close

Вход

Забыли?

вход по аккаунту

?

30320

код для вставкиСкачать
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
На правах рукописи
ШТЫРИКОВА НАТАЛЬЯ ВЛАДИМИРОВНА
«МОТИВАЦИОННАЯ МОДЕЛЬ УПРАВЛЕНИЯ ОПЕРАЦИОННЫМИ
РИСКАМИ КОМПАНИИ»
Специальность 08.00.10 – Финансы, денежное обращение и кредит
АВТОРЕФЕРАТ
диссертации на соискание ученой степени
кандидата экономических наук
Москва – 2008
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
2
Диссертация выполнена на кафедре управления финансовыми рисками Государственного
университета управления.
Научный руководитель –
доктор экономических наук, профессор,
Морыженков Владимир Алексеевич
Официальные оппоненты –
доктор экономических наук, профессор
Москвин Виктор Андреевич
кандидат экономических наук
Будишевская Татьяна Николаевна
Ведущая организация –
Институт бизнеса и делового администрирования АНХ при
Правительстве РФ
Защита диссертации состоится «2» июня 2008 г. в «___» часов на заседании
диссертационного совета Д 212.049.05 в Государственном университете управления по
адресу: Россия, 109542, Москва, Рязанский проспект, 99, зал заседаний Ученого совета.
С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Государственного университета
управления.
Автореферат разослан «___»________________2008 года.
Ученый секретарь
диссертационного совета Д 212.049.05
кандидат экономических наук,
доцент
Л.В. Токун
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
3
ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ
Актуальность темы диссертационной работы
Развитие российского фондового рынка, наметившиеся тенденции к глобализации
экономики вывели в число одной из приоритетных задач для российских собственников
бизнеса
повышение
его
стоимости.
Соответственно,
главная
задача
финансового
менеджмента – повышение стоимости компании для акционеров – наконец становится все
более актуальной и для российских менеджеров. Однако, огромные иерархические системы,
унаследованные с советских времен, не позволяют компаниям эффективно создавать
стоимость,
в
связи
с
отсутствием
принципа
индивидуальной
ответственности,
неэффективными системами мотивации персонала, подменой понятия «премия» на
ожидаемую добавку к заработной плате. Менеджеры, которые должны создавать стоимость,
зачастую разрушают ее вследствие своего оппортунистического поведения. Оплата времени,
проведенного на работе, а не результата этой работы приводят к халатному отношению
менеджеров к исполняемым им обязанностям.
Очень часто в компаниях можно наблюдать следующую ситуацию: борьба за
полномочия между топ-менеджерами проецируется на подотчетные им подразделения, в
результате чего начинают дублироваться функции. Это приводит к разрастанию
управленческого аппарата, появлению конкурирующих между собой бизнес-планов и
бюджетов и огромным затратам на содержание всего этого аппарата.
Кроме того, избыточная диверсификация бизнеса, серые схемы, неэффективная
деятельность корпоративных центров препятствуют росту корпоративной стоимости.
Обособленность
подразделений,
отсутствие
навыков
взаимодействия
препятствуют
созданию единой корпоративной культуры, распространению передового опыта и
закреплению новых поведенческих моделей, что приводит к возможности реализации
операционных рисков и, в конечном счете, утрате конкурентоспособности.
Крупные корпоративные скандалы последнего времени (Enron, потянувшая за собой
Arthur Andersen, 2001; Worldcom, 2002; Parmalat, 2003) показали, что подобные проблемы
существуют и в зарубежных компаниях, которые пытаются проповедовать принципы
эффективного
корпоративного
управления
и
транспарентности
компаний.
Однако,
реализация операционных рисков вследствие мошеннических действий топ-менеджмента
компаний
(манипуляция
показателями,
от
которых
зависело
вознаграждение
и
благосостояние акционеров), принесла колоссальные убытки сотрудникам, акционерам и
всем стейк-холдерам компаний. Это показало, что различные системы мотивации,
используемые компаниями, в большинстве случаев оказываются недейственными.
По
результатам исследования PriceWaterhouseCoopers, проведенного в 2007 году, у 63%
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
4
опрошенных компаний убытки от мошеннических действий превысили 1 млн долларов
США, а 20% компаний потеряли по той же причине более 10 млн долларов США, притом,
что средний уровень прямого финансового ущерба, по данным опроса, составил 12,8 млн
долларов США. В связи с этим возникает несколько вопросов: как оценить размер
операционного риска компании; как снизить операционный риск компании вследствие
противоправных и халатных действий менеджеров, который разрушает стоимость компании;
как выбрать показатель, к которому можно было бы привязать переменную часть
вознаграждения персонала, и который бы не поддавался возможности манипулирования, с
одной стороны, а с другой – отражал реально создаваемую стоимость для акционеров.
