рыночных отношений, включая предпринимательскую деятельность, и в конечном счете обеспечить самовыражение,
саморазвитие как основу самоуправления. Имеется реальная возможность
наладить непрерывное образование путем организации сети открытых университетов, дистанционного обучения и других форм.
Ныне существующая образовательная система крайне консервативна и
медленно реагирует на запросы сегодняшнего дня. В то же время технический прогресс все более и более набирает темпы.
Выходом из сложившейся ситуации может стать приоритетность образования в системе основных общественных ценностей, увеличение по87
настоящему образованных людей. От решения этой задачи, кстати, зависит
тип организации общества. Еще Аристотель говорил: ‘‘Лучшее образование
обеспечивает лучший тип строя’’. Будущее цивилизации, по общему мнению, будет определяться уровнем образованности и культуры общества.
Ведь уже сейчас в полной мере проявилась фундаментальная зависимость
нашей цивилизации от тех способностей и качеств личности, которые закладываются в образовании. Поэтому «образование – это единственная надежда
на преодоление глобального кризиса цивилизации, на создание необходимых
условий не только для ее выживания в настоящем, но и устойчивого развития
в будущем».
Формирование системы образования будущего состоит в следующем:
 в переходе от обучения к образованию;
 фундаментализации образования и развитии творческих способностей личности;
 применении новых информационных технологий в процессе отбора,
накопления, систематизации и передачи знаний.
Этот перечень, безусловно, может быть продолжен. Но это не главное.
В нем прежде всего следует отделить цели от средств их достижения.
Цель у всякой системы образования одна – формирование, развитие и
воспитание личности. Однако в разные исторические периоды эта цель реализуется по-разному.
Нельзя сказать, что названные выше пути развития системы образования вовсе не реализуются в настоящее время. Известно, что идет широкий
поиск путей, методов, способов подготовки специалистов, разрабатываются
инновационные образовательные технологии, в стране открыто большое количество экспериментальных площадок, ведутся научные исследования и
разработки. Проблема, на наш взгляд, заключается в другом. Сущность ее в
общем виде можно свести к следующему: современная система образования,
взятая в ее целостности, не вполне соответствует объективным потребностям
общественной жизни.
Внедрение информационных технологий является мощным средством
повышения качества подготовки специалистов. Однако сложность и противоречивость этого процесса требует серьезных систематических исследований в силу того очевидного обстоятельства, что социальные системы (группы
людей, отдельные индивиды, образовательные, управленческие и другие
структуры) обладают высокой степенью неповторимости и уникальности.
Внедрение информационных технологий в каждую из этих систем имеет специфические черты и требует разработки специфических технологий.
Современные информационные технологии уже сегодня создают реальные возможности для использования их в системе образования. Это и
расширение границ образовательного пространства (построение открытой
образовательной системы), и индивидуализация учебного процесса при сохранении его целостности за счет программируемости и динамической адаптируемости учебных программ, и коренное изменение самих технологий получения нового знания посредством эффективной организации познаватель88
ной деятельности. Наконец, это возможности Интернет и телекоммуникационных технологий, содержащих в своей основе глобальные телекоммуникационные сети и интеллектуальные компьютерные системы. Объединение таких систем и сетей уже сегодня составляет основу новой инфраструктуры
планеты – инфосферы.
Однако эти и многие другие возможности развивающейся инфосферы с
ее потенциалом формирования иного способа мышления, новой этики и преображаемой культуры понимания пока что очень слабо используются в реальных образовательных процессах.
Тем не менее опыт, нарабатываемый в ряде университетов страны, обнадеживает в плане возможности решения названных проблем.
В Красноярском государственном техническом университете 10 лет назад была открыта специальность 351424 «Прикладная информатика в социальной психологии», на основе которой был создан Институт информатизации социальных систем. Главные задачи, стоящие перед Институтом заключились в подготовке специалистов социально-психологического направления
на базе современных информационных технологий и в исследовании, разработке и внедрении информационных технологий в подготовку специалистов
социогуманитарного профиля.
Сочетание информатики и психологии не носит характер формальноарифметического сложения. С одной стороны, суть вопроса заключается в
том, что психология, будучи пограничной областью знания (гуманитарного и
естественно-научного), является благодатной сферой для перехода на современные компьютерные технологии. С другой стороны, информатизация социальных систем нуждается в систематических социально-психологических
исследованиях, в понимании ее психологических последствий.
Учебный план специальности построен таким образом, что примерно
треть учебного времени отведена для дисциплин чисто информационноматематического цикла, вторая треть – системе социально-психологических
дисциплин и еще треть – дисциплинам, соединяющим в себе оба названных
направления. В их числе компьютерная психодиагностика, информационные
технологии в социальной психологии, разработка и применение пакетов прикладных программ в социальной психологии, прикладная психология и психотехника, математическое моделирование социальных процессов, информационная культура психолога и др.
Проводимые исследования показывают, что владение современными
техническими средствами, умение работать в глобальных сетях, приобретение навыков сбора, классификации и эффективного использования полученной информации расширяют базу знаний студентов. В то же время внедрение
информационных технологий позволяет усилить момент индивидуального
подхода в образовании.
Процесс информатизации общества глубоко противоречив. С одной
стороны, как справедливо отмечают исследователи, наблюдаются первые
признаки рождения информационной цивилизации, с другой – становится все
более очевидной неготовность личности, общества и общественных функ89
циональных подсистем (например системы образования) адекватно реагировать на быстро меняющуюся структуру взаимодействия и деятельности. При
этом теоретико-философский анализ изменяющейся ситуации практически
не поспевает за технологическим процессом в области информатизации и
требует принципиально иных подходов, более технологичных и структурно
подобных нарождающимся инфоцентристским формам общественного и
личного бытия.
Проблема глобальной информатизации на современном этапе ее развертывания является прежде всего философской. Конкретные задачи информатизации, стоящие перед различными социумами, невозможно решить без
учета быстро изменяющейся структуры деятельности, без технологии прогнозирования этих изменений и без эффективных обратных связей, обеспечивающих постоянное поднастраивание системы. Очевидно, что скоростные
характеристики обратных связей и самой технологии управления процессом
информатизации должны быть соотносимы со скоростными характеристиками процессов, происходящих в обществе.
В своей практической деятельности (попытке перевести гуманитарное
образование на современные информационные технологии) мы исходим из
того, что всякий процесс социализации (а, точнее интериоризации общечеловеческих ценностей) и в том числе овладение современными информационными технологиями, с необходимостью включает в себя два основных аспекта: социокультуный и технологический. Безусловно, что они взаимосвязаны,
однако первый (философско-методологический) акцентирует внимание на
принципиальных подходах к осуществлению процесса приобщения к системе
современных информационных технологий, второй подчинен реализации
конкретных задач и уходит в область педагогики и конкретных методик. Это
обстоятельство определило названные задачи в деятельности института.
Однако в реальной деятельности мы столкнулись с серьезной проблемой, связанной с тем, что в учебных планах большое место уделяется дисциплинам информационно-математического цикла (в соответствии с образовательным стандартом). Из года в год определенная часть студентов с большим
трудом овладевает дисциплинами этого цикла. Следует отметить, что в силу
достаточной престижности названных специальностей и высокого конкурсного отбора в конечном счете практически все студенты овладевают учебными
программами, однако для известной части студентов проблема существует.
В институте было принято решение провести комплексное исследование проблемы, во-первых, для выяснения целостной картины происходящего,
во-вторых (самое главное), для принятия управленческих решений по разработке и применению наиболее эффективных методов обучения студентов, затрудняющихся в овладении названными областями знания.
Группа исследователей выдвинула гипотезу, что причинами слабой успеваемости части студентов специальности «Информационные системы в
социальной психологии» по математике и информатике являются слабая
подготовка в этой области в средней школе, неразвитая способность к само90
организации в процессе обучения в вузе и психологические особенности студентов.
Мы также предположили, что студент-гуманитарий, успешно овладевающий математикой и информатикой в вузе, имеет, во-первых, хорошую
подготовку по этим дисциплинам в школе, а, во-вторых (для нас самое главное), обладает развитой психологической предрасположенностью для быстрого усвоения этих дисциплин.
Иначе говоря, мы предположили, что для определенной части студентов неуспех в информационно-математическом цикле « не столько вина,
столько беда». Гипотеза была проверена исследованием, продолжающемся в
настоящее время и включающем в себя изучение документов (аттестаты, экзаменационные ведомости) и социологический опрос и психологическое тестирование.
Психологическое тестирование предполагало определение предрасположенности респондента к гуманитарному или техническому образованию. В качестве критерия предрасположенности к тому или иному виду образования был
выбран уровень активности правого и левого полушарий головного мозга.
Результаты предварительного исследования (182 человека) представлены в табл. 4. Таблица 4
Результаты предварительного исследования
Категория
Группы
% к общему
массиву
Средний
балл по математике и информатике по
школе
Успешные
о.п. 10 % с. 12 %
4,7
4,8
76
о.п. 63 % с. 73 %
3,6
3,4
52
о.п. 27 % с. 15 %
3,1
3,1
84
Среднеуспешные
Неуспешные
Средний
балл по математике и информатике в
вузе
Из них с предрасположенностью к гуманитарному образованию в % к категории
Примечание: о.п. – объективные показатели, полученные из документов; с. – показатели самооценки.
Как видим, причины слабой успеваемости части студентов лежат не
только в общеизвестной плоскости (слабой подготовке, неразвитой способностьи к самоорганизации в процессе обучения в вузе), но и в такой области,
которая недоступна обыденному сознанию. Значительная часть неуспешных
в области математики и информатики рекрутируется из студентов с гуманитарной предрасположенностью. Отсюда следует ряд выводов:
 не все проблемы в системе образования могут быть решены на уровне
опыта, здравого смысла и житейских наблюдений;
 нововведения в образовании должны сопровождаться научными исследованиями, которые позволят разработать эффективные методы и технологии применительно к различным категориям обучающихся.
91
Результатом нашего исследования было принятие управленческого решения: разработка, применительно к потребностям наших специальностей,
технологий дистанционного образования, а также внедрение разработанной
нами технологии успешной социализации личности.
В последнее время активно осуществляется переход к так называемому дистантному, или дистанционному обучению. Его можно охарактеризовать как очередное движение в педагогике, смысл которого заключается в попытке активизировать познавательную деятельность студентов
заочных вузов за счет насыщения в межсессионный период учебного процесса аудиовизуальными средствами и компьютерной техникой. В настоящее время наметилось несколько направлений этого метода. Его корректное применение позволит существенно повысить эффективность обучения
студентов-заочников. Однако практическая реализация преимуществ и
достоинств данного метода дело далеко не простое. Фактически речь идет
о замене существующей педагогической системы на новую, существенно
отличающуюся от преждней. Системообразующим элементом в данном
случае является технология обучения. Но дело в том, что изменение технологии обучения только в том случае принесет ощутимые позитивные результаты, когда остальные элементы педагогической системы будут соответствующим образом подстроены под новую технологию. В противном
случае результаты могут оказаться негативными.
В последние годы все больше говорят об использовании компьютерных
телекоммуникаций в качестве технологической основы дистанционного бучения (ДО). В пользу подобной основы для различных моделей дистанционного обучения говорят следующие факторы, обусловленные дидактическими
свойствами этого средства информационных технологий:
 возможность оперативной передачи на любые расстояния информации любого объема, любого вида (визуальной и звуковой, статичной и динамичной, текстовой и графической);
 хранение этой информации в памяти компьютера в течение необходимой продолжительности времени, возможность ее редактирования, обработки, распечатки и т.д.;
 возможность интерактивности с помощью специально создаваемой
для этих целей мультимедийной информации и оперативной обратной связи;
 возможность доступа к различным источникам информации, в том
числе удаленным и распределенным базам данных, многочисленным конференциям по всему миру через систему Интернет, работы с этой информацией;
 возможность организации электронных конференций, в том числе в
режиме реального времени, компьютерных аудио-конференций и видеоконференций;
 возможность диалога с любым партнером;
 возможность запроса информации по любому интересующему вопросу через электронные конференции;
92
 возможность перенести полученные материалы на свой носитель,
распечатать их и работать с ними так и тогда, когда и как это наиболее удобно пользователю.
Особенно видны достоинства телекоммуникационной основы для дистанционного обучения, если обратиться к возможностям Интернета, его сервисным средствам.
Развитие глобальных сетей создало принципиально новую ситуацию в
работе ученых и педагогов с информацией: многие источники информации,
прежде разделенные, стали доступны, причем достаточно быстро и единообразно. Наиболее современные средства компьютерных телекоммуникаций делают процесс цитирования источников чрезвычайно простым. При этом речь
идет не о цитировании в обычном смысле, принятом для книг и журналов на
бумажных носителях, а о возможности тут же получить полный текст источника. В результате вообще меняется сам способ изложения научных и педагогических текстов, пропадает необходимость в цитатах в обычном смысле, а в тексте
остаются только ссылки, позволяющие сразу же получить нужный текст.
Все это дает основание утверждать, что современный уровень применения ЭВМ как средства связи и появление глобальной сети Интернет открыли широчайшие возможности для развития дистанционного обучения,
которое при этом получило уже новое качество: учащийся ДО почти не ограничен пространственными, а главное, временными рамками для получения
информации. Существовавшая прежде проблема доступа к информации сменилась более приятной, но также достаточно сложной проблемой поиска
нужных сведений среди громадного "океана" информации.
Компьютерные сети демократизируют пользование образовательными
ресурсами. Даже самая маленькая сельская школа после подсоединения к сети Интернет получает фантастические возможности. Теперь для нее становятся доступными многие источники информации:
1. Каталоги многих мировых библиотек; технология использования которых в Интернет достаточно проработана. Они сведены воедино и снабжены средствами поиска нужных книг, документов по ключевым словам; это
кажется вполне естественным для пользователя, но такая естественность потребовала довольно тонких и трудоемких технических решений.
2. Базы данных, содержащие результаты реальных исследований, реальные данные, используемые в работе учеными, инженерами, экономистами. Это
очень важное технологическое решение, неразрывно связанное с самой идеей
каталогизации и баз данных. Такому решению практически нет альтернативы,
учитывая большие объемы информации и скорость ее изменения.
3. Учебное программное обеспечение и документация из огромных
файловых архивов (с учетом того, что большая часть этой информации распространяется бесплатно, это решение также оказывает значительное влияние на среду, в которой осуществляется ДО).
Организация единой российской образовательной сети ДО включает
проблемы не столько технического плана, которые при наличии финансирования достаточно просто решаются, сколько педагогического, содержатель93
ного. Однако педагогические проблемы должны решаться не в абстрактном
пространстве безграничных возможностей, а с учетом как конкретных технических решений, так и перспектив развития техники. Иначе говоря, как это
уже было неоднократно в прошлом, материальные затраты на техникоорганизационную структуру окажутся либо просто невостребованными из-за
отсутствия наполняемости сетей, либо, что, пожалуй, еще хуже, будут заполняться несостоятельной или устаревшей в научном отношении информацией.
Организация ДО в различных системах образования предусматривает
необходимость разработки тщательно продуманных педагогических аспектов
проблемы, организации не просто информационной, а именно образовательной среды для широких слоев населения, желающих получить то или иное
образование, конкретный курс обучения в любом регионе независимо от возраста и социального статуса учащегося.
Для целей образования интерес представляют дидактические возможности, дидактические функции компьютерных телекоммуникаций.
Уже накопленный опыт применения телекоммуникаций показал, что
этот вид информационных технологий позволяет широко использовать их в
различных сферах образования:
 организовывать различного рода совместные исследовательские работы
учащихся, учителей, студентов, научных работников из различных школ, вузов,
научных и учебных центров одного или разных регионов или даже разных
стран (Метод проектов при этом помогает создать подлинно исследовательскую
творческую либо чисто прикладную практическую совместную и самостоятельную деятельность партнеров, используя многообразие методов и форм самостоятельной познавательной и практической, творческой деятельности.);
 организовывать оперативную консультационную помощь широкому
кругу обучаемых из научно-методических центров;
 организовывать сеть дистанционного обучения и повышения квалификации педагогических кадров;
 оперативно обмениваться информацией, идеями, планами по интересующим участников совместным проектам вопросам, темам, расширяя таким
образом свой кругозор, повышая свой культурный уровень;
 формировать у партнеров – учащихся, студентов, учителей – коммуникативные навыки, культуру общения, что предполагает с их стороны умение кратко и четко формулировать собственные мысли, терпимо относиться
к мнению собеседника, уметь вести дискуссию, аргументированно доказывать свою точку зрения и уметь слушать и уважать мнение партнера;
 формировать навыки подлинно исследовательской деятельности, моделируя работу научной лаборатории, творческой мастерской;
 формировать умение добывать информацию из разнообразных источников (начиная с партнера по совместному проекту и кончая удаленными базами данных), обрабатывать ее с помощью самых современных компьютерных технологий, хранить и передавать на сколь угодно дальние расстояния, в
разные точки планеты;
94
 создавать подлинную языковую среду в условиях совместных международных телекоммуникационных проектов, телеконференций (обычных, а
также аудио и видеоконференций), способствующую созданию естественной
потребности в общении на иностранном языке и отсюда – потребность в изучении иностранных языков;
 способствовать культурному, гуманитарному развитию учащихся на
основе приобщения к самой широкой информации культурного, этического,
гуманистического плана.
Таковы в кратком изложении дидактические функции телекоммуникаций, обусловленные их специфическими свойствами.
Однако, говоря о дидактических свойствах и функциях компьютерных
телекоммуникаций в аспекте ДО, важно иметь в виду два следующих фактора.
Первый. Обучение (не самообразование) по принятому определению
предполагает взаимодействие учителя и обучаемого. Наличие, таким образом, учителя в системе обучения обязательно.
Второй. Каждая система обучения строится на определенной дидактической концепции, которая и определяет отбор содержания, методов, организационных форм, средств обучения.
Мы имеем дело с новой формой обучения – обученим на расстоянии с
использованием новейших информационных технологий. Мы уже рассмотрели дидактические свойства и функции этих технологий и имеем представление, каковы их возможности, а чего они при всей своей универсальности
не могут в дидактическом плане дать.
Теперь уместно определить, на каких концептуальных педагогических положениях целесообразно строить современный курс дистанционного обучения.
1. В центре процесса обучения находится самостоятельная познавательная деятельность обучаемого (учение, а не преподавание). Учение, самостоятельное приобретение и применение знаний стало потребностью современного человека на протяжении всей его сознательной жизни в условиях
информатизированного общества.
2. Отсюда, с одной стороны, необходима более гибкая система образования, позволяющая приобретать знания там и тогда, когда и где это удобно
обучаемому. А с другой стороны, чтобы обучаемый не только овладел определенной суммой знаний, но и, что представляется гораздо более важным,
чтобы он научился самостоятельно приобретать знания, работать с информацией, овладел способами познавательной деятельности, которые он мог бы
применять в дальнейшем при необходимости повышать квалификацию, менять профессиональную ориентацию и т.д.
3. Самостоятельное приобретение знаний не должно носить пассивный
характер, напротив, обучаемого с самого начала необходимо вовлечь в активную познавательную деятельность, не ограничивающуюся овладением
знаниями, но непременно предусматривающую их применение для решения
разнообразных проблем окружающей действительности. В ходе такого обучения учащиеся (любого возраста и социального статуса) должны прежде
всего научиться приобретать и применять знания, искать и находить нужные
95
для них средства обучения и источники информации, уметь работать с этой
информацией.
4. Организация самостоятельной (индивидуальной или групповой) деятельности обучаемых в сети предполагает в не меньшей степени, чем в очном
обучении, использование новейших педагогических технологий, стимулирующих раскрытие внутренних резервов каждого ученика и одновременно
способствующих формированию социальных качеств личности (умению работать в коллективе, выполняя различные социальные роли, помогая друг другу
в совместной деятельности, решая совместными усилиями подчас сложные
познавательные задачи). В первую очередь речь идет о широком применении
метода проектов, обучения в сотрудничестве, исследовательских, проблемных
методов, разноуровневого обучения, модульного обучения и пр.
5. Дистанционное обучение, индивидуализированное по самой своей
сути, не должно вместе с тем исключать возможностей коммуникации не
только с преподавателем, но и с другими партнерами, сотрудничества в процессе разного рода познавательной и творческой деятельности. Проблемы
социализации весьма актуальны при дистанционном обучении.
6. Обучение дистанционно предусматривает ту или иную форму дифференциации, поскольку оно изначально нацелено на образовательные услуги. Следовательно, совершенно необходимы технологии разноуровневого
обучения (например, уровни А, В, С) там, где это возможно, либо другие известные в дидактике способы дифференциации, доступные используемым
средствам информационных технологий.
7. Система контроля за усвоением знаний и способами познавательной
деятельности, способностью, умением применять полученные знания в различных проблемных ситуациях должна носить систематический характер,
строиться как на основе оперативной обратной связи (заложенной в тексте
материала, а также в возможности оперативного обращения к преподавателю
или консультанту курса), так и отсроченного контроля (например, при тестировании).
В литературе по ДО выделяют ряд характеристик, присущих любому
его виду, если это обучение претендует быть эффективным.
Так, курсы дистанционного обучения предполагают более тщательное
и детальное планирование деятельности обучаемого, ее организации, четкую
постановку задач и целей обучения, доставку необходимых учебных материалов.
Интерактивность – ключевое понятие образовательных программ дистанционного обучения. Курсы дистанционного обучения должны обеспечивать максимально возможную интерактивность между обучаемым и преподавателем, обратную связь между обучаемым и учебным материалом, предоставлять возможность группового обучения.
Кроме того, чрезвычайно важно предусматривать эффективную обратную связь, чтобы обучаемые могли быть уверены в правильности своего продвижения по пути от незнания к знанию. Такая обратная связь должна быть как
пооперационной, оперативной, так и отсроченной в виде внешней оценки.
96
Мотивация – это также важнейший элемент любого курса дистанционного обучения. Для этого важно использовать разнообразные приемы и средства.
Структурирование курса дистанционного обучения должно быть модульным, чтобы обучаемый имел возможность четко осознавать свое продвижение от модуля к модулю. Объемные модули или курсы заметно снижают мотивацию обучения.
Любая модель ДО должна предусматривать гибкое сочетание самостоятельной познавательной деятельности учащихся с различными источниками информации, учебными материалами, специально разработанными по
данному курсу. Во-первых, она должна учитывать оперативное и систематическое взаимодействие с ведущим преподавателем курса, консультантамикоординаторами, групповую работу по типу обучения в сотрудничестве с
участниками данного курса, используя все многообразие проблемных, исследовательских, поисковых методов в ходе работы над соответствующими модулями курса. Во-вторых, предусматривать совместные телекоммуникационные проекты участников курса с зарубежными партнерами (международные
проекты), организуя обсуждения, презентации групп и индивидуальные презентации промежуточных и итоговых результатов в ходе электронных телеконференций, обмениваясь мнениями, информацией с участниками курса, а
также при необходимости с любыми другими партнерами, в том числе и зарубежными, через систему Интернет.
Контроль успешности подобного обучения должен быть оперативным
(и предусматриваться при разработке соответствующих учебных материалов)
и итоговым со стороны ведущего преподавателя и консультантовкоординаторов в виде тестов, рефератов, презентаций, творческих работ.
