close

Вход

Забыли?

вход по аккаунту

?

40623

код для вставкиСкачать
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
На правах рукописи
ПЕРЕВОЗЧИКОВ ВАЛЕРИЙ АЛЕКСАНДРОВИЧ
ПОВЫШЕНИЕ КАЧЕСТВА РАБОЧЕЙ СИЛЫ
ПРЕДПРИЯТИЙ СЕРВИСНОГО ОБСЛУЖИВАНИЯ
НА ОСНОВЕ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ МОТИВАЦИОННОГО МЕХАНИЗМА
Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным
хозяйством (специализация 8 –
экономика труда)
АВТОРЕФЕРАТ
диссертации на соискание ученой степени
кандидата экономических наук
Москва 2007
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Работа выполнена в Самарском государственном техническом университете
Научные руководители
- доктор экономических наук, профессор
Гагаринская Галина Павловна
- кандидат экономических наук, доцент
Коновалова Валерия Германовна
Официальные оппоненты - доктор экономических наук, профессор, заслуженный экономист РФ
Зубкова Антонина Федоровна
- кандидат экономических наук, доцент
Можайский Александр Владимирович
Ведущая организация
- Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования
Самарский государственный аэрокосмический университет
Защита состоится « 25 » __апреля_ 2007 года в 14:00 часов на заседании
диссертационного совета Д 212.049.03 при Государственном университете
управления по адресу: 109542, Рязанский проспект, 99, г. Москва, зал заседаний
Ученого совета.
С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Государственного
университета управления.
Автореферат разослан «_»_____200_года
Ученый секретарь
диссертационного совета,
к.э.н., доцент
2
Каштанова Е.В.
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ
Актуальность темы диссертационного исследования
Качество рабочей силы становится решающим нематериальным фактором конкурентоспособности компаний и российской экономики в целом. Существует точка зрения (разделяемая многими специалистами), согласно которой
основным фактором, обусловившим успехи США, Японии, Германии, является
накопление материального общественного богатства. Представляется, что подобная позиция – явное упрощение. Сегодня эволюция передовых стран происходит на основе качественно новых принципов: в постиндустриальном обществе финансовый капитал вытеснен (в качестве стратегического ресурса) человеческим капиталом.
В современных условиях к рабочей силе предъявляются принципиально
новые требования: готовность работника к процессу непрерывного повышения
квалификации и освоения новых знаний; универсализация работника, связанная
с освоением нескольких специальностей и даже профессий; профессиональная
мобильность, готовность работника в соответствии с требованиями рынка труда быстро освоить новую для себя профессию и воспринять изменения как
нормальный режим современного производства. Рабочая сила уже не может
больше рассматриваться как технически заменяемый фактор производства. Она
должна оцениваться как фактор, определяющий повышение производительности, внедрение нововведений и экономическое развитие на микро- и макроуровне.
Повышение качества рабочей силы не может быть обеспечено без возможности получения справедливого вознаграждения за труд и признания своего труда. Справедливое вознаграждение за труд рассматривается не только как
приоритетное условие обеспечения воспроизводства рабочей силы, но и как
фактор трудовой мотивации, на основе которого развиваются более высокие
человеческие потребности.
Происходящие сегодня процессы в трудовой сфере являются для нашей
страны принципиально новыми и малоизученными. С учетом современных условий социально-экономического развития России возникает необходимость
переосмысления теоретических и методических основ формирования системы
мотивации и стимулирования работников в повышении качества рабочей силы,
выявления складывающихся закономерностей в трудовой жизни человека.
Таким образом, очевидна актуальность выбранной темы диссертационного исследования, обоснованность и необходимость постановки соответствующих целей и задач работы.
3
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Цель диссертационного исследования
Цель диссертационного исследования – повышение качества рабочей силы на основе совершенствования мотивационного механизма.
Поставленная цель обусловила необходимость решения следующих задач:
1.
