close

Вход

Забыли?

вход по аккаунту

?

47

код для вставкиСкачать
Министерство образования и науки Российской Федерации
Сибирский федеральный университет
Магистратура
СТРАТЕГИЧЕСКОЕ УПРАВЛЕНИЕ И УПРАВЛЕНИЕ
ПРОЕКТОМ
Учебно-методическое пособие для самостоятельной работы
Электронное издание
Красноярск
СФУ
2013
УДК 338.24(07)
ББК 65.291.213я73
С833
Составители: Щедрина Инна Валерьевна, Клименкова Татьяна
Александровна, Здрестова-Захаренкова Светлана Викторовна, Гнедых Наталья
Николаевна, Герасимова Елена Александровна
С833 Стратегическое управление и управление проектом: учеб.-метод.
пособие для самостоят. работы [Электронный ресурс] / сост. И. В.
Щедрина, Т. А. Клименкова, С. В. Здрестова-Захаренкова, Н. Н. Гнедых,
Е. А. Герасимова. – Электрон. дан. – Красноярск: Сиб. федер. ун-т, 2013.
– Систем. требования: PC не ниже класса Pentium I; 128 Mb RAM;
Windows 98/XP/7, Adobe Reader V8.0 и выше. – Загл. с экрана.
Учебно-методическое пособие
объединяет методические указания для
самостоятельной работы студентов направления подготовки магистров менеджмента. В
сборник включены указания по дисциплинам: Теория организации и организационное
поведение, Управленческая экономика, Методы исследований в менеджменте,
Инновационный менеджмент, Управление человеческими ресурсами.
Предназначено для студентов, обучающихся
по магистерским программам
080200.68.16 «Стратегическое управление» и 080200.68.17 «Управление проектом»
направления подготовки 080200.68 «Менеджмент».
УДК 338.24(07)
ББК 65.291.213я73
© Сибирский
федеральный
университет, 2013
Учебное издание
Подготовлено к публикации Издательским центром БИК СФУ
Подписано в свет 30.08.2013 г. Заказ 1766.
Тиражируется на машиночитаемых носителях.
Издательский центр
Библиотечно-издательского комплекса
Сибирского федерального университета
660041, г. Красноярск, пр. Свободный, 79
Тел/факс (391)206-21-49. E-mail [email protected]
http://rio.sfu-kras.ru
2
ОГЛАВЛЕНИЕ
ТЕОРИЯ ОРГАНИЗАЦИИ И ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ.......... 4
ТЕМАТИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ .................................................................................. 4
РЕКОМЕНДУЕМАЯ ЛИТЕРАТУРА ................................................................................... 20
УПРАВЛЕНЧЕСКАЯ ЭКОНОМИКА ................................................................ 21
ТЕМАТИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ................................................................................ 21
РЕКОМЕНДУЕМАЯ ЛИТЕРАТУРА ................................................................................... 25
МЕТОДЫ ИССЛЕДОВАНИЙ В МЕНЕДЖМЕНТЕ ....................................... 27
ТЕМАТИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ................................................................................ 27
РЕКОМЕНДУЕМАЯ ЛИТЕРАТУРА ................................................................................... 53
ИННОВАЦИОННЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ ............................................................ 56
ТЕМАТИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ................................................................................ 56
УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ ...................................... 69
ТЕМАТИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ................................................................................ 69
РЕКОМЕНДУЕМАЯ ЛИТЕРАТУРА ................................................................................... 75
3
ТЕОРИЯ ОРГАНИЗАЦИИ И ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ
Тематические рекомендации
Теория организаций в системе наук
Содержание темы
Предмет и статус теории организации. Организационные парадигмы.
Организации и организационные теории. Основные законы организаций.
Модели совершенства (идеально – типические конструкты) организаций.
Организационная систематика. Типы и виды организаций. Организации и
управление. Организационное проектирование. Организация и среда.
Самоорганизация: синергетический подход.
Опорные схемы и таблицы по теме:
Рис. 1. Влияние внешних и внутренних факторов на организацию
4
Таблица 1
Механизмы координации
Механизм координации
Взаимное регулирование
Прямой надзор
Стандартизация рабочих
процессов
Стандартизация результатов
труда
Стандартизация навыков
Стандартизация норм
5
Рис. 2. Силы, влияющие на организацию (по Г.Минцбергу)
Рекомендуемая литература
1, 2, 6, 8, 10, 17
Вопросы для самоконтроля
1.
Современные теоретические подходы к развитию организаций
2.
Теоретическая сложность четкого определения понятия развитие
организации
3.
Многообразие теорий развития
Организационная структура её проектирование
Содержание темы
Статика и динамика организаций. Гибкость организации. Устойчивость
организации. Жизненный цикл организаций. Организационное развитие.
Структурный подход к организации. Централизация и децентрализация.
Формирование
горизонтальных
связей.
Линейно-функциональные
и
дивизиональные структуры. Проектное управление. Сетевые организации.
Перспективы развития организационных структур. Организационно-правовые
формы межорганизационной интеграции.
Рекомендуемая литература
2, 3, 5, 11, 12, 15
Вопросы для самоконтроля
1.
Алгоритм диагностики структуры управления организации.
6
2.
Методы функционально-стоимостного и общего экономического
анализа для выяснения эффективности управления.
3.
Матрица для оптимизации задач стратегического развития
организации
Опорные схемы и таблицы по теме:
Комплекс факторов формирования
структуры управления
Объект управления
Цель управления
Функции
управления
Полномочия
ТРУДОЕМКОСТЬ
Технические
средства
Информация
СТРУК ТУРА УП РА ВЛЕНИЯ
Рис. 3. Факторы формирования структуры управления
7
Исходные данные
Стратегия
развития рынка
SWOTанализ
Анализ
структуры
управления
Формирование
коллектива для
оценки структуры
Определение целей
диагностики
Оценка направлений реорганизации
-планирование, координирование, изучение
рынка,разраб.сист.стимулирования, управление
образовательным процессом,
повыш.квалиф.сотрудников, анализ
деятельности, оптимизация продаж
Анализ
стратегических
функций
Оценка существующей структуры
управления
Экономическая оценка
Получение результатов
Анализ структуры
управления
Председатель,Начальн
ик по образовательной
части и БДД,Главный
бухгалтер
Оценка правильности
распределения
ответственности
Сопоставление
трудоемкости,
резервов
Оценка времени,
затрачиваемого на
выполнение функций
Соотношение
результативности
работы
Рационализация
распределения
обязанностей
Соотношение затрат на
функционирование
звеньев
Изменения в
структуре согласно
стратегии
Совершенствование процесса управления
Совершенствование кадровой составляющей
Оптимизация затрат функционирования звеньев
Рис. 4. Алгоритм выполнения диагностики структуры
Организационная эффективность
Содержание темы
Организационный аудит. Рационализация управленческой деятельности.
Организационные патологии: сущность и классификация. Основы
реструктуризации организации. Методы корректировки организационных
систем. Организационная культура. Понятие эффективности деятельности
организации. Факторы эффективности организации. Оценка эффективности
деятельности организации. Организации будущего
Опорные схемы и таблицы по теме:
Таблица 2
Основные положения концепций эффективности деятельности
Основные элементы концепции
Формализованные
обязательства
руководства
Формализованное
распределение
ресурсов
Формализованное
обучение
и
распределение
ответственности
и
полномочий
Градация
вовлеченных
в
проекты
специалистов
Реализация
концепции
в
форме
«определение,
выбор
и
исполнение
проектов»
Краткосрочные проекты улучшения —
кайзен
Использование принципа DMAIC при
исполнении проектов
Выявление и устранение потерь и
непроизводительных затрат в процессе
Повышение скорости функционирования
процесса
Устранение потерь, появляющихся в
результате «ложной экономии»
Снижение
затрат,
вызванных
«многообразием»
6δ
+
Бережливо концепция
е
«Lean»
производств
о
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
Таблица 3
Параметры эффективности пяти конфигураций организации (по Г. Минцбергу)
Простая структура
Механическая
бюрократия
Ключевые
средства Прямой контроль
координации
Ключевая
часть Стратегическая
вершина
организации
Специализация
рабочих заданий
Незначительная
специализация
Обучение
стандартизация
и Незначительное
обучение
стадартизация
Профессиональная
бюрократия
Стандартизация работы
Техноструктура
Стандартизация
навыков
Операционное ядро
СТРУКТУРНЫЕ ЭЛЕМЕНТЫ
Значительная
Значительная
горизонтальная
и горизонтальная
вертикальная
специализация
специализация
Незначительное
и обучение
стадартизация
Дивизиональная форма
Стандартизация
продуктов
Срединная линия
Некоторая
горизонтальная
вертикальная
специализация
Незначительная
формализация,
органическое
Значительная
формализация,
бюрократическое
Незначительная
формализация,
бюрократическое
Группировка задач
Обычно
функциональная
Обычно
функциональная
Функциональная
рыночная
Размеры
организационных
единиц
Крупные
Крупные
внизу, Крупные
внизу, Крупные наверху
остальные небольшие
остальные небольшие
Значительные
и планирование
контроль
Планирование действий
и
Взаимное
приспособление
Вспомогательный
персонал
Значительная
и горизонтальная
специализация
Значительное обучение Определенное
Значительное внимание
и и стадартизация
внимание обучению и обучению
стадартизация
Формализация
поведения,
бюрократическое
органическое
Системы
планирования
контроля
Адхократия
Незначительные
планирование
контроль
Значительная
Незначительная
формализация (внутри формализация,
подразделений),
органическое
бюрократическое
и Рыночная
Функциональная
рыночная
и
Все
относительно
небольшие
Значительный контроль Ограниченное
и над исполнением
планирование действий
Продолжение табл. 3
Простая структура
Механическая
бюрократия
Профессиональная
бюрократия
Дивизиональная
форма
Адхократия
Инструменты
взаимодействий
Незначительное
Незначительное
Инструменты
число инструментов число инструментов взаимодействия
взаимодействий
взаимодействий
администрации
Незначительное
Большое
число
в число инструментов инструментов
взаимодействий
взаимодействий
Децентрализация
Централизация
и Ограниченная
вертикальная
децентрализация
Возраст и размер
Обычно молодая
небольшая
Техническая
система
Простая,
регулируемая
Внешняя среда
Простая
динамичная;
враждебная
Власть
Контроль со стороны Технократический и Профессиональный
руководства;
часто иногда
внешний операционный
управляется
контроль, не модная
контроль, модная
владельцем
Ограниченная
Горизонтальная
горизонтальная
вертикальная
децентрализация
децентрализация
СИТУАЦИОННЫЕ ФАКТОРЫ
и Обычно
давно Разные
существующая
и
крупная
но Регулируемая, но не Нерегулируемая
автоматическая,
не сложная
очень сложная
и Простая и стабильная
иногда
11
Избирательная
децентрализация
Обычно
давно Обычно молодая
существующая
и
очень крупная
или Разделение как
механистической
бюрократии
в Очень сложная, часто
автоматизированная,
нерегулируемая или
сложная
Сложная
и
Сложная и стабильная Относительно
простая и стабильная; динамичная; иногда
разнообразные рынки неравноправная
Контроль срединной Экспертный
линии;
модная контроль,
(особенно
в модная
промышленности)
очень
Рекомендуемая литература
4, 7, 14, 15, 16, 19
Вопросы для самоконтроля
1.
Роль методических основ по оценке организационных патологий
развития.
2.
Предложите показатели измерения эффективности организации
деятельности.
3.
Параметры корректировки организационных систем, доступные
количественному измерению
4.
Механизмы развития организаций.
Корпоративная культура, имидж организации
Содержание темы
Этапы формирования корпоративной культуры. Виды корпоративной
культуры. Имидж организации.
Опорные схемы и таблицы по теме:
Создание группы специалистов по управлению
культурой организации с наделением ее
определенными полномочиями и ресурсами 1
Проект управления
организационной
культурой
(исходный документ)
Проверка целесообразности проведения
мероприятий по проекту управления культурой 2
Разработка управленческих решений 3
Создание системы реализации управленческих
решений 4
Реализация управленческих решений 5
Проверка качества выполнения управленческих
решений 6
Проверка целесообразности проведения
дальнейших работ проекта 7
Разработка мероприятий по информационноаналитическому мониторингу 8
Рис. 5. Технологическая схема управления культурой организации
Таблица 4
Различные типы организаций в зависимости от корпоративной культуры
(Л. Нельсон и Ф. Бернc)
Критерии
сравнения
Временные
рамки
Концентраци
я
Планировани
е
Модель
изменения
Управление
Структура
Перспектива
Мотивация
Развитие
Коммуникац
ии
Руководство
ТИП ОРГАНИЗАЦИИ
РЕАГИРУЮЩАЯ
ОТЗЫВЧИВАЯ
прошлое
настоящее
рассеянная
выпуск
продукции
деятельности
оправдание
наказание
установление
виновности
фрагментарная
личная
уклонение
от
"ударов"
выживание
вынужденная
связь
принуждающее
приспособлен
ие
координация
АКТИВНАЯ
Ближайшее
будущее
результаты
движение
стратегии
эволюция
плановая
программная
установленный
порядок
иерархическая матричная
групповая
организации
вознагражден
ие
сплоченность
обратная
связь
обучающее
ВЫСОКОЭФФЕКТИВНАЯ
совершенствование
"навигация"
сотрудничество
сетевая
корпоративная
культура
актуальность
согласие
прямая связь
трансформация
сквозная связь
нацеливающее
доверяющее
Рекомендуемая литература
1, 4, 8, 9, 10, 17, 18
Вопросы для самоконтроля
1.
Методология количественного
измерения
культуры
2.
Характеристики организационной культуры
организационной
Управление карьерой
Содержание темы
Управление деловой карьерой. Этапы формирования деловой карьеры.
Влияние деловой карьеры на развитие личностных качеств человека
Опорные схемы и таблицы по теме: рис.6-7
Рекомендуемая литература
2, 4, 12, 13, 17, 19
13
Повышение эффективности функционирования организации
Повышение мотивации и
производительности
управленческого труда
Снижение
текучести
управленческих
кадров
Повышение степени
удовлетворенности
менеджера работой в
организации
Снижение издержек на
найм и социализацию
менеджеров
Формирование
системы
управления
деловой карьерой
Бесперебойность
замещения ключевых
управленческих
должностей
Рациональное
использование
управленческого
потенциала
менеджеров
Приращение
управленческого
потенциала менеджеров
и организации
Преемственность
организационного
опыта и культуры
Совершенствование и
развитие карьерного
пространства, в т. ч. орг.