Существующая в настоящее время в мировой практике сеть открытого
заочного и дистанционного обучения базируется на шести известных моделях, использующих различные традиционные средства и средства новых информационных технологий: телевидение, видеозапись, печатные пособия,
компьютерные телекоммуникации и пр.
Модель 1. Обучение по типу экстерната. Обучение, ориентированное на
школьные или вузовские экзаменационные требования, предназначается для
учащихся и студентов, которые по каким-то причинам не могут посещать очные учебные заведения. Так, в 1836 г. был организован Лондонский университет, основной задачей которого в то время была помощь и проведение экзаменов на получение тех или иных аттестатов и степеней для учащихся
(студентов), не посещавших обычные учебные заведения. Это фактически
заочная форма обучения экстерном.
Модель 2. Университетское обучение (на базе одного университета).
Система обучения студентов, которые обучаются не очно, а на расстоянии,
заочно или дистанционно, на основе новых информационных технологий,
включая компьютерные телекоммуникации. Такие программы образования
разработаны во многих ведущих университетах мира. Широкий выбор специальностей для системы дистанционного обучения для всех желающих
97
предлагают Шеффилдский университет в Шотландии, Оксфордский и Кембриджский университеты (Великобритания). Новый университет Южного
Уэлса в Австралии проводит заочное и дистанционное обучение для 5000
студентов, тогда как очно в нем обучаются 3000 студентов. Студентам предлагаются помимо печатных пособий аудио- и видеокассеты, CD-диски (для
системы заочного обучения), разработанные ведущими преподавателями
этих университетов. В последние годы для организации дистанционного
обучения используются телекоммуникационные технологии.
Модель 3. Обучение, основанное на сотрудничестве нескольких учебных заведений. Сотрудничество нескольких образовательных организаций в
подготовке программ заочного дистанционного обучения позволяет сделать
их более качественными и менее дорогостоящими. Подобная практика реализована, например, в межуниверситетской телеобразовательной программе
Кеприкон, в разработке которой приняли участие университеты в Аргентине,
Боливии, Бразилии, Чили и Парагвае.
Другим примером подобного сотрудничества как в разработке, так и в
использовании такого рода программ может служить программа "Содружество в образовании". В 1987 г. совместными усилиями на основе телекоммуникаций была организована сеть дистанционного обучения для всех стран
Британского Содружества наций. Перспективная цель данного проекта – дать
возможность любому гражданину стран Содружества получить любое образование на базе функционирующих в этих странах колледжей и университетов, не покидая своей страны, своего дома.
Модель 4. Обучение в специализированных образовательных учреждениях. Специально созданные для целей заочного и дистанционного обучения
образовательные учреждения ориентированы на разработку мультимедийных
курсов. В их компетенцию входит также оценка знаний и аттестация обучаемых. Самым крупным подобным учреждением является Открытый университет в Лондоне (Великобритания), на базе которого в последние годы обучается большое число студентов не только из Великобритании, но и из многих
стран Содружества. В США примером такого университета может служить
национальный технологический университет (штат Колорадо), который готовит студентов по различным инженерным специальностям совместно с 40
инженерными колледжами. В 1991 г. университет объединил эти 40 колледжей телекоммуникационной сетью ДО при теснейшем сотрудничестве с правительством штата, сферой бизнеса. Оплата за обучение осуществляется целиком теми организациями, фирмами, где работают студенты.
Модель 5. Автономные обучающие системы. Обучение в рамках подобных систем ведется целиком посредством телевидения или радиопрограмм, CD-ROM-дисков, а также дополнительных печатных пособий. Это
программы самообразования.
Модель 6. Неформальное, интегрированное обучение на основе мультимедийных программ. Это также программы самообразования. Они ориентированы на обучение взрослой аудитории – тех людей, которые по каким-то
причинам не смогли закончить школьное образование Подобные проекты
98
могут быть или частью официальной образовательной программы и интегрированными в эту программу, или специально ориентированными на определенную образовательную цель, или специально нацеленными на профилактические программы здоровья, как, например, программы для развивающихся стран.
Основными целями всех моделей образования на расстоянии являются
следующие:
1. Дать возможность обучаемым совершенствовать, пополнять свои
знания в различных областях в рамках действующих образовательных программ.
2. Получить аттестат об образовании, ту или иную квалификационную
степень на основе результатов соответствующих экзаменов (экстернат).
3. Дать качественное образование по различным направлениям школьных и вузовских программ.
При этом используются как программы отдельных университетов, где
практикуются очные и заочные формы обучения, дистанционные на базе новых информационных технологий, программы межуниверситетские, разработанные и используемые совместными усилиями нескольких образовательных учреждений поддерживаемых правительственными и деловыми кругами,
так и автономные программы, разрабатываемые для самостоятельного использования обучаемыми по определенным направлениям.
В настоящее время можно встретить и школьные курсы по отдельным
предметам для самостоятельного, в том числе углубленного, изучения какого-то предмета (английский язык, экология, мировая история и пр.).
Различаются эти программы и курсы по используемым средствам информационных технологий, на которых они строятся, а также по способам
управления познавательной деятельностью обучаемого (самоконтроль или
контроль и управление со стороны преподавателя). Как было рассмотрено
ранее, это могут быть телевизионные или радиопрограммы, поддерживаемые
другими, скажем так, традиционными средствами обучения – печатными,
звуковыми, аудиовизуальными.
Эффективность любого вида обучения на расстоянии (если это обучение, а не самообразование) зависит от четырех составляющих: а) эффективного взаимодействия преподавателя и обучаемого, несмотря на то, что они
физически разделены расстоянием; б) используемых при этом педагогических технологий; в) эффективности разработанных методических материалов
и способов их доставки; г) эффективности обратной связи.
Другими словами, успешность и качество дистанционного обучения в
большей степени зависят от эффективной организации и педагогического качества используемых материалов, педагогического руководства, мастерства
педагогов, участвующих в этом процессе.
Технически решить проблему дистанционного обучения в настоящее
время можно действительно по разному. Современные информационные
технологии предоставляют практически неограниченные возможности в размещении, хранении, обработке и доставке информации на любые расстояния,
99
любого объема и содержания. В этих условиях на первый план системы ДО
выходит ее педагогическая содержательная организация. Имеется в виду не
только отбор содержания для усвоения, но и структурная организация учебного материала.
Начиная с 1998 г. в Институт информатизации социальных систем
КГТУ проводятся работы по внедрению методов ДО в образовательный процесс.
Некоторые элементы ДО используются в дневной форме обучения но в
основном ДО направлено на реализацию заочной и экстернатной форм обучения.
С целью повышения эффективности ДО в ИИСС КГТУ разрабатывается программный комплекс, который включает в себя несколько модулей для
обеспечения процесса дистанционного обучения. В настоящее время разработан и используется в образовательном процессе обучающий модуль.
Преподавателями ИИСС разработано 45 учебно-методических комплексов (УМК) для системы дистанционного образования. Каждый УМК
включает в себя рабочую программу, учебное пособие, задания для самостоятельной работы, вопросы на зачет и на экзамен и список рекомендуемой
литературы.
В дальнейшем предполагается размещение всех учебно-методических
материалов не только на сервере ИИСС КГТУ но и на других носителях, например CD-ROM. Развитие системы ДО в ИИСС КГТУ связано с решением
достаточно большого круга проблем, которые, на наш взгляд, являются общими для данной области.
1. Методы обучения. До сих пор в наших школах и университетах в условиях классно-урочной системы приоритет остается за объяснительноиллюстративными и репродуктивными методами, которые вполне коррелируют со структурой деятельности обучения на уроке: введение нового материала (преподавателем), его закрепление (под его руководством), воспроизведение (запоминание) и применение. Такое соотношение видов деятельности было адекватно целям формирования послушных исполнителей.
В соответствии с определившейся в современной дидактике тенденцией, направленной на реализацию задачи формирования свободной творческой личности, на учебный процесс, в котором ученик является не объектом,
а субъектом познавательной деятельности, приоритет должен быть за самостоятельными видами деятельности, самостоятельной активностью учащихся
по поиску, обработке, осмыслению и применению необходимой информации.
Это вовсе не означает, что объяснительно-иллюстративные методы, фронтальные виды работ изгоняются с урока. Речь идет о смещении акцентов, о
приоритетах.
2. Организационные формы обучения. В обозначенных здесь тенденциях (да и в тех, которые не нашли здесь отражения) все более очевидным становится тот факт, что классно-урочная система занятий как единственная
форма работы в школе вступает в противоречие с перспективными методами
и средствами обучения. Работа в малых группах, работа над проектами, рабо100
та по разным уровням не может уложиться в строгий регламент урока, в рамках одного стабильного класса. Она требует более гибких форм организации
занятий.
3. Средства обучения (СО). Говоря о дидактических свойствах и функциях компьютерных телекоммуникаций, имея в виду компьютерные технологии в широком плане, мы ни на минуту не забываем о значимости традиционных СО (учебник, раздаточные материалы, таблицы, транспаранты,
слайды и пр.), из которых многие сохраняют свою дидактическую роль и на
перспективу.
Все более важное значение приобретают и средства новых информационных технологий, различные формы образования, в том числе дистанционное обучение на базе компьютерных телекоммуникаций, которое может рассматриваться как самостоятельная форма, альтернативная очному обучению
либо как интегрированная часть общей системы образования. Все эти СО, их
системы, формы, отражающие новые тенденции развития высшего образования, новые подходы к обучению, должны разрабатываться в рамках общей
концепции, реализуя ее содержательную и методологическую части.
4. Дидактические условия обучения. При дистанционном обучении студент, как правило, работает либо дома, либо в каком-то информационном
центре. Так или иначе он остается один на один с компьютером, и общение с
партнерами происходит посредством сети. Разумеется, отличие общения
fase-to-fase от общения с партнером по сети достаточно существенно. Но это
живое общение, поскольку оно происходит между реально существующими
и взаимодействующими партнерами (в отличие от квазиобщения с любой,
даже самой умной машиной), которые не видят друг друга, но в условиях видеоконференции могут зрительно воспринимать партнера. Главное в таком
общении – его интерактивность, взаимодействие, обусловленные реакцией
живого собеседника.
Такое общение имеет как определенные минусы (отсутствие непосредственного контакта, визуального восприятия собеседника, его мимики, жестов), так и немалые плюсы. При таком общении студент не обременен фактом "давления" на него авторитетом партнера с более развитым интеллектом
(как в условиях студенческой группы – авторитетом отличника) или преподавателя, их агрессивности. Он может не "комплексовать", не стесняться переспросить преподавателя или партнера, если что-то не понял, может дать
волю своей фантазии, творческому воображению. Другими словами, такое
общение имеет свои преимущества, пожалуй, именно в условиях личностноориентированного обучения, способствующего раскрытию потенциальных
возможностей студентов.
Расширение границ образовательного процесса за счет современных
технических средств и технологий позволяет эффективно решать проблему
управления человеческим ресурсом как на стадии базового образования, так
и на всех последующих этапах.
101
5.2. Современные информационные технологии в УЧР
В связи с вышесказанным, представляет интерес, как эффективно использовать современные информационные технологии в процессе управления человеческим ресурсом с учетом индивидуальных психологических особенностей членов коллектива и психологического климата в целом. Какие
наработки имеются на сегодняшний день и каковы перспективы развития
этих технологий?
На российском рынке представлены два вида продуктов категории HR
(Human Resource), – ERP и HRM. ERP (Enterprise Resource Planning) – продукт планирования ресурсов организации. ERP-системы – это интегрированная совокупность методов, процессов, технологий и средств. Главная задача
ERP-системы – добиться оптимизации (по времени и ресурсам) всех перечисленных процессов. Иногда бывает так, что вся присущая концепции ERP
совокупность задач реализуется не одной интегрированной системой, а некоторым комплексом программ, в основе которого, как правило, лежит базовый
ERP-пакет, а к нему через соответствующие интерфейсы подключены специализированные продукты. ERP-системы предназначены в значительной
степени для крупных организаций. Их внедрение, как правило, связано с кардинальной перестройкой структуры и системы управления организацией.
Конкретный состав ресурсов организации зависит от её профиля. Однако существуют общие ресурсы, присущие каждой сфере деятельности: финансовые, материальные, информационные и человеческие. Управление персоналом в системах класса ERP неразрывно взаимосвязано с управлением
всеми остальными сферами деятельности организации.
ERP-системы относят к наиболее сложным и дорогостоящим программным решениям для автоматизации процессов управления организацией. Внедрение ERP занимает несколько лет, при этом значительная часть
проекта состоит из консалтинговых мероприятий.
HRM (Human Resource Management) – система управление персоналом.
Это комплекс мероприятий по поиску, отбору, планированию и отслеживанию карьеры и обучения, мотивации и оценке персонала. Основная задача
HRM-систем – сделать использование кадровых ресурсов максимально эффективным при условии заданного уровня удовлетворенности сотрудников
своей работой. Это более «легкие» системы, поскольку ориентированы они
на отдельный процесс – управление персоналом.
Разработчики информационных систем класса ERP по-разному подошли к реализации автоматизации управления (а не только учета) персонала.
Однако в каждой из систем заложен некий набор свойств должностей, которые в различных вариантах своих совокупностей позволяют оценивать качественные и количественные характеристики человеческих ресурсов организации. А это уже дает основание для принятия управленческих решений, связанных с развитием персонала.
Модули управления персоналом из этих систем обладают всем необходимым функционалом для стратегического и оперативного управления чело102
веческими ресурсами. Как это и предполагает идеология ERP, управление
персоналом в этих системах тесно взаимосвязано с другими управленческими процессами. Для российского потребителя такие системы предлагают широкие возможности по адаптации программных продуктов для нужд конкретной организации. Однако, несмотря на свою гибкость, западные системы
управления предполагают некий алгоритм принятия решений, который должен присутствовать в организации. Для успешного внедрения таких систем
требуется провести реинжиниринг всей системы управления. Далеко не каждый российский менеджер способен позволить себе в корне изменить всю
идеологию управления организацией.
Наиболее известными на российском рынке являются две ERP – системы:
1. Oracle Human Resources включает в себя модуль управления персоналом Oracle Applications R11 (Oracle Human Resources), который позволяет
решать задачи планирования организационных изменений, включая моделирование структурных и должностных иерархий организации (ситуационный
анализ «что если»). Кроме того, в системе предусмотрено планирование
структурных подразделений, описание разряда, должности, позиции, ведение
справочников. В Oracle Human Resources также реализован персональный
учет сотрудников и кандидатов с полной записью их профессиональных качеств (для оптимального использования трудовых ресурсов), данных для начисления зарплаты, данных об использовании рабочего времени, послужного
списка сотрудников, потребности в повышении квалификации и результатов
обучения сотрудников. В модуле есть возможность анализа и ведения отчетности по типовым государственным формам, а также по нестандартной отчетности при помощи средств разработки Oracle, оперативного анализа данных и поддержки принятия решений на базе технологии OLAP.
2. Axapta – комплексная система управления от компании АНД Проджект обеспечивает сотрудникам предприятия работу со всей необходимой
информацией.
Для решения задачи управления мотивацией персонала Axpata предоставляет соответствующие инструменты. По утверждению внедренцев в отличие от специализированных систем они полностью интегрированы с учетной
и плановой системой предприятия. Основной принцип управления – «работать от цели». Именно так организуется работа модуля HR Management в
Axapta. Стратегическая цель организации, выраженная в цифрах и качественных показателях, спускается на уровни подразделений, отделов и отдельных сотрудников.
Каждый сотрудник с момента собеседования получает свой профиль,
который в течение всего времени находится в поле зрения HRM (даже если
сотрудник не работает в организации, а остается в «кадровом резерве»). Кроме профиля сотрудника в системе предусмотрен профиль рабочего места.
Система позволяет автоматически провести многокритериальное сопоставление профилей различных кандидатов с профилем рабочего места,
чтобы определить оптимального кандидата для приема на работу с точки
зрения достижения им требуемой компетенции.
103
Управление обучением и развитием, как тоже утверждают специалисты
компании АНД Проджект, полностью реализовано в Axapta. Система обеспечивает автоматизированный учет потребностей в обучении и необходимых
ресурсов, создание групп, подготовку расписания, мониторинг проходящего
обучения и автоматическое введение его результатов в личные профили сотрудников.
В системе Axapta автоматизирована система оценки персонала – проведения тестирований, анкетирования и собеседований. Система предлагает
конструктор анкет, средства планирования (календарь собеседований), возможности накопления и анализа информации. Персональные результаты связываются с профилями сотрудников, позволяя оценивать темпы роста и достижений намеченных личных результатов.
Axpata имеет несколько управленческих контуров. Система позволяет
автоматизировать ведение оргструктуры компании: штатного расписания,
системы компенсационных пакетов, обеспечивая графическое представление
структуры компании в виде иерархического дерева, матричной или проектной структуры в виде проектных групп.
Кроме того, система полностью автоматизирует управление рабочим
временем. В Axapta мощный блок статистической и управленческой кадровой отчетности показывает историю и динамику работы, предлагает графическую интерпретацию данных в виде графиков и диаграмм.
По мнению специалистов АНД Проджект, плюсы Axapta заключается
именно в том, что она является изначально единой системой. Все данные
вводятся в нее один раз, после чего они доступны для использования в том
виде и в той комбинации, которая нужна конкретному специалисту.
Информационные системы класса HRM менее дороги и быстрее внедряемы. Наиболее популярными на сегодняшний день являются следующие:
1. Босс-Кадровик – система компании АйТи. Разработчики увязали каждую решаемую задачу в систему, чтобы сохранить комплексность программного продукта. Для этого программистам АйТи необходимо было найти нечто общее между достаточно разноплановыми функциями комплекса
мероприятий по управлению персоналом. Разработчики решили, что таким
объединяющим понятием станет набор критериев, в качестве которых могут
использоваться знания, навыки, компетенции и прочие требования, которые
обычно определяются для конкретной должности и применяются к работникам. Совокупность перечисленных требований разработчики компании АйТи
определили как профиль должности (ПД), который и стал недостающим звеном для полноценной реализации HR-функций.
В большинстве предприятий стандартным документом, который описывает профиль должности, является должностная инструкция (ДИ). Разработчики АйТи посчитали, что в случае автоматизации формального текста
явно недостаточно. Необходим структурированный документ, содержащий
регламентированные разделы. Профиль конкретной должности представляет
собой некий список разделов. Формулировки в этих разделах разные, но их
необходимо формировать на основании единой для всего предприятия базы
104
требований, которая включает в себя знания, навыки, компетенции и прочие
требования.
Профиль должности разработчики АйТи рассматривают как некое ядро, которое должно быть реализовано в системе БОСС-Кадровик в первую
очередь. При этом база требований – это стандартизованный набор параметров, характеристик, которые формируются для данной организации без привязки к конкретной должности. Однако именно из набора разных требований
формируется профиль конкретной должности.
Применение принципов профиля должности при отборе персонала позволяет автоматизировать процесс сбора и анализа сведений о кандидатах.
Кандидаты заполняют автоматизированные формы профилей, выраженные в
терминах базы требований и профиля должности данной организации.
На основании разработанных профилей должности можно также проводить оценку персонала. При отклонении показателей конкретного работника от профиля должности делают вывод о необходимости его обучения. В
случае превышения показателей, заложенных в профиле занимаемой должности, можно включить сотрудника в кадровый резерв. А здесь уже недалеко
до автоматизации планирования карьеры.
Описанный выше подход позволяет существенно расширить круг пользователей автоматизированной системы управления персоналом. Каждый работник сможет посмотреть свой профиль и сравнить его с профилем должности,
которую он занимает, чтобы самостоятельно оценить степень соответствия.
2. Деловое досье – система компании Астрософт. Ее основой является
штатное расписание предприятия. Каждая должность представляется в виде
набора функций, реализация которых требует наличия конкретных знаний и
навыков. «Деловое Досье. Персонал» позволяет оценить степень соответствия компетенции сотрудника его обязанностям путем соотнесения деловых и
личностных качеств человека с эталонным образцом. Данные по каждому сотруднику или кандидату заносятся в базу и в дальнейшем учитываются в
требованиях к должностям, используются при проведении аттестаций, планировании обучения и так далее.
Программа включает в себя набор модулей «Найм», «Адаптация», «Обучение и развитие», «Кадровый мониторинг», «Мотивация и стимулирование»,
которые позволяют отслеживать и планировать все основные этапы профессионального роста работника. Отчеты, содержащиеся в каждом модуле, позволяют
получить любую требуемую информацию. Кроме того, программа дает возможность менеджерам оценивать эффективность управления персоналом: они
могут отслеживать, каким образом расходуется бюджет на управление персоналом, в течение какого срока исполняются заявки на замещение вакансий.
Формирование политики управления персоналом является прерогативой руководителя организации, но реализацией этой политики занимаются
прежде всего руководители линейных подразделений, в чьем непосредственном подчинении находятся люди.
Благодаря автоматизированной системе управления «Деловое Досье»
всем менеджерам организации предоставляется возможность оперировать
105
информацией, связанной с управлением персоналом. Примером участия всего менеджмента в единой информационной базе может служить прием на работу нового сотрудника. Служба персонала внесла в систему все необходимые данные до того, как новый сотрудник был еще кандидатом.
В базе уже есть все формальные данные нового работника: возраст, образование, опыт работы, личностные характеристики, объем и уровень его
профессиональной компетентности и т.п. Для решения задачи планирования
стажировки нового сотрудника система предоставляет пользователю подготовленный шаблон плана стажировки на каждую позицию штатного расписания отдела. Остается откорректировать план с учетом индивидуальных
особенностей сотрудника и в дальнейшем отслеживать этапы его реализации.
Аналогично разрабатываются планы дальнейшей карьеры сотрудника в подразделении и в организации в целом, планы аттестации. С помощью информационной системы руководитель может формировать программы обучения
сотрудников, принимая во внимание необходимость развития конкретных
профессиональных качеств, опыт предыдущих программ обучения, а также
бюджет, выделенный на обучение и развитие персонала.
3. Галактика, а точнее, ее модуль «Управление персоналом» ориентирован на организации с полномасштабным кадровым учетом, включающим
ведение личной карточки, военно-учетной информации и т.п., на организации с нестандартными структурами, содержащими внештатных работников,
совместителей, надомников, географически разветвленную сеть представительств. Система «Галактика» также рассчитана на организации, хранящие
подробные сведения о сотрудниках и создающие информационносправочные системы по персоналиям. Состав хранимых в системе данных
полностью охватывает утвержденные директивными органами личную карточку и типовую анкету, формирование штатного расписания по подразделениям и получение широкого спектра отчетов по штатному расписанию, а
также много другой полезной информации. Например, фотографии сотрудников.
Планирование и управление штатами обеспечивает составление штатного расписания предприятия с указанием основных характеристик рабочих
мест. Впрочем, функционал «Галактики» позволяет ввести дополнительные
характеристики, состав которых определяет пользователь системы. Все назначения и перемещения выполняются в увязке со штатным расписанием. По
каждому рабочему месту можно составить список сотрудников, входящих в
резерв на замещение должности. Руководство организации, используя функционал системы «Галактика», может формировать планы поощрений, должностных перемещений, проведения корпоративных мероприятий, связанных
с определенными событиями в жизни персонала, как по отдельным сотрудникам и категориям, так и по всей организации в целом.
4. АиТ/Управление персоналом представляет собой программнометодологическую систему высокой степени готовности к использованию.
По утверждению разработчиков, программа успешно адаптируется под реальные условия конкретного заказчика.