Обобщение и систематизация научных точек зрения по определению сущности экономических категорий «рабочая сила», «производительность
труда» и «качество рабочей силы»;
2.
Обоснование конструкции механизма мотивации и ее движущей
силы в целях повышения качества рабочей силы.
3.
Разработка схемы взаимосвязей качества рабочей силы с качеством
работы, услуги, продукта.
4.
Исследование мотивационного потенциала рабочих в повышении
качества рабочей силы.
5.
Разработка методики формирования механизма мотивации в целях
повышения качества рабочей силы.
Объектом исследования являются предприятия сервисного обслуживания.
Предметом исследования являются процессы повышения качества рабочей силы предприятий на основе совершенствования мотивационного механизма.
Теоретической и методологической основой исследования являются
научные труды ученых: Д. Риккардо, К. Маркса, А. Смита, А.П. Бычкова, Н.А.
Волгина, П.А. Горелова, Г.П. Гагаринской, А.Э. Котляра, А.Я. Кибанова, Ю.Г.
Одегова, М.Я. Сонина, М.Н. Бухалкова, А.И. Рофе и др., посвященные совершенствованиями способностей человека к труду, вопросам совершенствования
качества рабочей силы, исследованию современных методов мотивации.
В работе использованы статистические данные Росстата, Всероссийского
центра исследования уровня жизни населения (ВЦИУЖ), материалы научнопрактических конференций и семинаров, публикации периодической печати.
Решение поставленных в исследовании задач осуществлялось с применением системного, процессного подходов, функционально-целевого и абстрактно-логического методов.
Научная новизна диссертации заключается в теоретическом исследовании и разработке методических рекомендаций по повышению качества рабочей силы предприятий сервисного обслуживания на основе совершенствования
механизма мотивации.
4
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Научную новизну представляют следующие, полученные автором результаты:
1. Уточнено понятие экономической категории «производительность труда»
как элемента системы взаимодействия с категорией «качество рабочей силы» и
требованиями современного производства. Производительность труда определяется как результативность конкретного труда, которая выражается определенным количеством услуг требуемой сложности и качества, произведенной в
единицу рабочего времени, и зависит от личностных и деловых качеств рабочего, соответствующих уровню развития, условиям и требованиям существующего производства.
2. Расширен и дополнен подход к классификации факторов роста производительности труда рабочей силы. В числе признаков классификации являются
следующие группы объективных и субъективных факторов. К группе объективных факторов автор относит технические характеристики применяемых машин, оснастки, инструментов, совершенство технологии и организации производства, санитарно - гигиенические и эстетические условия, в которых трудится
человек. Эти факторы предопределены для исполнителей данной работы, не зависят от них и равны для всех, кто выполняет данную работу на одинаковых
рабочих местах. К субъективным факторам относятся личностные и деловые
качества рабочего. Это квалификация и стаж работы по специальности, производственный опыт, уровень образования, возраст, заинтересованность в результатах труда. Именно под влиянием этой группы факторов и складывается индивидуальная производительность труда каждого отдельного рабочего
3. Разработана структура механизма мотивации как сочетание форм, видов, методов организации мотивационных отношений, которая приводится в движение
путем установления количественных параметров каждого его элемента, т.е. определения форм организации труда, видов оплаты труда, методов оценки вклада труда работника по каждой операции технологического процесса оказания
услуги.
4. Сформирована система показателей, которая включает в себя: коэффициент
силы социального действия; коэффициент творческой реализации; коэффициент профессиональной компетентности; коэффициент силы исполнительской
деятельности; коэффициент мотивации рабочей силы на предприятии. Они используются в формировании методики повышения качества рабочей силы.
5. Разработана модель мотивации персонала, учитывающая социальнодемографические характеристики рабочей силы предприятий сервисного обслуживания в целом, индивидуальные потребности каждого рабочего, а также
целевую направленность на закрепление высококвалифицированного персонала, повышение качества рабочей силы и стимулирование роста производительности труда.