структуры
Повышение
профессиональной
мобильности
менеджеров
Повышение
эффективности слияния
с ресурсами других
предприятий
Повышение устойчивости и
конкурентоспособности организации
Повышение эффективности
развития организации
Рис. 6. Влияние формирования системы управления деловой карьерой менеджеров на
результаты и характер деятельности организации
14
У П РА ВЛЕН ИЕ КА РЬЕРО Й
(со ст о р о н ы о р га н и за ц и и )
инф ормация
принц ипы
анализ,
цели
С и с те м а уп р а вл е н и я
ф ункци и
стр уктур а
план ир о вание, о р ганизац ия,
О б уч е н и е,
проф ори ен тация
кадры
активизац ия,
О ценка
реш ения
м ето ды
ко ор д инаци я,
тех но ло гии
р егулир о вание, ко нтр о ль
У правление
карьерны м
пространство м
(а тте с та ц и я )
тех н.
ср ед ства
П ланирование
н азн ачен ий
О БЪ ЕК Т У П РА ВЛЕ Н ИЯ:
СТАДИИ
разви тие
КРИ ЗИ С Ы
Ф А КТО РЫ
К арьер огр ам м а
продвиж ение
отб ор
д олж но стн ая
п ро ф есси он альн ая
вн утр и д ол ж н остн о е
с тат ус н а я
м онетарная
м еж организаци онное
вн утриор гани зац ионн ое
С ам оразви тие
С ам ом аркетинг
( с а м о п р е зе н ц и я )
(сам о о б разо-
О своение
карьерного
п ространства
вание)
сам оана лиз, пл ан и р ова ни е,
сам о ор ган и зац и я,
са м о а к т и в и з а ц и я ,
с а м о р е г у л и р о в а н и е,
Ф орм ирование
о б р аза к а р ьер ы
са м о к он тр ол ь
сам о уп р ав л ен и е кар ь ер ой
(с о с т о р о н ы м ен ед ж ер а – с уб ъ е к т а к а р ь ер ы )
Рис. 7. Принципиальная схема взаимодействия организации и менеджера в процессе
управления его деловой карьерой
Вопросы для самоконтроля
1. Возможности социокультурной оценки персонала.
2. Взаимосвязь управления карьерой и организационной эффективности.
Построение организационно-управленческой модели
Содержание темы
Модели организационно-управленческих
построения
структур.
Опорные схемы и таблицы по теме: таблица 5.
Рекомендуемая литература
3, 4, 5, 8, 10, 11, 14
15
Методы
их
Таблица 5
Характеристика конфигураций структур по Г. Минцбергу
Конфигурация
Предпринимательская
Механистическая
Структура
- простая, неформальная,
гибкая, с ограниченной
штабной иерархией и
иерархией средней линии;
- все виды деятельности
вращаются вокруг
директора, который лично
контролирует их путем
прямого надзора
- централизованная
бюрократия;
- формальные процедуры,
специализированный труд,
четкое разделение труда,
развитая иерархия;
- основную роль играет
техноструктура, которая
отвечает за стандартизацию
работы;
- многочисленный
вспомогательный персонал,
позволяющий снизить
уровень неопределенности.
Контекст
- простая и динамичная
среда;
- сильное лидерство;
- несколько стадий
развития: основание,
расцвет, кризис, резкое
изменение;
- небольшие
организации
Стратегия
- выработка стратегии
основана на видении;
- лидер старается
позиционировать свою
уязвимую, чувствительную
организацию в
максимально надежных
нишах.
- простая и стабильная
среда;
- большая и зрелая
организация;
- рационализация
технической системы;
- часто встречается в
сфере массового
производства,
государственных
учреждениях и
организациях,
работающих в области
контроля и безопасности;
- использование
стратегического
программирования;
- сопротивление
стратегическим
изменениям, которые
нужны для того, чтобы
перейти в новаторскую
конфигурацию с целью
восстановления
жизненных, либо чтобы
вернуться к
предпринимательской
конфигурации для
внедрения масштабных
перемен;
- квантовый характер
изменений: длительные
периоды стабильности
время от времени
перемежаются внезапными
всплесками стратегических
переворотов.
Итог
- быстро реагирующая
организация с четкой
миссией,;
Но
- Уязвимая,
ограничивающая
инициативу:
- Склонна к
непропорционально
большому вниманию к
стратегии.
- рентабельная,
надежная, четко
структурированная и
стабильная организация;
НО
- излишнее увлечение
контролем, которое
порождает нарушение
координации в
административном
центре.
Продолжение таблицы 5
Конфигурация
Диверсифицированная
Структура
- базируется на рынке
подразделения, объединенные
слабыми связями; центральное
руководство осуществляется из
головного офиса;
- подразделения управляют
бизнесом автономно и
оцениваются с помощью системы
контроля;
- тенденция к переходу структур
подразделений на
механистическую конфигурацию,
в результате чего они становятся
инструментом головных офисов.
Контекст
- большое
разнообразие
рынков, особенно по
товарам и услугам;
- характерна для
крупных зрелых
организаций,
особенно в бизнескорпорациях; чаще
встречается в
государственных
учреждениях и
других
общественных
сферах.
Стратегия
- головные офисы
управляют
«корпоративной»
стратегией как бизнеспортфелем;
отдельными бизнесстратегиями
управляют
подразделения.
Профессиональная
- бюрократическая, но
децентрализованная; зависит от
обучения с целью стандартизации
навыков многочисленного
профессионального
операционного персонала;
- создание системы отдельных
участков, на которых
профессионалы-индивидуалисты
работают автономно, но их
деятельность контролируется с
помощью четких стандартов и
норм;
- минимальная техноструктура и
иерархия средней линии,
многочисленный вспомогательный
персонал.
-сложный, но
стабильный;
- простая
техническая система;
- часто сервисный
сектор экономики.
- множество
стратегий,
способствующих
единству и
сплоченности
работниковпрофессионалов.
17
Итог
- организация, которая
решает некоторые проблемы
функциональных структур
,НО
- конгломерантная
диверсификация обходится
дорого и препятствует
новаторству; отдельные
бизнес-направления могут
начать работать более
эффективно;
- существует риск, что в
результате жесткого
контроля над ее
деятельностью организация
предпримет социально
безответственные действия.
- преимущества
демократии и автономии,
НО
- проблемы, связанные с
координацией деятельности
отдельных участков, с
неправомерным
использованием
профессиональной свободы
действий, сопротивление
новаторству;
- общая реакция на эти
проблемы имеет
дисфункциональный
характер;
- проблемы усугубляются
вследствие объединения
рабочей силы в профсоюзы.
Продолжение таблицы 5
Конфигурация
Новаторская
Структура
быстро
изменяющаяся,
избирательно децентрализованная;
- эксперты в конкретных
функциональных
областях
рассредоточены
по
разным
многопрофильным
командам,
включающих кроме них как
штабной
персонал
и
операционный,
а
также
менеджеров,
реализующих
новаторские проекты;
- координация достигается путем
взаимного
регулирования
и
стимулируется
связующим
персоналом,
менеджерамиинтеграторами
и
матричной
структурой.
Контекст
сложная
и
динамическая среда,
высокотехническая, с
часто
изменяющимися
продуктами и очень
масштабными
проектами;
как
правило,
молодая
организация;
со
временем начинает
испытывать
серьезное
бюрократическое
давление и нередко
меняет структуру;
- характерна для
молодых отраслей;
два
типа:
операционная
адхократия
для
выполнения проектов
по контрактам и
административная –
для
реализации
собственных
проектов;
18
Стратегия
основана
в
основном на обучении;
возникает
в
основном в недрах
разнообразных
восходящих
процессов;
скорее
сформированная, чем
управляемая
менеджментом;
Итог
- комбинация большей
демократии
с
меньшей
бюрократией, т.е. весьма
современная структура;
- эффективна в области
новаторства;
НО
эффективность
обеспечивается
за
счет
низкой результативности;
из-за
повышенной
неопределенности
и
постоянной
угрозы
нежелательного перехода к
другим
конфигурациям
часто возникают проблемы,
связанные с персоналом.
Окончание таблицы 5
Конфигурация
Структура
Контекст
Стратегия
Итог
- богатая система ценностей и убеждений, отличающая организацию от других;
- чувство миссии, которое ассоциируется с харизматическим лидером, развивается благодаря следованию
традиций и передаче легенд.
- может налагаться на предпринимательскую организацию, затем на новаторскую, профессиональную и реже –
механистическую;
- существует в виде «реформатора», «преобразователя», «монастыря»;
Миссионерская
19
Вопросы для самоконтроля
1.
Система управления организацией в двух аспектах: теоретическом
и практическом.
2.
Объективная
связь
элементов
управления
в
рамках
целенаправленной деятельности.
3.
Модель управления объектом в целом и его отдельными звеньями
Рекомендуемая литература
1. Агарков, А. П. Теория организации. Организация производства на
предприятиях / А. П. Агарков. – М., 2010.
2. Алиев, В. Г. Теория организации : учебник для вузов / ред. В. Г.
Алиев. – 2-е изд., перераб. и доп. – М. : Экономика, 2003. – 431 с.
3. Армстронг Майкл. Практика управления человеческими ресурсами :
учебник : пер. с англ. / М. Армстронг. – 8-е изд. – СПб. : Питер, 2008. – 831 с.
4. Баранников, А. Ф. Теория организации [Электронный ресурс] :
учебник / А. Ф. Баранников. – М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2012. – 701 с.
5. Дафт, Р. Л. Теория организации [Электронный ресурс] : учебник /
Ричард Л. Дафт ; пер. с англ. под ред. Э. М. Короткова ; предисловие Э. М.
Короткова. – М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2012. – 736 с.
6. Иванова, Т. Ю. Теория организации : учебник / Т. Ю. Иванова, В. И.
Приходько. – М. : КноРус, 2006. – 383 с.
7. Карташова, Л. В. Организационное поведение : учебник / Л. В.
Карташова, Т. В. Никонова, Т. О. Соломандина. – М. : ИНФРА-М, 2002. – 219 с.
8. Красовский, Ю. Д. Организационное поведение : учебное пособие /
Ю. Д. Красовский. – 2-е изд., перераб. и доп. – М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2003. – 511
с.
9. Лапыгин, Ю. Н. Теория организации : учеб. пособие / Ю. Н. Лапыгин.
– М. : ИНФРА-М, 2007. – 310 с.
10. Лафта, Д. К. Теория организации : учеб. пособие / Д. К. Лафта. – М. :
Проспект, 2006. – 410 с.
11. Минцберг, Г. Структура в кулаке. Создание эффективной организации
/ Г. Минцберг. – СПб. : Питер, 2011. – 512 с.
12. Румянцева, З. П. Общее управление организацией. Теория и практика
: учебник для вузов / З. П. Румянцева. – М. : ИНФРА-М, 2009. – 303 с..
13. Теория организации. Организация производства на предприятиях :
учеб. пособие / ред. А. П. Агарков. – М. : Дашков и К, 2010. – 259 с.
14. Теория организации : учебник / Б. З. Мильнер. – 8-e изд., перераб. и
доп. – М. : ИНФРА-М, 2012. – 848 с.
15. Третьякова, Е. П. Теория организации : учеб. пособие / Е. П.
Третьякова. – М. : КноРус, 2009. – 222 с.
16. Хохлова, Т. П. Организационное поведение : учеб. пособие / Т. П.
Хохлова. – М. : Экономистъ, 2005. – 165 с.
20
УПРАВЛЕНЧЕСКАЯ ЭКОНОМИКА
Тематические рекомендации
Экономическая цель фирмы и оптимальное принятие решений
Формируемые компетенции
ОК-4, способностью принимать организационно-управленческие решения
и оценивать их последствия
ПК-6, владением методами экономического анализа поведения
экономических агентов и рынков в глобальной среде
ПК-8, способностью готовить аналитические материалы для управления
бизнес-процессами и оценки их эффективности
В результате студенты должны:
1. Знать
1.1 модели поведения экономических агентов и рынков;
2. Уметь
2.1 управлять развитием организации осуществлять анализ и разработку
стратегии организации на основе современных методов и передовых научных
достижений;
3. Владеть:
3.1 навыками количественного и качественного анализа для принятия
управленческих решений;
Рекомендуемая литература
2, 5, 7, 8, 10
Вопросы для самоконтроля
1.
давать определение экономике управления и кратко объяснять ее
связь с микроэкономикой и другими близкими областями, такими как финансы,
маркетинг и статистика;
2.
называть основные типы решений, которые должны принимать
менеджеры применительно к распределению дефицитных ресурсов компании;
Рыночная стоимость фирмы
Формируемые компетенции
ОК-4, способностью принимать организационно-управленческие решения
и оценивать их последствия
ПК-6, владением методами экономического анализа поведения
экономических агентов и рынков в глобальной среде
ПК-8, способностью готовить аналитические материалы для управления
бизнес-процессами и оценки их эффективности
21
ПК-9, способность обобщать и критически оценивать результаты,
полученные отечественными и зарубежными исследователями; выявлять и
формулировать актуальные научные проблемы.
В результате студенты должны:
1. Знать
1.1 модели поведения экономических агентов и рынков;
2. Уметь
2.1 управлять развитием организации осуществлять анализ и разработку
стратегии организации на основе современных методов и передовых научных
достижений;
3. Владеть:
3.1 навыками количественного и качественного анализа для принятия
управленческих решений;
Рекомендуемая литература
4, 6, 9, 11, 12
Вопросы для самоконтроля
•
привести примеры неценовых факторов спроса и предложения;
•
различить краткосрочную нормировочную и долгосрочную
распределительную функцию цены;
•
показать на примерах, как концепции спроса и предложения могут
быть использованы для анализа рыночных условий, в которых должны
приниматься управленческие решения о цене и распределении ресурсов.