106
Система «Управление персоналом» содержит в себе широкий спектр
уже привычных учетных функций. Расширенный диапазон инструментов
учета и контроля также позволяет менеджменту предприятия реализовывать
задачи управления человеческими ресурсами. Например, подбор сотрудников происходит на основе обязательных градуированных учетных параметров и анализа соответствия сотрудников требованиям, предъявляемым к
функциональным обязанностям.
Как видно из представленного обзора современных программных
средств и информационных технологий, используемых для управления, в них
слабо присутствует возможность учета и использования информации об индивидуальных психологических характеристиках персонала предприятия и
социально-психологических характеристиках коллектива. Отсутствие таких
возможностей приводит к тому, что автоматизированные информационные
системы управления используются только в качестве базы данных, не оказывая практической помощи руководителю в процессе принятия управленческих решений.
Кроме того, высокая стоимость автоматизированных информационных
систем, предназначенных для комплексного решения задач управления персоналом, и практически полное отсутствие информационной культуры у персонала отечественных организаций приводит к необходимости разработки
небольших и относительно дешевых программных продуктов, которые можно было бы использовать при решении конкретных задач управления предприятием.
Как показал анализ процессов управления персоналом, можно выделить три основных аспекта в данной работе: подбор и оценку персонала, организацию эффективной работы персонала, обучение персонала.
Известно, что лица, не обладающие достаточными способностями к
определенной деятельности, не только значительно дольше других и с большими трудностями овладевают этой деятельностью, но и работают хуже других: чаще допускают ошибки и просчеты, являются виновниками аварий и в
целом обладают меньшей надежностью в работе.
Поэтому, прежде чем принять человека на работу, необходимо квалифицированно и всесторонне обследовать его индивидуальные способности, возможности и предрасположенности и на основе этого составить научно обоснованное
заключение об его производственной дееспособности.
Менеджеру по персоналу необходимо не только найти работников, которые, возможно, подойдут для работы в данной организации, но и соответствующим образом отобрать лучшего из имеющихся кандидатов. Поэтому
методы отбора принимаемых кандидатов по их деловым способностям и
личным качествам должны быть и достоверными, и надежными.
Как показал анализ наиболее часто используемых методов отбора персонала, эта процедура в общем случае должна включать в себя следующие
этапы:
 первичный отбор;
 собеседование с менеджером по персоналу;
107
 тестирование;
 собеседование с руководителем подразделения;
 решение о найме.
Правильная оценка личности и возможностей специалиста несет воспитательную и коррекционную функцию. Она является рычагом воздействия
руководства на взаимоотношения в организации, отражается на успешности
индивидуального и общего труда.
В этом плане использование современных информационных технологий представляет для менеджера по персоналу возможность проводить комплексную, эффективную оценку персонала как на стадии приема на работу,
так и в процессе трудовой деятельности. Как уже отмечалось, современные
автоматизированные информационные системы для управления персоналом
практически не имеют возможностей по учету индивидуальных психологических качеств личности, что, на наш взгляд, существенно снижает эффективность их использования.
Развитие психодиагностики стало набирать темпы в свое время в результате создания критериально ориентированных тестов, регистрирующих наличный уровень развития каких-то навыков и знаний для определения готовности
человека к выполнению деятельности, которой он будет заниматься непосредственно после диагностики (при массовом наборе в армию, позже – при приеме
на работу, на учебу). Так же подобная “аттестационная” диагностика необходима на практике, как и долгосрочная, т.к. у многих фирм нет времени на ожидание “вхождения” кандидата в должность и возможности фактического финансирования его обучения на рабочем месте в период аттестации.
Большая часть созданных программных продуктов ориентирована на
тестирование по какой-то определенной методике, что, в свою очередь, ограничивает использование конкретной, психодиагностической программы в
других сферах психологической деятельности. В рабочем арсенале психолога
приходиться иметь несколько компьютерных программных приложений с
разными диагностическими методиками.
Для рабочего места практического психолога, при проведении компьютерной психодиагностики, необходима универсальная программа, позволяющая составлять батареи тестов для диагностики различных психологических свойств, конструировать тесты, вести базу данных респондентов, производить расчеты при социометрическом опросе, хранить аналитическую информацию, созданную оператором рабочего места.
Поэтому необходимо создание комплексных автоматизированных информационных систем по управлению персоналом с участием специалистов
психологов. В качестве одного из вариантов таких АИС можно предложить
разработанную в Институте информатизации социальных систем Красноярского государственного технического университета информационную систему «Практический психолог».
Информационная система позволяет конструировать тесты, создавать
батареи из тестов, проводить тестирование респондентов по батареям тестов,
накапливать в базу данных результаты тестирования, проводить социометри108
ческий расчет по результатам социометрического опроса, просматривать
файлы с расширением "DOC".
Тестирование респондентов можно проводить по батареям тестов, которые могут состоять из неограниченного количества тестов. Батареи тестов
составляются по усмотрению пользователя из числа тестов, находящихся в
базе данных тестов, и могут редактироваться. Имеется возможность программного составления тестов с помощью конструктора тестов.
Результаты тестирования хранятся в базе данных респондентов и могут
просматриваться и сохраняться в отдельный файл по желанию пользователя.
При большом количестве тестов в одной батарее, когда невозможно тестирование респондента за один сеанс, предусмотрена возможность продолжения
тестирования по данной батарее тестов с сохранением дат начала и окончания тестирования.
При социометрическом опросе по карточкам производится автоматизированный подсчет результатов по заполненной социоматрице: расчет суммарных показателей выборов, социометрических индексов и сохранение результатов в текстовом файле.
Предусмотрена возможность просмотра сохраненных текстовых файлов, печать на бумажный носитель, копирование, перемещение и удаление
текстовых файлов. При необходимости обработки и хранения больших объемов аналитической информации, хранении описательных характеристик по
результатам тестирования имеется база данных и записная книжка.
Одна из важнейших проблем управления кадрами состоит в том, что
при низком, недостаточном или внезапно сниженном качестве работы нет
объективных средств определения причин этих нежелательных явлений. Даже в стабильно работающем коллективе очень полезной может стать возможность прогноза качества работы и выявление факторов, способных изменить это качество в лучшую или худшую сторону.
Отсутствие инструментария делает работу с персоналом интуитивной,
а значит, априори обреченной на грубые ошибки. Работа в таких условиях
напоминает блуждание в темноте и результативность у нее может быть соответствующей. В итоге в ущербе окажется и социальный институт, не получивший возможного качества работы, и сотрудник, не реализовавший себя в
полной мере.
В рамках выполнения работ по договору с Красноярским региональным отделением Фонда социального страхования разработана и опробована в
работе автоматизированная информационная система «Самоактуализация».
Эта система может стать одним из инструментов, которые помогут управленцу персоналом разобраться в своих сотрудниках, определить факторы,
которые не дают им максимально развить свой потенциал и тем самым
улучшить качество работы.
Теоретическим основанием для разработки системы послужила концепция «самоактуализирующейся личности», одного из основателей гуманистической психологии Абрахама Маслоу. Как следует из теории Абрахама Маслоу, потребность в самоактуализации, хотя и является врожденной, но может
109
успешно стать актуальной и доминирующей при условии достаточной степени
удовлетворенности низших потребностей и приемлемом уровне общей активности. Он рассматривает психологический рост как последовательное удовлетворение все более «высоких» потребностей. Движение к самоактуализации не
может начаться, пока индивидуум не освободится от доминирования низших
потребностей, таких как потребность в безопасности или уважении. По Маслоу, ранняя фрустрация потребности может зафиксировать индивидуума на
определенном уровне функционирования. Например, ребенок, не пользовавшийся достаточной популярностью, может продолжать быть глубоко озабоченным потребностью в уважении и почете всю свою жизнь.
Система «Самоактуализация» включает в себя четыре тестовых методики, две из которых предназначены для изучения уровня самоактуализации
сотрудника, а оставшиеся две призваны определить факторы, которые могут
препятствовать самоактуализации. Для изучения уровня самоактуализации
выбраны следующие методики: «Опросник потребности в достижении» и
«Самоактуализационный тест».
Для определения факторов, которые могут препятствовать самоактуализации, в систему включены методики: «Социально-психологический климат в группе» и «Мотивационный профиль личности».
Методика «Социально-психологический климат в группе» служит для
определения социально-психологического климата в коллективе, представляющего собой сплав формальной и неформальной структуры организации.
Социально-психологический климат – это отражение состояния отношений и
общения между отдельными членами и структурными подразделениями социальной организации в виде соответствующего настроения, психоэмоционального состояния, уровней воззрений, что влияет на результативность деятельности, дисциплину и другие показатели.
Психодиагностическая методика «Мотивационный профиль личности»
предназначена для исследования мотивационно-потребностной сферы личности, стремления к профессиональному развитию. Этот тест способен определить сотрудников с ярко выраженным стремлением к профессиональному
совершенствованию, выявить главенствующую потребность «усредненного»
сотрудника для последующей оптимизации процессов мотивации.
В 90-е годы в Институте информатизации социальных систем Красноярского государственного технического университета осуществлялась опытная эксплуатация разработанной автоматизированной информационной системы (АИС) «Обучение».
В базу данных АИС были занесены сведения о студентах, обучающихся в институте, в количестве 550 человек и начат процесс тестирования этих
студентов при помощи блока тестов с целью сбора исходной информации об
их индивидуальных психологических особенностях. Для начального тестирования выбрано три тестовых методики: тест на определение уровня интеллектуальных способностей, тест на определение профессиональной направленности и тест на определение преобладающей активности полушарий головного мозга (межполушарная асимметрия).
110
В качестве теста на определение уровня интеллектуальных способностей выбран тест Айзенка. Основой данного теста является так называемые
общие тесты. Это тесты, предназначенные для определения общего уровня
способностей. В них используется словесный, цифровой и графический материал в сочетании с различными способами формулировки и предъявления
заданий. Такой смешанный характер тестов лучше всего позволяет дать общую оценку уровня интеллекта тестируемого.
Существенную помощь при выяснении направленности личности дает
применение методики американского психолога Дж. Голланда "Самонаправленный поиск" (СНП), которая в русскоязычном варианте получила название
"Опросник профессиональных предпочтений". Главное достоинство рассматриваемой методики – достаточно солидная теоретическая и эмпирическая база и,
что особенно важно, концепция Дж. Голланда являющаяся одной из редких попыток в психологии объединить теорию личности с теорией выбора профессии.
Суть концепции Голланда заключается в том, что профессиональная
успешность, удовлетворенность, устойчивость и другие зависят, в первую
очередь, от соответствия типа личности типу профессиональной среды.
Уже около полувека известно, что два полушария головного мозга человека неравноценны. Левое полушарие больше склонно к логическому
мышлению, а правое – более эмоционально.
Как показали результаты исследований успеваемости студентов ИИСС
по точным наукам, они достаточно сильно зависят от преобладающего полушария. Используемый тест основан на методике Торренса и позволяет определить, к какому типу относится мышление респондента. Тест содержит 40
утверждений с тремя вариантами ответов для каждого утверждения. После
выбора всех имеющихся вариантов выводится сообщение о том, какой тип
мышления присутствует у данного респондента.
Выбирая методики для начального тестирования студентов, мы использовали результаты исследований адаптационных процессов у студентов
КГТУ, которые проводились в течение нескольких лет в лаборатории практической психологии ИИСС КГТУ. Кроме того, как уже было сказано выше,
в автоматизированной информационной системе предусмотрена возможность использования других автоматизированных методик для начального
тестирования студентов.
Контроль качества образования студентов предполагается осуществлять при помощи специальных тестов-опросников, которые будут состоять
из набора основных понятий по всем учебным курсам. Тестирование планируется проводить в начале каждого года обучения с целью определить уровень остаточных знаний у студентов за предыдущий учебный год. Кроме этого такая схема тестирования позволяет выявить дисциплины, по которым у
студентов будет наиболее низкий уровень остаточных знаний и возможностей скорректировать учебную программу курса.
Разработанная автоматизированная информационная система может
быть использована в любом учебном заведении для организации эффективного образовательного процесса.
111
5.3. Формирование информационной культуры
Одним из важных аспектов информатизации социальных систем является информационная культура потребителя информационных технологий.
На сегодняшний день есть все основания говорить о формировании в современном обществе новой информационной культуры, которая в процессе все
более развертывающейся информатизации может стать существенным элементом общей культуры человечества.
В узком смысле информационную культуру можно определить как
умение отдельного индивида или какой-либо общности людей целенаправленно работать с информацией и использовать для ее получения, обработки и
передачи компьютерную информационную технологию, современные технические средства и методы.
В более широком значении информационная культура – это уровень
достигнутого информационного общения людей, а также характеристика информационной сферы жизнедеятельности людей, в которой мы можем отметить степень достигнутого, количество и качество созданного, тенденции
развития, степень прогнозирования будущего.
Другими словами, информационная культура выступает как система
материальных и духовных способов обеспечения единства и гармонии во
взаимоотношениях человека, общества и информационной среды.
Рассмотрим более подробно проблемы, связанные с формированием
информационной культуры. В настоящее время некоторые авторы стали писать о создании особой, компьютерной культуры, которая, конечно, является
более узким понятием, чем информационная культура. Это электронные библиотеки, машинная графика, электронная музыка, стихи, написанные ЭВМ, и
прочее. Отметим, что в связи с этим процессом происходит подлинная революция в приобщении человека к культурному богатству, накопленному человечеством. Речь идет о доступности не только к уникальным изданиям и
рукописям любой библиотеки, но и к другим культурным ценностям – произведениям известных художников, композиторов, лекциям известных ученых и т.п. Это станет возможным за счет подключения персонального компьютера или даже гораздо более простой телеприставки к самым разнообразным информационным сетям.
Таким образом, увеличение информационного потенциала людей в
тенденции будет обогащать их духовный мир и способствовать культурному
развитию, повышению их информационной культуры.
Использование информационных технологий находит все большее
применение и к процессам творческой деятельности человека, в том числе и
в сфере художественной культуры. Философские аспекты такого творчества
требуют специальных исследований. Заметим лишь, что в этих процессах
техника не заслоняет человеку подлинной культуры. Точка зрения, что в будущем компьютер вытеснит книгу, малоперспективна. Ведь книга не просто
носитель информации, она сама часть нашего духовного мира. А вот чтобы
книг было больше, чтобы быстрее они находили читателей, сегодня уже не
112
обойтись без компьютеров. В мировой практике книгоиздания широко используется ЭВМ: от правки рукописи до контроля за тем, как расходится новинка у покупателя.
Отметим, что техника не только помогает человеку, но одновременно и
вносит опасность отчуждения, деформации личности (из-за чрезмерного увлечения компьютерным миром). Не исключено, что массовая компьютеризация
будет сопровождаться усилением некоторых нежелательных тенденций в духовной жизни, в частности, формированием рационалистического, сугубо утилитаристского восприятия жизненных, духовных, и нравственных ценностей.
Таким образом, проблема информатизации в развитии современного
общества, формирование новой информационной культуры имеет все признаки глобальной проблемы. Это касается и вопросов соотношения информационного потенциала и духовного мира человека, и роли информатизации
в культурном развитии человека. Кроме того, возникает множество вопросов,
затрагивающих влияние информатизации на повседневную жизнь, общение и
духовный мир людей, производительность труда и активизацию интеллектуальных процессов, характер производства и производственных отношений,
занятость и в целом – на всю сложную систему ценностей реальной жизни.
Другими словами, проблема формирования новой информационной культуры затрагивает интересы всего человечества, проявляя себя как объективный
фактор развития общества и в региональном, и в мировом масштабе, предполагает всесторонне международное сотрудничество государств, ибо решать
глобальные проблемы силами одного государства и даже группы государств
невозможно.
Существенным вкладом в формирование информационной культуры
могли бы стать следующие факторы: дальнейшая разработка философских
оснований информационной деятельности, теоретико-методологическая работа по определению четких критериев, которые позволяли бы отделять ценную социальную информацию от социально бесполезной и вредной, широкий междисциплинарный подход к информационному обеспечению социальной жизнедеятельности.
Утверждая значение культуры в цивилизации человека, в его всестороннем гармоническом развитии, мы порой не задумываемся о практических
аспектах проблемы, о связи культуры с развитием техники, современными
технологическими процессами, ростом информационных потоков, перспективами развития общества, вступившего на путь информационного общества.
Высокий уровень новых технологий предполагает такой же уровень
культуры. Не только у нас, но и в ряде других развитых стран уровень общей
информационной культуры пока еще не соответствует требованиям новейших достижений науки и техники. Речь идет о культуре как о явлении универсальном, охватывающем культуру труда и свободного времени, то есть
как о культуре общей, так и о культуре отдельной личности. На сегодняшний
день для свободной ориентации в информационном потоке каждый человек
должен обладать информационной культурой как одной из составляющих
общей культуры.
113
Основой информационной культуры могут стать знания об информационной среде, законах ее функционирования, умение ориентироваться в
информационных потоках. Информационная культура вбирает в себя знания
из тех наук, которые способствуют ее развитию и приспособлению к конкретному виду деятельности (кибернетики, информатики, теории информации, математики, теории проектирования баз данных и ряда других дисциплин). Неотъемлемой частью информационной культуры являются знание новой информационной технологии и умение ее применять как для автоматизации рутинных операций, так и в неординарных ситуациях, требующих нетрадиционного творческого подхода.
Кроме того, информационная культура непосредственно связана с социальной природой человека. Она является продуктом разнообразных творческих способностей человека и проявляется в следующих аспектах:
 в конкретных навыках по использованию технических устройств (от
телефона до персонального компьютера и компьютерных сетей);
 в способности использовать в своей деятельности компьютерную
информационную технологию, базовой составляющей которой являются
многочисленные программные продукты;
 в умении извлекать информацию из различных источников: как из
периодической печати, так и из электронных коммуникаций, представлять ее
в понятном виде и уметь ее эффективно использовать;
 во владении основами аналитической переработки информации;
 в умении работать с различной информацией;
 в знании особенностей информационных потоков в своей области
деятельности.
Таким образом, для личности, обладающей высокой индивидуальной
информационной культурой, характерно осознание роста противоречий
между возрастающим объемом информации и возможностями ее обработки, знание способов ее обработки, навыков применения этих знаний в своей практической (производственной и бытовой) деятельности. Являясь пока еще показателем не общей, а, скорее, профессиональной культуры человека, информационная культура со временем станет важным фактором
развития каждой личности.
С понятием информационной культуры тесно связано понятие компьютерной грамотности, основы которой должны постигаться в период школьного обучения. Школьное обучение с использованием ЭВМ не должно ставить
перед собой цель готовить техников или программистов. Задачи обучения
гораздо шире. Диалог с вычислительной машиной, включение ее в процесс
обучения даст возможность обучаемому познакомиться с возможностями
вычислительной техники, с методом моделирования процессов и явлений,
проникающих во все отрасли знания, создаст необходимые предпосылки для
развития критического мышления, для развития творческих способностей.
Надо активно постигать компьютерную грамотность, готовиться психологически к освоению новой вычислительной техники.
114
В курсе информатики излагаются такие элементы, которые составляют
основу общего знания: понятие алгоритма, развитие операционного мышления, способность организовывать действия ради достижения поставленной
цели и выражать последовательность этих действий на элементарном алгоритмическом языке. Эти знания являются выражением универсальной способности человека. Компьютер как средство автоматического исполнения алгоритмов вскрывает, проявляет эту способность так же, как и печатная книга
в свое время вскрывала способность человека к всеобщей грамотности.
Работа с ЭВМ оказывает существенное влияние на формирование
мышления: дисциплинирует его, способствует большей четкости и точности,
строгости. Новый уровень мышления можно назвать алгоритмическим. Характерными чертами его является умение планировать структуру своих действий, организовать поиск необходимой информации, строить информационные модели объектов и процессов. Алгоритмический тип мышления в какойто степени формируется школьным курсом математики, но его нужно углублять. На первом этапе освоения компьютерной грамотности важнее правильно поставить задачу для ЭВМ, нежели ее решить. Академик А. П. Ершов отмечал, что владение такой алгоритмической грамотой, посильное каждому
человеку независимо от возраста, снимает с ЭВМ всякий покров таинственности и недоступной сложности.
В процессе изучения информатики необходимо сформировать навыки
общения с машиной, умение составлять программы, способствовать изменению характера и стиля мышления учащихся, чтобы они соответствовали той
специфической технике, с которой им придется столкнуться в жизни. Поэтому курс информатики приобретает важное мировоззренческое значение, воспитывает у молодого человека чувство причастности к научно-технической
революции, понимание ее природы, надежное ощущение способности овладеть навыками и умениями, необходимыми в современном общественном
производстве.
Компьютерная грамотность означает "владение навыками решения задач с помощью ЭВМ, умение планировать действия и предвидеть их последствия, понимание основных идей информатики, представление о роли информационных технологий в жизни общества". Идея компьютерной грамотности все шире проникает в общественное сознание.
Одно из важных преимуществ использования ЭВМ в учебном процессе
– это индивидуализация обучения. Компьютеризация обучения необходима
именно для того, чтобы выявить и развить индивидуальные, неповторимые
способности каждого. Индивидуальное обучение способно вызвать у учащихся больший интерес, может изменить отношение к знаниям. С помощью
компьютера можно лучше понять более сложные и вместе с тем более близкие к действительности проблемы.
Сегодня трудно себе представить путь к компьютерной грамотности
без компьютерных игр. Однако практика конструирования и распространения компьютерных игр во всем мире значительно опередила создание теории
их осмысленного и разумного применения. Нередко, увлеченность этими иг115
рами приобретает характер настоящей "игромании". Поэтому "конструирование игр с самого начала должно быть подчинено общественно значимой
цели". Компьютерные игры имеют смысл, если к ним прибегать не как к бегству от реальности, а как к средству самопознания и роста. В игре могут быть
реализованы различные функции. В зависимости от целей пользователя она
может служить средством образования (просвещения), самопознания, развлечения (отдыха), психологического тренинга и другого.
Именно игра оказывается тем троянским конем, с помощью которого
компьютеры проникают в недоступные ранее для вычислительной техники
области профессиональных приложений. Начав с неудержимо захватывающей, увлекательной игры, люди незаметно для самих себя осваивают принципы управления ЭВМ и ставят их затем себе на службу.
Талантливые компьютерные игры предоставляют пользователю возможности развития визуального мышления и крайне важного навыка умственной деятельности – навыка формирования образно-концептуальных моделей. Как показывает опыт, видеоигры позволяют наиболее безболезненным
способом преодолевать психологический барьер, долгие годы отделявший
основную массу специалистов от необходимых им ресурсов ЭВМ. В этой
связи распространение персональных компьютеров (ПК) ознаменовало собой
не только появление новых массовых информационных технологий. Благодаря так называемой игровой компоненте феномен ПК вызвал массовую перестройку мотивации к труду у широких категорий работников умственного
труда. Работая играть (и играючи работать) оказалось занятием весьма производительным. Аналогично благотворное влияние ПК в учебном процессе:
"Учиться надо весело, чтоб хорошо учиться!". "Превратить компьютер из
объекта и цели познания в его средство!" – в этом и заключается основная
методологическая направленность нового учебного курса по основам информатики и вычислительной техники.
Говоря о возможностях обучения с помощью ЭВМ, подчеркнем, что машина не может научить творческому применению знаний, умению думать.