Ответы можно найти в построении эффективной и действенной системы мотивации.
Тем не менее, внедрять в деятельность компании систему мотивации затруднительно без ее
предварительного тестирования, которое невозможно провести статистическими методами.
Наиболее актуальным становится проведение экономического эксперимента – сравнительно
нового
научного
метода
исследования,
завоевавшему
признание
после
вручения
Нобелевской премии 2002 года Вернону Смиту за его вклад в развитие такой отрасли
экономической науки как экспериментальная экономика.
Необходимостью решения этих назревших проблем в управлении компанией,
ориентированной на рост стоимости, обуславливается актуальность темы настоящего
диссертационного исследования.
Степень разработанности проблемы
Важность и влияние операционных рисков на деятельность компаний осознано уже
несколько лет назад, однако, большинство документов, связанных с необходимостью
управления и оценки операционных рисков, принимаются исключительно в банковском
секторе. До сих пор нет однозначного мнения о том, что же такое операционный риск. Эта
проблема затрагивалась в рабочих документах Базельского комитета и в 1998 году, и в 2003
году. И только к 2003 году в банковском секторе мнения относительно определения
операционного риска более или менее сошлись: операционный риск – риск убытков,
возникающих в результате неадекватности или сбоя внутренних процессов, людей и систем,
либо внешних событий.
Согласно
наиболее
распространенной
классификации
финансовых
рисков,
определенной Global Association of Risk Professionals в их документе Generally Accepted Risk
Principles, операционный риск является финансовым наравне с рыночным и кредитным,
однако методы оценки и управления данными видами рисков значительно отличаются.
Операционный риск является самым сложно идентифицируемым и самым сложно
управляемым. Все методики оценки и управления операционным риском рекомендуют
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
5
единственный способ управления им – это создание резервов под возможные потери, что
требует отвлечения капитала и приводит к недополучению прибыли организацией.
В 30-е годы была написана классическая работа западных экономистов А.Берли и
Г.Минза, посвященная проблеме внедрения форм корпоративного контроля за действиями
менеджеров. В своей работе Берли и Минз писали, что в 1929 году 88 из 200 крупнейших
американских корпораций находились под «контролем управляющих». В экономических
исследованиях появилась мысль о том, что произошла «революция менеджеров», которая
привела к завершению эры собственников и наступлению эры управляющих. Огромное
значение на осмысление этой проблемы оказали работы известного американского
экономиста и социолога Дж. Гэлбрейта, написанные в 60-70-е годы. По мере развития
корпоративных
отношений
собственниками
своих
в
экономике
предприятий,
отдельные
теряют
предприниматели,
единоличный
контроль
являющиеся
над
своей
собственностью, и власть в корпорации переходит к специальной группе людей
(менеджеров), которую Дж. Гэлбрейт предлагает назвать техноструктурой. В западной
экономической теории даже выделилось отдельное направление, посвященное этой
проблеме, - теория агентских соглашений (agency theory). К ведущим представителям теории
агентских отношений относятся У.Мекиинг, М.Дженсен, Ю.Фама.
Проблема мотивации человека поднималась на протяжении всего XX века и
развивалась в нескольких направлениях. Исследования Р. М. Йеркса и Д. Додсона, Даффи,
Патрика, Хаммеса, Бродхерста, Фримена, Линдслея, Шлосберга, Стеннетта были направлены
на нахождение оптимального уровня мотивации. Классическими стали теории А. Маслоу, К.
Альдерфера, Д. МакКлелланда, Ф. Герцберга, связавшие мотивацию с теми или иными его
потребностями. Процессуальные теории В. Врума, С. Адамса, К. Скиннера, Портера-Лоулера
связывали мотивацию человека с его восприятием и познанием, пытались выявить процессы,
которые ведут к определенному поведению человека. На основе этих теорий стали
разрабатываться системы вознаграждения, современное состояние которых отражено, в
частности, в работах С. Шекшни.
Традиционно, оппортунистическое поведение менеджеров пытаются преодолеть
путем системы сдерживания и противовесов, что является классическим способом
разрешения агентского конфликта:
1. Введение независимых членов в состав совета директоров.
2. Система
мотивации,
построенная
акционеров.
3. Транспарентность компании.
на
принципах
соблюдения
интересов
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
6
4. Справедливое отношение к акционерам, особое внимание к защите прав
миноритарных акционеров.