Значение издержек в управленческих решениях
Формируемые компетенции
ОК-4, способностью принимать организационно-управленческие решения
и оценивать их последствия
ПК-6, владением методами экономического анализа поведения
экономических агентов и рынков в глобальной среде
ПК-8, способностью готовить аналитические материалы для управления
бизнес-процессами и оценки их эффективности
В результате студенты должны:
1. Знать
1.1 модели поведения экономических агентов и рынков;
2. Уметь
2.1 управлять развитием организации осуществлять анализ и разработку
стратегии организации на основе современных методов и передовых научных
достижений;
3. Владеть:
3.1 навыками количественного и качественного анализа для принятия
управленческих решений;
22
Рекомендуемая литература
5, 8, 12, 13
Вопросы для самоконтроля
•
объяснять связь между производственной функцией и функцией
издержек;
•
различать экономические издержки и бухгалтерские издержки;
•
объяснять, как концепция издержек будущих периодов
используется в экономическом анализе издержек;
•
объяснять эмпирические исследования издержек и ссылаться на
несколько исследований.
Теория и оценка производства
Формируемые компетенции
ОК-4, способностью принимать организационно-управленческие решения
и оценивать их последствия
ПК-6, владением методами экономического анализа поведения
экономических агентов и рынков в глобальной среде
ПК-8, способностью готовить аналитические материалы для управления
бизнес-процессами и оценки их эффективности
В результате студенты должны:
1. Знать
1.1 модели поведения экономических агентов и рынков;
2. Уметь
2.1 управлять развитием организации осуществлять анализ и разработку
стратегии организации на основе современных методов и передовых научных
достижений;
3. Владеть:
3.1 навыками количественного и качественного анализа для принятия
управленческих решений;
Рекомендуемая литература
3, 8, 9, 10, 12
Вопросы для самоконтроля
•
объяснить «закон убывающей отдачи» и как он связан с тремя
стадиями производства;
•
дать определение трем стадиям производства и объяснить, почему
фирма, действующая рационально, всегда пытается работать на стадии II;
•
приводить примеры типов расходов, которые могут входить в
производственную функцию для производственной компании и компании,
оказывающей услуги;
23
Влияние конкурентной среды рынка на принятие решений
Формируемые компетенции
ОК-4, способностью принимать организационно-управленческие решения
и оценивать их последствия
ПК-6, владением методами экономического анализа поведения
экономических агентов и рынков в глобальной среде
ПК-8, способностью готовить аналитические материалы для управления
бизнес-процессами и оценки их эффективности
ПК-9, способность обобщать и критически оценивать результаты,
полученные отечественными и зарубежными исследователями; выявлять и
формулировать актуальные научные проблемы.
В результате студенты должны:
1. Знать
1.1 модели поведения экономических агентов и рынков;
2. Уметь
2.1 управлять развитием организации осуществлять анализ и разработку
стратегии организации на основе современных методов и передовых научных
достижений;
3. Владеть:
3.1 навыками количественного и качественного анализа для принятия
управленческих решений;
Рекомендуемая литература
6, 8, 11, 12, 13
Вопросы для самоконтроля
• объяснить, почему правило Р – МС ведет фирму к оптимальном у
уровню производства;
• описать, что произойдет в долгосрочной перспективе на тех рынках, где
фирмы либо несут экономические убытки, либо извлекают экономическую
прибыль. Объяснить, почему это происходит, уделив особое внимание
ключевым предпосылкам, используемым в этом анализе;
• объяснить, почему MR = МС помогает монополии определить
оптимальный уровень пен и объема производства;
• объяснить связь между правилом MR – МС и правилом Р = МС;
Экономический анализ капиталовложений и степень риска
Формируемые компетенции
ОК-4, способностью принимать организационно-управленческие решения
и оценивать их последствия
ПК-6, владением методами экономического анализа поведения
экономических агентов и рынков в глобальной среде
24
ПК-8, способностью готовить аналитические материалы для управления
бизнес-процессами и оценки их эффективности
В результате студенты должны:
1. Знать
1.1 модели поведения экономических агентов и рынков;
2. Уметь
2.1 управлять развитием организации осуществлять анализ и разработку
стратегии организации на основе современных методов и передовых научных
достижений;
3. Владеть:
3.1 навыками количественного и качественного анализа для принятия
управленческих решений;
Рекомендуемая литература
2, 5, 6, 7, 10
Вопросы для самоконтроля
• показать, каким образом производится калькуляция чистой приведенной
стоимости и внутреннего коэффициента окупаемости капиталовложений, и
понимать разницу между этими двумя параметрами;
• объяснить значение модели экономического анализа эффективности
намечаемых капиталовложений;
• объяснять, каким образом реальные возможности могут облегчить
экономический анализ эффективности намечаемых капиталовложений
• объяснить значение учетной ставки с учетом эквивалентов
достоверности.
Рекомендуемая литература
1. Магомедов, А. М. Экономика предприятия : учеб. пособие / А. М.
Магомедов. – Изд. 2-е, доп. – М. : Экзамен, 2004. – 350 с.
2. Паламарчук, А. С. Экономика предприятия : учеб. пособие / А. С.
Паламарчук, Л. Г. Паштова. – М. : ИНФРА-М, 2003. – 176 с.
3. Раицкий, К. А. Экономика организации (предприятия) : учебник / К. А.
Раицкий. – 4-е изд., перераб. и доп. – М. : Дашков и К, 2003. – 1012 с.
4. Скляренко, В. К. Экономика предприятия : учебник / В. К. Скляренко,
В. М. Прудников. – М. : ИНФРА-М, 2006. – 527 с.
5. Тертышник, М. И. Экономика предприятия : учеб.-метод. комплекс :
учеб. пособие для вузов / М. И. Тертышник. – М. : ИНФРА-М, 2005. – 300 с.
6. Титов, В. И. Экономика предприятия : учебник / В. И. Титов. – М. :
Дашков и К, 2004. – 461 с.
7. Управленческая экономика. Инструментарий руководителя. 5-е изд. /
пер. с англ. – СПб. : Питер, 2008. – 624 с.
25
8. Экономика организации (предприятия) : учебник / ред. Н. А.
Сафронов. – 2-е изд., перераб. и доп. – М. : Экономистъ, 2005. – 618 с.
9. Экономика предприятия (фирмы) : практикум : учеб. пособие / ред. О.
Волков, В. Я. Поздняков. – М. : ИНФРА-М, 2006. – 330 с.
10. Экономика предприятия (фирмы) : учеб. пособие / ред. А. С. Пелих. –
М. : МарТ ; Ростов н/Д : Март, 2004. – 505 с.
11. Экономика предприятия (фирмы) : учебник / Рос. экон. акад. им. Г. В.
Плеханова ; ред. О. И. Волков, О. В. Девяткин. – 3-е изд., перераб. и доп. – М. :
ИНФРА-М, 2009. – 603 с.
12. Экономика предприятия : учебник / ред. А. Е. Карлик, М. Л.
Шухгальтер. – М. : ИНФРА-М, 2004. – 432 с.
13. Экономика предприятия : учебник / ред. В. М. Семенов. – 4-е изд. –
СПб. : Питер, 2006. – 383 с.
26
МЕТОДЫ ИССЛЕДОВАНИЙ В МЕНЕДЖМЕНТЕ
Тематические рекомендации
Следует дать письменные ответы по всем вопросам всех тем курса
предмета.
Тема 1. Концепция исследования систем управления
Тема 2. Методы исследования эффективности системы управления
субъектов хозяйствования потребительского рынка
При изучении данных тем целесообразно рассмотреть следующие
вопросы:
1. Прогнозирование структуры, номенклатуры и объемов товарных,
бытовых и социальных услуг для населения городов.
2. Стратегические планы развития рынка потребительских услуг разного
рода городскому населению.
3. Методы использования
маркетинговых исследований для
формирования потребительского рынка.
Для ознакомления с материалом по указанным выше вопросам
рекомендуется воспользоваться источниками, указанными под номерами 3, 9,
10, 14, 16, 19, 21, 22, 25, 30, 42, 43 в библиографическом списке.
Для проверки знаний по изученному материалу рекомендуется ответить
на следующие вопросы:
1.Предположим, что на определенном этапе прогнозирования
стратегического развития города ставится цель разработать пять макрозаданий
для обеспечения жизнедеятельности населения на следующий год и на их
основе определить ряд плановых заданий. Рассмотрим эти пять
макропеременных стратегического муниципального управления. Опишите
модель и приведите пример.
27
Емкость ПР
Конъюнктура ПР
Индекс
потребитель
ских цен на
товары и
услуги
населения
Деньги,
расходуемые
для приобретения
товаров и
Предло
же-ние
товаров и
услуг для
населения
услуг
Доходы без
сбережений населения
Объем
товаров и
услуг, приобретенных
населением
(спрос)
Предполагаем для
потребления за деньги
СТРАТЕГИЧЕСКИЙ ВЫБОР ГОРОДА
Уровень
потребления
Уровень
предложения
Взаимосвязанные показатели
Региональный
потребительский
бюджет и система
государственных
минимальных
социальных стандартов
Уровень
потребления =
расходы / индекс
потребительских цен
Может быть
приобретено
Рис. 8. Полный контур прогнозирования товарных ресурсов потребительского рынка для
городского населения
28
2.Исследование и прогноз конъюнктуры потребительского рынка можно
выделить в самостоятельный субмакроагрегат и представить следующим
процессом управления (рис.9).
Опишите модель и приведите
ДИАГНОСТИКА ПРЕДЛОЖЕНИЯ
ТОВАРОВ И УСЛУГ НА
ПОТРЕБИТЕЛЬСКОМ РЫНКЕ
ИССЛЕДОВАНИЕ И ОЦЕНКА
ПОКУПАТЕЛЬСКОГО СПРОСА
ОСНОВНЫЕ
ЭТАПЫ ПРОЦЕССА
УПРАВЛЕНИЯ
КОНЪЮНКТУРОЙ
ПОТРЕБИТЕЛЬСКО
ГО РЫНКА ДЛЯ
ГОРОДСКОГО
НАСЕЛЕНИЯ
АНАЛИЗ ДИНАМИКИ ЦЕН НА
РЕАЛИЗУЕМЫЕ ТОВАРНЫЕ,
БЫТОВЫЕ И СОЦИАЛЬНЫЕ
УСЛУГИ
ДИАГНОСТИКА ТЕНДЕНЦИЙ
РАЗВИТИЯ И ГОРОДСКИХ
ОСОБЕННОСТЕЙ РЫНКА
ПОТРЕБИТЕЛЬСКИХ ТОВАРОВ И
УСЛУГ
Рис. 9. Процесс управления конъюнктурой потребительским рынком для городского
населения
3.Исследование методов прогнозирования для потребительского рынка
позволяет сделать вывод о том, что наиболее приемлемым по доступности
имеющейся информации о элементах рынка является балансовый метод. Так, в
литературе приводятся следующие балансовые расчеты.
Опишите модель и приведите пример.
1. На основе баланса денежных доходов и расходов можно рассчитать
емкость ПР по нижеследующей зависимости :
Ер = ПФ + Ис − Вд + Рорг ,
где
ПФ
Ис
Вд
Рорг
– покупательные фонды населения региона;
- инорайонный спрос населения;
- вывоз денег из региона;
- спрос (реализация) потребительских товаров
организациями, предприятиями, фирмами.
29
2. На основе баланса товарных ресурсов:
Ер = ПФ + Тз + И + Э,
где
П
Тз
И
Э
объем производства потребительских товаров;
- остатки товаров у предприятий –изготовителей;
- объем импорта;
- объем экспорта.
4.На основе использования общих положений теории систем и анализа
специфической структуры ПР как объекта управления в рыночной экономике,
нам представляется необходимым сформулировать методологические
требования, предъявляемые к системе целевых критериев СТУПР города. Это
следующие требования:
• четкая ориентация на определенный интервал времени;
• конкретность и измеримость целей в форме, доступной для
управления;
• непротиворечивость и соглассованность с другими целями и
ресурсами;
• адресность и контролируемость;
• комплексность;
• пропорциональность;
• возможность ранжирования целей по приоритетности, по источникам
финансирования, по значимости решаемых проблем на каждом временном
горизонте;
• реальность.
•
Постройте модель и приведите пример.
5.Поскольку существующие региональные программы относятся к
отраслевым, перед муниципальным управлением стоит задача разработки ЦКП
на новой методологической
основе, предполагающей новый подход к
экономике города и его подсистемам, в частности ПР для городского
населения. Предполагается реализация 7 этапов стратегического управления
потребительским рынком для городского населения, представленная, на рис.10.
Опишите модель и приведите пример.
30
I этап
Диагностический анализ ПР по адекватности стратегии города
Формирование стратегического замысла на основе СВОТ и
II этап
СТЭР анализа
III
этап
IV этап
Синтез идей и локальных проектов по формированию стратегии
ПР для городского населения
Стратегический план ПР для городского населения
Население
города
V этап
VI
этап
VII этап
Субъекты
хозяйствования
(деятельностный
срез)
Инфраструктур
а ПР
Целевые комплексные программы по подсистемам ПР
Годовые планы формирования, поддержания и изменения ПР
( 2001 – 2010 гг.)
Совершенствование системы управления ПР для управления реализацией
стратегии ПР
Рис. 10. Алгоритм стратегического управления ПР города
6.Критериями
конкурентноспособности
СТУПР для городского
населения может служить система целевых показателей, которая базируется на
описанной выше методологии
автора и методологии, применяемой
специалицированной международной организацией – Программой развития
ООН (ПРООН) в рамках концепции социальной ориентации развития, к
которой присоединилась и Россия (распоряжение правительства Российской
Федерации № 1404 р от 29.09.97) .
Опишите модель и приведите пример.
7.Генеральный (или высший) первый уровень системы описывает такие
качества человеческого потенциала как: уровень образования; ожидаемая про31
должительность жизни; благосостояние. Эти три показателя находят
выражение
в
интегральном
показателе
–
ИНДЕКС
РАЗВИТИЯ
ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО ПОТЕНЦИАЛА.
8.Каким же будет доминирующий или, точнее, основной продукт, в ХХI
веке?». Развивая ответ на данный вопрос, нами предложена в порядке
постановки возможная и необходимая для принятия управленческих решений
муниципальными органами типология товаров и услуг (продуктов). По
типологическим критериям при изучении потребительского рынка составлена
модель (рис.11).
Опишите модель и приведите пример.
9.В исследовании категории «стратегия» обращает на себя внимание
авторский подход известных зарубежных специалистов (Г. Минцберг, Брюс
Альстрэнд, Джозеф Лэмпел), которые рассматривают данное понятие через
систему пять «П»:
Опишите признаки и приведите пример.