Вряд ли ЭВМ поможет в изучении таких теоретических дисциплин, как философия. Компьютер способствует повышению активности обучающихся, приобретению отдельных моментов (фрагментов) знания, выявлению своего интеллектуального потенциала (или "внутреннего богатства"), приобщению к хранилищам информации и чужого интеллектуального опыта (к внешнему богатству"), тренировке некоторых навыков. Научиться же думать, творчески мыслить,
овладевать знаниями человек должен сам путем собственной деятельности. И
здесь важна помощь учителя, которого не может заменить ЭВМ. В случае программированного обучения учит учащихся, конечно же, не машина, а человек,
который закладывает в нее вместе с некоей суммой знаний наблюдательность,
чуткость, твердость. Недаром к составлению курсов для автоматизированных
обучающихся систем сегодня привлекают не только лучших специалистов в соответствующей области, но и лучших педагогов, психологов, методистов.
В связи с распространением компьютерной грамотности становится актуальным осуществление концепции непрерывного образования. Все успехи
116
в развитом обществе определяются уровнем технологии. Преуспевает то общество, где технология находится на самом высоком уровне и непрерывно
обновляется. А чтобы располагать этим, нужно обладать самым современным уровнем образования. Его невозможно дать на всю жизнь, возникает
острейшая потребность в постоянном пополнении знаний.
Компьютерная грамотность может сыграть значительную роль в осуществлении коренного переворота в сознании людей. Самим фактом своего
присутствия ЭВМ побуждает людей развивать свои способности к планированию действий, их организации. Человеку нужно многому научиться, чтобы
успешно передавать машине свой интеллект, вкладывать в нее свою модель
мира, без которой никакой контакт невозможен. Ему надо будет подняться на
качественно новый уровень мышления и отношения к делу, так как коренных
изменений в науке и технике, связанных с компьютеризацией, невозможно
достичь без формирования принципиально нового уровня мышления. Такой
подход позволит учить не только работе на ЭВМ, но и разработкам, созданию и использованию техники и технологии новых поколений, применению
современных средств автоматизации технологических процессов, проектирования и научных экспериментов, управления производством. Специалист по
информатике – это технолог, а не узкий специалист по наладке ЭВМ и не
разработчик алгоритмов и программ, он обладает широкими знаниями и
опытом специалистов технического профиля, программистов, операторов и
при необходимости использует их.
Движение к компьютерной грамотности должно быть продуманным.
Неверно сводить его лишь к обучению программировать. Академик А. А.
Самарский считает, что обязательным условием является сбалансированный
учет звеньев триады "модель – алгоритм – программа". Кроме того, специалисты должны осознавать, "чувствовать" проблемы организации новых информационных технологий.
Вызывает некоторые сомнения тезис о всеобщности компьютерной
грамотности. "Всеобщность" компьютерной грамотности, не подкрепленная
реальной в ней потребностью, воспринимается как жесткая необходимость, и
специалисты (особенно гуманитарного профиля) стараются по возможности
избежать ее. Что дает такой "ликбез" на практике? Прослушанный курс информатики и кое-как сданный зачет воспринимаются многими как досадное
формальное мероприятие. Эти знания, как правило, "не работают", почти
сразу же забываются, так как не находят применения.
Компьютерная грамотность нацелена не только на то, чтобы сполна и
наиболее эффективно использовать огромный современный информационный потенциал для решения актуальных текущих и перспективных задач.
Она призвана обеспечить нашу готовность к грядущим качественным переменам в обществе, непрерывно насыщаемом этой прогрессивной техникой, а
также и ожидаемым существенным переменам в самой информационной
технике будущего.
Одним из способов формирования информационной культуры на стадии
образования является разработка компьютерных обучающих систем. Необхо117
димость создания обучающих систем диктуется целым рядом факторов: возрастающими требованиями к качеству образования, ограниченными временными возможностями, связанными с занятостью взрослого населения, необходимостью учета индивидуальных особенностей личности обучаемого (опыт
работы, возрастные особенности, особенности усвоения материала и т.д.).
Существующая практика разработки компьютерных обучающих систем
(КОС) ориентирована на индивидуальную программную разработку каждой
системы с использованием типовых или специализированных инструментальных средств, что значительно сдерживает процесс их создания. При разработке «наполняемой обучающей системы», обладающей базовым набором
средств подачи материала и контроля его усвоения и обеспечивающей размещение учебного материала в файлах и базах, появляется возможность свести
разработку КОС к записи материала в файлы без программирования. Основными требованиями, предъявляемыми при разработке обучающей системы
являются: дидактичная подача материала; возможность проведения периодического контроля усвоения знаний как по отдельным темам, так и по курсу в
целом; организация возможности выдавать задания случайным образом из
имеющегося банка; регистрация обучающихся для организации контроля хранения данных о результатах выполнения ими контрольных и тестовых заданий; возможность организации индивидуального подхода к студенту (темп усвоения материала, акцентирования внимания на отдельных темах и т.д.).
Проектирование «наполняемой» КОС требует структурирования учебного материала на элементарные учебные дозы (темы–> разделы–> подразделы–> абзацы). В рамках каждой темы выделяются термины и понятия,
имеющие формализованное определение. Они формируют, с одной стороны,
глоссарий дисциплины, а с другой – обеспечивают возможность ссылки на
соответствующие разделы для восприятия учебного материала. Каждый раздел может сопровождаться необходимым иллюстративным материалом: рисунками или схемами, динамическими моделями, аудио- или видеомультимедийными иллюстрациями. Каждой теме сопоставляются тестовые задания,
формирующие банк вопросов по всей дисциплине.
КОС обеспечивает механизмы выбора, отображения, просмотра и ссылок в рамках учебного материала, размещенного в соответствующих файлах
содержания, текста, терминов, иллюстраций, динамических моделей и сопровождаемого указанной адресацией. Подсистема контроля знаний обеспечивает, во-первых, оперативное формирование тестов, состав которых может быть
изменен преподавателем в любой момент, и, во-вторых, тестирование. Стремительное развитие технических средств информации позволяет рассчитывать
на разработку всё более совершенных методов и технологий активизации ЧР.
5.4. Проектирование и управление инновациями
Одним из результатов многолетней работы сотрудников ИИСС над
проблемами профессионализации стал проект «Профессионализация в сис118
теме непрерывного образования», в котором предусмотрены процедуры прогнозирования и моделирования изучаемой системы и который был рассчитан
на длительный период разработок и внедрений с использованием различных
ресурсов. Исходной максимой для проектировочных работ явилось положение об опережающем отражении, являющемся важнейшей составляющей
всякой человеческой деятельности, т.к., говоря словами Маркса, человек в
начале труда имеет его результат в идеальной форме.
До недавнего времени в отечественной практике термин «проект» преимущественно использовался в технической сфере, и с ним связывалось
представление о разработке документации по созданию каких-либо сложных
разработок. В настоящее время понятие «проект» широко употребляется как
в научной литературе, так и в обыденной речи, и в этой связи не всегда наполняется однозначными смыслами. В нашем контексте оно обозначает тот
аспект процесса профессионализации, который связан с потребностями развития системы образования в целом и простраиванием перспектив тех или
иных блоков учебно-воспитательного процесса.
Проектирование может быть рассмотрено как управленческий механизм, т. к. в обязательном порядке должно включать в себя систему ресурсного обеспечения в целом и конкретные механизмы активизации главного
ресурса – человеческого фактора. Последнее является ключевым моментом
всякой проектируемой модели, любого социального процесса.
Известно, что каждый конкретный человек ситуативно представлен как
носитель комплекса природных и социальных свойств. Однако проявление этих
свойств, степень эффективности деятельности во многом зависят от конкретно
складывающихся обстоятельств. В благоприятных условиях, в том числе эмоционально-психологических, многократно возрастает эффективность деятельности. И это есть не что иное, как актуализация потенциалов интеллектуальной,
психофизиологической, физической деятельности человека.
Управление инновационными проектами в системе образования нельзя
в полной мере отождествлять с теорией управления проектами, настолько это
сложный социально-культурный организм, но и игнорировать общепризнанные принципы и подходы к управлению как науке, тоже нельзя.
Теория и практика управления нововведениями в образовательных учреждениях сегодня до конца не разработана. Тем не менее, здесь осуществлены серьезные исследования и разработки. Однако сегодняшние изменения
в школах, вузах, регионах и в целом по стране происходят столь стремительно, что теория не всегда успевает за практикой.
Разрабатывая концепцию системного подхода к проблеме профессионализации, мы, безусловно, учитываем наработанный опыт, отталкиваемся от него и,
учитывая, отдельные фрагменты, включаем их в свое понимание проблемы.
Наиболее значимыми принципами, которые мы положили основу разрабатываемого проекта, являются:
 системность;
 комплексность;
 обратная связь.
119
Наиболее слабым звеном многочисленных разработок, касающихся
проблемы профессионализации, является их фрагментарность, недостаточный учет взаимосвязи внутренних ресурсов и внешней среды.
Системность предполагает следующее:
 обеспечение соответствия целей и результатов проекта общим стратегическим целям организации:
 согласование целей и результатов проекта с основными направлениями деятельности организации-заказчика;
 разработку и применение процедур контроля и корректировки планов проекта в рамках определения приоритетности, диктуемой как внутренними, так и внешними факторами организации.
Важнейшей задачей, стоящей перед руководителем проекта, является
формирование той команды, с которой ему предстоит работать. Действительно, можно правильно сформулировать цели, корректно поставить задачи,
выбрать соответствующие методы и механизмы управления, но все это может оказаться напрасным, если не уделить достаточного внимания подбору
кадров. Исходными данными для задачи формирования состава исполнителей являются:
 набор требований к проекту и его результатам (качество и объем работ, ресурсы, сроки, риск и т.д.);
 множество претендентов (потенциальных исполнителей), каждый из
которых характеризуется своими возможностями: какие работы он может
выполнить и в какие сроки, каково будет при этом качество, каких затрат это
потребует и т.д.;
 правила взаимодействия исполнителей (совместимость, последовательность работ, технология и т.д.).
Механизмами повышения эффективности работы проектной команды
являются:
 тщательный отбор сотрудников проекта в соответствии с установленными требованиями (использование психологического тестирования,
проведения отборочного интервью и т.п.);
 описание ролей, их функций и ответственности;
 определение принципов взаимодействия и их закрепление в Положении по проекту;
 установление и закрепление порядка взаимодействия с функциональными подразделениями организации-заказчика;
 разработка процедур и методики стимулирования участников
проекта;
 предупреждение и/или разрешение конфликтных ситуаций;
 создание благоприятного социально-психологического климата в
коллективе проекта.
Обеспечение своевременного контроля и соответственно принятия
управленческих решений со стороны руководителя проекта осуществляется
за счет следующих факторов:
120
 наличия реального и максимально точного плана (содержательного и
финансового);
 налаженной исполнительской дисциплины проектной команды и
участников проекта;
 создания механизма накопления «лучших практик» в ходе реализации проекта;
 установления регламента взаимоотношений в рамках проекта (проведение планерок, совещаний, личных отчетов).
Принципы системного подхода в управлении предполагают сознательное и планомерное управление людьми и деятельностью. Для обеспечения
системного подхода в управлении необходима разработка модели, которая
объединила бы разрозненные процессы обучения, воспитания и развития с
многообразием целей в единый образовательный процесс с общей целью и
включила бы всех его участников (учеников, преподавателей, родителей) в
единое образовательное пространство.
Руководитель несет ответственность за качество обучения, воспитания,
развития всех участников образовательного процесса, за формирование творческой линии каждого учащегося, творческого почерка каждого преподавателя. Это повышает роль руководителя и его ответственность за результативность процесса образования, личную инициативу и творчество.
В проекте ключевыми задачами в области управления, требующими
практического разрешения, являются:
 разработка и апробация в новых условиях технологии управления,
требующей от руководителей знаний, умений и навыков, соответствующих
законам управления;
 централизация и децентрализация власти, обеспечение контроля и
одновременно гибкости в проведении решений, развитие инициативы;
 специализация и координация деятельности различных специализированных служб, лабораторий, программ;
 расширение взаимосвязей и создание современных информационных
систем;
 повышение уровня управленческой культуры, овладение руководящим персоналом навыками менеджмента.
Осуществление проекта происходит в окружении некоторой динамической внутренней и внешней среды, которая оказывает на него определенное
воздействие. Поэтому важно определить и учесть все возможные воздействия
на проект и его окружение, как физическое, так и экономическое, социальное, финансовое, организационное и др. В определенных условиях каждое из
таких воздействий может оказаться критическим для проекта и привести к
его «разрушению». В связи с этим необходимо выделить механизмы компенсации негативного влияния окружения на проект:
 направление на учебу по специальности «Менеджмент в социальной
сфере» руководителей школы;
 создание стимулирующих условий работы для усиления мотивации
сотрудников;
121
 расширение связей с высококлассными профессионалами по инновационной внедренческой работе;
 обмен опытом по реализации аналогичных проектов;
 создание методкабинета, систематизировав в нем материалы, рекомендации по реализации аналогичных проектов;
 исследования психолога.
Для успешного проектирования и модернизации систем управления
проектами на базе образовательных учреждений необходимо предпринять:
 продолжение научных исследований по разработке понятийного аппарата систем управления образовательным проектом, создание и описание
различных вариантов типовых концептуальных моделей новых систем
управления образовательным проектом;
 создание методических рекомендаций по применению различных
типовых концептуальных моделей новых систем управления образовательным проектом.
Учет этих факторов будет способствовать повышению инновационного потенциала системы управления образовательным проектом, повышению результативности системы управления образовательными процессами в целом.
Предпринятые нами шаги по разработке концепции профессионализации относятся к категории инновационных проектов, и, следовательно, требуют определения в методологии инновационной деятельности.
Нам представляется, что инновационность полиструктурна, эта деятельность не имеет строгих разграничений и делений и трудно поддается
классификации. С позиций системного подхода инновации – это такие актуально значимые и системно самоорганизующиеся новообразования, возникающие на основе разнообразия инициатив и новшеств, которые становятся
перспективными для эволюции образования и позитивно влияют на его развитие, а также на развитие более широкого мультикультурного пространства
образования.
К. Ангеловски к основным нововведениям в сфере образования в общем мировом значении относит следующее:
 изменения в общественном положении образования (финансирование и управление);
 в структуре системы воспитания и образования или в отдельных ее
частях;
 в содержании образования, т.е. в учебных планах и программах по
всем или отдельным предметам;
 в организации образовательных учреждений и преподавания;
 в отношениях преподавателя с учащимися;
 в образовательной технологии и др.
Л. Я. Наин указывает на преобразование учебного процесса в непрерывно инновационный. Он же отмечает, что инновации в образовании возможны лишь в случае готовности всех участников педагогического процесса
122
к их осознанию и реализации, для чего требуется большая предварительная
работа по созданию самого новшества, его принципов по разработке новых
образовательных технологий, подготовке новых учебных планов, программ,
учебников, учебно-методических пособий и пр.
Содержательно педагогические инновации проявляются в различных
аспектах и стратегиях совершенствования образовательных систем: в разработке концепций развития и саморазвития образовательного учреждения; в
обновлении содержания образования; в изменении или разработке новых методов, методик, педагогической технологии обучения, воспитания и развития
личности и коллектива; в совершенствовании организационных форм обучения, воспитания и развития личности и коллектива; в совершенствовании
управления и самоуправления образовательного учреждения и др.
Инновационная деятельность руководителя образовательного учреждения предполагает следующее: сбор, обработку, систематизацию, накопление и использование информации о педагогических инновациях; ресурсное
обоснование и определение механизма практической реализации инновационных процессов; разработку проектов, программ, положений по реализации
инновационных процессов и их оценку по определенным критериям; разработку системы контроля за ходом и результатами экспертизы и внедрения
педагогических инноваций.
Поскольку в состав разработчиков нашего проекта входят учителя и
руководители школ, то для нас важным моментом является определение инновационных управленческих действий руководителя образовательного учреждения, которое принято конкретизировать в определенной последовательности:
 анализ: тенденции развития системы образования в населенном пункте,
городе, районе, регионе и пр.; возможности педагогического коллектива в осуществлении педагогических инноваций; потребности учащихся в образовательных услугах, требующих педагогических инноваций в образовательном учреждении; результаты экспертизы и внедрения педагогических инноваций в образовательном учреждении и возможности пропаганды полученного опыта.
 прогнозирование: возможные влияния изменений, происходящих в
системе образования и иных социальных системах (населенного пункта, города, региона и пр.) на образовательное учреждение; его потребности в педагогических инновациях; последствия внедрения педагогических инноваций в
образовательном учреждении.
 планирование: график и сочетание внедряемых педагогических инноваций.
 организация: создание в образовательном учреждении структур,
обеспечивающих экспертизу и внедрение инноваций; мероприятия по повышению профессиональной компетентности участников инновационной деятельности; сбор и накопление информации о значимых для образовательного
учреждения педагогических инновациях; систему контроля за ходом экспертизы и внедрения педагогических инноваций.
123
 координация: совместная деятельность участников инновационных процессов; взаимодействие работников образовательного учреждения и представителей сторонних организаций в ходе внедрения педагогических инноваций.
 контроль: соответствие хода экспертизы и внедрения педагогических
инноваций и их результатов программам, планам, критериям, нормам; стимулирование инновационной деятельности в образовательном учреждении.
Таковы исходные принципы проектирования и инновирования в системе управления образовательным учреждением, одновременно являющиеся
одним из способов (механизмов) профессиональной и успешной социализации всего педагогического коллектива. Комплексность проекта «Профессионализация в системе непрерывного образования» как раз и состоит во взаимосвязи и концентрации ресурсного обеспечения всех заинтересованных
сторон (учащихся, учителей, родителей, преподавателей, студентов, аспирантов вуза, управленческих структур образования и др.).
В целях разработки проекта «Профессионализация в системе непрерывного образования» была создана организационно-исследовательская
группа, в которую вошли преподаватели школы и вуза, руководители ИИСС
и Управления образования, студенты и аспиранты. Была разработана программа, обозначены календарные сроки работы и заключен договор об интеграции ресурсов заинтересованных сторон.
Программа состоит из пяти блоков, формулирующих направления работ.
Первый блок включает организацию индивидуально-личностной диагностики с использованием десяти и более методик (в зависимости от поставленных задач), а также замеры социологического характера с целью углубления понимания особенностей и потенциалов личности учащегося.
Второй – анализ получаемых результатов, разработку на этой основе
рекомендаций на выбор будущей сферы деятельности учащихся, а также использование обобщенных данных в публикациях педагогов, диссертационных разработках аспирантов.
Третий – проведение семинаров-тренингов для учителей по вопросам
прикладной информатики и социально-психологическим аспектам управления человеческим ресурсом.
Впервые в практике работы школ Октябрьского района г. Красноярска
учителя о повышении квалификации по программе «Прикладная информатика в социальной психологии». Работа проводилась в активных формах (семинарах-тренингах), что дало существенный импульс к обобщению педагогического опыта в форме научно-методических публикаций, а следовательно, к
повышению профессионализма педагогов.
Четвертый блок предполагает выполнение заказов школ на разработку
реальных проблем (создание web-сайтов, баз данных, автоматизация исследований и др.) студентами-дипломниками ИИСС в рамках преддипломной
практики.
Пятый – проведение ежегодной научно-практической конференции «Профессионализация в системе непрерывного образования» с обобщением опыта работы образовательных учреждений и публикации представленных материалов.
124
Контрольные вопросы
1. В чем сущность концепции непрерывного образования?
2. Каковы современные модели образования на расстоянии и их цели?
3. В чем состоят проблемы развития ДО?
4. Каковы основные аспекты процесса управления персоналом?
5. Как соотносятся понятия компьютерная грамотность и информационная культура?
6. В чем состоит инновационная деятельность руководителя образовательного учреждения?
7. Каковы принципы формирование информационной культуры?
Задания для самостоятельной работы
1. Подготовьте доклады для круглого стола на тему: «Достоинства и
недостатки ДО»
2. Разработайте исследовательский инструментарий для определения
компьютерной грамотности группы.
3. Разработайте презентаций для представления одной из моделей образования на расстоянии. (Экстернат, заочное и ДО в одном и в разных университетах, специализированные заведения и т.д.)
4. Подготовьте доклады на тему: «Инновации в управлении».
Литература
1. Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия. М.: Инфра-М.
1999. 295 с.
2. Управление организацией: учебник / под ред. А. Г. Поршнева. З. П.
Румянцевой. 2-е изд., М. 1999. 282 с.
3. Генкин Б. М. Экономика и социология труда: учебник для вузов. 2-е
изд. М.: Издательская группа НОРМА – ИНФРА-М, 2000. 403 с.
4. Кибанов А. Л. Управление персоналом организации. М.: ИНФРАМ., 2001. 572 с.
5. Кузнецов А. Ю. Подготовка и переподготовка персонала в России.
М.: Изд-во «КАДРЫ», 1999. 407 с.
6. Труминский Ю. В., Крылова А. А. Управление персоналом предприятия. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002. 495 с.
7. Травин В. В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 2001. 336 с.
8. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации.
М.: 2002. 355 с.
9. Управление персоналом организации: учебник / под ред. А. Я. Кибанова. 2-е изд., доп. и перераб. М.: ИНФРА-М., 2002. 636 с.
125
РАЗДЕЛ
Л III. ДЕ
ЕЯТЕЛЬ
ЬНОСТ
ТЬ УПРА
АВЛЕН
НЧЕСКИ
ИХ
С
СТРУКТ
ТУР КРА
АЯ ПО АКТУА
А
АЛИЗАЦ
ЦИИ
ЧЕЛ
ЛОВЕЧ
ЧЕСКИХ
Х РЕСУР
РСОВ
ГЛ
ЛАВА 6. РЕГИОН
НАЛЬНЫ
ЫЕ ОСОБЕННОС
СТИ
КРАСН
НОЯРСК
КОГО КР
РАЯ И РЕ
ЕШЕНИЕ
Е ПРОБЛ
ЛЕМ УЧР
Р
6.1. Экономически
ие и демогграфичесские пробблемы раазвития края
к
Проблемы
П
ы управлеения челоовеческим
ми ресурссами актууализироввались воо
многом
м в связи с переход
дом стран
ны к рыно
очным социально-ээкономичееским от-ношен
ниям, поэттому они имеют
и
общ
щенацион
нальный характер.
х
О
Однако в такой ог-ромной
й стране, каковой является
я
Р
Россия,
он
ни приобрретают досстаточно выражен-ный реегиональн
ный характтер. Рассм
мотрим это на прим
мере Красн
ноярского
о края.
К
Краснояр
рский край занимает центраальное пооложение в Россий
йской Фе-дераци
ии, второое место по
п территтории и пятнадцат
п
тое по чиссленности
и населе-ния. Площадь
П
края состтавляет около
о
14 % территтории Российской
й Федера-ции. Админист
А
ративный
й центр Красноярс
К
ского краяя – город Краснояр
рск.
В составее края нааходятся 68
6 админ
нистративвно-территориальн
ных обра-зовани
ий: городов и райоонов, в тоом числе 2 городаа и 3 посеелка респ
публикан-ского подчинен
ния, 16 гоородов крааевого и окружног
о
го подчин
нения, 48 районов.
П данны
По
ым Госкоомстата Российской Федераации на 1 января 2009 г. в
Красноярском крае прож
живало 2893748 человек, из
и них в ггородской
й местно-сти – 74,2 %, в сельской
й – 25,8 %. По территорияям населеение расп
пределеноо
неравн
номерно.