Однако, реализация этих принципов в компании является непростой задачей даже на
развитых рынках. Так, например, традиционный компенсационный пакет члена совета
директоров в американских компаниях, в принципе, должен стимулировать к соблюдению
интересов акционеров. Но даже в этих компаниях процессы повышения эффективности
корпоративного
контроля
директоров, предоставление
и переизбирать
(расширение
возможности
их) наталкивается
на
акционерам
сопротивление
полномочий
самостоятельно
(необходимость
независимых
выдвигать
обеспечения
преемственности в составе совета, опасность связи таких членов с отдельными акционерами
и представления «особых интересов», понимания членами совета особенностей бизнеса
и т.п.).
В связи с этим построение эффективной системы мотивации является одним из
способов решения проблемы оппортунистического поведения менеджеров, но кроме этого
позволит использовать полученную мотивационную модель для управления операционными
рисками, позволив снизить операционные риски компании без отвлечения средств на
создание резервов.
Методология исследования
Теоретической и методологической основой диссертационной работы послужили
работы зарубежных и российских авторов, посвященные концепциям управления компанией,
основанного на стоимости, оценке стоимости компании, экспериментальной экономике,
мотивации персонала, управлению операционными рисками, а также исследования
«агентского» конфликта, приводящие к возникновению риска оппортунистического
поведения менеджеров. В частности, в разделе диссертационной работы, посвященном
анализу основных тенденций в управлении стоимостью компании, автор опирался на работы
таких авторов как R.S. Dunnett, C.B. Levy, A.P. Simoes, З. Боди, Р. Мертон, Т. Коупленд, Т.
Колин, Д. Мурин. В работе также использовались материалы публикаций в периодических
экономических изданиях. При проведении исследования и разработки экономической
модели системы мотивации автор руководствовался экономическими и поведенческими
концепциями управления, исследованиями в сфере менеджмента.
В работе использованы статистические данные, материалы опроса 142 компаний из
различных секторов экономики, данные проведенного экономического эксперимента, а
также специальная литература. В процессе решения поставленных в диссертационной работе
задач применялись методы научного исследования: проблемный анализ, системный анализ,
причинно-следственный анализ, рекомендательный анализ, экономический эксперимент,
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
7
метод сравнения, метод агрегирования, гипотетический метод, метод моделирования, метод
индукции, метод контрольных вопросов, статистическое наблюдение. Все это позволило
обеспечить
репрезентативность
исходных
данных,
надежность
методологического
инструментария, научную обоснованность основных выводов и положений диссертации.
Предпосылкой для дальнейшего исследования послужили выводы о недостаточной
степени проработки принципов и методов системы управления операционными рисками в
компании, а также отсутствие действенных систем мотивации, направленных на повышение
стоимости компании для акционеров.
Объектом исследования является операционный риск в части противоправных и
халатных действий персонала, разрушающий стоимость компании вследствие размытости
границ мотивации.
Предметом исследования являются системы мотивации в компаниях.
Цель диссертационной работы состоит в разработке методики оценки и снижения
операционных рисков компании на основе корректировок, полученных в результате
экономического эксперимента.
В соответствии с поставленной в работе целью ставились и решались следующие
задачи:
Задачи исследования:
•
выявить тенденции и проблемы в управлении стоимостью российских
компаний, в том числе проанализировать влияние операционных рисков на
стоимость компаний;
•
провести систематизацию подходов к определению и классификации
операционных рисков, определить роль и место операционного риска среди
финансовых рисков;
•
проанализировать проблему агентского конфликта в компаниях, а также
рассмотреть классические методы его урегулирования;
•
оценить текущее состояние систем мотивации, используемых российскими и
зарубежными компаниями, в том числе систематизировать показатели, на
которых они основаны;
•
разработать экономическую модель мотивации, способствующую снижению
операционных рисков компании;
•
выработать
рекомендации
по
механизму
проведения
экономического
эксперимента;
•
разработать положение об управлении операционным риском с учетом данных
экономического эксперимента.
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
8
Научная новизна исследования
Научная новизна исследования заключается в разработке методики оценки и
снижения операционных рисков компании с учетом данных экономического эксперимента.