1. Стратегия как план (намечаемая);
2. Стратегия как принцип поведения (осуществляемая);
3. Стратегия как позиция (взгляд вниз, где встретится покупатель с
продавцом);
4. Стратегия перспектива (П.Друкер: «Стратегия –это теория бизнеса»);
5. Стратегия как ловкий прием.
Таким образом система «5 П» описывает стратегию как: ПЛАН –
ПРИНЦИП – ПОЗИЦИЯ –ПЕРСПЕКТИВА – ПРИЕМ.
32
ПРОЦЕССЫ
СТРАТЕГИЧЕСКОГО
УПРАВЛЕНИЯ
ПР
Методы стратегического управления
Методы долгосрочные
Метод управления в условиях накопленного
потенциала
Методы гибких экстренных решений
Метод
управления
посредством
персонала
Метод ранжирования
стратегических задач.
Метод управления в
ус.стратег.
неожиданностей
Метод управления
по слабым
сигналам
Этап 1. Стратегический анализ потребительского рынка
МИССИЯ ПР
ЦЕЛИ
Внутренняя
Внешняя среда
Среда в целом
среда
СТРАТЕГИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ СРЕДЫ ПР
ПР
Стратегический
потенциал
Стратегический
климат
Стратегические
позиции
ЭТАП 2. Выбор стратегии
Формирование базовых
стратегий роста
Выбор альтернативной стратегии
Выбор предпочтительной стратегии
Этап 3. Реализация стратегии потребительского рынка ( ПР)
Разработка
стратегического проекта
Разработка стратегического
плана и адаптации фирм к
стратегии
Реализация стратегии
и проведение стратег.
контроля и аудита
Этап 4. Построение системы стратегического управления ПР
Методическое обеспечение
Ресурсный
потенциал
системы
Этап 5. Оценка
Механизм,
процесс,
структура
Мониторинг среды и информационные связи
адекватности
Подготовка
стратегических решений
СУПР стратегии города
Рис. 11. Концепция стратегического управления ПР (СУПР)
33
ТИПОЛОГИЯ ПРОДУКТОВ
По формам собственности субъектов хозяйствования ПР
-Частные
-Государственные
-Кооперативные
-Смешанные
-Общественных
организаций
-Иностранная
По составу
инфраструктуры
ПР
По степени адекватности
рыночным отношениям
ПР
-Продукты инфраструк-
комплекса:
-Организационного
-Материально-технического
-Финансово-кредитного
-Нормативно-правового
-Информационно-коммуникационного
По функциональной
направленности
туры, соответствующие
требованиям
современного рынка
-Продукты, оставшиеся в
номенклатуре и
требующие новых
технологий и материалов
- Продукты, создаваемые
вновь для обслуживания
новых рынков
По содержанию оказываемых услуг
и их коммерциализации
-Продукты инфраструктуры, обслужи-
-
вающие весь ПР города
- Продукты, обслуживающие несколько типов региональных рынков
- Продукты, обслуживающие
отдельные товарные рынки
Производственные
Социальные
Институциональные
Коммерческие
Не коммерческие
Рис. 12. Типология продуктов потребительского рынка для городского населения
10.Содержание стратегического управления целесообразно, по нашему
мнению, представлять как процесс преобразования информации, которая
реализуется через комплекс процедур, связанных с подготовкой, принятием и
реализацией управленческих решений. В работе управленческое решение
определяется как некоторая альтернатива, выбранная
из множества
альтернатив на основе критерия эффективности или субъективного
предпочтения лица, принимающего решение (ЛПР). Таким образом,
стратегическое решение было определено как управленческое решение,
реализация которого приводит к кардинальным, долговременным и
необратимым для субъектов ПР последствиям.
Опишите модель и приведите пример.
11.Аргументировано здесь привести высказывание: «Благо везде и
повсюду зависит от соблюдения двух условий: 1) правильного установления
конечных целей и 2) отыскания соответственных средств, ведущих к конечной
цели» (Аристотель).
34
Опишите признаки и приведите пример.
12.В качестве методологической основы исследования природы
управленческих решений целесообразно применить ситуационно –целевой
подход, где в качестве ситуационных параметров предлагается выбрать
следующие: время, пространство, информация и важность решения. На
основании этого предполагается рассматривать стратегические решения для
ПР в рамках определенной классификации:
Опишите подходы и приведите пример.
1. По ситуационному параметру «время» целесообразно выделить
признак классификации и характеристику решений:
2. По ситуационному параметру «пространство» целесообразно выделить
признак классификации и характеристику решений:
3. По ситуационному параметру «информация», возможно, выделить
признаки и дать характеристику решений:
По ситуационному параметру
«важность» необходимо выделить
признаки и характеристику решений:
13.В зависимости от поставленной задачи различают следующие виды
маркетинговых исследований:
• зондажное (эксплораторное);
• описательное (дискриптивное);
• экспериментальное (казуальное).
Порядок маркетингового исследования включает следующие стадии:
1. Выявление проблем и формирование конкретных целей и задач
исследования.
2. Отбор источников информации.
3. Сбор информации, ее контроль и возможности сопоставления.
4. Классификация информации.
5. Обработка информации, построение и расчет показателей.
6. Обоснование и построение моделей.
7. Анализ результатов, выработка стратегии и тактики поведения фирмы.
8. Оформление полученных результатов.
Опишите признаки и приведите пример.
14.На рис. 13 предложен процесс исследования потребления товаров и
услуг для городского населения ПР. Данный процесс исследования
конкретизируется по видам товаров и услуг.
Стратегия поиска новых сегментов рынка социальных услуг заключается
в выявлении наиболее приоритетных видов товаров и услуг и последующем
определении целевых групп потребителей для оценки размера рынка, каналов
распределения, планируемой цены и мест размещения представительств.
Опишите модель и приведите пример.
35
ПОСТАНОВКА ЦЕЛЕЙ И ЗАДАЧ ИССЛЕДОВАНИЯ СПРОСА НА УСЛУГИ
ПОТРЕБИТЕЛЬСКОГО РЫНКА
Определение объекта исследования
Выбор направления исследования спроса
Исследование
реализованного спроса
Исследование неудовлетворенного спроса
Исследование действительного спроса
Выбор методов исследования
Сбор и обработка информации о спросе на
услуги потребительского рынка
Сбор и обработка
вторичной
информации
Нет
Информация
для решения
поставленных
задач достаточна
Сбор и
обработка
первичной
информации
Да
Изучение и анализ спроса на услуги ПР
•
Выявление и изучение объемов потребления услуг
•
Выявление и оценка факторов, формирующих спрос на услуги
•
Оценка степени удовлетворения потребностей
•
Выявление и изучение причин неудовлетворенного спроса
•
Анализ потребительских предпочтений услугам ПР
•
Определение действительного спроса на услуги ПР
•
Оценка текущего реализованного спроса на услуги
•
Изучение соответствия спроса населения на услуги предложенные
Прогнозирование спроса на услуги ПР
Рис. 13. Алгоритм исследования и прогнозирования спроса на товары и услуги
36
15.Наиболее распространенными способами проведения зондажных
(эксплораторных) исследований являются: Опишите модель и приведите
пример.
• поиск печатных материалов;
• опрос квалифицированных специалистов;
• проведение групповых интервью.
Обсуждение проблем в фокус-группах позволяет:
сформулировать поисковые гипотезы, которые требуют проверки в ходе
описательных исследований;
определить основные разделы анкеты, предназначенной для покупателей,
клиентов, потенциальных потребителей;
обобщить основную информацию о возможностях повышения качества
производимых товаров или услуг.
16.Описательные исследования. Различают следующие разновидности
таких исследований, которые определяются объектом изучения: маркетинг
услуг; маркетинг организации; характеристика клиентов или конкурентов;
оценка деятельности работников; выявление достоинств местоположения и
времени работы организаций.
Основным методом, который используется для проведения описательных
маркетинговых исследований, служит выборочный метод.
Порядок проведения выборки: Опишите модель и приведите пример.
17.Экспериментальное
исследование.
Проведение
эксперимента
позволяет подтвердить или опровергнуть наличие причинно-следственной
связи и оценить степень значимости полученных различий.
Для эксперимента отбираются сопоставимые группы субъектов, для
каждой группы создается специфическая обстановка. Во время и после
проведения эксперимента осуществляется контроль, за состоянием группы, а
также за изменениями обстановки.
Опишите модель и приведите пример.
ИССЛЕДОВАНИЕ ПОТРЕБЛЕНИЯ НАСЕЛЕНИЕМ
ТОВАРОВ И УСЛУГ
Анализ частоты (периодичности) приобретения
товаров и услуг
Анализ объема потребления населением товаров и услуг
Анализ факторов, влияющих на объем потребления населением товаров и
услуг
Изучение возможностей увеличения потребления населением продуктов ПР
Изучение покупательской способности населения
города
Изучение возможностей увеличения потребления
товаров и услуг (конкретно по видам)
Изучение соответствия физического потребления
продуктов рациональным нормам потребления
Рис. 14. Исследование потребления товаров и услуг городским населением на ПР города
37
Диагностика потребительских
предпочтений на ПР города
Выявление предпочтений в зависимости от места покупки
Выявление предпочтений в зависимости от упаковки продуктов
Выявление предпочтений потребителей в целом на продукты
для населения
Выявление предпочтений потребителей на продукты по
конкретным потребительским характеристикам
Диагностика соответствия потребительских предпочтений
фактическому потреблению
Рис. 15. Диагностика потребительских предпочтений на ПР для городского населения
18.Потребности в товарах и услугах на рынке, как сфере товарного
обращения, выступают в форме спроса, размер которого зависит главным
образом от цен товаров и покупательной способности населения города. При
этом удовлетворяются те потребности, которые обеспечены денежными
эквивалентами. Таким образом, анализ ПР состоятелен через исследование
процессов, формирующих товарное обращение и факторов, воздействующих на
формирование
спроса
и
предложения,
определяющих
социальноэкономические отношения между производителями и потребителями товаров и
услуг (рис.16).
Опишите модель и приведите пример.
19. Анализируя спрос, целесообразно проследить следующие этапы:
начало зарождения спроса, связанное со становлением отрасли и развитием
конкуренции ее фирм и захвату лидерства; момент ускорения спроса с
опережением предложения (фирмы лидеры максимизируют прибыль);
стабилизация роста спроса, проявление первых признаков насыщения спроса –
предложение опережает спрос; зрелость спроса, насыщение спроса достигнуто
и имеются избыточные объемы товаров и услуг; затухание спроса (спрос
может
снизиться
до
нуля),
обоснованного
экономическими
и
демографическими факторами (условиями). Опишите модель и приведите
пример.
20.Особое значение в анализе рыночных возможностей отводится
изучению потребительского кредита. Так, потребительский кредит играет,
важное, значение в развитии спроса на товары длительного использования, в
том числе и форме рассрочки платежа – в спросе на товары по лизингу.
Изучение ПР позволяет определить, какие потребности удовлетворяются на
данном сегменте рынка, для чего и как будет использовать товар покупатель.
Опишите модель и приведите пример.
38
ФОРМИРОВАНИЕ
ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО ГРУППЕ ТОВАРОВ И УСЛУГ
Факторы влияния на предложение
Уровень
цен
Традиции
потребления
Менеджмент
рекламы
Сезон
года
Ожидания
потребителе
й
Платежеспособная потребность на одного потребителя
Доля товаров и услуг в
личном хозяйстве,
производимом для личного
потребления
Полный спрос на товары и услуги данной группы
Доля товаров реализуемых
Структура спроса в
рассматриваемой группе
населения
через ССП
Совокупная структура спроса в городе
Рис. 16. Факторы внутреннего предложения ПР
21.При отсутствии такой информации разрабатываются балансы
потребления на основе данных о производстве, импорте, экспорте и
переходящих запасов товаров. Такой показатель в экономической практике
характеризует «емкость рынка» (рис.17). Опишите модель и приведите
пример. Покупательная способность изучается на основе данных о заработной
плате рабочих и служащих, доходах управленческого аппарата, величине
налогообложения, стоимости квартплаты и различного рода услуг, ценах на
товары и услуги ПР.
22.Для проведения анализа предложения товара на ПР необходима
количественная оценка предложения конкретного товара или услуги :объем и
структура предложения товара; степень обновления ассортимента; техникоэкономическая характеристика новых товаров; уровень цен на различные
модели и модификации; доля фирм, как крупнейших поставщиков товара;
оценка сильных, слабых сторон деятельности товаропроизводителей, а также
их возможностей и угроз со стороны участников ПР. Опишите модель и
приведите пример.
39
Государственные модераторы
Региональн
ые местные
налоги
Внутренние
поставщики товарных
ресурсов ПР
Объем производства
Уровень цен
Доля товаров,
остающихся в регионе
Формирование
товарных ресурсов
ПР города
Поставщики товаров
из других городов
(районов)
Объем производства
Состояние ПР в
регионе поставщика
Прямая
поддержка
бизнеса ПР
Импорт товаров на
внутренний рынок
города
Объем поставок
Уровень цен
Цена к реализации
Объем поставки
Уровень цен
Общее предложение товара
данной группы для городского
населения
Возможности
торгового бизнеса
города
Возможности
транспортных
организаций города
Общая
структура
емкости
ПР
для
городского населения
Удовлетворенный
спрос населения
в товарах
Неудовлетворенный
спрос населения
в товарах
Рис. 17. Формирование емкости ПР для городского населения
40
23.Объем предложения товара оценивается как сумма производства и
импорта данного товара за вычетом его экспорта и с учетом расходов и
переходящих запасах, в конце календарного года. Количественные показатели.
Опишите и приведите пример.
24.Анализ состояния и развития рынка складывается из: анализа
состояния экономики страны (региона);
• анализа НТП;
• анализа предпринимательского климата.
Опишите модель и приведите пример.
Тема 3. Методы исследования структуры и культуры современной
организации
На основе предложенных ниже анкет провести анализ организационной
структуры и выявить тип организационной культуры известного Вам
предприятия сферы услуг и описать, как имеющиеся структура и культура
влияют на эффективность работы предприятия.
Построить модель адаптации организационной культуры к структуре
организации.
Таблица 6
Анкета по выявлению недостатков структурного характера
Симптомы структурных недостатков
Заметны ли Вам плохое моральное состояние и слабая мотивация? Если да,
то возможные причины этого предлагаются в следующих вопросах:
Кажутся ли Вам решения не последовательными, не соотнесенными со
стандартными правилами и критериями?
Понимают ли сотрудники, чего от них хотят и каким образом может быть
определен их вклад?