В крае, как
к и в цеелом по России,
Р
во
о многом
м сохраняяются посследствияя
сложн
ной эконоомическоой и соц
циально-п
политичесской обсттановки, которыее
продоллжают заатрагиватьь практич
чески все стороны жизни лю
юдей и пр
роявляютт
себя в низких показател
п
лях рождаемости, здоровьяя матери и детей, уровня и
качесттва питан
ния, особ
бенно неззащищенн
ных слоевв общесттва, в угл
лублении
и
социалльной диф
фференци
иации.
Ч
Численно
ость молоодежи Красноярского края в возрастте от 15 до
д 23 летт
за посследние пять
п
лет уменьшил
у
лось на 18
8 % и сосставила 3349675 чееловек наа
01.01.22008 г. (ррис. 1).
500000
400000
300000
200000
100000
0
46789
92
427894403982
3769823496
675
2004
4
2005
2006
2007
200
08
Рис. 1. Динамика
Д
и
изменения
ч
численност
ти молодеж
жи Краснояярского краая
126
Обозначенные демографические проблемы актуализируют важное направление управления человеческими ресурсами региона – регулирование
занятости, одним из инструментов которого является разработка схем создания и сохранения рабочих мест на перспективу. Подобная схема составлена в
разрезе отраслей экономики и территорий Красноярского края на период до
2010 г. на основе анализа и прогноза демографической ситуации и трудовых
ресурсов, объемов производства, развития занятости, рабочих мест и рынка
труда. Информационную базу схемы составляют данные статистики, краевой
службы занятости, прогнозные оценки развития отраслей экономики и территорий комитетов и управлений краевой администрации, администраций
городов и районов.
Оценка демографических процессов в ретроспективе показывает устойчивое снижение численности населения. Наибольшее сокращение населения произошло в районах Крайнего Севера из-за миграционного оттока преимущественно за пределы края, наименьшее – в центральных и южных районах, где положительный миграционный прирост на две трети компенсирует
естественную убыль населения. В местностях, приравненных к районам
Крайнего Севера (Нижнее Приангарье), население сокращается в результате
его естественной убыли и миграционного оттока.
Особенность возрастной структуры населения проявляется в снижении
удельного веса лиц трудоспособного возраста по мере движения с севера на
юг. В городской местности доля данной категории, как правило, выше среднего значения по краю.
Доля трудовых ресурсов среди населения несколько повысилась, и за
последние годы изменяется в узком диапазоне – 59,5–59,9 %. Но их численность имеет тенденцию уменьшаться.
Определяющую роль в экономике края по-прежнему играют отрасли
материального производства, в них трудятся свыше 68 % занятого населения.
Наиболее трудоемкая отрасль – промышленность, здесь сосредоточена четвертая часть занятых, хотя за период реформ их число уменьшилось более
чем на четверть. На втором месте – сфера обращения (торговля, общественное питание, МТС, сбыт, заготовки), в отраслях которой трудятся более 16%
человек. Однако изменение численности занятых произошло в пользу непроизводственной сферы: прирост составил почти 22 % за счет финансовостраховых структур, органов управления и здравоохранения.
Наибольшее относительное (в процентах к базовому году) сокращение
масштабов занятости произошло в местностях, приравненных к Крайнему
Северу, а абсолютное – в центральных и южных районах.
Соотношение между индексами изменения персонала и объемов производства по отраслям выглядит по-разному, но в целом сокращение занятости
следует за падением объемов производства, хотя и отстает по масштабам.
Сдерживание процесса высвобождения персонала во многом связано с развитием неполной занятости, размеры которой сопоставимы с занятостью в сфере малого бизнеса. В последние годы усилилась тенденция сокращения занятости в результате падения объемов производства.
127
Разработанный сотрудниками департамента занятости населения прогноз демографической ситуации показывает дальнейшее сокращение численности постоянного населения как городской, так и сельской местности за
счет его естественной убыли и миграционного оттока за пределы края. Среднегодовые темпы падения численности населения могут составить 0,7 %. Это
приведет к постепенному уменьшению трудовых ресурсов, наиболее ощутимому в районах Крайнего Севера и незначительному в центральных и южных
районах.
Позитивные изменения динамики объемов производства не приведут к
существенному росту масштабов занятости. Заметный прирост численности
работников ожидается в строительстве, промышленности, сельском хозяйстве, а среди отраслей промышленности – в пищевой. В непроизводственной
сфере численность занятых будет плавно прирастать, особенно заметно в
ЖКХ, здравоохранении, финансово-страховых структурах. Также не предвидится кардинальных изменений в отраслевой структуре занятости, в распределении занятого населения по сферам деятельности. В территориальном аспекте численность занятых может сократиться на Крайнем Севере и прирасти
в остальных районах, особенно, Нижнем Приангарье – в случае реализации
программы его развития.
Под воздействием демографических и экономических факторов начиная с 2000 г. происходит плавное сокращение потребности в рабочих местах,
которое может сопровождаться снижением уровня общей безработицы и ростом регистрируемой.
Решение названных задач требует разработки программы создания рабочих мест с указанием конкретных инвестиционных проектов, источников
их финансирования, механизмов взаимодействия различных структур исполнительной власти на федеральном, краевом, городском и районном уровнях,
включая службу занятости, представителей профсоюзов, работодателей и
другие заинтересованные структуры.
Прогнозируемые показатели развития края оказались существенно
трансформированными вследствие развивающегося мирового экономического кризиса. Это обстоятельство требует введения дополнительных ресурсов и
в том числе активизации человеческого ресурса.
Для образовательных учреждений края проблемной оказалась сфера
отбора (конкурсы) абитуриентов, особенно на технические специальности
вследствие сокращения количества выпускников школ.
Названные и многие другие проблемы всех сфер общественной жизни
(производство, образование, управленческие службы, бизнес и др.) резко актуализируют потребность в кадрах нового типа, а также в разработке современных методов и технологий подготовки и переподготовки кадров.
128
6.2. Безработица и пути её решения
Серьезной проблемой нынешнего этапа социально-экономического
развития является безработица.
Статус безработного – это низкий социальный статус. Специфика ситуации безработицы состоит в том, что она отличается устойчивостью. Ситуация безработицы воспринимается людьми как нетерпимая в данный период жизни. Поиск работы ведется активно и ежедневно. Необходимость получения профессионального образования сомнений не вызывает. Тема заработка денег остается центральной, т.к. нужно обеспечивать семью. Но наиболее
сильные эмоциональные переживания связаны с состояниями «выброшенности» из общественной жизни. Отсутствие возможности самореализации отличает когнитивные репрезентации людей данной группы. Тема свободного
времени вызывает особое раздражение. Перспектива улучшения собственной
жизни связывается только с наличием нового постоянного места работы.
Ситуация безработицы оказывает разрушающее воздействие на психику человека, вызывает состояние фрустрации, агрессии, ведет к потере смыслов общественной активности. Самостоятельно преодолеть эту ситуацию
большинство безработных не в состоянии, они нуждаются в помощи специалистов.
Для возрождения и развития экономики региона необходимо обеспечение всех ее отраслей полноценными кадрами. Современная непростая социально-экономическая ситуация (в том числе финансово-экономический кризис) предъявляет особые требования не только к профессиональному уровню
работника, но и к социально-психологическим особенностям личности. Одной из значимых характеристик личности, позволяющей ей полноценно участвовать в социальной и экономической жизни общества, является способность успешно адаптироваться в новых изменяющихся условиях. Эта социальная и психологическая пластичность важна для человека, оказавшегося
без работы, в силу экономических причин: ликвидации предприятия, сокращения штатов и др. Людям предстоит не только найти работу (что само по
себе непросто), но и адаптироваться к совершенно новым для них условиям
труда, а для многих – и к новому виду деятельности. Организация социальнопсихологической помощи безработным – одно из условий налаживания современного производства.
Психологическая помощь безработным, как и деятельность всей службы социально психологической адаптации, осуществляется в рамках личностно-ориентированного подхода к взаимодействию с клиентом и опирается
на экзистенциально-гуманистическую парадигму как в теоретическом, так и
в практическом аспектах. В отличие от бюрократической (если человек не
нашел работу, то он просто не хочет работать и к нему нужно применить меры воспитательного воздействия и соответствующие санкции) и медицинской (если человек не в состоянии найти работу, то с ним что-то «не так» физически или психически и его нужно лечить или проводить психокоррекцию)
данная парадигма рассматривает потерю и поиски работы как сложную экзи129
стенциальную ситуацию в жизни клиента, предъявляющую особые требования к его личности, и задача консультанта – помочь активизировать и развить
ресурсы самой личности для успешного преодоления этой ситуации.
Программа психологической помощи безработным направлена на содействие в преодолении клиентом своей ситуации на внутреннем уровне за
счет развития психологических адаптивных механизмов его личности, что
способствует выработке более зрелой личностной позиции и в конечном счете установлению более здоровых и гармоничных отношений с социумом, то
есть осуществляется помощь в успешной социально-психологической адаптации. Под успешной социально-психологической адаптацией понимается и
процесс, и результат активного приспособления личности к меняющимся условиям социальной среды, сохраняющего целостность как среды, так и личности и способствующего установлению позитивно-конструктивных отношений между ними за счет пластичности личности.
В процессе психологического консультирования или групповой психологической работы происходит замена неконструктивных способов внешнего
и внутреннего реагирования на более конструктивные, что повышает общий
уровень адаптабельности личности и позволяет человеку впоследствии самому успешно решать подобные проблемы.
Психологическая работа с каждым человеком имеет индивидуальную
направленность и включает в себя ряд этапов, предполагающих движение к
более успешной жизненной позиции, под которой мы понимаем наличие следующих характеристик личности:
 способность принимать реальность во всем ее многообразии;
 позитивное отношение к самому себе, другим людям и миру в целом;
 адекватная устойчивая самооценка. Принятие личной ответственности за свою жизнь;
 способность делать осознанный выбор и нести ответственность за
его последствия;
 способность устанавливать конструктивные отношения с другими
людьми и социумом;
 способность к осмысленному целеполаганию. Позитивное мышление;
 мотивация к достижению успеха.
Развитие названных характеристик личности носит поэтапный характер, включающий в себя следующее:
 осознание и принятие собственной реальной ситуации, своего отношения к ней, своих чувств и мыслей по поводу ситуации;
 осознание собственных возможностей и ограничений для преодоления ситуации, рассмотрение возможных альтернатив поведенческих стратегий, трудностей в их реализации и способов справляться с ними;
 осознание проблемы личной ответственности за свое прошлое, настоящее и будущее, осознание проблемы зависимости и проблемы вины.
130
 формирование позитивного отношения к себе и адекватной самооценки, навыков самопознания и самопрезентации;
 формирование конструктивного отношения к себе и миру, навыков
позитивного мышления, приведение притязаний и ожиданий в соответствие с
реальностью;
 осознание проблемы личных ценностей, смысла жизни «для меня»,
смысла труда «для меня», проблемы счастья;
 осознание проблемы стресса, выработка индивидуальной тактики
управления стрессом, навыков саморегуляции и самоподдержки;
 формирование навыков планирования и целеполагания, преодоление
страха перед будущим, построение жизненной перспективы.
Глубина проработки и продолжительность каждого этапа зависят от
индивидуальных проблем конкретного клиента или особенностей группы.
Для клиентов, не демонстрирующих дезадаптивных форм реагирования в ситуации безработицы, работа по данной программе может рассматриваться
как психопрофилактика развития признаков социально-психологической дезадаптации.
Решая проблемы социально-психологической адаптации, специалисты
служб занятости способствуют «внутреннему» обновлению человеческих ресурсов, возвращая в экономическое пространство человека, более подготовленного к современным экономическим и социальным условиям.
Современная ситуация в сфере занятости предъявляет повышенные требования к качеству рабочей силы. Рынок потребовал нового субъекта труда – активного, инициативного, способного успешно продавать свою рабочую силу,
ориентированного на постоянное повышение своей квалификации и эффективный труд. Формирование такого субъекта труда зачастую связано с прохождением человеком через стадию стресса и длительной депрессии, являющимися значимыми составляющими синдрома социально-психологической дезадаптации.
Он определяется не только уровнем профессиональной подготовленности, но и
уровнем ее социально-психологической готовности.
Творчество, планирование и осуществление своей карьеры становится
делом самих работников. Однако социальные установки такого рода не формируются в короткий срок. «Шоковая терапия» в экономике спровоцировала
безработицу, которая, в свою очередь, оказалась социальным фактором, запустившим социальные процессы, ведущие к формированию новой модели
поведения человека в сфере труда.
6.3. Становления регионального рынка труда
Процесс УЧР – явление многофакторное. Важнейшей составляющей
его является сам человек во всей совокупности его реальных и потенциальных возможностей. Однако, как уже было сказано, актуализация потенциалов
личности зависит от факторов внешней среды, в том числе от организационных действий управленческих структур. Так, на уровне региона важнейшими
131
макроэкономическими показателями, отражающими эффективность использования человеческих ресурсов, являются уровень безработицы, производительность труда, уровень реальной заработной платы.
Если значение безработицы в экономике региона хорошо изучено (социально-экономические последствия), то показателям производительности и
заработной платы внимание уделяется недостаточно.
Предприятия края, как и во всей стране, были сформированы по принципу самодостаточности и включали подразделения, не соответствующие
основному профилю. Частично это можно было бы отнести к диверсификации, но на практике вследствие сложностей взаимосвязей предприятий разного профиля промышленные, социальные услуги развивались внутри предприятия. Все зарубежные консалтинговые фирмы, работающие с российскими предприятиями, отмечают излишнюю по отношению к таким же зарубежным фирмам численность занятых. Результатом является низкая производительность труда, что затрудняет обеспечение конкурентоспособности выпускаемой продукции и воспроизводство основных и оборотных фондов (низкая
прибыль и рентабельность). Заработная плата по ряду причин (налогообложение, внебюджетные фонды, недостатки законодательства о труде и т.п.) на
подавляющем количестве предприятий все еще остается низкой.
Для ее повышения необходимо резкое сокращение числа занятых на
предприятиях с одновременным решением проблем роста производительности труда. Но здесь возникает проблема рациональной занятости населения, а
также проблема безработицы.
На региональном уровне разрабатываются целевые программы создания
инфраструктуры рынка труда. Кроме центров занятости, которые достаточно эффективно функционируют, существуют фирмы, объединяющие квалифицированных и высококвалифицированных работников, работающих в сфере производственных услуг (ремонтные, компьютерные, маркетинговые и т.п.). Высвобожденные из предприятий квалифицированные рабочие (а не уволенные по причинам
профнепригодности) целенаправленно переводятся во вновь созданные малые и
средние предприятия. Они могут работать на разных принципах взаимодействия с
крупными предприятиями и с разными формами собственности.
Инфраструктура регионального рынка труда должна включать фирмы,
работники которых могут работать в режиме разделенного времени. Таким
образом, обеспечивая широкий спектр услуг, предприятия малого бизнеса
способствуют росту эффективности предприятий промышленности и других
сфер деятельности за счет перераспределения работающих на региональном
рынке труда.
Получение образования в профессиональных учебных заведениях – это
лишь начало большой работы в профессиональном становлении специалиста.
Повышение профессионального и интеллектуального уровня должно носить
непрерывный характер в течение всей трудовой жизни человека.
Особенности развития рынка требуют мобильности учебных заведений
не только в плане изменения объема подготовки специалистов, но и в их переквалификации.
132
Предприятия в силу своей специфики могут изменять специализацию,
технологию работы. Например, предприятия легкой промышленности в течение одного года могут менять выпуск той или иной продукции, для производства которой требуются соответствующие кадры, следовательно, требуется мобильная переподготовка имеющихся специалистов.
В настоящее время оценка трудового потенциала региона осуществляется в лучшем случае в реальном времени, то есть как текущая, оперативная
оценка. Но при этом не учитываются будущие возможности развития экономики региона. Иными словами, подобного рода прогнозы должны быть не
только направлены на ближайшую перспективу, но и ориентированы во времени. Это позволит построить социально-экономический прогноз развития
территории в соответствии с местом, современным состоянием, предпосылками развития трудовых ресурсов в их соответствии с новой экономической
моделью региона.
Территориально Красноярский край на три четверти состоит из северных районов. Одной из особенностей этих регионов с позиции трудовых ресурсов является тот факт, что Север особенно сильно подвержен специфике
структуры трудового потенциала, его количественным параметрам: нагрузке
неработающего населения; соотношения коренных малочисленных народов
Севера с их трудовыми навыками, с одной стороны, и «пришлого» населения, с другой; возрастной структуры населения и т.д.
При использовании трудового потенциала регионов одним из «краеугольных камней» является монопрофилизация территории. Наличие в районе градообразующих предприятий тесным образом связывает развитие хозяйства региона с инвестиционным воздействием, направленным на данное
производство. В этом случае, как показывает опыт развития территории близ
Богучанской ГЭС и других, использование трудовых ресурсов носит дискретный («точечный», «прерывный») характер, что отрицательным образом
сказывается как на количественных, так и на качественных характеристиках
трудового потенциала. Разрабатываемые программы содействия занятости
населения регионов обречены во многом из-за того, что при оценке трудового потенциала использовался принцип post-factum.
В условиях удаленности территорий от центра края одним из способов
сохранения и развития трудового потенциала является возможность применения современных методов обучения с использованием новейших информационных технологий, так называемые дистанционные методы образования. Повышение роли последнего возможно при условии создания методической базы (специально разработанные для этого учебники, программные
продукты и т.д.), организации специальных курсов и т.п. Систематизация
данного процесса позволит «снять» случайную фрагментарность в образовательной характеристике качества трудового потенциала. Возможность автоматизировать этот процесс через использование достижений новейших информационных технологий становится реальной при создании информационных сетей и центров дистанционного образования.
133
6.4. Кадровое обеспечение производства
Одним из сдерживающих факторов реализации региональной политики
по формированию финансово-экономической и социальной безопасности региона является отсутствие опытного, профессионального, квалифицированного кадрового обеспечения, а также отсутствие механизма сбалансированности процессов формирования состояния и динамики занятости. Проведенные исследования по регионам РФ подтверждают, что существует тесная
связь между финансово-экономической устойчивостью хозяйственных систем на макроэкономическом уровне и динамикой соотношения численности
работающих и безработных: чем меньше степень устойчивости, тем быстрее
идет процесс вытеснения работников из процесса производства.
Вместе с тем адаптация рынка труда к изменениям во всех элементах и
в целом социально-экономической системы региона принимает больше ценовые, чем количественные формы. Результаты сравнительного анализа показывают, что РФ имеет уровень безработицы, близкий к уровню безработицы
западных стран. Но в отличие от других стран относительно невысокий уровень безработицы связан с тем, что российские предприятия выбрали альтернативные меры сокращению рабочих мест, а именно, снижение степени привлекательности условий производства для работников:
 принудительный отпуск без сохранения заработной платы;
 сокращение продолжительности рабочего времени;
 накопление задолженности по зарплате;
 снижение уровня социальных благ (бесплатное питание, оплата лечения, отдыха, обучения и т.п.);
 снижение уровня социальной защищенности (преждевременная отправка на пенсию, увольнение работников старше 50 лет и по здоровью, отказ в работе молодым специалистам и др.).
Рынок труда не может рассматриваться отдельно, без взаимодействия с
другими рынками (товаров, капитала, информации и т.п.) единой социальноэкономической системы. Абстрагирование от вопросов взаимодействия между
функциональными рынками и рассматривание рынка труда только как следствие реализации социально-экономического развития региона приводит к необратимым последствиям всей системы в целом и его отдельных элементов.
Избежать негативных последствий возможно только в том случае, когда вопросы кадрового обеспечения будут рассматриваться на этапах формирования социально-экономической политики региона в рамках отдельного
проекта «кадровой стратегии» с использованием маркетинговых подходов:
анализа ситуации, учета влияния факторов внешней и внутренней среды,
учета влияния этапа жизненного цикла элементов системы, законов соотношения спроса и предложения.
Кадровая стратегия региона должна соответствовать целям социальноэкономической системы в целом и обеспечивать создание базовой основы
для согласования интересов системы с интересами отдельных работников для
134
достижения финансово-экономической и социальной безопасности региона.
Основными задачами кадровой стратегии должны быть следующие:
 приведение в соответствие системы формирования и управления
кадровым потенциалом (региона, хозяйственных субъектов региона, работника) с целями и задачами социально-экономического развития региона;
 совершенствование форм, принципов, методов управления в соответствии с законами развития системы в целом и его отдельных элементов;
 жизненные циклы инновационных процессов, техники и технологий; хозяйственных систем, работников;
 формирование системы организационно-экономических и финансовых мер по сбалансированию потребностей и возможностей личности и системы.
Наиболее важными элементами кадровой стратегии региона являются:
 разработка критериев и показателей развития кадрового потенциала
региона, субъектов региона;
 выявление потребностей и возможностей работников (социальных
групп работников), находящихся на различных уровнях управления хозяйственных систем и сбалансированность их с потребностями и возможностями
региона;
 разработка и применение методов управления, направленных на
раскрытие творческого потенциала работников для достижения максимального экономического результата;
 оценка достигнутых планируемых состояний и параметров трудовых процессов и отношений и корректировка их с помощью организационноэкономических и социальных мер.
При формировании кадровой стратегии необходимо учитывать влияние
факторов внешней (макроэкономической) и внутренней (микроэкономической) среды. В качестве факторов внешней среды выступают:
 структурные изменения в системе в целом (формирование элементов рыночной среды: рынка капитала, инвестиций, товаров, услуг, информации и т.п.);
 структурные изменения в производстве (отраслевые изменения,
спад объемов производства, изменения системы заказов);
 организационно-правовые изменения (процессы приватизации, акционирования, свертывания убыточных производств);
 финансово-экономические изменения (жесткие кредитно-денежная
и налоговая политики, ослабление социальной защищенности);
 международные изменения (расширение границ перелива капиталов, товаров, рабочей силы; изменение международной специализации, разделения и кооперации труда; процессы глобализации рынков).
В качестве факторов внутренней среды выступают:
 объективная необходимость перехода к новым методам, принципам
и формам управления, вызванным изменениями в государственной политике
управления;
135
 увеличение степени негативных последствий (технических, экологических, финансовых, социальных) как результат неэффективного управления;
 переоценка взглядов, мировоззрений и системы ценностей в связи с
ростом роли личности в процессах управления, изменений в законодательноправовой среде, взаимным повышением требований работников и системы.
При разработке кадровой стратегии региона (субъектов региона) необходимо учитывать, что любой элемент системы и система в целом развиваются по законам жизненных циклов и недооценка этого процесса в системе
планирования приводит к негативным последствиям. В качестве таких элементов при разработке кадровой стратегии должны выступать техника и технология, которую обслуживает работник, организация (хозяйственная система), в которой он работает, сам работник. Отсюда вытекает необходимость
формирования системы взаимосвязей кадровой стратегии с инновационной и
инвестиционной стратегией, финансовой и социальной стратегиями региона.
6.5. Социальное партнерство
К организационным формам решения проблем УЧР следует отнести
так называемое социальное партнерство. Названная форма появилась в условиях рыночных отношений и является своеобразным методом разрешения
проблем занятости населения.