Наиболее существенные научные результаты, полученные лично автором, заключаются в
следующем:
•
выделена
основная
добавленной
регулируемая
стоимости,
часть
поддерживающая
показателя
экономической
непрерывную
мотивацию
сотрудника на достижение целей стоимостного роста компании;
•
разработана
система
мотивации
персонала
на
основе
показателя
экономической добавленной стоимости, позволяющая эффективно влиять на
снижение операционного риска компании;
•
разработан алгоритм проведения экономического эксперимента – одного из
наиболее перспективных и активно развивающихся методов научного
исследования, позволяющего выделить границы мотивационного влияния;
•
экспериментально установлено, что разработанная методика оценки и
снижения
операционных
рисков на основе
использования показателя
экономической добавленной стоимости, показывает свою эффективность
только для компаний, относящихся к среднему и большому бизнесу и
неприменима для предприятий малого бизнеса;
•
предложена
модель
урегулирования
агентского
конфликта
между
собственниками и наемными менеджерами на основе определения оптимума
мотивации сотрудников;
•
выработаны рекомендации по внедрению системы мотивации в компании, в
том числе разработано положение об управлении операционными рисками на
основе данных экономического эксперимента.
Практическая ценность
Результаты диссертационного исследования ориентированы на широкое применение в
практической деятельности российских компаний для оценки и снижения операционных
рисков путем использования системы мотивации. В частности, практическую значимость
имеют: методика оценки и снижения операционных рисков компании с учетом данных
экономического эксперимента, алгоритм проведения экономического эксперимента, а также
рекомендованное положение об управлении операционным риском.
На защиту выносятся:
1.
Экономическая модель мотивации, снижающая операционные риски
компании.
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
9
2.
Алгоритм проведения экономического эксперимента.
3.
Методика оценки и снижения операционных рисков компании с учетом
данных экономического эксперимента.
Апробация работы
Основные выводы и результаты диссертационного исследования были представлены
на научно-практических конференциях, проходивших в г. Москва на базе Государственного
университета управления, опубликованных в 5-и печатных работах общим объемом 1,4 п.л.
Методика оценки и снижения операционных рисков компании с учетом данных
эксперимента была апробирована в ООО «Гольфстрим» и наряду с положением об
управлении операционным риском используется в текущей работе компании.
Структура и объем диссертации
Структура работы определена целью и задачами исследования. Работа состоит из
введения, 3-х глав, заключения, изложенных на 105 страницах и иллюстрированных 27
рисунками и 10 таблицами, списка литературы из 59 наименований, а также 2 приложений.
ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ
Во
ведении
обоснованы
актуальность
и
практическая
значимость
темы
диссертационного исследования, сформулированы цель и задачи работы, определены
теоретическая
и
методологическая
база
исследования,
показана
научная
новизна
исследования.
В первой главе проведен обзор проблем в управлении компанией, ориентированной
на рост стоимости. Показано, что основными проблемами являются громоздкие
иерархические структуры с отсутствием принципа индивидуальной ответственности, слабая
мотивация персонала, привыкание сотрудников (в особенности топ-менеджмента компании)
к высоким заработным платам, что ведет к возникновению операционного риска, в
частности, противоправных и халатных действий персонала, и, в дальнейшем, к разрушению
корпоративной стоимости.
В связи с этим были рассмотрены основные экономические модели мотивации
персонала, на которых базируются системы мотивации в компаниях; представлены
существующие на сегодняшний день системы в российских компаниях, проведен их
сравнительный анализ с целью выявления положительных и отрицательных сторон.
Проанализированы существующие тенденции в развитии показателей оценки эффективности
деятельности компании, определены место и роль показателя экономической добавленной
стоимости как основного показателя в новой парадигме управления – управления,
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
10
основанного на стоимости. Как показывает практика, большинство из этих показателей
поддаются манипуляции, что также приводит к разрушению стоимости компании.
Неэффективность бухгалтерских показателей объясняется направленность подобной
информации в прошлое, в то время как рынок оценивает будущие успехи компании. Кроме
того, подобные показатели очень часто искажают информацию в связи с особенностями в
методиках расчета. В частности, очень популярный и широко применяемый показатель
рентабельности инвестиций (return on investment – ROI) имеет тенденцию занижать
эффективность проекта в начале реализации и сильно завышать в конце инвестиционного
горизонта.
Автором показано, что наиболее приемлемым показателем оценки эффективности
деятельности компании является экономическая добавленная стоимость (Economic Value
Added – EVA) – показатель, определяемый как разность между чистой операционной
прибылью компании после уплаты налогов и стоимостью капитала компании, используемого
для получения этой прибыли. Тем не менее, и этот показатель имеет некоторые недостатки,
связанные с методикой его расчета. В частности, для расчета этого показателя требуется
около 150 бухгалтерских корректировок для достижения наибольшей точности. Однако,
определив на этапе внедрения основные положения учетной политики, связанные с учетом
амортизации, запасов, реализации и т.д., компания внедрит единый стандарт расчета
показателя экономической добавленной стоимости, который позволит широко использовать
его в управлении компанией и, в частности, мотивацией персонала.