Могут ли являться определенные работники объектом конкурентного
давления других сотрудников из-за того, что нет стандартных правил
определения приоритетов?
Есть ли сотрудники, имеющие слишком большую нагрузку из-за того, что
они выполняют работы, которые следовало бы выполнять другим?
Запаздывает ли принятие решения, является ли оно недостаточно
качественным? Если да, то возможные причины этого предлагаются в
следующих вопросах:
Поступает ли жизненно важная информация к сотрудникам,
принимающим решения, с опозданием?
Изолированы ли те, кто принимает решения, в своих структурных
подразделениях организации из-за отсутствия адекватных средств
координации их деятельности?
Перегружены ли сотрудники, которые принимают решения, из-за того, что
они не способны передать другим часть своих полномочий?
Верно ли, что у Вас нет адекватных процедур для оценки результатов
решений, принятых в прошлом подобных тем, которые принимаются
41
Ваша
Ваш
органи- отдел
зация
сейчас?
Имеют ли место заметные конфликты и недостаточность координации?
Если да, то возможные причины, связанные со структурой, предлагаются в
следующих вопросах:
Имеют ли отдельные сотрудники или группы сотрудников конфликтные
цели, не связанные с общей политикой организации в отношении целей и
приоритетов?
Были ли упущены возможности координации деятельности определенных
групп с помощью создания бригад или использования других механизмов
связи?
Участвуют ли сотрудники, выполняющие торгово-оперативную работу, в
планировании?
Возрастают ли расходы (независимо от инфляции), особенно в
административной сфере?
Возможные причины, связанные со структурой: Считаете ли Вы, что в
вашей организации слишком много "вождей" по сравнению с числом
"индейцев"?
Считаете ли Вы, что имеется слишком много канцелярской работы и
процедур, отвлекающих от производительного труда и требующих
дополнительного административного штата?
Считаете ли Вы, что организация не реагирует новаторски на
изменение обстоятельств?
Есть ли у Вас специалист, который следит за изменениями некоторых
факторов окружающей среды и способствует организационным
нововведениям?
Является ли поддержка вышестоящими органами нововведений и
планирования изменений достаточной?
Имеет ли место недостаточная и неправильная координация между
сотрудниками, которые отвечают за новые рынки сбыта, и теми, кто
разрабатывает способы насыщения этих рынков (например, между сбытом
и исследовательской работой)?
42
Таблица 7
Анкета по выявлению типа организационной культуры
Параметры
1. ХОРОШИЙ НАЧАЛЬНИК
Сильный, решительный и твердый, но справедливый, защищает преданных
подчиненных, великодушен и снисходителен к ним
Объективный и точный, избегает использовать власть в своих интересах,
требует от подчиненных только то, что соответствует должностным
обязанностям
Избегает противоречий, легко поддается влиянию в вопросах, касающихся
выполнения задачи, использует власть для получения ресурсов, необходимых
для выполнения работы
Заботится о личных нуждах других, использует свое положение для
обеспечения возможностей, стимулирующих работу подчиненных
2. ХОРОШИЙ ПОДЧИНЕННЫЙ
Угодливый, трудолюбивый и преданный интересам своего начальника
Ответственный и надежный, выполняет свои обязанности и избегает
действий, беспокоящих начальника
Желает внести свой вклад в решение задачи, выдвигает идеи и предложения,
тем не менее, охотно уступает первенство другим.
Крайне заинтересован в развитии своих потенциалов, нет предубеждений
против получения помощи, учебы, уважительно относится к нуждам и
ценностям других, охотно помогает сам
3.
ХОРОШИЙ ЧЛЕН ОРГАНИЗАЦИИ, ПРЕЖДЕ
ВСЕГО,
ВЫПОЛНЯЕТ:
Личные приказания начальника
Обязанности, требования своей собственной роли и следует привычным
образцам поведения личности
Действия, требования, вытекающие из задачи или профессии и из
возможностей, энергии и материальных ресурсов
Личные интересы
4. ЛЮДИ, КОТОРЫЕ ПРЕУСПЕВАЮТ В ОРГАНИЗАЦИИ
Расчетливы, соперничают друг с другом, с сильными устремлениям к власти
Добросовестные и ответственные, с глубоким чувством преданности
организации
Компетентные и полезные, с большим желанием сделать дело
Эффективны и компетентны в личностных взаимоотношениях, желающие
помочь росту и развитию других сотрудников.
43
Ваша
хар-ка
5.ОТНОШЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ К СОТРУДНИКУ
Так, как будто его время и энергия находятся в распоряжении лиц, стоящих
выше по служебной лестнице
Временем и усилиями сотрудников организации распоряжается в рамках
контракта, имеющего права и обязанности с обеих сторон
Как к партнеру, связывающему свои умения и способности с общим делом
Как к интересному и ценному человеку со своими правами
6. СОТРУДНИКАМИ УПРАВЛЯЮТ И НА НИХ ВЛИЯЮТ
Личным проявлением экономической и политической силы (награды и
наказания)
Безналичным проявлением экономической и политической силы, чтобы
навязать методы и нормы выполнения работ
С помощью обещания и обсуждения требований, выдвигаемых задачей и
ведущих к достижению цели путем соответствующей деятельности,
мотивированной личностью
Внутренний интерес и удовлетворение от предстоящей работы и /или участие,
забота о нуждах других людей, вовлеченных в эту деятельность
7.ОДИН
СОТРУДНИК
ИМЕЕТ
ПРАВО
КОНТРОЛИРОВАТЬ
ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ,
Если у этого сотрудника больше авторитета и власти в организации
Если ему предписано руководить другими
Если у него больше знаний о выполняемой задаче
Если другой понимает, что помощь и руководство первого может
способствовать его росту и знаниям
8.ОСНОВАНИЕ ДЛЯ ПОСТАНОВКИ ЗАДАЧИ
Личные нужды и мнение тех, кто находится у власти
Формальное распределение должностных обязанностей и ответственности в
системе
Требования к ресурсам и экспертные оценки для выполнения работы
Личные желания и необходимость приобретения знаний отдельными членами
организации
9
РАБОТА СОВЕРШАЕТСЯ ИЗ-ЗА
Получения вознаграждения, страха наказания или личной преданности
отдельным влиятельным лицам
Соблюдения договорных обязательств, подкрепленных санкциями и личной
преданностью организации или системе
Удовлетворения от работы и достижений и/или из-за личной преданности
идее
Любви к работе ради самой работы и интерес и уважение к запросам и
ценностям сотрудников
10 ЛЮДИ РАБОТАЮТ ВМЕСТЕ,
Когда этого требует вышестоящее руководство или когда понимают, что
могут использовать друг друга для личной выгоды
Когда координация и обмен определяются формальной системой
Когда их совместный вклад необходим для достижения цели
Когда сотрудничество лично принято, стимулирует и вызывает на
соревнование
11
СОПЕРНИЧЕСТВО
За личную власть и выгоду
За положение с высоким статусом в формальной системе
За максимальный вклад в выполнение задач
За внимание к чьим-либо личным запросам
44
12
КОНФЛИКТ
Контролируется вмешательством высшего руководителя и часто им
поощряется, чтобы сохранить свою власть
Подавляется ссылкой на правила, процедуры поведения и определения
ответственности
Разрешается через обсуждение качества результатов работы
Разрешается с помощью открытого и глубокого обсуждения личных запросов
и ценностей
13
РЕШЕНИЯ
Принимаются лицом, обладающим большей властью
Принимаются лицом, которое обязано это делать
Принимаются лицами, которые лучше других знакомы с задачей
Принимаются сильно вовлеченными лицами, на которых влияет результат
14
СООТВЕТСТВУЮЩЕЕ УПРАВЛЕНИЕ И ИНФОРМАЦИОННАЯ
СТРУКТУРА
Приказ идет сверху вниз в простой пирамиде, так, что любой, находящийся
выше в пирамиде, имеет власть над тем, кто ниже. Информация
распространяется вверх посредством распоряжений
Директивы распространяются сверху вниз и информация идет вверх в
пределах функциональных пирамид, которые соединяются вверху. Власть и
ответственность ограничиваются сотрудниками, расположенными в
пирамиде.
Информация о требованиях, предъявляемых к задаче, и проблемах идет из
центра, решающего задачу, вверх и наружу, причем те, кто понимает лучше
всего проблему, определяют необходимые ресурсы и поддержку от остальной
части организации.
Информация и влияние идут от человека к человеку на основе связей, в
которые свободно вступают ради работы, знаний, взаимной поддержки и
удовольствия.
15 НА ОКРУЖЕНИЕ РЕАГИРУЮТ ТАК, СЛОВНО ЭТО
Джунгли, где все против всех, и тот, кто не эксплуатирует других, сам
эксплуатируется.
Упорядоченная и рациональная система, где конкуренция ограничена
законом, а конфликты разрешаются путем переговоров
Совокупность неопределенных форм и систем, которые нужно
переформировать и улучшить путем организации
Комплекс потенциальных опасностей и помощи
Тема 4. Планирование и организация исследования системы управления
персоналом организации
На основании представленного ниже теоретического материала
разработать алгоритм исследования системы управления персоналом
известной Вам организации сферы услуг.
Система управления персоналом организации — система, в которой
реализуются функции управления персоналом. Она включает подсистему
общего и линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем,
специализирующихся на выполнении однородных функций (рис. 18).
45
Подсистема планирования и маркетинга персонала выполняет
следующие функции: разработка кадровой политики и стратегии управления
персоналом, анализ кадрового потенциала, анализ рынка труда, организацию
кадрового планирования, планирование и прогнозирование потребности в
персонале, организацию рекламы, поддержание взаимосвязи с внешними
источниками, обеспечивающими организацию кадрами.
Подсистема управления и учета персонала осуществляет: организацию
найма персонала, организацию собеседования, оценки, отбора и приема
персонала, учет приема, перемещений, поощрений и увольнения персонала,
профессиональную ориентацию и организацию рационального использования
персонала, управление занятостью, делопроизводственное обеспечение
системы управления персоналом.
Подсистема управления трудовыми отношениями проводит: анализ и
регулирование групповых и личностных взаимоотношений, анализ и
регулирование отношений руководства, управление производственными
конфликтами и стрессами, социально-психологическую диагностику,
соблюдение этических норм взаимоотношений, управление взаимодействием с
профсоюзами.
Подсистема обеспечения нормальных условий труда выполняет такие
функции, как соблюдение требований психофизиологии и эргономики Труда,
соблюдение требований технической эстетики, охраны труда и окружающей
среды, военизированной охраны организации и отдельных должностных лиц.
Подсистема управления развитием персонала осуществляет: обучение,
переподготовку и повышение квалификации, введение в должность и
адаптацию новых работников, оценку кандидатов на вакантную должность,
текущую периодическую оценку кадров, организацию рационализаторской и
изобретательской деятельности, реализацию деловой карьеры и служебнопрофессионального продвижения, организацию работы с кадровым резервом.
Подсистема управления мотивацией поведения персонала выполняет
следующие функции: управление мотивацией трудового поведения,
нормирование и тарификация трудового процесса, разработка систем оплаты
труда, разработка форм участия персонала в прибылях и капитале, разработка
форм морального поощрения персонала, организация нормативнометодического обеспечения системы управления персоналом.
Подсистема управления социальным развитием осуществляет:
организацию общественного питания, управление жилищно-бытовым
обслуживанием, развитием культуры и физического воспитания, обеспечение
охраны здоровья и отдыха, обеспечение детскими учреждениями, управление
социальными конфликтами и стрессами, организацию продажи продуктов
питания и товаров народного потребления, организацию социального
страхования.
Подсистема развития организационной структуры управления
выполняет такие функции, как анализ сложившейся организационной
структуры управления, проектирование новой организационной структуры
46
управления, разработка штатного расписания, формирование новой
организационной структуры управления, разработка и реализация
рекомендаций по развитию стиля и методов руководства.
Подсистема правого обеспечения системы управления персоналом
осуществляет: решение правовых вопросов трудовых отношений, согласование
распорядительных и иных документов по управлению персоналом, решение
правовых вопросов хозяйственной деятельности, проведение консультаций по
юридическим вопросам.
Кроме того, в данную модель системы управления персоналом
целесообразно ввести еще две подсистемы: подсистему общего и линейного
руководства и подсистему информационного обеспечения.
Подсистема общего и линейного руководства осуществляет: управление
организацией в целом, управление отдельными функциональными и
производственными подразделениями. Функции этой подсистемы выполняют:
руководитель организации, его заместители, руководители функциональных и
производственных подразделений, их заместители, мастера, бригадиры.
Подсистема информационного обеспечения системы управления
персоналом выполняет следующие функции: ведение учета и статистики
персонала, информационное и техническое обеспечение системы управления
персоналом, обеспечение персонала научно-технической информацией,
организация работы органов массовой информации организации, проведение
патентно-лицензионной деятельности.
47
СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
Подсисте
ма
обеспечения
нормальных
условий труда
Подсистема
управления
трудовыми
отношениями
Подсистема
управления и
учета кадров
Подсистема
планирования и
маркетинга
персонала
Подсистема
управления
развитием
персонала
Подсистема
управления
мотивацией
поведения
персонала
соблюде
ние
требований
психологии
труда
соблюде
ние
требований
эргономики
труда
анализ и
регулирование
групповых и
личностных
взаимоотношений
анализ и
регулирование
отношений
руководства
оформление
и учет приема,
увольнений,
перемещений
разработка
стратегии
управления
персоналом
техническое
и экономическое
обучение
анализ
кадрового
потенциала
переподготов
ка и повышение
квалификации
нормирова
ние и
тарификация
трудового
процесса
разработк
а систем
оплаты труда
соблюде
ние
требований
технической
эстетики
управление
производственными
конфликтами
профориент
ация
работа с
кадровым
резервом
использов
ание средств
морального
поощрения
охрана
труда и
техника
безопасности
охрана
окружающей
среды
социальнопсихологическая
диагностика
обеспечение
занятости
анализ рынка
труда,
планирование и
прогнозирование
потребности в
персонале, реклама
планирование
кадров
планировани
е и контроль
деловой карьеры
разработк
а форм участия
в прибылях и
капитале
управлени
е трудовой
мотивацией
соблюдение
этических норм
взаимоотношений
управление
взаимодействием с
профсоюзами
информацион
ное обеспечение
системы кадрового
управления
взаимосвязь с
внешними
источниками,
обеспечивающими
организацию
работы с кадрами
оценка
кандидатов на
вакантную
должность
текущая
периодическая
оценка кадров
профессионал
ьная и социальнопсихологическая
адаптация новых
работников
Подсистема
правового
обеспечения СУП
решение
правовых
вопросов
трудовых
отношений
согласовывани
е
распорядительных
документов по
управлению
персоналом
решение
правовых
вопросов
хозяйственной
деятельности
Подсистема
управления
социальным
развитием
персонала
Подсистема
развития
организационных
структур
управления
организаци
я
общественного
питания
анализ
сложившейся
организационной
структуры
управления
проектирова
ние
организационной
структуры
управления
управление
жилищнобытовым
обслуживанием
развитие
культуры и
физического
воспитания
обеспечени
е охраны
здоровья и
отдыха
обеспечени
е детскими
учреждениями
управление
социальными
конфликтами и
стрессами
разработка
штатного
расписания
построение
новой
организационной
структуры
организация
продажи
продуктов
питания и
товаров
народного
потребления
Рис. 18. Состав функциональных подсистем системы управления
персоналом организации и их основные функции
48
Тема 5. Маркетинговые исследования
Основываясь на ниже представленной теории предложить схему и
методы перехода известного Вам предприятия сферы услуг из виолента в
коммутанта. В работе использовать маркетинговые исследования и
маркетинговые стратегии.