В Красноярском крае работа по созданию системы социального партнерства ведется с 1990 г. С 1992 г. заключаются между администрацией,
профсоюзами и товаропроизводителями края трехсторонние соглашения по
регулированию социально-трудовых отношений, которые содержат раздел
«Занятость населения». Кроме того, в крае действует более 80 отраслевых,
районных и городских соглашений.
Именно через соглашения решаются вопросы стабилизации экономики,
стимулирования производства, оплаты труда, уровня жизни, охраны труда и
экологической безопасности, а также обеспечения занятости населения и
стабилизации положения на рынке труда.
Важная роль в выполнении условий соглашения, решении проблем занятости населения принадлежит краевой трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
На уровне организаций регулирование социально-трудовых отношений
работников и работодателей осуществляется с помощью коллективных договоров. В ходе проведения колдоговорных кампаний отраслевые профсоюзы и
профсоюзные комитеты предприятий и организаций добиваются от хозяйственных руководителей принятия обязательств, обеспечивающих максимальное сохранение существующих и создание дополнительных рабочих мест,
переобучения специалистов и рабочих, включения в коллективные договоры
дополнительных льгот и гарантий для высвобождаемых работников.
С целью объединения усилий для выполнения краевого трехстороннего
соглашения, повышения эффективности работы профсоюзов и службы заня136
тости в 1999 г. заключено Соглашение о сотрудничестве между Департаментом федеральной государственной службы занятости населения по Красноярскому краю и федерацией профсоюзов края.
Федерация профсоюзов края для разрешения проблем занятости вносит
следующие предложения:
 установить строгую ответственность (вплоть до уголовной) за неправомерные действия должностных лиц в предоставлении или лишении работы
граждан;
 принять законодательные акты, обязывающие органы власти всех
уровней в первую очередь заниматься вопросами занятости населения;
 законодательно обеспечить предоставление налоговых льгот организациям, создающим новые и сохраняющим действующие рабочие места;
 разрешить работодателям образовывать целевые фонды на создание
новых рабочих мест с отнесением этих расходов на себестоимость продукции;
 предусматривать достаточные средства в краевом и местных бюджетах на сохранение и создание рабочих мест, организацию обучения и переобучения, перемещение кадров на другие рабочие места;
 разработать в соответствии со статьей 15 Закона РФ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» механизм реализации
профсоюзами прав на паритетное участие в управлении фондом занятости.
Вся совокупность названных мер направлена на эффективное решение
проблем управления человеческими ресурсами на современном этапе.
Контрольные вопросы
1. Какие типы работ включает в себя Краевая программа «Развитие человеческих ресурсов»?
2. Как связаны демографические проблемы с регулированием занятости населения?
3. В чем состоят особенности социально-экономического статуса Красноярского края?
4. Каковы способы сохранения и развития трудового потенциала в условиях территориальной удаленности от центра края?
5. Каковы основные задачи социально-психологической помощи безработным?
6. В чем сущность успешной адаптации личности?
Задания для самостоятельной работы
1. Составить список терминов (ключевых слов) по темам курса.
2. Подобрать литературу и сформулировать библиографический справочник по теоретическим темам курса.
3. Разработать web-сайт по теме «Региональные особенности Красноярского края и решение проблем УЧР»
4. Организовать круглый стол по теме курса.
5. Составить комплект методик для определения профессиональной направленности личности.
137
6. Провести исследования с использованием следующих тестов:
«Профориентатор» (тест поможет ответить на вопрос, в каких профессиях
особенности личности помогут стать наиболее успешным специалистом);
«Анализ адаптации персонала в организации» (помогает сделать выводы об
эффективности испытательного срока).
Литература
1. Антосенков Е. Г. От обслуживания безработицы – к активной государственной политике занятости // ЭКО. 1999. № 2.
2. Волгин А. Л., Мширко В. И., Модин А. Л. Управление персоналом в
условиях рыночной экономики: учеб. пособие. М.: Дело, 2002.
3. Кабаченко Т. С. Психология в управлении человеческими ресурсами: учеб. пособие. М.: Питер, 2003.
4. Шамарова Г. М. Проблемы управления человеческим потенциалом
// Управление персоналом. 2001. № 8.
5. Щербина В. В. Проблема менеджмента в сфере управления человеческими ресурсами// Социс. 2003. № 7.
ГЛАВА 7. РАБОТА КАДРОВЫХ АГЕНТСТВ
И СЛУЖБ СОЦИАЛЬНОЙ ЗАЩИТЫ ПО УЧР
7.1. Зарубежный опыт работы центров оценки персонала
Решая проблемы эффективного управления человеческими ресурсами,
государственная власть, органы местного самоуправления, образовательные
учреждения используют зарубежный опыт, адаптируя его к российским условиям.
Кадровая работа зарубежных фирм направлена на формирование наиболее работоспособного состава сотрудников. Для достижения данной цели
могут использоваться различные методы и процедуры, специфичные для различных этапов развития организации и конкретных задач управления персоналом. Однако ни одно конкретное направление кадровой работы в той или
иной степени не может обойтись без оценки кадров.
Так, при приеме на работу необходимо оценить степень готовности
кандидата к работе в должности, при поощрении – насколько сотрудник был
эффективен при выполнении работы. При принятии решения о продвижении
– насколько он подготовлен к выполнению новых функций. При обучении
следует определить уровень и содержание проблем, по которым должна вестись индивидуальная подготовка. При реорганизации оценка персонала позволяет выяснить, насколько сотрудник способен приспособиться к новым
условиям работы, отобрать наиболее подходящих и именно их оставить в новой организации. При сокращении или увольнении необходимо оценить пер138
спективы работника и дать ему точные рекомендации о том, где он мог бы
быть более успешным (или подобрать программы переобучения).
Как видно, процедуры оценки персонала являются базовыми для многих конкретных аспектов кадровой работы. При этом, если оценке персонала
при приеме на работу уделено достаточное внимание, то появляется возможность заложить прочный фундамент всей кадровой работы организации, т. к.
в этом случае можно оценить степень развития у кандидата профессионально
важных качеств, выявить его потенциальные возможности, дать рекомендации по использованию и профессиональной подготовке.
Несмотря на то, что существует большое количество разных подходов
к оценке персонала, все они, как правило, страдают общим недостатком –
субъективностью, поскольку решение во многом зависит от того, кто использует метод или кто привлекается в качестве эксперта.
Проблему объективности оценки можно было бы сформулировать в
виде отдельных требований к оценочной технологии. Она должна быть построена так, чтобы персонал был оценен следующим образом:
1. Объективно – вне зависимости от чьего-то частного мнения или отдельных суждений.
2. Надежно – относительно свободно от влияния ситуативных факторов (настроения, погоды, прошлых успехов и неудач).
3. Достоверно в отношении деятельности. Оцениваться должен реальный уровень владения навыками – насколько успешно человек справляется
со своим делом.
4. С возможностью прогноза. Оценка должна давать данные о том, к каким видам деятельности и на каком уровне человек способен потенциально.
5. Комплексно. Оценивается не только каждый из членов организации,
но и связи и отношения внутри организации, а также возможности организации в целом.
6. Доступно оценщикам, и наблюдателям, и самим оцениваемым.
7. Системно, то есть проведение оценочных мероприятий должно
встраиваться в общую систему кадровой работы в организации таким образом, чтобы реально способствовать ее развитию и совершенствованию.
Как пример оценочной технологии, удовлетворяющей указанным требованиям, можно представить технологию центров оценки. Она состоит в
том, чтобы в модельных ситуациях, типичных для выполняемой деятельности, пронаблюдать кандидата и выявить наличие или отсутствие у него необходимых для успешной работы качеств, дать описание его особенностей и
сформулировать задачи на обучение.
Впервые центр оценки как процедуру кадровой работы применили в
компании АТиТ в 1954 г. в рамках исследовательской программы, но уже с
1958 г. его стали постоянно использовать для оценки готовности работников
к управленческой деятельности. В 1960–70-е годы многие американские
фирмы создали у себя центры оценки персонала (IВМ, "Стандарт ойл оф
Огайо", "Сире Робакс" и др.). В 1970 г. центрами оценки располагали 100
фирм, а в 1980 г. – уже около 2000.
139
Суть метода заключается в том, чтобы создать упражнения, моделирующие ключевые моменты деятельности оцениваемого, в которых проявились бы имеющиеся у него профессионально важные качества. Степень их
выраженности оценивается подготовленными специалистами, и на основании
этой оценки делаются заключения о степени пригодности аттестуемого к
данной работе, продвижению по службе, необходимости индивидуальных
психологических
консультаций,
психокоррекции
или
социальнопсихологического тренинга.
Для реализации программы центра оценки производится следующее:
 создается система оценок, направленная на выявление потенциала
кадров;
 участники проходят испытание различными упражнениями и техниками;
 оценивается наблюдаемое поведение аттестуемых, а не гипотезы о
стоящих за ним причинах;
 каждый участник оценивается несколькими специалистами;
 фазы "наблюдения" и "оценки" разнесены во времени для достижения большей объективности.
В технологическом плане подготовка и реализация программы центра
оценки включает шесть основных этапов:
1-й этап. Подготовка проекта включает в себя работу по определению
целей, сроков, объемов, возможных результатов оценки, перспектив кадровых проектов в конкретном учреждении.
2-й этап. Анализ деятельности и формулирования критериев оценки
включает исследование особенностей деятельности оцениваемых сотрудников, специфики организационной культуры и схем взаимодействия, используемых в организации, а также формирование списка критериев оценки.
3-й этап. Конструирование процедур оценки заключается в определении релевантных процедур и методов оценки, а также создании организационного плана реализации программы.
4-й этап. Обучение экспертов организации включает отбор и специальную подготовку ряда ключевых сотрудников организации для работы в качестве экспертов, наблюдателей и интервьюеров в рамках конкретной программы ЦО.
5-й этап. Реализация программы ЦО включает осуществление программы оценочных процедур для сбора персональной кадровой информации.
6-й этап. Анализ результатов и оформление материалов для передачи
заказчику.
В зависимости от конкретных задач, решаемых ЦО, возможны и другие
этапы. К примеру, при отборе кандидатов с последующим обучением, это
построение программ обучения, подготовка отобранных кандидатов и т.д.
Рассмотрим подробнее содержание каждого из перечисленных этапов.
1-й этап – подготовка проекта.
Технология центров оценки может включаться в различные проекты
кадрового менеджмента в качестве одного из этапов.
140
Для определения сроков работы (кроме перечисленных выше аспектов)
важно учитывать следующее:
 организация должна потратить некоторое время на нормативное
оформление процесса оценки (издание внутренних распоряжений, регламентирующих данную работу в соответствии с КЗОТ);
 перед проведением оценки должен быть реализован курс подготовки экспертов к работе в рамках технологии;
 после проведения оценки необходимо предусмотреть время на обработку результатов и подготовку отчетов.
Опыт показывает, что подготовка оценки может занимать от 1 до 3 недель, анализ деятельности около 15 дней, проведение программы (однодневного ЦО) для 200 человек от 3 до 5 дней (в зависимости от количества привлекаемых экспертов), обработка результатов и подготовка отчетов (для 200
человек) до 2 недель. Таким образом, средняя продолжительность проекта
центра оценки для 200 человек может составить примерно 1,5 месяца.
2-й этап – анализ деятельности и формулирование критериев оценки.
В рамках данного этапа закладывается содержательная основа оценки.
В зависимости от специфики деятельности оцениваемых и связанного с этим
набора оценочных критериев впоследствии будут выбираться конкретные
методы, методики и процедуры.
3-й этап – конструирование процедур оценки.
В соответствии с целями, задачами, количеством участников, сроками
и условиями проведения ЦО составляется организационный план. На основе
имеющихся элементов технологии разрабатывается программа проведения
оценочных процедур, набор которых соотносится с критериями оценки.
Суть проектирования состоит в учете всех необходимых условий для
организации и проведения оптимального количества оценочных процедур,
обеспечивающих получение необходимого и достаточного объема информации для выведения итоговой оценки.
Существенными моментами при создании конкретной программы ЦО
являются:
 количество оцениваемых;
 количество специалистов разного профиля, привлекаемых для работы;
 сроки проведения оценки;
 материально-техническое обеспечение.
Рассмотрим основные методы, применяемые в центрах оценки.
1. Специальные упражнения
Цель проведения специальных упражнений – смоделировать наиболее
типичные деловые ситуации, характерные для оцениваемой деятельности.
Они дают возможность оценить в первую очередь уровень профессионализма
участников ЦО, а также их мыслительные и организационные способности.
2. Интервью.
Цель проведения интервью – получение информации о профессиональных целях и ценностях, организаторских способностях, коммуникативных и
141
личностных качествах от самого оцениваемого для достижения максимальной объективности итоговой оценки. В интервью возможно прояснить реалистичность и профессиональную направленность целей, которые ставит перед
собой участник, оценку уровня собственных достижений и неудач, ориентированность на профессиональный рост и продвижение по службе, круг общих интересов.
3. Групповые упражнения.
Групповые упражнения в центрах оценки используются в целях моделирования ситуаций коллективной деятельности и получения информации о типичных способах и средствах поведения человека в них, а также об особенностях взаимодействия людей в группе при решении общей для них задачи.
В ходе наблюдения за взаимодействием участников данные фиксируются в специальных бланках, иногда применяются технические средства записи – аудио- и видеоаппаратура.
По результатам наблюдения оцениваются коммуникативные и организационные навыки участников, способности к аргументации своей точки зрения, системность, динамичность и гибкость мышления, креативность. Определяется позиция каждого участника в групповом обсуждении: организатор
дискуссии, защитник профессиональных ценностей, защитник нравственных
ценностей, критик, генератор идей. Кроме того, в случае, когда упражнение
проводится в коллективе реально работающих вместе людей, можно увидеть
и оценить эффективность типичных схем взаимодействия в данной группе.
4. Психологические тесты.
Цель использования стандартизированных психодиагностических методик (тестов) в центре оценки – получение информации о качествах, существенно влияющих на поведение человека в организации. Важно то, что применение хорошо проверенных психодиагностических "инструментов" дает
возможность соотнесения результатов разных кандидатов между собой, а
также с общими и групповыми нормами. Кроме того, применение тестов дает
возможность как уточнять информацию, полученную в рамках других методик, так и дополнять ее, причем за более короткое время.
5. Организационно-управленческие игры.
Особый вид диагностической процедуры в рамках центра оценки – организационно-управленческая игра. В игре происходит моделирование
управленческой ситуации с целью выработки решений по стратегии развития
организации и отдельных ее частей. В отличие от других методов игра основывается на материале реальных проблем конкретной организации, обсуждение которых важно в данный момент и дает возможность оценить мыслительные и управленческие способности кандидатов, а также предлагаемые
ими конкретные программы действий.
Можно выделить следующие основные профессиональные позиции,
необходимые при подготовке и проведении центра оценки:
 менеджер проекта;
 проектировщик;
 супервизор;
142
 психодиагност;
 организатор групповой работы;
 интервьюер;
 эксперт – наблюдатель;
 оператор первичной обработки данных.
Остановимся кратко на содержании их деятельности и тех личностноделовых характеристиках, которыми должны обладать специалисты, ориентированные на работу в данных профессиональных позициях. Основная
часть специалистов, участвующих в подготовке и проведении ЦО, привлекаются менеджером и не являются сотрудниками организации, в которой проводится оценка персонала.
Особое положение может занимать менеджер проекта. Он может
быть сотрудником кадровой службы предприятия, отвечающим за вопросы оценки и подбора персонала. Как показывает опыт, крупные предприятия склонны создавать у себя постоянно действующую службу, которая
бы проводила оценку различных категорий персонала. В таком случае
менеджер проекта должен уметь формулировать цели оценки, привлекать
специалистов, проводящих анализ деятельности и формирующих перечень критериев оценки, ставить задачу проектировщику и всем другим
специалистам.
Рассмотрим особую позицию эксперта-наблюдателя. Это должен быть
обязательно сотрудник самой организации. Как было сказано выше, ЦО дает
возможность проводить оценку персонала с учетом всех особенностей культуры и философии организации. Именно участие в оценке экспертовнаблюдателей дает такую возможность. Поработать в качестве экспертовнаблюдателей часто приглашаются специалисты, которые сами работали ранее на тех местах, на которых в настоящее время работают оцениваемые. Нередко экспертами выступают руководители испытуемых, которые на 2 ранга
выше их по должности. Это дает возможность использовать весь опыт и знания в отношении целей и содержания деятельности, которые имеют эксперты. Целесообразно также привлекать в качестве экспертов сотрудников кадровых служб организации.
4-й этап – обучение экспертов организации.
Перед включением экспертов в ЦО проводится специальный отбор и
обучение кандидатов на работу в качестве экспертов-наблюдателей. В ходе
проведения программы проводится оценка личностно-деловых качеств кандидатов (часто с применением элементов программы центра оценки с целью
погружения будущих экспертов в саму процедуру, получения ими опыта
чувственных переживаний), знакомство их с перечнем и описанием критериев оценки, применяемыми процедурами, программой проведения оценки.
Особое внимание уделяется тренингу наблюдения и оценивания.
5-й этап – реализация программы ЦО.
Программа ЦО начинается с введения в процедуру работы. Цель данного этапа – вступление в контакт с испытуемыми, знакомство их с целями и
143
принципами работы, персоналом, регламентом дня, ожидаемыми результатами. Очень важно на данном этапе установить контакт между группой специалистов и группой испытуемых, снять напряжение, которое неизбежно
возникает в экспертной ситуации.
В зависимости от целей и конкретного набора критериев оценки состав
оценочных процедур, порядок их проведения, конкретные инструкции и задания могут существенно изменяться.
В отличие от консультационной ситуация оценки вызывает большое
напряжение у испытуемых. В этих условиях необходимо, с одной стороны,
минимизировать искажающее влияние эмоционального состояния на получаемые результаты, а с другой – не потерять диагностически важную информацию. Например, если нас интересует степень эмоциональной устойчивости
человека, уровень работоспособности в экстремальных ситуациях, то сама
программа проведения оценки может быть построена таким образом, чтобы
персональная информация собиралась и в состоянии относительного комфорта, и в ситуации высокого напряжения.
Варьировать же задаваемую степень напряжения можно порядком проведения процедур. Например, для оценки специалистов по антикризисному
управлению в одной из программ использовался критерий "Способность выдерживать пиковые и долгосрочные стрессы и физические нагрузки". Данный критерий оценивался путем сопоставления данных об эффективности
работы в начале и в конце дня, а также в ситуации напряженности, которая
задавалась путем последовательного проведения двух сложных тестовых
процедур, фиксированных по времени.
Тесты, применяемые в программах ЦО, направлены в первую очередь
на сбор предварительной информации – построение гипотез – об уровне развития личностно-деловых качеств, психологических особенностей, существенных для эффективной профессиональной деятельности. Эта информация
может быть уточнена в ходе проведения специальных упражнений, групповых взаимодействий, интервью, ролевых играх и т.д.
В программах центра оценки групповые упражнения дают возможность собрать информацию, которая представляет реальное поведение человека в ситуациях, близких к обычным трудовым ситуациям. Получаемая информация в сопоставлении с данными тестовых процедур и письменных упражнений дает возможность уточнить гипотезы об индивидуальных особенностях и конкретизировать репертуар поведенческих средств.
Заканчивать работу всех участников центра оценки целесообразно общей встречей. Цель подобной встречи – подведение итогов дня, символическое завершение работы, снятие напряжения и выход из контакта. Как правило, все участники ЦО – и испытуемые, и эксперты, после целого дня интенсивной работы чувствуют как психическую, так и физическую усталость. После участия в некоторых процедурах у участников может появиться чувство
неудовлетворенности. Чтобы снять напряжение, необходимо ответить на все
возникшие вопросы, представить дополнительную информацию, если она запрашивается. Бывает полезно рассказать о том, где уже применялась данная
144
конкретная программа, сколько человек в ней участвовало, еще раз напомнить о строгой конфиденциальности полученной информации. Если есть
возможность, провести процедуру "обратной связи" – представления индивидуальных результатов, то для этого необходимо договориться о дне, времени и месте ее проведения.
6-й этап – анализ результатов и оформление материалов для передачи
заказчику.
Информация, полученная по результатам ЦО, может использоваться
очень широко в различных кадровых программах. В зависимости от целей
проведения ЦО способ представления результатов может варьироваться. В
табл. 5 приведены основные способы представления итоговой информации в
зависимости оттого, с какой целью проводилась данная программа.
Таблица 5
Способы представления результатов в зависимости от целей ЦО
Типы целей ЦО
Возможные способы представления результатов
Набор новых сотрудников
Ранжированные списки кандидатов, таблицы оценок по качествам
Развернутые характеристики с рекомендациями по использованию и развитию потенциала каждого участника
Отчет об участии в обучении,
характеристики с рекомендациями по использованию
Оценка потенциала сотрудников
Оценка для обучения
После проведения программы ЦО данные об испытуемых, полученные
в ходе проведения различных процедур, должны быть проанализированы,
сопоставлены и превращены в полноценную информацию.
В ходе обработки индивидуальной информации ведется как индивидуальная, так и групповая работа.
Результаты тестов оцениваются специалистами – психодиагностами,
которые готовят свой проект заключения о степени выраженности оцениваемых личностно-деловых качеств. Такую же предварительную индивидуальную оценку проводят специалисты, обрабатывающие результаты специальных упражнений, причем, для повышения объективности оценки целесообразно либо использовать строгие методики оценивания, либо привлекать к
такой оценке параллельно несколько специалистов и затем сопоставлять полученные результаты.
Результаты групповых упражнений первоначально обобщаются в группах фасилитаторов и наблюдателей, которые сопоставляют результаты поведенческой диагностики, уточняют и сопоставляют между собой увиденные
факты, формируют гипотезы о степени проявленности оцениваемых качеств.
Итоговое обсуждение – процедура сведения результатов оценки по
различным процедурам. Обычно оно проводится в форме группового обмена
мнениями. В ходе такого общего обсуждения появляется возможность сопоставить проявления одних и тех же качеств, показанные в различных процедурах, проверить гипотезы, сформированные частными специалистами, прийти
145
к окончательному решению о том, как может быть оценен уровень развития
качеств испытуемого, что может способствовать или препятствовать эффективной работе, построить предположение о перспективах роста и предпочитаемых областях деятельности сотрудника.
Опыт проведения программ ЦО персонала свидетельствует о том, что если
работа заканчивается подготовкой индивидуальных заключений, то получаемая
информация используется лишь частично. При этом в ряде случаев появляется
возможность, используя полученные результаты, провести специальный анализ
кадрового состояния организации, так называемый "кадровый аудит".
Понятие "кадровый аудит" – новое в практике кадрового менеджмента.
Оно включает следующие элементы:
 оценку уровня профессиональной обеспеченности организации: количества и качества специалистов, работающих на различных уровнях и направлениях;
 оценку степени готовности организации к изменениям;
 выявление существующих в организации типов организационной
культуры;
 построение прогноза развития организации и оценку степени реализуемости поставленных целей;
 подготовку рекомендаций по конкретным кадровым программам
(набору, развитию персонала, планированию карьеры, обучению, программам оценки и стимулирования труда и т.п.).
Разрабатываемые в зарубежных центрах оценки персонала могут быть
использованы и в отечественных программах. Однако степень объективности
оценки зависит не только от применяемых методик, но и от учета особенностей социальных объектов. Поэтому отбор методик должен быть критичным.