В силу большого количества преимуществ перед традиционными показателями
эффективности, показатель экономической прибыли является наиболее целесообразным в
процессе стимулирования менеджеров компании. Тем не менее, при внедрении и
использовании стоит учитывать поведенческие особенности менеджеров в процессе
управления компанией. Для достижения наибольшего эффекта можно воспользоваться
достижениями экспериментальной экономики.
В 1910-х годах Джон Уотсон выдвинул радикальную для того времени позицию,
заключавшуюся в том, что психологи должны изучать исключительно поведение, а не
интеллект или психическую деятельность. Это послужило толчком для развития нового
направления в психологии – бихевиоризма, - утвердившего его предметом поведение, как
совокупность объективных реакций на внешние стимулы и не требующее для своего
объяснения обращения к психическим явлениям. Конечной целью исследований в рамках
нового направления науки являлось целенаправленное формирование поведения человека в
зависимости от воздействия внешних факторов.
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
11
Нобелевская премия по экономике Вернона Смита и Даниэля Канеманна подтвердила
важность соединения методологических приемов психологии и экономики. Эти ученые
стали основателями нового направления в науке – экспериментальной экономики.
Экспериментальная экономика – это проверка положений (гипотез) экономической
теории на реальных людях в условиях контролируемой ситуации. Таким образом,
экономический эксперимент дает представление о типичном поведении людей в конкретной
ситуации. Перед испытуемым ставится вопрос выбора определенной модели поведения
(иногда во взаимодействии с другими испытуемыми) или ответа на определенные вопросы с
целью выделения наиболее важных для исследователя параметров. По результатам
эксперимента испытуемый получает материальное вознаграждение, которое зависит от его
поведения в рамках эксперимента (возможно, и его партнеров).
В 1908 году ученые Роберт Мирнс Йеркс и Джон Додсон в результате экспериментов
по научению мышей вывели закон (закон Йеркса-Додсона), согласно которому существует
зависимость качества (производительности) выполнения деятельности от интенсивности
(уровня) мотивации. Согласно этому закону, существует оптимальный уровень мотивации
сотрудника, при котором работа выполняется наиболее эффективно, т.е. при увеличении
мотивации качество деятельности (производительность) увеличивается, но до определенного
предела – после прохождения точки с максимальными показателями постепенно
уменьшается. Графически эта зависимость отображается колоколообразным графиком,
экстремум которого и является оптимумом мотивации.
Таким образом, определение оптимума мотивации в терминах экономической
добавленной стоимости и механизма его корректировки позволить снизить один из самых
значимых для компании рисков – операционный.
В этой связи
во
второй главе основное внимание было направлено на
методологические основы выработки методики оценки и снижения операционных рисков на
основе данных экономического эксперимента.
Разработанная экономическая модель мотивации, снижающей операционные риски, а
также алгоритм проведения экономического эксперимента, легли в основу разработанной
автором методики оценки и снижения операционных рисков на основе данных
экономического эксперимента.
Построив факторную модель экономической добавленной стоимости и приняв в
качестве допущения неизменность всех факторов, кроме значения рентабельности
собственного капитала, была получена зависимость значения экономической добавленной
стоимости от рентабельности собственного капитала. Эта зависимость будет носить
линейный характер:
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
12
EVA(rCK ) = ROI × CE − rЗК × ω ЗК × СЕ − ω СК × СЕ × rCK ,
(1)
где EVA –экономическая добавленная стоимость,
ROI – рентабельность инвестированного капитала,
rCК – доходность собственного капитала,
rЗК – доходность заемного капитала,
ω – доли собственного и заемного капитала,
СЕ – инвестированный капитал.
Таким образом, функция EVA (rСК) будет иметь вид:
В принципе, подобная функция описывает конфликт между собственниками бизнеса
и менеджерами компании. Повышение требований акционеров к ожидаемой доходности
приводит к значительному снижению экономической прибыли, а следовательно и
переменной части вознаграждения менеджеров (Рис. 1).
значение EVA, тыс. руб.
2000,0
1500,0
EVA (r) = a+bx
1000,0
500,0
0,0
1
3
5
7
9
11 13 15 17 19 21 23 25 27 29 31 33
-500,0
доходность собственного капитала, %
Рис. 1. Зависимость экономической прибыли от требований к доходности акционерами
С
другой
стороны
графическим
отображением
закона
Йеркса-Додсона,
описывающего зависимость эффективности труда сотрудников от степени мотивации,
является колоколообразная прямая, которую для простоты модели будем условно считать
параболической зависимостью. Предположив, что в конечном счете эффективность работы
персонала отображается в рентабельности собственного капитала, а степень мотивации – в
виде выплачиваемого процента от экономической прибыли, наложим график оптимума
мотивации на зависимость EVA (rСК), представив по оси ординат постоянный процент
экономической прибыли, выплачиваемый менеджерам при определенном значении EVA
(Рис. 2).