В настоящее время в классической литературе по управлению описаны
следующие виды провайдеров.
1. Виоленты – это крупные провайдеры, обслуживающие большое
количество клиентов и обладающие сильным экономическим потенциалом.
Генеральная
линия
конкурентных
стратегий,
выражающих
корпоративную политику и поведение виолентов на рынке, состоит в:
- предельной стандартизации оказываемых услуг и механизма
деятельности на рынке, на основе чего достигается максимальное снижение
издержек продвижения товара;
- ограниченно (узкой) ассортиментной дифференциации моделей
предложения;
- широкой диверсификации в межотраслевом и территориальном разрезе,
что позволяет им комбинировать различные варианты разнотипных моделей
предложения и в связи с этим предлагать клиентам наиболее разносторонний в
межтиповом отношении ассортимент.
По вариантам корпоративной политики и поведения виолентов делят на
три основные категории: «гордые львы» (частные структуры), «могучие слоны»
(различные формы собственности) и «неповоротливые бегемоты»
(государственные предприятия).
2. Патиенты – это предприятия, особенность корпоративной политики
которых состоит в узкой специализации и широкой ассортиментной
дифференциации. К типу патиентов тяготеют провайдеры средней величины.
Однако встречаются и крупные структуры, по своему потенциалу почти ничем
не уступающие виолентам. Они используют агрессивные стратегии и не боятся
противостоять серьёзным соперникам.
Основные направления корпоративной политики патиентов состоят в
обеспечении:
- высокой специализации в потребительской и профильной ориентации;
- широкой дифференциации ассортимента моделей предложения;
- ограниченной диверсификации в межотраслевом и территориальном
разрезе с целью максимальной оптимизации системы профессионального
обслуживания.
За способность одерживать победу над более мощными конкурентами не
силой, а умением, эти структуры получили название «хитрых лис».
3. Коммутанты. К этому типу относятся мелкие и часть средних структур
– «серые мыши». Особенности корпоративной политики:
- удовлетворение небольших по объему (локальных) потребностей рынка;
49
- максимальная гибкость в процессе приспособления к любым условиям
рынка;
- специализация на удовлетворении специфических заказов клиентов.
В зависимости от обстоятельств коммутанты используют как стратегию
специализации, так и стратегию диверсификации.
4. Эксплеренты – предприятия различных форм собственности и
размеров. Главное отличие корпоративной политики заключается в ориентации
на радикальные нововведения.
В связи с тем, что они по сути своей являются первопроходцами, их
называют «первыми ласточками».
Специализированный бизнес
ПАТИЕНТЫ
КОММУТАНТЫ
Идентифицированный бизнес
ВИОЛЕНТЫ
Массовый
бизнес
Глобальный рынок
Локальный рынок
Приспособление к рынку
Изменение рынка
Рис. 19. Место и роль типов провайдеров на рынке и в корпоративном сообществе
На рис. 20 схематично показан путь эволюционного развития
продуцентов.
Преимущества патиента над коммутантом изображены на рисунке 21.
50
ВИОЛЕНТЫ
(«Могучие слоны»)
Деградация
Развитие
Дезинвестиции
(«Гордые львы»)
Захват
Банкротство
Ликвидация
(«Неповоротливые
бегемоты»)
Развитие
преобразование
Захват
и
Раздел
Распад
ПАТИЕНТЫ
(«Волки»)
Развитие
преобразование
Развитие
ПАТИЕНТЫ
(«Хитрые лисы»)
и
ЭКСПЛЕРЕНТЫ
(«Орлы»)
Развитие
Ликвидация
Захват
Банкротство
ЭКСПЛЕРЕНТЫ
(«Первые ласточки»)
КОММУТАНТЫ
(«Крысы»)
Захват
Банкротство
КОММУТАНТЫ
«Домашние серые мыши»
Ликвидация
Развитие
«Полевые серые мыши»
«Белые мыши»
Рис. 20. Обобщенная схема эволюционного развития продуцентов с точки зрения их типов и
характерной корпоративной политики
51
Позволяет повысить цены на:
1. Деловые услуги
2. Сопутствующие материальные
товары
3. Атрибуты
Привлекает
потребителей:
1. Отраслевых
2. Территориальных
новых
Узкая потребительская и
отраслевая специализация
Широкая дифференциация
ассортимента
1.
2.
3.
Защищает от конкурентов:
Виолентов
Патиентов
Коммутантов
Формирует лояльность
привязанность к:
1. Продуценту
2. Моделям предложения
и
Рис. 21. Конкурентные преимущества узкой специализации производственно-коммерческой
деятельности патиентов
КОММУТАНТ
(«Полевая серая мышь»)
В
потребительской
среде
Выявление новых
целевых клиентов
Изучение
технологии
Выделение
специфики и
требований к моделям
предложения
Невозможно
В конкурентной
среде
У себя
Выявление
потенциальных
конкурентов
Выявление
своих возможностей
Определение
предполагаемых
затрат
Выявление
особенностей
моделей предложения
Согласование
возможностей с
затратами
Согласование
позиций с
конкурентами
Выбор оптимального варианта
• Проверка устойчивости спроса и стабильности ниши
• Проверка возможностей удержать нишу
• Проверка возможностей охватить и развивать нишу
Возможно развитие
КОММУТАНТ («Крыса»)
Преобразование
ПАТИЕНТ
Рис. 22. Поиск и создание коммутантом ниши рынка в целях преобразования в патиента
52
Рекомендуемая литература
1.
Конституция Российской Федерации от 12 декабря 1993 г. – М. :
Омега-Л, 2011.
2.
Гражданский Кодекс РФ. Части первая, вторая и третья.
Официальный текст. – М. : Омега-Л, 2011.
3.
Трудовой Кодекс РФ. Части первая, вторая и третья. Официальный
текст. – М. : Омега-Л, 2011.
4.
Алексеева, М. М. Планирование деятельности фирмы : учеб.метод, пособие / М. М. Алексеева. – М. : Финансы и статистика, 2003. – 248 с.
5.
Арутюнов, Ю. Оценка экономического потенциала на предприятия
/ Ю. Арутюнов, М. Смайловская. – Хабаровск : изд-во Хабаровского краевого
центра, 2004. – 198 с.
6.
Архипов, В. Н. Формирование и использование ресурсного
потенциала розничной торговли : автореф. дис. … канд. экон. наук / В. Н.
Архипов. – Минск, 2004. – 39 с.
7.
Ашимбаев, Т. Н. Экономический потенциал и эффективность его
использования / Т. Н. Ашимбаев. – Алма-Ата : Наука, 2003. – 360 с.
8.
Бабич, Т. Н. Планирование на предприятии / Т. Н. Бабич, Э. Н.
Кузьбожев. – М. : КНОРУС, 2005. – 336 с.
9.
Бланк, И. А. Управление торговым предприятием / И. А. Бланк. –
М. : ЭКМОС, 2005. – 41 с.
10. Бланк, И. А. Эффективность взаимосвязи трудовых и материальных
ресурсов торговли / И. А. Бланк. – Киев : Выш. шк., 2008. – 216 с.
11. Боровкова, В. А. Управление рисками в торговле / В. А. Боровкова.
– СПб. : Питер, 2004. – 287 с.
12. Бусыгин, А. В. Эффективный менеджмент : учебник / А. В.
Бусыгин. – М. : Финпресс, 2004. – 674 с.
13. Васин, С. М. Управление рисками на предприятии : учеб. пособие /
С. М. Васин, В. С. Шутов. – М. : КНОРУС, 2010. – 304 с.
14. Валевич, Р. П. Экономика торгового предприятия / Р. П. Валевич, Г.
А. Давыдова. – Мн. : Выш. шк., 1996. – 367 с.
15. Валевич, Р. П. Экономика торгового предприятия : учеб. пособие /
Р. П. Валевич, Г. А. Давыдова. – Минск. : Выш. шк., 2005. – 346 с.
16. Ветров, А. А. Структурно-целевой анализ экономического
потенциала предприятия (теория и методология) / А. А. Ветров. – Саратов :
Издательство Саратовского университета, 2001. – 285 с.
17. Виханский, О. С. Менеджмент : учебник / О. С. Виханский, А. И.
Наумов. – 4-е изд., перераб. и доп. – М. : Экономистъ, 2010. – 670 с.
18. Годин, В. В. Информационное обеспечение управленческой
деятельности / В. В. Годин, И. К. Корнеев. – М. : Высш. шк.; Мастерство, 2005.
– 239 с.
19. Гогина, Г. Н. Комплексный анализ экономического потенциала
организации / Г. Н. Гогина, Е. В. Никифорова, С. А. Шиянова / под ред. А. И.
53
Афоничкина. – Тольятти : Волжский университет им. В.Н. Татищева, 2009. –
175 с.
20. Дорф, Р. Ф. Современные системы управления / Р. Ф. Дорф, Р. С.
Бишоп. – М. : Лаб. Базовых Знаний: Юнимедстайл, 2005. – 832 с.
21. Дудник, А. В. Организация системы управления рисками на
предприятии [Электронный ресурс] / А. В. Дудник. – Режим доступа :
http://www.yandex.ru.
22.
Егоршин, А. П. Управление персоналом / А. П. Егоршин. – Н.
Новгород : НИМБ, 2006. – 624 с.
23. Коротков, Э. М. Концепция российского менеджмента : учеб.
пособие / Э. М. Коротков. – М. : Дека, 2004. – 896 с.
24. Красноярский край в цифрах : стат. справочник / Красноярскстат,
Федер. служба гос. статистики. – Красноярск : Красноярскстат, 2012. – 40 с.
25. Красноярский краевой статистический ежегодник, 2012 : стат. сб. /
Красноярскстат, Федер. служба гос. статистики. – Красноярск : Красноярскстат,
2013. – 40 с.
26. Кунц, Г. Управление: системный и ситуационный анализ
управленческих функций : в 2 т. Т. 1 / Г. Кунц, О Доннел ; пер. с англ. ; общ.
ред. и предисловие академика Д. М. Гвишиани. – М. : Прогресс, 1999. – 495 с.
27. Кибанов, А. Я. Управление персоналом организации: актуальные
технологии найма, адаптации и аттестации : учеб. пособие / А. Я. Кибанов, И.
Б. Дуракова. – М. : КНОРУС, 2010. – 368 с.
28.
Кондратьева, В. В. 7 нот менеджмента. Настоящая книга
руководителя / В. В. Кондратьева. – 7-е изд., перераб. и доп. – М. : Эксмо, 2010.
– 976 с.
29. Лыкасова, С. Н. Ресурсный потенциал организации : автореф. дис. /
С. Н. Лыкасова. – Екатеринбург, 2011. – 39 с.
30. Менеджмент для студентов вузов / под ред. В. П. Ермакова, З. Г.
Мякишева. – М. : Феникс , 2007. – 184 с.
31. Методы исследования системы управления современных
организаций : учебник / А. Н. Чаплина, [и др.]. – Красноярск, 2007. – 361 с.
32. Методы проектирования системы управления современных
организаций / А. Н. Чаплина, Е. А. Герасимова. – Красноярск, 2010. – 261 с.
33. Мильнер, Б. З. Управление знаниями: принципы, методы,
эффективность [Электронный ресурс] / Б. З. Мильнер. – Режим доступа :
http://ru.wikipedia.org.
34. Осадник, В. Значение интеграции рыночного и ресурсного
подходов для стратегического управления предприятием / В. Осадник //
Проблемы теории и практики управления. – 2007. – № 4. – С. 80–86.
35. Попов, Е. В. Рыночный потенциал предприятия / Е. В. Попов. – М. :
Экономика, 2008. – 559 с.
36. Рябова, Т. Ф. Трудовой потенциал: понятие, механизм
регулирования / Т. Ф. Рябова, А. Яковенко. – М. : Экономика, 2008. – 224 с.
37. Спирин, B. C. Анализ экономического потенциала предприятия / В.
54
С. Спирин. – М. : Финансы и статистика, 2007. – 112 с.
38. Хендерсон, Р. Компенсационный менеджмент / Р. Хендерсон; пер.
с англ. под ред. Н. А. Горелова. – 8-е изд. – СПб. : Питер, 2004. – 880 с.
39. Чаплина, А. Н. Анализ и оценка эффективности системы
управления предприятием : учеб. пособие для самостоят. работы / А. Н.
Чаплина, Т. Клименкова. – Красноярск, 2005. – 109 с.
40. Чаплина, А. Н. Менеджмент организации / А. Н. Чаплина. –
Красноярск, 2003. – 159 с.
41. Чаплина, А. Н. Методы исследования системы управления
торгового предприятия : учеб.-метод. пособие / А. Н. Чаплина. – Красноярск,
2000. – 61 с.
42. David Parlby. Knowledge Management Research Report 2000 KPMG
Consulting [Электронный ресурс] / David Parlby. – Режим доступа :
http://www.kpmg.co.uk/.
43. Victor, E. Implementing knowledge management: a diagnostic approach /
E. Victor, F. Deborah // Perspectives. – 2000. – № 7. – Р. 5–9.
44. Gallagher, S. Using The Knowledge Management Maturity Model (KM3)
As An Evaluation Tool [Электронный ресурс] / S. Gallagher. – Режим доступа :
http://bprc.warwick.ac.uk/km028.pdf.