7.2. Роль и место службы занятости Красноярского края
в системе управления человеческими ресурсами
Современное состояние управления человеческими ресурсами в крае
характеризуется наличием определенных взаимосвязей и программ по конкретным аспектам человеческих ресурсов.
Одним из документов, в разработке которого принимают участие практически все структуры на территории края, прямо или косвенно участвующие в управлении человеческими ресурсами, является краевая программа содействия занятости населения, каждое из направлений которой можно рассматривать как подсистему в системе управления человеческими ресурсами.
Среди основных мер воздействия на рынок труда, направленных на
формирование качественных трудовых ресурсов, является профориентация
различных социальных групп.
Всего в течение года более 80 тысяч человек получают консультационные услуги и психологическую поддержку в формах индивидуальной работы, клубах, тренинговых занятиях. Профессиональная ориентация адаптиру146
ет население к сложившейся экономической ситуации, снимает состояние
стресса, мотивирует граждан на поиск работы. Значительная часть этого направления работы осуществляется Красноярским краевым центром профориентации и психологической поддержки населения.
В целях координации деятельности заинтересованных структур в вопросах профессиональной ориентации Постановлением администрации края
создана Краевая межведомственная комиссия по вопросам профориентации и
психологической поддержки населения.
Еще одна из наиболее важных задач службы занятости в системе
управления человеческими ресурсами – обеспечение конкурентоспособности
безработных граждан на краевом рынке труда.
Совместная деятельность краевой службы занятости и учреждений
профессионального образования состоит в осуществлении программ переподготовки безработных граждан и высвобождающихся работников.
Служба занятости является одной из государственных структур, которая
занимается организацией профессионального обучения взрослого населения.
Основная задача профессионального обучения – это снижение профессионально-квалификационного несоответствия между спросом и предложением рабочей силы.
В рамках повышения качества рабочей силы на предприятиях края
служба занятости оказывает содействие в организации опережающего обучения высвобождаемых работников. Реализация данного направления работы
позволяет снизить напряженность на рынке труда еще в период предполагающегося массового высвобождения за счет перевода работников на новые
рабочие места того же предприятия.
Служба занятости сотрудничает с высшими и средне-специальными
учебными заведениями в планировании подготовки специалистов и квалифицированных рабочих.
Сочетание интересов в управлении подготовкой кадров с территориальной политикой в области занятости осуществляется с помощью механизма разработки и согласования контрольных цифр приема студентов и учащихся и открытия новых специальностей в учебных заведениях высшего,
среднего и начального профессионального образования.
Вместе с тем следует отметить, что в целях обеспечения наиболее эффективного согласования объемов и профилей подготовки специалистов в
учреждениях профессионального образования необходимо методическое совершенствование данной работы.
В целях решения проблемы профессионального переобучения и повышения квалификации взрослого населения Департаментом предприняты конкретные шаги по развитию международного сотрудничества в рамках программы TACIS – проект БИСТРО.
Работа по подготовке и реализации данного проекта началась по поручению и при содействии администрации Красноярского края с весны 1999 г.
В целом проект – это передача «ноу-хау», новейших знаний в сфере
профессиональной переподготовки как в теоретическом, так и в практиче147
ском плане, которыми располагают немецкие партнеры.
Ожидаемый результат в ходе реализации проекта представляет собой
следующее:
 информирование администрации края и различных заинтересованных структур о возможностях развития профессиональной подготовки и переподготовки взрослого населения в регионе;
 организация консультационного пункта для преподавателей по профессиональной подготовке в г. Красноярске;
 повышение эффективности деятельности службы занятости путем
повышения профессиональных знаний;
 разработка новых учебных программ.
Одной из основных задач, решаемых в системе развития человеческих
ресурсов, является социальная адаптация человека к реалиям рынка труда,
реализация мер, направленных на рост личностного потенциала работников.
В рыночной экономике большое значение имеет активность самого работника. Его способность к самосовершенствованию, к самодисциплине, к
самоорганизации, к развитию своих личностно-профессиональных качеств,
способность к творчеству.
С целью эффективного решения задачи активного содействия адаптации незанятого населения к условиям рыночных отношений Департаментом
разработана и с 1999 г. реализуется целевая программа развития предпринимательской инициативы «Успех».
Применяемые формы работы (мотивационные тренинги, семинары, бизнес-консультации, обучение основам предпринимательства и профессиям под
самозанятость), создание банков бизнес-идей и консультационных пунктов для
начинающих предпринимателей, содействие созданию объединений предпринимателей позволяют привлечь граждан к организации собственного дела.
Результаты показывают, что выбранная тактика комплексной поддержки начинающих предпринимателей и вовлечения всех заинтересованных
структур в процесс развития предпринимательской инициативы населения
края себя оправдывает.
Не менее важную задачу в развитии человеческих ресурсов Департамент видит в реализации специальных программ содействия занятости для
лиц, наименее конкурентоспособных на рынке труда (молодежь, инвалиды,
женщины, военнослужащие, уволенные из вооруженных сил).
Проблема регулирования занятости населения является важным направлением системы управления человеческими ресурсами. В крае в последние годы обострилась ситуация с занятостью в северных территориях, где
происходит быстрое накопление трудоспособного и безработного населения,
не имеющего реальных перспектив трудоустройства.
Для выхода из создавшейся ситуации объективно возникла необходимость в поиске новых механизмов, которые обеспечили бы комплексное решение проблемы занятости населения в северном регионе. Была разработана
комплексная программа по рациональной занятости населения Норильского
промышленного района.
148
Программные мероприятия были одобрены Министерством труда и
социального развития РФ и имеют положительные результаты:
 для развития профессиональной и территориальной мобильности
разработаны программы подготовки квалифицированных кадров из числа
безработных НПР и определена краевая учебно-практическая база;
 осуществлено переселение безработных граждан НПР в другие регионы России;
 мероприятия активной политики занятости позволяют существенно
сократить численность безработных на 3000 человек.
Повышение экономической активности рабочей силы на рынке труда
осуществляется посредством развития системы профессионального обучения. В этих целях службы занятости предлагают:
 проводить мониторинговые исследования по изучению профессионально-квалификационной структуры рабочей силы с целью определения
кадрового потенциала региона;
 определять прогноз потребности экономики региона в рабочей силе
по профессиям и специальностям;
 повысить качественный уровень обучения.
В развитие профессиональной ориентации и психологической поддержки населения предлагается следующее:
 содействие профессиональному самоопределению работников, их
профессиональной карьере путем создания и развития системы социальной
адаптации и психологической поддержки населения, ориентация населения и
выпускников общеобразовательных школ на получение образования по актуальным на рынке труда профессиям;
 содействие внедрению современных форм и методов профессионального консультирования и психологической поддержки безработных граждан, более эффективному использованию различных гибких и оперативных
форм помощи оставшимся без работы;
 обеспечение превентивного консультирования высвобождаемых
граждан в целях социально-психологической адаптации и реабилитации.
Развитие предпринимательской инициативы граждан предполагается
путем создания условий для возникновения и развития субъектов малого
предпринимательства.
В соответствии с Указом Президента, постановлениями Правительства
и Госкомстата РФ на выборочной совокупности предприятий и регионов начиная с 1995 г. проводится Всероссийский мониторинг социально-трудовой
сферы – государственная система непрерывного наблюдения, инструмент
разработки и реализации социальной политики страны и региона.
Внедрение в крае мониторинга социально-трудовой сферы обеспечивает более точное представление об уровне жизни, притязаниях и мотивации к
труду занятого населения, взвешенную оценку социальной политики, вооружает краевые органы управления обоснованными аргументами в пользу тех
или иных ее приоритетов.
149
7.3. Работа служб занятости с молодежью
Особую проблему составляет организационная деятельность краевых
служб по развитию молодежного бизнеса. Регулирование вопроса профилактики молодежной безработицы осуществляется по двум направлениям. С одной стороны, это правовое регулирование, с другой – деятельность государственных служб, которые в своей работе опираются на «Закон о занятости
населения в Российской Федерации» и осуществляют реализацию целевых
краевых программ. Деятельность госслужб реализуется через определенные
структуры, а также направления и методы профориентационной работы и
профилактики безработицы среди молодежи. Данная система дополняется
подструктурой негосударственных организаций.
Основы правового регулирования труда заложены в статье 37 Конституции Российской Федерации. Следующим после Конституции звеном в иерархии правовых актов являются законы. Здесь центральное место принадлежит Кодексу Законов о Труде (КЗОТ).
Законом «О занятости населения Российской Федерации» предусмотрено право граждан на бесплатную консультацию, профессиональную ориентацию, профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации. Проведение мероприятий по профориентации и профконсультированию молодежи возлагается на органы службы занятости. Согласно этому
закону выпускники учебных заведений и граждане, впервые ищущие работу,
имеют право пройти профессиональную подготовку в приоритетном порядке.
В 1992 г. Постановлением Верховного Совета Российской Федерации было
принято дополнение в Закон Российской Федерации «О занятости населения
Российской Федерации», с принятием которого вопрос профориентации граждан приобрел более практическое действие. На базе образовательных учреждений стали образовываться учебные центры, которые проводят переподготовку и профессиональную подготовку граждан.
В настоящее время на территории Красноярского края действует Программа «Профессиональная ориентация и психологическая поддержка населения Красноярского края». Программа была разработана в соответствии с
Законом Российской Федерации «О занятости в Российской Федерации», одной из задач которой является решение проблем профессиональной ориентации учащейся молодежи и осуществление эффективной защиты населения на
рынке труда и профессий, а также создание условий для трудоустройства молодежи, впервые вступающей в трудовую жизнь, и сокращение периода поиска работы. Одним из главных направлений программы содействия занятости молодежи Красноярска и края является организация «Молодежной практики», что, в свою очередь, помогает в решении проблемы трудоустройства
молодых специалистов.
Краевой центр профориентации и психологической поддержки населения Департамента федеральной службы занятости населения по Красноярскому краю в своей работе руководствуется Положением о профориентации
и психологической поддержке населения от 27 сентября 1996 г. Министерст150
ва труда и социального развития Российской Федерации. Красноярский краевой центр профориентации и психологической поддержки населения целенаправленно проводит работу с различными категориями населения по профориентации, профконсультированию и оказанию психологической поддержки. Специалистами Центра профориентации проводятся «Дни открытых дверей» для учащихся, психологическое тестирование с целью выявления
склонностей к определенному виду деятельности учащихся.
Сегодня в большинстве регионов России проблемами профессиональной ориентации молодежи занимаются в основном специалисты служб занятости и подобных центров. В Красноярске также действует Городское бюро
по трудоустройству молодежи, которое работает как подструктура Городской
службы занятости и берет на себя часть работы по профессиональной ориентации и вместе с тем социальной поддержке молодежи.
Основными направлениями деятельности бюро являются:
 содействие в трудоустройстве;
 профессиональное переобучение незанятой молодежи;
 профессиональное консультирование подростков, выходящих в скором будущем на рынок труда;
 организация общественных работ;
 квотирование рабочих мест;
 проведение «Молодежной практики».
Ежегодно в рамках программы «Молодежная практика» на предприятиях города квотируется 100 рабочих мест для выпускников различных
учебных заведений, предоставляя молодым людям возможность приобрести
профессиональные умения и навыки для получения постоянного места работы. Это реальный шанс, который многие молодые люди используют для начала своей трудовой деятельности. Нужно сказать, что «Молодежная практика» реально снижает уровень молодежной безработицы в городе. Также ежегодно в мае проводится «Ярмарка–презентация специалистов», когда к участию приглашаются все вузы города. На этой ярмарке работодатели могут
найти себе специалиста по необходимой вакансии, причем не затрачивая на
поиск дополнительные средства.
Преимуществом госструктур является их тесное взаимодействие между
собой, что создает мощную базу для социальной защиты молодежи. Дополнением к государственным службам выступают коммерческие кадровые
агентства. Агентства можно рассматривать как вспомогательный элемент в
вопросе профилактики молодежной безработицы.
Наряду с вышеперечисленными организациями свой вклад в переподготовку и профориентацию вносят коммерческие курсы подготовки специалистов. Обучающие курсы проводятся в основном на базе государственных
высших учебных заведений на платной основе. Курс обучения может длиться
от 1,5 месяцев до полугода. Занятия проходят, как правило, в вечернее время
суток, что, несомненно, удобно тем студентам, которые большую часть дня
находятся на своем рабочем месте или учебе. Преимуществом в работе таких
151
центров является еще и широта предлагаемых специальностей, на которые
существует реальный спрос на рынке труда. В основном это специальности
сферы обслуживания и торговли.
Основными мерами профилактики безработицы среди молодежи являются профориентация и профконсультирование.
Известно, что положение молодых людей в современном обществе отличает их способность к творческой деятельности, высокая работоспособность и мобильность, активная восприимчивость к инновациям, относительно хорошие показатели здоровья, продолжительный период предстоящей
трудоспособности. Однако, несмотря на эти достоинства, из-за недостатка
профессиональных знаний, отсутствия необходимой квалификации и трудовых навыков эффективное трудоустройство этой категории населения в значительной степени затруднено.
Ситуация безработицы оказывает разрушающее воздействие на психику
человека, вызывает состояние фрустрации, агрессии, ведет к потере смыслов
общественной активности. Самостоятельно преодолеть эту ситуацию большинство безработных не в состоянии, они нуждаются в помощи специалистов.
Направления социально-психологической помощи безработным связаны с их ориентацией на рынке рабочей силы, формированием положительного отношения к профессиональному образованию, осознанным подбором рабочего места, а также созданием механизмов психологической защиты, необходимых для организации собственного дела.
При осуществлении деятельности по содействию занятости безработной молодежи органы службы занятости сталкиваются с рядом факторов,
серьезно затрудняющих работу:
• увеличением численности молодежи, остающейся вне поля зрения
государственных образовательных и социальных учреждений;
• низкой конкурентоспособностью из-за отсутствия трудовых навыков
и опыта работы;
• ростом числа молодежи, начинающей трудовую деятельность с низким уровнем образования и не имеющей возможности продолжать обучение;
• ориентацией системы образования на подготовку специалистов без
учета требований рынка труда;
• коммерциализацией системы среднего и высшего профессионального образования (каждый четвертый студент обучается на платной основе);
• падением престижа общего и профессионально-технического образования;
• отсутствием финансирования мероприятий активной политики занятости из средств областного, городских и районных бюджетов.
В целях снижения напряженности в сфере занятости молодежи и повышения ее конкурентоспособности в Красноярском крае осуществляется
реализация региональных целевых программ, направленных на улучшение
положения молодежи на рынке труда.
1. Многоцелевая программа «Содействие занятости населения» предусматривает мероприятия по трудоустройству и поддержке занятости молодежи.
152
2. Программа «Содействие занятости подростков и молодежи Красноярского края на 2008 год» предполагает реализацию ряда мероприятий активной политики занятости с привлечением средств краевого бюджета.
3. Для обеспечения эффективной занятости выпускников профессиональных учебных заведений осуществляется формирование и реализация
программы «Содействие трудоустройству и адаптации к рынку труда выпускников учреждений профессионального образования».
4. В целях адаптации молодежи на современном рынке труда, приобретения ею трудовых навыков и опыта работы Департаментом занятости по
предложению британского Фонда «Ноу-Хау» разработана программа «Повышение конкурентоспособности молодежи Красноярского края на рынке
труда в 2000–2010 году».
Данная программа позволяет более полно использовать потенциал молодежи, укрепляя и развивая не только личностную ориентацию молодых
людей, но и создавая новый облик края. Программа разработана на основе
взаимоувязки и целенаправленного комплексного регулирования молодежных проблем. Программа основывается на реальных условиях Красноярского
края, учитывает положение молодежи региона, а также опирается на анализ
проблем молодежи, результаты социологических исследований и предусматривает мероприятия по поддержке молодежи. При этом, учитывая отечественный опыт разработки аналогичных документов, осознается необходимость создания для молодых людей дополнительных возможностей самореализации в современном обществе.
К целям программы относятся:
 создание условий для повышения конкурентоспособности молодежи
на рынке труда и адаптации в условиях новых экономических отношений;
 разработка мероприятий, направленных на поддержку молодежи и
смягчение последствий структурной перестройки экономики;
 расширение сферы приложения сил различных категорий молодежи.
При общих равных правах социальных групп молодежи при разработке
и реализации программ определены категории молодежи, требующие повышенного внимания:
 требующие особой социальной защиты;
 из многодетных и неполных семей;
 проживающие в сельских районах;
 подростки, состоящие на учете в инспекциях и комиссиях по делам
несовершеннолетних и наркологических клиниках.
Действующие и планируемые на будущее программы позволяют улучшить шансы молодых людей в трудоустройстве, осуществить массовое вовлечение молодежи в сферу предпринимательства, способствует развитию
личных качеств и потенциалов. Это в конечном счете будет содействовать
развитию региональной политики, которая, в свою очередь, создаст благоприятную среду для развития малого и среднего бизнеса и увеличения занятости молодежи.
153
Общее направление организационных мер по поддержке молодежи
можно свести к следующим разделам:
1. Возобновление деятельности студенческих служб трудоустройства,
которое может реально помочь в вопросе трудоустройства выпускников. Основной их задачей будет связь с предприятиями и коммерческими структурами города и презентация своих выпускников. Многие коммерческие фирмы готовы рассматривать кандидатуры выпускников на замещение вакантной должности. Службам достаточно иметь полную информацию о лучших
выпускниках своего вуза и грамотно оформленные резюме для предоставления. Также они могут параллельно вести просветительскую работу о состоянии рынка труда, о том, какие специалисты на данный момент востребованы
и с какими профессиональными навыками.
2. Организация на базе компьютерных классов и факультетов информатики и вычислительной техники вузов Интернет–справочников выпускников с развернутым резюме каждого выпускника, включая тему дипломной
работы, описание конкретных профессиональных навыков.
3. В рамках дополнительных образовательных программ в вузах открытие сертифицированных курсов по получению «ремесленных» профессий, имеющих спрос на рынке труда.
Такие мероприятия позволят не только осуществлять реальную психологическую и социальную поддержку молодежи в рамках профилактики безработицы, но и частично решить вопрос занятости студентов, так как осуществление подобных мероприятий можно возложить на студентов. К примеру,
разработка Интернет–справочника может являться интересной темой для дипломной работы.
Предприниматели в большей степени, чем другие общественные группы,
ощущают недостатки во всех сферах сегодняшней российской экономики.
Среди основных проблем, тормозящих развитие предпринимательства
в России, наряду с такими, как неразумная и неустойчивая система налогообложения, усложненная система лицензирования, отсутствие инфраструктуры
развития, системы кредитования, диктат крупных предприятий и прочие, во
главу угла выходят информационные проблемы и проблемы взаимоотношения частных предприятий с государством (властью) и обществом.
Под информационной поддержкой предпринимательской деятельности
следует понимать прежде всего практику делового паблисити, так необходимого для процветания бизнеса. Паблисити (англ. – гласность, публичность)
является составной частью паблик релейшнз (ПР – установление и поддержание общественных связей) и предполагает сотрудничество со средствами
массовой информации, включая и рекламную деятельность. Успех бизнеса
определяется не только и не столько наличием начального капитала, сколько
качеством деловых коммуникаций. ПР осуществляется в расчете не только на
потенциальных клиентов, покупателей, но и на широкую публику на самых
разных уровнях, вплоть до правительственного.
Однако предприниматель сталкивается с проблемой недоступности информационных ресурсов государственных и муниципальных информационных
154
систем, высоких цен на частном информационном рынке. Изолированность от
источников деловой информации является главной проблемой стартовой деятельности мелких фирм. Необходим свободный, бесплатный доступ предпринимателей к источникам информации, разработка специальных информационных серверов Интернета. Для предпринимателей должен быть открыт доступ к
хранилищам патентной информации, «банкам идей» и т.п.
Государственная служба занятости населения и органы государственной и муниципальной власти могут взять на себя решение комплекса информационных задач, а также оказать помощь в укреплении взаимного доверия
предпринимателей и общества, в налаживании сотрудничества предпринимателей практически со всеми слоями населения: наемными работниками, директорами крупных предприятий, капиталистами, властью.
В последнее время наблюдается тенденция снижения числа выпускников школ, поступающих в учебные заведения. Значительная часть школьников бросает учебу, едва закончив 6–7 классов, что способствует увеличению
обращений в службу занятости в поисках работы молодых людей в возрасте
14–17 лет. Без образования и специальности они могут рассчитывать в лучшем случае на временное дополнительное место по рабочей специальности.
Молодежь – это будущее нашего общества. И вызывает тревогу тот
факт, что более половины молодых людей (57 %), состоящих на учете по
безработице, имеет только среднее и неполное среднее образование, не имеет
профессиональной подготовки. А между тем перемены на рынке труда, рост
безработицы повысили требования к качеству рабочей силы. Со стороны работодателей растет спрос на квалифицированные кадры. Для безработных, не
имеющих профессии, трудоустройство крайне ограничено и они надолго
становятся клиентами службы занятости. Так, среди молодежи продолжительность безработицы более года составляет 36 %.
Проблему занятости молодежи необходимо решать, прежде всего, через серьезную целенаправленную профориентационную работу, которая
должна исходить из того, что каждый молодой человек до начала трудовой
деятельности должен получить профессию или специальность. Важно, чтобы
со школьных лет ребенок получал установку, что только от его активной
жизненной позиции зависит его будущее. Отсутствие профессии ставит человека в уязвимое положение – он неконкурентоспособен на рынке труда.
В целях решения вопроса занятости молодежи необходимы специальные формы государственной поддержки в виде программы, которая предусматривала бы, во-первых, с учетом положительного опыта некоторых бывших социалистических европейских стран создание временных и постоянных
рабочих мест для выпускников средних специальных и высших учебных заведений. Расходы на заработную плату молодых специалистов покрывались
бы за счет средств фонда занятости, при этом работодатель получал бы льготы по налогообложению.
Во-вторых, необходимы изменения в системе профессиональной подготовки, направленные на создание более широких возможностей выбора
профессии. С проблемами трудоустройства связано несоответствие структу155
ры образования с потребностями экономики. Определенные сложности в получении профессии испытывают молодые люди из малообеспеченных семей.
Для учащихся выпускных классов специалистами службы занятости
проводятся ярмарки учебных мест, дни выпускника, на которых ребята получают информацию о многообразии профессий, о базе учебных заведений города и края. По направлению службы занятости молодые люди, не имеющие
профессии, проходят профессиональное обучение по специальностям, востребованным на рынке труда.
Взаимодействие службы занятости с администрациями города и района, управлением народного образования, горвоенкоматом, управлением социальной защиты населения и другими организациями способствует решению проблем занятости молодежи.
В последнее время все большее число молодых людей считает получение полноценного образования необходимым условием достижения желаемого социального статуса и более высокого материального положения. Профессиональное обучение становится важнейшим элементом рыночной инфраструктуры.
Система государственного профессионального образования недостаточно гибко реагирует на изменения спроса на рабочую силу, велика ещё сила инерции. С одной стороны, многие средне-специальные и высшие учебные заведения продолжают готовить специалистов, заведомо не нужных
рынку труда сегодня, которые заведомо не будут работать по данной специальности. Проблема здесь упирается в отсутствие серьезного системного
анализа структуры спроса на рабочую силу на региональных рынках труда. С
другой стороны, предложение образовательных услуг также является процессом, скорее, стихийным, ориентированным на сегодняшний день, а не на
перспективу. Отсюда существование разрыва между требуемым качеством
рабочей силы и качеством предлагаемым на молодежном рынке труда. Недаром среди нетрудоустроенной молодежи в Красноярском крае больше всего
бухгалтеров со средне-специальным образованием, подготовка которых ведется в массовом порядке.