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
13
% EVA для менеджеров, тыс. руб.
200
150
%EVA (r) = a+bx
100
50
0
1
3
5
7
9
11
13
15
17 19
21
23 25
27 29
31
33
-50
доходность собственного капитала, %
Рис. 2. Оптимум мотивации и экономическая прибыль
Полученная квадратичная функция (путем аппроксимации) отражает исторический
оптимум мотивации для сотрудников компании. Тем не менее, данная кривая в большинстве
случаев
будет
отображать
позицию
владельцев
компании
относительно
размера
вознаграждения для менеджеров. Для снижения операционных рисков и, соответственно,
достижения роста стоимости компании необходимо построить кривую, отображающую
интересы самих сотрудников, оптимум мотивации, определенный ими.
Построение кривой, отображающей закон Йеркса-Додсона, можно произвести путем
анонимного анкетирования сотрудников компании относительно желаемого уровня
вознаграждения. Анкетирование станет одним из первых этапов проведения экономического
эксперимента.
Полученное распределение ожидаемого размера вознаграждения в зависимости от
значения экономической добавленной стоимости можно преобразовать из дискретного в
непрерывное. Его форма может не соответствовать принятой автором в качестве допущения
параболе. Тем не менее, его можно будет сравнить с результатами исторического
моделирования. Для этого следует учесть личный вклад сотрудников в рост экономической
добавленной стоимости и определить на основе этого рентабельность собственного капитала
с целью нанесения полученного оптимума мотивации с точки зрения сотрудников на
полученные ранее результаты.
Помимо того, что выплата переменного вознаграждения существенно повышает
мотивацию менеджеров и стремление работать на благо акционеров, компания за этот счет
создает себе резервный фонд для покрытия операционных рисков в случае снижения
экономической добавленной стоимости. Следует оговориться, что снижение экономической
прибыли по причинам, не зависящим от сотрудников (например, рост стоимости сырья и
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
14
материалов на фоне остающихся неизменными цен на готовую продукцию) не должен
оказывать влияния на размер вознаграждения менеджеров. Итак, при росте экономической
добавленной стоимости владельцы компании вынуждены отдавать все большую сумму (в
абсолютном выражении) наемным менеджерам, хотя процентное соотношение не меняется.
В этом случае очевидна выгода для сотрудников, что усиливает их мотивацию и
оправдывает ожидания относительно уровня желаемого вознаграждения (а может быть, и
превосходит их):
ΔЗП = % EVA × ΔEVA ,
(2)
где ΔЗП – изменение вознаграждения сотрудника за месяц;
%EVA – установленный процент от экономической добавленной стоимости,
выплачиваемый менеджеру в качестве переменной части вознаграждения.
ΔEVA – положительный прирост экономической прибыли за месяц в абсолютном
значении.
Соответственно, уменьшение выплачиваемой переменной части вознаграждения при
снижении экономической добавленной стоимости (вызванное зависящими от сотрудников
причинами) позволяет компании покрыть часть убытков от операционных рисков за счет
резервного фонда. Резервный фонд формируется в следующем объеме (следует отметить, что
резервный фонд не накопляется и не отражается в бухгалтерской отчетности в таком виде, а
идет на снижение расходов компании за счет уменьшения фонда заработной платы):
Резерв = ∑ % EVA × ΔEVA ,
(3)
где Резерв – величина резервного фонда компании, направляемого на покрытие
убытков за месяц,
∑%EVA – суммарное значение (в %) величины вознаграждения, выплачиваемое всем
менеджерам компании в месяц.
ΔEVA – абсолютное значение снижения экономической добавленной стоимости.
При нулевом росте экономической прибыли сумма выплачиваемого вознаграждения
остается фиксированной.
Повышение личной заинтересованности менеджеров в результатах проектов
позволяет говорить об увеличении показателя рентабельности инвестированного капитала до
уровня внутренней нормы доходности. Графически это отображается параллельным сдвигом
прямой EVA(r) правее, т.е. происходит увеличение коэффициента a за счет увеличения
доходности собственного капитала (Рис. 3).
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
15
3500,0
значение EVA, тыс. руб.