55
ИННОВАЦИОННЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ
Тематические рекомендации
По каждой теме, основываясь на лекционном материале, приведенных
схемах и предложенной литературы написать доклад.
Объем доклада – 5 страниц.
ТЕМА 1. Основы теории и методологии инноватики
1.Волновые теории в экономике в теориях нобелевских лауреатов.
2.Опыт передовых стран в управлении инновациями.
3.Инновации среди нас.
Рис. 23. Свойства инновационных организаций
Рис. 24. Цикл Кондратьева Н. для США
56
Рис. 26. Инфраструктура инновационного процесса
Рекомендуемая литература
1. Бовин, А
А. А
А. Управление инновациями в организациях
рганизациях : учеб.
пособие / А. А. Бовин, Л. Е. Чередникова, В. А. Якимович. – М. : Омега-Л,
2006. – 415 с.
2. Ильенкова, С
С. Д. Инновационный менеджмент : учебник / ред. С. Д.
Ильенкова. – 2-е изд
изд., перераб
перераб. и доп. – М. : ЮНИТИ-ДАНА,
ДАНА, 2003. – 343 с.
3. Казанцев, А. К. Основы инновационного менеджмента
менеджмента. Теория и
практика : учебник / ред. А.
А К
К. Казанцев, А. Э. Миндели. – Изд
зд-е 2-е, перераб.
и доп. – М. : Экономика,
кономика, 2004. – 518 с.
4. Медынский, В. Г.
Г Инновационный менеджмент : учебник / В. Г.
Медынский. – М. : ИНФРП-М,
ИНФРП
2005. – 294 с.
5. Оголева, Л
Л. Н. Инновационный менеджмент : учеб. пособие
п
/ ред.
Л. Н. Оголева. – М. : ИНФРА-М,
ИНФРА
2006. – 237 с.
57
Рис. 27. Организационная структура научно-инновационной сферы в России
58
ТЕМА 2. Нововведения как объекты инновационного менеджмента
1.
2.
Жизненный цикл инновации.
Особенности коммерциализации инноваций в сфере услуг.
услуг
Рис. 28. Укрупненный жизненный цикл инновации.
Рис. 29. Уровни управления социальной сферой
59
Рис. 30. Этапы коммерциализации инноваций
Рекомендуемая литература
1. Балабанов, И. Т. Основы финансового менеджмента : учеб.
пособие / И. Т. Балабанов. – 3-е изд., перераб. – М. : Финансы и статистика,
2002. – 528 с.: ил.
2. Бовин, А. А. Управление инновациями в организациях : учеб.
пособие / А. А. Бовин, Л. Е. Чередникова, В. А. Якимович. – М. : Омега-Л,
2006. – 415 с.
3. Ильенкова, С. Д. Инновационный менеджмент : учебник для вузов
/ ред. С. Д. Ильенкова. – 2-е изд., перераб. и доп. – М. : ЮНИТИ-ДАНА,
2003. – 343 с.
4. Казанцев, А. К. Основы инновационного менеджмента. Теория и
практика : учебник / ред. А. К. Казанцев, А. Э. Миндели. – Изд. 2-е, перераб.
и доп. – М. : Экономика, 2004. – 518 с.
5. Медынский, В. Г. Инновационный менеджмент : учебник / В. Г.
Медынский. – М. : ИНФРП-М, 2005. – 294 с.
6. Оголева, Л. Н. Инновационный менеджмент : учеб. пособие / ред.
Л. Н. Оголева. – М. : ИНФРА-М, 2006. – 237 с.
60
ТЕМА 3. Характеристика инновационных процессов
1.
2.
3.
Стадии инновационного процесса.
Инновационная среда – особенности российской среды.
Инновационная деятельность предприятий сферы услуг.
Рис. 31. Стадии инновационного процесса
61
Рис. 32. Особенности российской инновационной среды.
Рекомендуемая литература
1. Балабанов, И. Т. Основы финансового менеджмента : учеб. пособие /
И. Т. Балабанов. – 3-е изд., перераб. – М. : Финансы и статистика, 2002. – 528 с.:
ил.
2. Бовин, А. А. Управление инновациями в организациях : учеб.
пособие / А. А. Бовин, Л. Е. Чередникова, В. А. Якимович. – М. : Омега-Л, 2006.
– 415 с.
3. Ильенкова, С. Д. Инновационный менеджмент : учебник для вузов /
ред. С. Д. Ильенкова. – 2-е изд., перераб. и доп. – М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2003. –
343 с.
4. Казанцев, А. К. Основы инновационного менеджмента. Теория и
практика : учебник / ред. А. К. Казанцев, А. Э. Миндели. – Изд. 2-е, перераб. и
доп. – М. : Экономика, 2004. – 518 с.
5. Медынский, В. Г. Инновационный менеджмент : учебник / В. Г.
Медынский. – М. : ИНФРП-М, 2005. – 294 с.
6. Оголева, Л. Н. Инновационный менеджмент : учеб. пособие / ред. Л.
Н. Оголева. – М. : ИНФРА-М, 2006. – 237 с.
62
ТЕМА 4. Управление инновационными процессами
1.Методы оценки инновационного потенциала компании.
компании
2. Особенности оценки инновационного потенциала
тенциала предприятия сферы
услуг.
Рис. 33. Инновационный потенциал промышленного предприятия
63
Рис. 34. Этапы и методика оценки человеческого капитала предприятия
64
Рекомендуемая литература
1. Бовин, А. А. Управление инновациями в организациях : учеб.
пособие / А. А. Бовин, Л. Е. Чередникова, В. А. Якимович. – М. : Омега-Л, 2006.
– 415 с.
2. Казанцев, А. К. Основы инновационного менеджмента. Теория и
практика : учебник / ред. А. К. Казанцев, А. Э. Миндели. – Изд. 2-е, перераб. и
доп. – М. : Экономика, 2004. – 518 с.
3. Оголева, Л. Н. Инновационный менеджмент : учеб. пособие / ред. Л.
Н. Оголева. – М. : ИНФРА-М, 2006. – 237 с.
ТЕМА 5. Организационные формы инновационной деятельности
1.
Основные
этапы
инновационного
внутрифирменного планирования инноваций.
2.
Технопарки.
процесса
Рис. 35. Этапы финансового планирования на предприятии
65
и
система
Рекомендуемая литература
1. Балабанов, И. Т. Основы финансового менеджмента : учеб. пособие /
И. Т. Балабанов. – 3-ее изд., перераб.
перераб – М. : Финансы и статистика
статистика, 2002. – 528 с.:
ил.
2. Бовин, А
А. А. Управление инновациями в организациях
рганизациях : учеб.
пособие / А. А. Бовин, Л. Е.
Е Чередникова, В. А. Якимович. – М.
М : Омега-Л, 2006.
– 415 с.
Д Инновационный менеджмент : учебник для вузов /
3. Ильенкова, С. Д.
ред. С. Д. Ильенкова. – 2-ее изд.,
изд перераб. и доп. – М. : ЮНИТИ-ДАНА,
ЮНИТИ
2003. –
343 с.
ТЕМА 6. Инвестиции в инновационном процессе
1.Современные
Современные методы привлечения инвестиций в инновации.
инновации
2. Современные подходы к оценке эффективности инвестиций в
инновации – отечественный и зарубежный опыт.
3. Разработайте
азработайте и опишите модель Красноярского инновационного
кластера.
Рис. 36. Оценка эффективности инвестиционной деятельности предприятия
66
Рис. 37. Схема создания инновационного центра, на примере Челябинской области
67
Рис. 38. Риски
Риски, связанные с инвестициями в генерацию знаний и обучение
Рекомендуемая литература
1. Балабанов, И. Т. Основы финансового менеджмента : учеб. пособие /
И. Т. Балабанов. – 3-ее изд., перераб.
перераб – М. : Финансы и статистика
статистика, 2002. – 528 с.:
ил.
2. Бовин, А. А
А. Управление инновациями в организациях
рганизациях : учеб. пособие
/ А. А. Бовин, Л. Е. Чередникова,
Чередникова В. А. Якимович. – М. : Омега-Л,
Омега
2006. – 415 с.
3. Ильенкова, С
С. Д. Инновационный менеджмент : учебник для вузов /
ред. С. Д. Ильенкова. – 2-ее изд.,
изд перераб. и доп. – М. : ЮНИТИ-ДАНА,
ЮНИТИ
2003. –
343 с.
4. Казанцев, А. К. Основы инновационного менеджмента
менеджмента. Теория и
практика : учебник / ред. А. К. Казанцев, А. Э. Миндели. – Изд.
Изд 2-е, перераб. и
доп. – М. : Экономика,
кономика, 2004. – 518 с.
5. Медынский, В. Г.
Г Инновационный менеджмент : учебник / В. Г.
Медынский. – М. : ИНФРП-М,
ИНФРП
2005. – 294 с.
6. Оголева, Л.
Л Н. Инновационный менеджмент : учеб. пособие / ред. Л.
Н. Оголева. – М. : ИНФРА
ИНФРА-М, 2006. – 237 с.
УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ
Тематические рекомендации
Тема 1. Основы управления человеческими ресурсами
Изучите материалы темы, используя конспект лекций. Разберите вопросы
для самоконтроля:
1.Определение управления человеческими ресурсами.
2.Разработка концепции УЧР.
3.Основные виды деятельности в сфере УЧР.
4. Стратегическое управление человеческими ресурсами.
5. Определение интеллектуального капитала. Человеческий капитал.
Социальный капитал. Организационный капитал.
Тема 2. Практика управления человеческими ресурсами
Изучите материалы темы, используя конспект лекций. Разберите вопросы
для самоконтроля:
1.Роль служб персонала. Маркетинг в кадровых подразделениях.
2.Модели обязанностей в управлении ЧР. Профессионализм и
компетентность в управлении ЧР.
3.Влияние УЧР на экономические показатели предприятия.
4. Оценка работы отдела персонала.
Тема 3. Организационное поведение
Изучите материалы темы, используя конспект лекций. Разберите вопросы
для самоконтроля:
1.Особенности людей.
2.Теория атрибуции.
3.Теории мотивации.
4.Приверженность и взаимная зависимость. Разработка стратегии
приверженности.
5.Теории организации. Организационная структура и организационные
процессы.
6.Классификация организационной культуры. Поддержание и изменение
культуры организации.
ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАДАНИЕ
Моя работа
Оцените свою работу, используя предложенные варианты ответов и
шкалу баллов:
всегда почти всегда иногда редко очень редко
5
4
3
2
1
1.
Наличие хороших шансов для продвижения по службе.
2.
Хороший заработок.
69
3.
Оплата, связанная с результатами труда.
4.
Признание и одобрение хорошо выполненной работы.
5.
Работа, которая заставляет развивать свои способности.
6.
Работа, позволяющая думать самостоятельно.
7.
Интересная работа.
8.
Работа, требующая творческого подхода.
9.
Работа без стрессов.
10. Удобное расположение места работы.
11. На рабочем месте нет шума и каких-либо загрязнений.
12. Работа с людьми, которые нравятся.
13. Хорошие отношения с непосредственным начальником.
14. Остаточная информация о том, что вообще происходит в
организации.
15. Гибкий темп работы.
16. Гибкий график работы.
17. Значительные дополнительные льготы.
18. Справедливое распределение объема работ.
Ключ к тесту «Моя работа». Диапазон 70-90 баллов: высокая
удовлетворенность работой, условиями, окружением. Работник работает с
воодушевлением, разделяет цели и ценности организации. Вероятность
увольнения крайне низка.
Диапазон 50-69 баллов: средняя удовлетворенность работой. Работник
работает не с полной отдачей, экономит силы, подыскивает себе новое место
работы. Нуждается в дополнительном мотивировании. Вероятность увольнения
выше.
Диапазон 18-49 баллов: низкая удовлетворенность работой. Работник
обижен, работает с низкой производительностью, имеет высокую стрессовую
нагрузку, не очень заинтересован в работе, не связывает свое будущее с
организацией, на него трудно положится. Остается на своей работе
вынужденно и может уволиться при первом удобном же случае.
Тема 4. Проектирование организации
Изучите материалы темы, используя конспект лекций. Разберите вопросы
для самоконтроля:
1.Организация, виды работ и роли.
2.Проведение ревизии организации.
3.Организационное планирование. Организационное развитие.
4.Управление изменениями. Преобразование организации.
5.Проектирование рабочего места. Самоуправляемые команды.
Тема 5. Процесс управления человеческими ресурсами
Изучите материалы темы, используя конспект лекций. Разберите вопросы
для самоконтроля:
1.Разработка и пересмотр политики ЧР.
70
2.Понятие компетентности и компетенции.
3.Эмоциональный интеллект.
4.Определение управления знаниями.
5.Вклад отдела ЧР в управлении знаниями.
6.Анализ и описание работ и ролей. Должностные инструкции.
Тема 6. Обеспечение организации трудовыми ресурсами
Изучите материалы темы, используя конспект лекций. Разберите вопросы
для самоконтроля:
1.Планирование человеческих ресурсов. Стратегия обеспечения
ресурсами. 2.Сценарное планирование.
3.Процесс подбора и отбора персонала. Методы отбора.
4.Вводное обучение на рабочем месте.
5.Уход из организации. Сокращение штатов. Увольнение.
ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАДАНИЕ
Кейс-анализ. Компания «Логика». Руководитель отдела продаж компании
«Логика», занимающейся реализацией компьютерных программ, только что
получил прогноз объема продаж на следующий год, согласно которому
реализация должна увеличиться на 20% (в постоянных ценах) и составить 25
млрд.руб. Увеличение ожидается за счет расширения на 10% существующего
направления
продаж целевых программ, разрабатываемых по заказам
организаций, а также за счет организации программ, созданных для массового
рынка. В отделе продаж «Логики» работают 7 коммерческих агентов, 3
ассистента и 1 секретарь. Каждый агент осуществляет продажи на за
закрепленной за ним территории. Ассистент оказывает техническую поддержку
двум агентам, секретарь отвечает на телефонные звонки, ведет общую
корреспонденцию и т.д. Все агенты имеют высшее техническое образование,
однако не являются программистами.
За текущий год объем реализации «Логики» вырос на 30%, численность
сотрудников отдела продаж увеличилась на двух агентов и одного ассистента.