5
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Практическая значимость результатов исследования. Использование разработанных в диссертации методических положений и научно-практических
рекомендаций практических рекомендаций может быть полезна в разработке
нормативно-правовых документов, направленных на совершенствование экономического механизмов обеспечения предприятий рабочей силой, в деятельности органов трудоустройства, рекрутинговых агентств, консалтинговых
служб, отделов управления персоналом предприятий и организаций.
Апробация результатов исследования
1.
Результаты, полученные в ходе исследования, нашли применение
при формировании и развитии действующих систем мотивации в ЗАО НПО
«Лесное озеро», ООО “Жигулевские ворота” и др.
2.
Основные положения, методики, представленные в исследовании,
были частично или полностью реализованы в образовательном процессе ГОУ
ВПО «Самарский государственный технический университет» при изучении
дисциплин «Мотивация трудовой деятельности», «Управление персоналом»,
«Экономика и социология труда».
Область исследования. Исследование проведено в рамках п.п. 8.8 «Проблемы качества рабочей силы, подготовки, профессиональной переподготовки
и повышения квалификации кадров, инвестиций в человеческий капитал; формирование конкурентоспособности рабочей силы; профессиональная ориентация населения; мобильность кадров», специальности 08.00.05 – «Экономика и
управление народным хозяйством: экономика труда» Паспортов специальностей ВАК (экономические науки).
Публикации. По теме диссертации опубликовано 7 работ (общим объемом 26,27 печ.л., авт. 12 печ.л.).
Структура и содержание диссертационной работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы,
содержит 20 таблиц, 15 иллюстраций. В списке использованной литературы 166
наименований.
ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ
Во введении обоснована актуальность выбранной темы исследования, определены его цель, задачи, предмет и объект исследования, раскрыты научная
новизна и практическая значимость работы.
В первой главе «Проблемы роста производительности труда и качества рабочей
силы на предприятиях сервисного обслуживания в современных условиях промышленного производства» обобщены и систематизированы научные точки зрения по определению сущности экономических категорий «рабочая сила», «производительность
труда» и «качество рабочей силы», раскрыты причины снижения производительности
труда и качества рабочей силы на современном предприятии.
Критически и позитивно осмысливая существующие научные подходы к
6
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
определению сущности понятия «рабочая сила», верен подход к рабочей силе
как к ресурсу, так как он означает, во-первых, отказ от представлений о рабочей
силе как «даровом богатстве», освоение которого не требует денежных средств
и организационных усилий со стороны предприятий, и во вторых, признания
проблемы нехватки отдельных категорий квалифицированной рабочей силы по
сравнению с потребностями организаций, что делает необходимым управление
процессом рационального использования рабочей силы. Мы разделяем позицию К. Маркса и считаем, что рабочая сила представляет собой совокупность
физических, умственных способностей и потенциальных возможностей человека к труду, непосредственно предназначенных для использования при производстве товаров и оказании услуг. И в этом аспекте рабочая сила непосредственно связана с производительными силами общества, поскольку знания, умения, навыки человека не могут возникнуть сами собой, а развиваются на определенной основе, являясь результатом существующих условий производства.
При раскрытии категории «производительности труда», автор приходит к
выводу о том, что экономическая сущность производительности труда заключается в плодотворном использовании рабочего времени, необходимом для
производства конкретной продукции, и большинство известных в современной
экономической литературе определений справедливо соответствуют этому. Однако они отражают только количественные подходы к результативности трудового процесса, что не соответствует современным требованиям конкурентоспособности продукции. Кроме того, имеющиеся в литературе известные трактовки экономической сущности производительности труда не учитывает влияние
личностных характеристик исполнителей работы, от которых зависят и эффективность использования рабочего времени, и качественные уровень произведенной продукции или оказанной услуги. Также не все рассмотренные подходы
учитывают влияние уровня развития производительных сил, который позволяет
при неизменных затратах живого труда производить большее или меньшее количество продукции. В действительности же результативность трудового процесса всегда определяется качественным уровнем рабочей силы, выполняющей
конкретную работу, что неразрывно связано с более или менее успешным обслуживанием существующего на предприятии оборудования и применяемых
технологий.