3000,0
EVA'
EVA' (r) = a'+bx
2500,0
EVA опт -
2000,0
r'
1500,0
1000,0
500,0
EVA (r) = a+bx
0,0
1
3
5
7
9
11
13
15
17
19
21
23
25
27
29
31
33
-500,0
доходность собственного капитала, %
Рис. 3. Отражение повышения доходности собственного капитала
Соответственно, проблема агентского конфликта сводится к нахождению точки на
отрезке EVA’-r’, которая оптимальным образом бы удовлетворяла ожидания акционеров и
позволяла бы выплачивать желаемое вознаграждение для менеджеров.
Решить поставленную задачу математическим способом представляется достаточно
затруднительным, поскольку описать целевые функции собственника и менеджера в
терминах доходности и экономической прибыли практически невозможно. Поэтому для
нахождения баланса между интересами акционеров, менеджеров и степенью развития самой
компании можно воспользоваться методами экспериментальной экономики.
Предложенный
автором
алгоритм
проведения
экономического
эксперимента
позволяет исследователю проверять практическое применение любой экономической модели
на предмет ее целесообразности и соответствию реальной действительности до ее внедрения
в практическую деятельность. Соответственно, это позволяет избежать значительных затрат,
связанных с неудачным внедрением без апробации тех или иных моделей в практику
деятельности компаний.
На основе полученной модели автором была предложена методика оценки и
снижения операционных рисков на основе данных эксперимента. Согласно методике на
первом этапе необходимо внедрить в деятельность компании показатель экономической
прибыли, уточнив учетную политику таким образом, чтобы снизить количество
корректировок этого показателя.
Далее необходимо определить разницу в восприятии между собственниками и
менеджерами относительно размера вознаграждения. Оценка труда менеджеров компании
собственниками бизнеса отражается в сумме выплачиваемого им вознаграждения, включая
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
16
премии, бонусы и т.д. С помощью исторических данных о выплаченном вознаграждении
можно построить дискретное распределение дохода сотрудников предприятия. В данном
случае следует брать среднемесячное вознаграждение за прошедший год:
Вознаграждение =
12
n
i =1
j =1
∑ ЗП + ∑ Премия
,
12
(4)
где Вознаграждение – сумма среднемесячного вознаграждения,
ЗП – размер заработной платы,
Премия – размер премиальных выплат.
Данный показатель следует рассчитать для всех ключевых работников, которые могут
быть источником операционного риска в компании. Дискретное распределение будет
Среднемесячный доход, руб.
отражать распределение среднемесячного дохода в компании, например (Рис. 4):
60000
40000
25000
20000
15000
10000
0
5
10
15
20
Количество сотрудников, чел.
Рис. 4. Историческое дискретное распределение среднемесячного дохода
Путем
полиномиальной
аппроксимации
можем
построить
распределение существующих среднемесячных доходов сотрудников (Рис. 5).
непрерывное
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
17
Среднемесячный доход, руб
60000
40000
25000
20000
15000
10000
0
2
4
6
8
10
12
14
16
Количество сотрудников, чел.
Рис. 5. Историческое непрерывное распределение среднемесячного дохода
Подобным
образом
составляется
распределение
желаемого
вознаграждения
менеджеров из результатов анкетирования или личного собеседования. После этого можно
Среднемесячный доход, руб .
отобразить оба распределения на одном графике (Рис. 6).
2
y = -0,6964x + 6,9226x - 8,7679
80000
60000
40000
25000
20000
2
y = -0,8631x + 7,756x - 8,2679
15000
10000
0
2
4
6
8
10
12
14
16
Количество сотрудников, чел.
С точки зрения менеджеров
С точки зрения владельца
Рис. 6. Разрыв в восприятии размера вознаграждения
Расхождение графиков является сигналом для владельцев компании о наличии в
бизнесе операционных рисков, причем, чем больше расхождение, тем выше подверженность
компании операционным рискам, поскольку это свидетельствует о неудовлетворенности
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
18
персонала и его стремлении компенсировать свою неудовлетворенность любыми способами
(включая противоправные).
В результате выявленных желаний менеджеров и оценки владельцем бизнеса
необходимого размера вознаграждения можно определить текущую подверженность
компании операционному риску:
n
n
k =1
k =1
ТПОР = ∑ % EVA −∑ ЗП т ,
(5)
где ТПОР – текущая подверженность операционному риску,
%EVA – процент от экономической добавленной стоимости, выплачиваемый
менеджеру в качестве переменной части вознаграждения,
ЗПт – текущее вознаграждение менеджеров,
n – количество ключевых менеджеров в компании.