Постановка задач
1.Сформулируйте проблему.
2.Определите организационную структуру организации.
3. Определите динамику изменения структуры отдела продаж, ситуацию
за прошлый, текущий год и ее прогноз на следующий (нарисуйте три схемы).
4.Определите потребности отдела продаж в человеческих ресурсах на
следующий год.
Дополнительная информация. Справка из отчета отдела маркетинговых
исследований.
Текущий год. В текущем году объем реализации компьютерных
программ вырос на 30%, из них увеличение объема продаж целевых программ
– на 20, увеличение объема продаж массовых программ – на 10%.
71
Следующий год. Согласно проведенным исследованиям, в следующем
году ожидается увеличение объема продаж компьютерных программ на 20%.
Увеличение ожидается в результате 10% расширения
существующего
направления – продаж целевых программ (5% за счет существующих
клиентских организаций и 5- за счет новых организаций), а также в результате
реализации программ, созданных для массового рынка (процентное
соотношение существующих и новых организаций тоже, что и в случае
целевых программ).
Тема 7. Управление показателями труда и вознаграждением
Изучите материалы темы, используя конспект лекций. Разберите вопросы
для самоконтроля:
1.Основа управления показателями труда.
2.История управления показателями труда.
3. Процесс управления показателями труда.
Ключевые виды
деятельности. 4.Ролевой профиль. Оценка показателей труда. Документация.
5.Внедрение управления показателями труда.
ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАДАНИЕ
Система стимулирования персонала
1. Прочитайте предложенную служебную документацию и решите, на
сколько процентов следует увеличить зарплату каждому из восьми работников.
2. Составьте рекомендации о повышении зарплаты для каждого И'»
восьми менеджеров, находящихся в вашем подчинении. В компании не
существует официальных ограничений на размер прибавки, но в общей
сложности для всех работников она не должна превысить 5900 (увеличение
фонда заработной платы на 4%), которые были заложены в бюджет для этих
целей. Вы располагаете самой разнообразной информацией, на основании
которой можете принимать решение, в том числе и с коэффициентом
производительности, он рассчитывается отделом организации производства и
количественно характеризует эффективность рабочего подразделения каждого
менеджера (PI – productivity index). Этот коэффициент варьируется от 10
(самый высокий показатель) до 1. Укажите процент прибавки, который вы
хотели бы назначить каждому из работников напротив его фамилии. Будьте
готовы объяснить, чем вы руководствовались, принимая решение.
С. Смирнов. Работает первый год; он отвечает за работу группы
разнорабочих, выполняющих сложную и грязную работу. На это место трудно
найти человека, но вы понимаете, что Смирнов не слишком хорошо
справляется со своей работой. Остальные менеджеры согласны с вами.
PI = 3. Зарплата 130 тыс. руб. в год.
Б. Зайцев. Холост, все свое свободное время посвящает удовольствиям.
Все смеются над теми проблемами, которые он создает себе в личной жизни, а
вы считаете это недостатком. Зайцев работает уже два года. PI= 3. Зарплата 145
тыс. руб. в год.
72
Н. Ворожцова. Выполняя свою работу в течение трех лет, является одним
из лучших сотрудников, хотя и не все менеджеры согласны с таким мнением. У
Ворожцовой состоятельный муж, она не нуждается в деньгах, но ей нравится
работать. PI = 7. Зарплата 166 тыс. руб. в год.
Я. Филимонов. Есть личные проблемы; на данный момент у него тяжелое
финансовое положение. Сотрудники сплетничают о том, как Филимонов
справляется со своей работой, но вы вполне удовлетворены этим сотрудником,
занимающим свою должность уже второй год. PI = 7. Зарплата 147 тыс. руб. в год.
К. Ломов. Заканчивает свой первый год на трудной работе с
великолепными результатами. Окружающие оценивают его очень высоко, и он
только что получил приглашение на работу в другую компанию, где его
заработная плата будет на 15% выше, но он отказался. На вас этот поступок
произвел большое впечатление. PI = 9. Зарплата 140 тыс. руб. в год.
Б. Ратин. Работает первый год менеджером; и вы и окружащие считают,
что он хорошо справляется со своей работой. Это довольно удивительно,
поскольку Ратина мало заботят такие вещи, как деньги и статус. Р1 = 9.
Зарплата 138 тыс. руб. в год.
Г. Симонова. Работает менеджером первый год, недавно равелась и
вынуждена одна воспитывать двоих детей. Сотрудники очень любят ее, но вы
не слишком высоко оцениваете ее работу. Симоновой определенно
пригодились бы лишние деньги. PI = 5. Зарплата 130 тыс. руб. в год.
Д. Котов. Всегда самая модная одежда и автомобиль новейшей модели.
Котов первый год работает менеджером, выполняя довольно легкую работу, но
нельзя сказать, чтобы он справился с ней великолепно. Однако в силу каких-то
причин остальные называют Котова «новой звездой». PI = 5. Зарплата 130 тыс.
руб. в год.
3. Разделитесь на группы по 4—7 человек и обсудите ваши решения о
прибавке к зарплате.
4. Всей группой пересмотрите решение о прибавках и приготовьтесь
доложить его перед аудиторией. Убедитесь в том, что представитель вашей
группы способен дать рациональные объяснения прибавки зарплаты каждому
из восьми сотрудников.
Тема 8. Формирование отношений с работниками
Изучите материалы темы, используя конспект лекций. Разберите вопросы
для самоконтроля:
1.Определение отношений с работниками. Типы правил и норм.
2.Коллективные переговоры. Политика отношений с работниками.
3.Неформальные процессы в сфере отношений с работниками. Ведение
переговоров и достижение соглашений.
4.Вовлечение и участие работников в управлении организацией.
ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАДАНИЕ
73
Кейс-анализ. Молодые таланты
Для реализации бизнес-стратегии, направленной на интенсификацию
добычи нефти и полное техническое перевооружение добычных
подразделений, нефтяная компания Х привлекла западных специалистов и
менеджеров. Однако разница в знаниях и опыте производственников и
западных экспертов поставила между ними стену взаимного непонимания.
Кроме того, некоторые региональные менеджеры не доверяли московскому
руководству и часто сознательно занижали потенциал скважин.
Американец Дэн Уолш был приглашен на должность вицепрезидента по
производству добычного блока. Он убедил руководство компании в
необходимости привлечения и развития новых инженерных и управленческих
кадров. Дэн считал, что это будет его команда, преданная и понимающая его с
полуслова. Поэтому он решил отбирать молодые таланты не внутри компании,
а в ведущих вузах страны. Прошедшие по конкурсу математически одаренные
студенты в течение года получали инженерное образование на Западе. По
окончании обучения им предоставлялись должности ведущих специалистов и
начальников отделов. Помимо заработной платы в объединениях все они
получали фиксированные выплаты из бюджета управляющей компании.
Первоначально целью программы было формирование группы
мобильных экспертов, которые владеют западными технологиями и способны
комплексно анализировать состояние и возможности месторождений, давая
рекомендации менеджерам на местах и представляя объективную информацию
в Москву. И вот на производстве появились амбициозные молодые люди,
ориентированные на быстрый карьерный рост, получающие вознаграждение,
зачастую превышавшее зарплату их руководителей. Их куратором был сам Дэн
Уолш, к которому они могли обратиться напрямую в случае давления со
стороны руководства объединения.
В регионах ситуацию видели иначе. «Нам присылают людей с высоким
интеллектом, но не способных сделать в жизни и двух шагов», — негодовал
региональный менеджер по управлению персоналом. По компании поползли
слухи о том, что в корпоративном центре с опытом производственников не
считаются и хотят заменить их «клонами Дэна». «Представляешь, —
рассказывал своему коллеге один из начальников цехов, — генерал ведет
совещание, главный инженер объединения выступает с докладом по фонду
скважин, и тут его перебивает этот юнец, обвиняет в сокрытии информации и
обещает пожаловаться в Москву!»
Уже первые выпускники программы обучения восполнили нехватку
штабных специалистов данного профиля. Из их состава в объединениях были
созданы управления повышения производительности резервуаров. Однако в
2003 г. потребности бизнеса изменились. Необходимо было укомплектовать
цеха и управления такими специалистами, которые могли бы не только давать
советы, но и взять на себя ответственность за их реализацию. Необходимы
были не консультанты, а лидеры.
74
Между тем запущенная программа успела подготовить еще два выпуска
талантливых инженеров с завышенным ожиданием карьерного роста и
компенсационного пакета. С их распределением на местах возникли серьезные
трудности. Вместе с тем в объединениях были способные молодые
специалисты, имеющие профильное образование и опыт работы на
производстве. Они были готовы вернуться на производство после обучения.
Около 50 человек пытались сдать экзамены по программе, однако большинство
из них не прошли из-за слабого знания английского языка. Приезжающие
выпускники расценивались как чужаки, отнимающие карьерные возможности
у «своих» талантов.
Руководство объединений пыталось выбирать для себя выпускников
программы, приезжая на защиты проектов. Однако ни их пожелания, ни
пожелания самих выпускников не учитывались при распределении.
В отличие от своих более удачливых предшественников большинство
участников программы последнего выпуска получили распределение в цеха на
должность техников. Некоторые из них в первые же недели побывали со
своими предложениями у главного геолога, активно искали возможности
применить свои знания. Другие считали, что не могут проявить себя на
производстве, где технологиям по 40 лет. Начальники цехов плохо
представляли, чем занять этих молодых специалистов.
Контрольные вопросы к кейсу:
1. Каковы основные причины провала программы? Попытайтесь
ответить на этот вопрос с позиции:
• топ-менеджеров компании X;
• HR-менеджеров компании X;
• талантливых студентов, не включенных в программу;
• талантливых участников программы.
2. Какие шаги построения системы управления талантами были
пропущены?
3. Какие основные уроки вы бы вынесли из кейса?
Рекомендуемая литература
1. Абдулова, Т. П. Психологические основы менеджмента : учеб.
пособие / Т. А. Абдулова. – М. : ЛИБЕРЯ-БИБИНФОРМ, 2005. – 150 с.
2. Аширов, Д. А. Управление персоналом : учеб. пособие / Д. А. Аширов.
– М. : Проспект, 2009. – 432 с.
3. Бухалков, М. И. Управление персоналом: развитие трудового
потенциала : учеб. пособие / М. И. Бухалков. – М. : ИНФРА, 2005. – 192 с.
4. Веснин, В. Р. Управление персоналом в схемах : учеб. пособие / В. Р.
Веснин. – М. : Проспект, 2009. – 95 с.
5. Виханский, О. С. Менеджмент : учебник / О. С. Виханский, Н. И.
Наумов. – 4-е изд. перераб. и доп. – М. : Экономист, 2006. – 669 с.
6. Егоршин, А. П. Мотивация трудовой деятельности : учеб. пособие / А.
П. Егоршин. – 2-е изд., перераб. и доп. – М. : ИНФРА-М, 2006. – 463 с.
75
7. Егоршин, А. П. Организация труда персонала : учебник / А. П.
Егоршин, А. К. Зайцев. – М. : ИНФРА-М, 2008. – 319 с.
8. Егоршин, А. П. Управление персоналом / А. П. Егоршин. – Нижний
Новгород : НИМБ, 2007.
9. Кайдзен: ключ к успеху японских компаний / Масааки Имаи ; пер.с
англ. – 2-е изд. – М. : Альпина Бизнес Букс, 2005. – 274 с.
10. Карташова, Л. В. Управление человеческими ресурсами : учебник / Л.
В. Карташова ; Институт экономики и финансов "Синергия". – М. : ИНФРА-М,
2009. – 235 с.
11. Кибанов, А. Я. Управление персоналом организации: отбор и оценка
при найме, аттестация : учеб. пособие / А. Я. Кибанов, И. Б. Дуракова. – М. :
Экзамен, 2006.
12. Кибанов, А. Я. Управление персоналом организации: стратегия,
маркетинг, интернационализация / А. Я. Кибанов, И. Б. Дуракова. – М. :
ИНФРА-М, 2007.
13. Математические методы и модели для менеджмента / В. Глухов, М. Д.
Медников, С. Б. Коробко. – 2-е изд., испр., и доп. – СПб. : Лань, 2005. – 528 с.
14. Междисциплинарный словарь по менеджменту : учеб. пособие / Ин-т бизнеса
и делового администрирования ; ред. С. П. Мясоедов. – М. : Дело, 2005. – 254 с.
15. Международный менеджмент / С. Э. Пивоваров, Л. С. Тарасевич, А.
И. Майзель. – 3-е изд. – СПб. : Питер, 2005. – 656 с.
16. Мескон, М. Х. Основы менеджмента : пер. с англ. / М. Х. Мескон, М.
Альберт, Ф. Хидоури. – М. : Дело, 2005. – 720 с.
17. Справочник кадровика: должности руководителей и служащих,
квалификационные характеристики, тарифные разряды. – 3-е изд., испр. и доп.
– М. : ИНФРА-М, 2005.
18. Управление персоналом организации / под ред. А. Я. Кибанова. – 3-е
изд., перераб. – М. : ИНФРА-М, 2008.
19. Управление персоналом организации: актуальные технологии найма,
адаптации и аттестации : учеб. пособие / А. Я. Кибанов, И. Б. Дуракова. – М. :
КНОРУС, 2009. – 368 с.
20. Управление персоналом организации : практикум / под ред. А. Я.
Кибанова. – 2-е изд., доп., и перераб. – М. : ИНФРА-М, 2007.
21. Управление персоналом : учебник / под общ. ред. А. И. Турчинова. –
М. : изд-во РАГС, 2008.
22. Управление персоналом / под ред. Т. Ю.Базарова, Б. Л. Еремина. – М., 2006.
23. Управление персоналом: исследование и проектирование : учеб. пособие /
А. Н. Чаплина, И. В. Щедрина, Т. А. Клименкова. – Красноярск, 2007. – 198 с.
24. Управление персоналом: энциклопедия / ред. А. Я. Кибанов. – М. :
ИНФРА-М, 2009. – 554 с.
25. Шекшня, С. Управление персоналом современной организации / С.
Шекшня. – М. : Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2005.
26. Экономика и социология труда : учебник / под ред. А. Я. Кибанова. –
М. : ИНФРА-М, 2007.
76
Документ
Категория
Без категории
Просмотров
43
Размер файла
2 919 Кб
Теги
1/--страниц
Пожаловаться на содержимое документа