Отсутствие механизма, регулирующего трудоустройство выпускников
учебных заведений, приводит к возникновению серьезных проблем. Поэтому
необходима рациональная организация профессионального образования молодежи, согласованного как с развитием отечественной экономики, так и с
тенденциями на мировом рынке труда.
7.4. Работа региональных центров УЧР
Организационной формой решения социальных проблем могут служить региональные центры управления человеческими ресурсами.
Увольняемые с закрывающихся или реорганизуемых предприятий попадают в сферу социальной поддержки и внимания лишь с того момента, когда становятся безработными. Разрешение этой проблемы требует поиска
156
принципиально новых подходов к обеспечению занятости людей, создания
реальных условий по их поддержке в период реструктуризации.
Основной целью деятельности центров является создание специальной
инфраструктуры, способной осуществлять комплексную поддержку и содействие занятости. Региональный центр – это постоянно развивающаяся структура. Центр способен оперативно подключаться к процессу высвобождения и
оказывать полный комплекс услуг по социальной адаптации и профессиональной реабилитации заблаговременно.
Социальная адаптация в обществе несет отпечаток того исторического
этапа, который переживает в данный момент общество и представляет собой
единство нескольких адаптационных процессов. Среди них можно выделить
адаптацию социально-психологическую и профессиональную. За первым понятием кроется большая организаторская и психолого-педагогическая работа, позволяющая включить личность в процессы, протекающие в непосредственной социальной среде, и в то же время является одним из средств изменения личности и среды.
В основе социальной и профессиональной адаптации высвобождаемого работника лежит индивидуальный подход к высвобождаемому. Консультанты Регионального центра развития должны знать, что без должного анализа и учета внутриличностных факторов перехода человека от одной профессии к другой, адекватной оценки состояния конкретного высвобождаемого и его возможностей, сложившихся к данному этапу возрастного и
профессионального развития, все мероприятия по социальной адаптации
будут носить манипулятивный характер и приведут к формальному решению проблемы. Важным фактором успеха социальной адаптации высвобождаемого и, безусловно, профессиональным успехом самого консультанта
является востребованность клиента на рынке труда уже в новом профессиональном статусе.
Особенностью работы центров является то, что консультативная помощь высвобождаемым работникам оказывается в предувольнительный период непосредственно на предприятиях. Сотрудниками проводятся выездные
консультации. Групповое консультирование носит информационно-правовой
характер и предшествует, как правило, индивидуальным консультациям.
Индивидуальный стиль работы и специально разработанная система
занятий, направленная на повышение мотивации к переквалификации, позволяют увеличить количество лиц, принявших решение получить новую
профессию, специальность.
Работники Регионального центра формируют свой собственный банк
вакансий с включением в него конкретных требований работодателя к претенденту на рабочее место. Они тщательно отбирают среди клиентов лиц,
способных выдержать конкуренцию на заявленные рабочие места.
Социальная адаптация является наименее затратной формой оказания
помощи с экономической точки зрения по сравнению с другими программами. Соотношение затрат на различные формы работы по отношению к результату – эффективной занятости – свидетельствует о целесообразности
157
своевременного проведения мероприятий по социально-психологической и
профессиональной адаптации.
Региональный центр развития человеческих ресурсов также решает
проблемы адаптации молодежи на региональном рынке труда. Ранний выход
молодежи на рынок труда без профессиональной подготовки с незначительным социальным опытом отрицательно сказывается не только на профессиональном, но и на личностном становлении молодого человека. Накапливаемая годами неудовлетворенность, ощущение никчемности, невостребованности обществом может обострить внутриличностный конфликт и направить
его развитие в деструктивное русло, следствием чего может стать суицид,
асоциальные или антисоциальные проявления.
Специалисты центра выполняют в предувольнительный период производят оказание консультационных услуг непосредственно на предприятии,
предполагающем высвобождение.
Предувольнительные консультации включают в себя:
 общеинформационные консультации, предусматривающие разъяснения по трудовому законодательству Российской Федерации, информирование о
ситуации на рынке труда, о профессиях, специальностях и видах деятельности;
 профориентационные консультации, предполагающие оказание помощи в выборе нового вида занятости на основе анализа имеющегося опыта
работы и возможностей использования его в новой деятельности, определения интересов, склонностей, личностных особенностей и подбора наиболее
подходящего варианта трудоустройства, а также выявления способностей и
возможностей получения новой профессии или специальности и выбора
профиля переобучения;
 психологические консультации, заключающиеся в предоставлении
услуг по стабилизации эмоционального состояния (психологическая поддержка и коррекция настроения, повышение мотивации на поиск работы и
трудоустройства), подготовке к собеседованию с работодателем (обучение
навыкам ведения телефонных разговоров, способам эффективного общения,
стратегии поведения при собеседовании с работодателем);
 сопроводительные консультации, содержащие проработку обновляемого банка вакансий, корректировку плана поиска работы, подготовку
документов для работодателя, помощь в выходе на контакт с работодателем.
Необходимо отметить, что для увеличения эффективности оказания
консультационных услуг высвобождаемым работникам, безработным гражданам и незанятому населению требуется постоянный контроль и коррекция
осуществляемых мероприятий, действующей системы предоставления комплекса услуг по социальной адаптации и психологической поддержке населения, повышение квалификации сотрудников центра.
Поскольку переход от одной деятельности к другой в зрелом возрасте
имеет ряд существенных отличий от ситуации первичного профессионального самоопределения и характеризуется наличием у субъекта уже сформированных и закрепленных в предшествующей деятельности знаний, навыков,
опыта, профессионально важных личностных качеств, то профориентацион158
ная работа безработных проводится специалистами службы с учетом и на основе анализа внутриличностных факторов, адекватной оценки состояний
конкретных людей и их возможностей, сложившихся к данному этапу возрастного и профессионального развития, психологических особенностей меняемых (предыдущего и нового) видов деятельности.
Особое внимание в работе центров уделяется психологической работе с
клиентами, поскольку без решения проблемы на "внутреннем" уровне все остальные предпринимаемые меры оказываются недостаточно эффективными.
Направления социально-психологической помощи безработным связаны с их ориентацией на рынке рабочей силы, формированием положительного отношения к профессиональному образованию, осознанным подбором рабочего места, а также созданием механизмов психологической защиты, необходимых для организации собственного дела.
В связи с необходимостью адекватной адаптации в окружающих социальных и производственных условиях на семинарах и тренингах используются тесты, касающиеся развития личности. Тренинг позволяет выделить черты
развитой личности, готовой к предпринимательской деятельности. После отработки личностных навыков и качеств участникам предлагается проверить
свои деловые характеристики на вопрос: «Кто же такой предприниматель?» –
в процессе обсуждения даётся ответ, что потенциальным предпринимателем
является всякий индивид, чье поведение отличается поисковым стилем. В
структуре каждого занятия есть возможность поработать с участниками над
качествами предпринимателя. Занятия являются и диагностическими, то есть
участник с помощью ведущего и самостоятельно может проверить себя, свою
готовность к предпринимательской деятельности; увидеть и прочувствовать
как свои слабые, так и сильные стороны; наметить и выполнить конкретную
программу дальнейшего самосовершенствования в данном направлении.
В разных регионах страны нарабатывается опыт по организации служб
поддержки людей, оказавшихся в статусе безработных, что свидетельствует о
повороте к гуманному отношению и оценке главного ресурса производства –
человеческого капитала.
7.5. Служба социально-психологической поддержки
Для осуществления права свободного выбора различных альтернатив
развития необходимо научить человека выбирать, помочь ему разобраться в
сути проблемной ситуации, выработать план решения и сделать первые шаги.
Следовательно, сопровождение – это помощь человеку в принятии решения в
сложных ситуациях. При этом система психологического сопровождения
призвана не изменять, а побуждать. Побуждающее действие к принятию решения могут оказывать диагностические данные о достоинствах и недостатках собственной деятельности и личности.
В Красноярском краевом центре профессиональной ориентации и психологической поддержки населения разработана модель психологического
сопровождения, состоящая из четырех стадий:
159
1-я стадия – диагностическая беседа;
2-я стадия – диагностика интеллектуальных и личностных особенностей клиента;
3-я стадия – консультационно-коррекционная работа;
4-я стадия – социально-психологическая адаптация.
Охарактеризуем данные стадии подробнее.
1-я стадия – Диагностическая беседа.
Цель: выдвижение профконсультационной гипотезы.
Задачи:
 выявление у клиента интереса к профессии;
 определение мотивации на получение профессии или ее совершенствование;
 определение осознанности принятия решения на обучение;
 создание атмосферы доверия и взаимопонимания между клиентом и
психологом.
Гипотеза вырабатывается в ходе профконсультационной беседы. Беседа является основным методом, используемым в процессе профконсультации. В профконсультационной беседе выделяют несколько этапов. Это выделение носит условный характер. Этапы, как правило, не имеют четких границ
и при проведении беседы психолог может одновременно реализовывать цели
нескольких этапов.
Рассмотрим этапы профконсультационной беседы.
Этап 1. Знакомство.
Этот этап во многом определяет успешность всей последующей работы
психолога.
Основная цель этапа – создание атмосферы доверия и взаимопонимания между психологом и клиентом.
Для этого снимается напряжение, которое вызывается у консультируемого новизной ситуации и официальностью обстановки приема. Достигается
это, в первую очередь, невербальными компонентами общения.
Если клиент сильно волнуется, можно попробовать успокоить его, попросив заполнить какие-либо официальные документы. Заполняя их, клиент
имеет возможность оглядеться, присмотреться к окружающей его обстановке
и к психологу.
Этап 2. Вступление (ввод клиента в профессиональное общение.
Цель этапа – достижение договоренности по процедуре и ожидаемым
психологом и клиентом результатам.
На этом этапе особое внимание уделяется заключению психологического контракта с клиентом: консультант объясняет клиенту, что выбор
окончательного решения производит он сам, а консультант помогает ему сориентироваться в его проблемах и возможностях решения. Главное, чтобы
консультируемый понимал общую логику проводимой совместной работы и
оставался субъектом этого процесса. Только в этом случае возможна реализация важнейшего положения психологического сопровождения: опоры на
внутренний потенциал человека.
160
В начале беседы проводится наблюдение за психическим состоянием
клиента, его настроением, дальнейшая работа строится в соответствии с данными наблюдениями. Наиболее информативными в этом отношении являются невербальные реакции клиента: спокойствие или суетливость поведения:
тихий-громкий голос; замедленный-быстрый темп речи; интонации, мимика,
взгляд, жесты, поза; дыхание; дистанция между собеседниками; побледнение
или покраснение кожи.
Консультантом на этом этапе используются приемы рефлексивного активного слушания.
Этап 3. Выявление мотивации и потребностей клиента.
Цель этапа – прояснение иерархии мотивов и структурирование потребности клиента.
Для определения потребностей клиента необходимо не только знать
его конкретную ситуацию, но и ориентироваться в системе его мотивов и
ценностных ориентаций. Выяснить это можно, задавая вопросы типа «Почему это так для Вас важно?», «Почему Вы этого хотите?» и т. д.
На этом этапе необходимо получить конкретную информацию, содержащую факты, определить психическое состояние клиента и понять систему
его интересов и мотивов.
На этом этапе внимание к формальным данным клиента важно потому,
что результаты изучения практического опыта учреждений образования
взрослых показывают, что возраст, уровень образования и специфика профессиональной деятельности влияют на эффективность обучения. Формальные данные помогут определить обоснованность мотивов и потребностей.
Психолог активно использует методы перефразирования и резюмирования, выделяя опорные смысловые моменты событий жизни клиента, упорядочивает, структурирует его систему ценностей.
Этап 4. Завершение беседы.
Цель этапа – закрепление положительного эффекта от беседы.
На этом этапе проговариваются основные выводы беседы, намечаются
дальнейшие шаги сотрудничества. Для закрепления положительного эффекта
беседа заканчивается личностно-ориентированными фразами «Желаю успеха», «Всего наилучшего» и т. д.
В процессе реального консультирования все этапы беседы для клиента
должны остаться незаметными, «внутренний подтекст» той работы, которую
проводит психолог с клиентом известны только психологу. Для клиента беседа выглядит как изложение его формальных данных, интересов, потребностей, мотивов и т. д. Задача психолога, применяя специальные приемы и методы, (присоединения, активного слушания, конструирования вопросов, интерпретации), реализовать все необходимые этапы.
К результатам первой стадии относятся:
 формирование профконсультационной гипотезы;
 предварительная диагностика эмоционального состояния и поведенческих реакций клиента;
 определение предпочтительной сферы профессиональных интересов;
161
 создание доброжелательной атмосферы и доверия к консультанту,
что позволяет на последующих этапах получить более точные результаты диагностики.
2-я стадия – диагностика интеллектуальных и личностных особенностей клиента.
Цель – составление психологического портрета клиента.
Задачи:
 диагностика профессиональной направленности;
 диагностика общих способностей;
 определение базовых свойств личности;
 определение личностных особенностей.
На этой стадии предлагается использование экспресс-методов психодиагностики.
Психологические экспресс-методы в отличие от методов углубленной
психодиагностики характеризуются следующим:
 простотой в предъявлении и интерпретации;
 возможностью определения готовности к обучению;
 небольшими временными затратами на проведение и обработку.
Психологические экспресс-методы позволяют выявить:
 уровень общего интеллекта;
 базовые черты личности (темпераментальные особенности);
 тип акцентуации (наиболее ярко выраженные черты личности, которые в случае неблагоприятных факторов могут приобретать патологический
характер);
 интеллектуальную лабильность (способность переключать внимание,
умения быстро переходить с решения одних задач на выполнение других, не
допуская при этом ошибок).
Предлагаемый набор психодиагностических методик приведен в табл. 6.
Таблица 6
Блок диагностических методик для определения интеллектуальных
и личностных особенностей
Методика
Опросник Голланда
Методика Козловой
Краткий отборочный тест
Опросник PEN
Модифицированный опросник Шмишека Леонгарда
Назначение
Диагностика типа профессиональной направленности личности
Диагностика интеллектуальной лабильности
Диагностика уровня общего интеллекта
Диагностика базовых черт личности
Диагностика типа акцентуации личности
162
Время
тестирования, мин
15
20
20
20
25
На этапе диагностики интеллектуальных и личностных особенностей
необходимо учитывать фазы работоспособности и психологической готовности клиента к обследованию.
С учетом фаз работоспособности существует определенный порядок
предъявления методик:
Фаза 1 – адаптация к ситуации. Предъявляются методики профнаправленности, позволяющие установить контакт с клиентом и настроить его на
ситуацию обследования.
Фаза 2 – наибольшая работоспособность. Предъявляются интеллектуальные методики.
Фаза 3 – снижение самоконтроля. Предъявляются личностные методики. Снижение самоконтроля позволяет получать от тестируемого более откровенные ответы, а не социально-ориентированные.
Такой порядок предъявления позволяет повысить эффективность диагностики.
Знание особенностей поведения разных типов людей позволяет прогнозировать адаптационную успешность клиента и его специфические способы реагирования в разных ситуациях.
На второй стадии решаются преимущественно психодиагностические
задачи, но в то же время данные о собственных достоинствах и недостатках,
полученные клиентом, являются для него сильным побуждающим действием. Это важно, т. к. общие и специальные способности могут развиваться в
деятельности при соответствующей мотивации.
К результатам второй стадии относятся:
 составление психологического портрета личности;
 определение способностей личности;
 уточнение профконсультационной гипотезы;
 выявление клиентов, нуждающихся в коррекционной работе.
3-я стадия – консультационно-коррекционная работа.
Цель – определение эффективного стиля деятельности клиента с
учетом его индивидуальных особенностей.
Задачи:
 доведение итогов обследования до клиента;
 прогнозирование развития выявленных качеств;
 психологический прогноз успешности;
 рекомендации по коррекции слабых сторон личности.
Применение диагностики предполагает обязательное знакомство клиента с ее результатами.
На этой стадии психолог дает клиенту рекомендации следующего типа:
 как клиенту соотнести свои профессиональные намерения и способности;
 от каких профессий (профессиональных курсов) следует отказаться,
т. к. их требования не соответствуют возможностям клиента;
163
 как выработать индивидуальный стиль деятельности, в том числе и
учебной, чтобы компенсировать свои слабые стороны.
Результаты диагностики по общим способностям обсуждаются с учетом возможности их развития в течение обучения, поэтому даются рекомендации по тренировке этих качеств.
В ходе консультационной работы первоочередной задачей является активизация позиции консультируемого. Лишь в этом случае консультационнокоррекционный процесс является эффективным.
К результатам третьей стадии относятся:
 преподаватели получают информацию об индивидуальнопсихологических особенностях учащихся, что позволяет учитывать это в
учебном процессе;
 клиент получает знания о своих индивидуальных особенностях;
 клиенты с неблагоприятным прогнозом в обучении получают возможность корректировки своих слабых сторон.
4-я стадия – социально-психологическая адаптация.
Цель – сформировать способность учащихся к социально- психологической адаптации.
Задачи:
 побудить учащихся к самоисследованию и самоизменению;
 обучить новым навыкам и эффективным стилям поведения;
 развить умения межличностного общения.
Идеальным вариантом, позволяющим реализовать поставленные на
этой стадии задачи, являются социально-психологические тренинги, способные повысить психологическую компетентность обучающихся, развить навыки делового общения, освоить приемы и методы конструктивного разрешения конфликтов, оптимизировать эмоциональное состояние.
На этой стадии предлагается групповая форма работы, т.к. именно в
группе выявляются все те факторы, которые действуют на людей в повседневной жизни: давление партнеров, социальные воздействия, межличностные конфликты и т. д. Опыт, приобретаемый в этой специально созданной
среде, может быть перенесен на внешний мир, помогая при решении личностных и межличностных проблем. Групповая работа имеет следующие преимущества:
 воздействие имеет, как правило, не прямой, а косвенный характер,
что уменьшает сопротивляемость участников;
 включаются сильные эмоциональные механизмы воздействия (эмоциональное заражение, сопереживание, внушение и т.д.);
 каждому предоставляется информация о нем самом за счет осуществления механизма обратной связи;
 происходит интенсивное обучение участников новым навыкам и
стилям поведения.
В процессе групповых занятий человек, экспериментируя с различными ситуациями общения, усваивает и отрабатывает новые способы взаимо164
действия, испытывая при этом комфорт и защищенность. Происходит расширение диапазона обратной связи, получаемой участниками, в результате
чего у них появляется возможность сравнения собственных оценок своего
поведения, представлений о своем коммуникативном и профессиональном
облике с мнением других.
Присвоение группового опыта, его использование в качестве модели
более адекватных форм поведения и реагирования в сложных ситуациях
обеспечивает участникам возможность создания определенного социального
иммунитета, помогает решать проблемы, возникающие в процессе межличностного и делового общения за счет возрастания творческих возможностей
личности, развития большей компетентности в общении и способности выбирать оптимальные решения возникающих проблем.
К результатам четвертой стадии относятся:
 выработка и освоение успешных стратегий поведения, способствующих эффективному процессу обучения;
 получение обратной связи от участников тренинга о своей дефициентности и путях коррекции слабых сторон;
 снятие негативных эмоций и оптимизация психоэмоционального состояния.
Разработанная модель показывает высокую эффективность и может
быть рекомендована для использования как в процессе профессиональной
переподготовки взрослых, так и для профессиональной ориентации учащихся
старших классов среднеобразовательных школ.
Контрольные вопросы
1. Каковы основные задачи кадровой стратегии предприятия?
2. Какие факторы необходимо учитывать при формировании кадровой
стратегии?
3. В чем заключается суть технологии центров оценки?
4. Какие основные этапы включает в технологическом плане подготовка и реализация программы центра оценки?
5. Какие основные методы применяются в центрах оценки?
6. Какие элементы включает в себя понятие «кадровый аудит»?
7. Каковы наиболее важные задачи службы занятости в системе
управления человеческими ресурсами?
8. Каковы цели и задачи психологического сопровождения и психологической поддержки населения?
9. Какие этапы можно выделить в профконсультационной беседе?
10. Какие необходимо учитывать фазы работоспособности и психологической готовности клиента к обследованию?
11. В чем сущность формирования корпоративной культуры?
165
Задания для самостоятельной работы
1. Написать резюме для приема на работу. Собрать «портфолио» с документами.
2. Подготовить вопросы, задаваемые на собеседовании, при приеме на
работу (бланк интервью).
3. Записать в словарь новые термины, использованные в данном разделе.
Литература
1. Воробьев Г. Работник выбирает работу, работодатель – работника //
Служба кадров. 2002. № 2. С. 11–18.
2. Коняева А. Интервью при найме в компанию // Отдел кадров. 2000.
№ 17. С. 8–11.
3. Крайнова М. «Рифы и мифы» мотивации в рекрутинге // Управление персоналом. 2002. № 1. С. 47–49.
4. Балханов А. М. Совершенствование деятельности кадровых
агентств на региональном рынке труда. Иркутск, 2001. 141 c.
5. Иванов Е. С. Методика отбора персонала. М., 2006.
6. Ермакова И. Н. Требование к менеджерам при приеме на работу.
М., 2007.
7. Морозова И. Н. Как набрать качественный персонал. М., 2006.
8. Князева Н. Л. Собеседование при приёме на работу. М., 2006.
9. Бочкарев А. Л. Большой справочник кадровика. СПб., 2005.
10. Ахмелетдинова Г. В. Работа с кадрами. М., 2007.
166
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Экономическое благополучие, социальная стабильность и культурный
расцвет любого общества во многом зависят от уровня эффективности деятельности в сферах материального и духовного производства. В настоящее
время не вызывает сомнения тезис о том, что успешность профессиональной
деятельности во многом определяется личностью профессионала.
Современной экономикой России в наибольшей степени востребован
такой специалист, который может быть охарактеризован как инициативный и
самостоятельный субъект профессиональной деятельности, способный активно и творчески строить свои отношения с людьми из различных сфер
производства. Именно поэтому для российской системы высшего образования чрезвычайно актуальными становятся не только идеи в области развития
личности, но и технологии, направленные на реализацию ее творческого и
интеллектуального потенциала в процессе профессионализации.
Проблема человеческих ресурсов производства многоаспектна. Она актуализировалась в последние годы в связи с переходом страны в новые социально-экономические отношения, которые востребовали такие качества личности, как активность, инициатива, стремление к достижениям и т.д.
Как для представителей властных структур, так и для предпринимателей все более очевидным становится тот факт, что главное в системе производства – человеческий капитал.
Во многом, проблема человеческих ресурсов имеет экономический аспект, но им не исчерпывается. Важной составляющей системы управления
человеческими ресурсами является понимание природы человека как специфического ресурса, знание детерминант его поведения, методов и средств,
позволяющих определить индивидуальные характеристики человека и социальной группы. Отсюда – социально-психологический аспект названной проблемы, изучающий как потенциальные возможности каждого отдельного человека, так и совокупность социальных условий, способствующих актуализации этих потенциалов. Именно этому аспекту посвящено настоящее учебное пособие.
167
Документ
Категория
Без категории
Просмотров
262
Размер файла
1 192 Кб
Теги
1/--страниц
Пожаловаться на содержимое документа