Дальнейшим шагом должно стать снижение текущей подверженности операционному
риску путем сближения величин текущего и желаемого вознаграждений. Однако,
маловероятно, чтобы владелец бизнеса согласился с требованиями ключевых сотрудников о
вознаграждении. Иначе бы не стояла проблема агентского конфликта. Поэтому необходимо
согласовать желания менеджеров и владельца бизнеса. Эту проблему можно решить с
помощью методов экспериментальной экономики, и в частности таким несложным
экспериментом как ультимативная игра.
Предположим, что в результате эксперимента «игроки» сошлись на сумме в %EVA*
такой, что ЗПт < %EVA* < ЗПж. Тогда можно рассчитать степень снижения операционного
риска:
ΔТПОР = ТПОР0 − ТПОР1 ,
n
n
k =1
k =1
(6)
где ТПОР0 = ∑ ЗП ж −∑ ЗП т ,
(7)
n
⎛ n
⎞
ТПОР1 = ⎜ ∑ ЗП ж −∑ % EVA *⎟ → 0 ,
k =1
⎝ k =1
⎠
(8)
где ΔТПОР – изменение текущей подверженности операционному риску,
ТПОР0 – текущая подверженность операционному риску до внедрения методики,
ТПОР1 – текущая подверженность операционному риску после внедрения методики,
%EVA* – процент от экономической добавленной стоимости, выплачиваемый
менеджеру в качестве переменной части вознаграждения, полученный в результате
эксперимента,
ЗПж – желаемое вознаграждение менеджеров,
ЗПт – текущее вознаграждение менеджеров,
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
19
n – количество ключевых менеджеров в компании.
В
идеальном
случае
(когда
владелец
бизнеса
соглашается
на
желаемое
вознаграждение менеджера) можно достичь ситуации, когда текущая подверженность
операционному риску будет равна нулю.
Однако, очевидно, что подобная ситуация не может оставаться неизменной в силу
изменения макроэкономической ситуации, конкурентной обстановки, рынка, на котором
работает компания, темпов роста компании, а также индивидуальных потребностей людей. В
связи с этим необходимо применять методику в компании не реже 2 раз в год. Это позволит
всегда контролировать текущую подверженность операционному риску и оставлять ее в
рамках допустимых для компании значений.
В третьей главе на основе разработанного автором алгоритма проведения
экономического эксперимента было произведено анкетирование сотрудников 142 компаний
с целью выявления текущих проблем, связанных с системами мотивации. Проведенное
анкетирование подтвердило актуальность затронутой проблемы. Большое количество людей,
занимающих ключевые должности в компании, не удовлетворены своей мотивационной
системой. Дальнейшее проведение эксперимента происходило на ключевых сотрудниках
компании «Гольфстрим», которые также принимали участие в анкетировании.
На основе предложенной методики и результатов проведенного эксперимента
автором было разработано положение об управлении операционным риском, закрепляющее
цели, задачи, методы, обязанности по управлению операционным риском, которое было
успешно внедрено в деятельность компании «Гольфстрим».
В заключении диссертации обобщены результаты проведенного исследования,
сформулированы выводы и даны рекомендации по их практическому применению.
Основные положения диссертационной работы изложены в следующих публикациях:
1. Штырикова Н.В. Поведенческие явления, влияющие на эффективность
фондового рынка. Реформы в России и проблемы управления – 2005:
Материалы 20-й Всероссийской научной конференции молодых ученых и
студентов. Вып. 2 / ГУУ. – М., 2005. – 0,1 п.л.
2. Штырикова Н.В. Эффект оверреакции и эффективность фондового рынка.
Проблемы управления: Тезисы докладов 13-го Всероссийского студенческого
семинара. Вып. 2 / ГУУ – М., 2005. – 0,1 п.л.
3. Штырикова Н.В. Результаты эксперимента по верификации экономической
модели мотивации. Проблемы управления – 2007 [Текст]: Материалы 15-го
Всероссийского
студенческого
семинара.
Вып.
университет управления. – М.: ГУУ, 2007. – 0,1 п.л.
2
;
Государственный
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
20
4. Штырикова Н.В. Редуцирование операционных рисков компании на основе
мотивационной модели управления. Вестник университета. Серия «Развитие
отраслевого и регионального управления». Вып. 7 (7) / ГУУ – М., 2007. – 0,6
п.л.
5. Штырикова Н.В. Экспериментальное исследование эффективности мотивации
на основе методики EVA. Вестник Московского автомобильно-дорожного
института (государственного технического университета). Вып. 4 (11), декабрь.
М., 2007. – 0,5 п.л.
Документ
Категория
Без категории
Просмотров
10
Размер файла
496 Кб
Теги
30320
1/--страниц
Пожаловаться на содержимое документа