Поэтому с точки зрения исследования, проводимого в данной работе,
производительность труда рассматривается автором как элемент системы взаимодействия с качеством рабочей силы в соответствии существующими на
предприятии условиях производства и определяется как результативность
конкретного труда, которая выражается определенным количеством оказанных услуг требуемой сложности и качества, произведенной в единицу рабочего
времени, и зависит от личностных качеств рабочего, соответствующих уров7
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
ню развития, условиям и требованиям существующего на данном предприятии
производства.
В результате обобщения научных подходов к определению категории
«качество рабочей силы» автором сделан вывод о том, что содержание экономической категории «качество рабочей силы» подразумевает определенный
уровень развития профессионально-квалификационных качеств человека, позволяющих ему выполнять определенные виды трудовой деятельности в рамках
соответствующей сложности и интенсивности. При этом мерилом уровня качества рабочей силы выступают такие показатели как общеобразовательный и
квалификационный уровень работника, его профессиональная пригодность, что
проявляется в качестве труда и его производительности. На основе этого автором предлагается трактовка категории «качество рабочей силы» как важнейшей
составляющей трудового процесса.
Экономическая категория «качество рабочей силы» для современных условий сервисного обслуживания отражает возросшую роль влияния качественного уровня рабочей силы на производительность, эффективность и качество
труда; и представляет собой тот уровень профессионально - квалификационных
знаний, практических навыков и накопленного производственного опыта, которые позволяют рабочему выполнять конкретные виды трудовой деятельности с
требуемым качеством и производительностью в существующих на данном
предприятии условиях оказания услуг.
Характеристика качества рабочей силы и показатели, которые его определяют, выступают определяющими в развитии организации. Независимо от
места работы и занимаемой должности изменившиеся условия (экономические,
социальные, географические) требуют новых качеств рабочей силы. Совокупность новых составляющих качества рабочей силы в современных условиях хозяйствования представлена на рис.1.
В экономике России происходит процесс технического перевооружения.
В результате возрастает уровень сложности работ: за счет скорости работы
оборудования на 37,9%; по работам связанным с использованием информационной технологии на 41,7%; по работам связанным с корпоративным управлением на 29,3%. В то время как заработная плата возросла всего лишь на 27,9% в
связи с отставанием роста уровня качества рабочей силы от уровня сложности
работ на 0,17 единицы от сложности работ (средний разряд сложности работ по
технологии в организациях Самарской области 4,28, средний разряд рабочих
4,11). Сложность работ по технологии определена на устаревшем оборудовании, износ которого по России составляет 58,6%. Удельный вес нового оборудования составляет всего лишь 12% .
8
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Качество рабочей силы
Квалификация
Личностные характеристики
Профессиональные знания
Физические
характеристики
Сноровка
Умственные
способности
Ответственность:
- за свою работу
- за работу других
- за безопасность
Компетентность
Специальные
наклонности
Адаптированность
- профессиональная
- психофизиологическая
-социальнопсихологическая
Мотивируемость
Интересы
Инновационность
Характер
Профессиональная
ориентированность
Мобильность
- профессиональная
- территориальная
Профессиональная пригодность
Рис. 1. Составляющие качества рабочей силы в современных условиях
Компенсационная система мотивации повышения качества рабочей силы
в промышленности не в состоянии ликвидировать отставание от уровня сложности работ: уровень мотивации составляет 59,8% от прожиточного минимума.
Существующая система мотивации повышения качества рабочей силы не эффективна, её необходимо модернизировать на основе современного уровня развития производства в России.
Во второй главе «Разработка методических основ повышения качества рабочей силы» на основе проведенного исследования методик мотивации рабочей силы к
эффективному труду предложены авторские методические основы формирования
системы мотивации в повышении качества рабочей силы на предприятиях сервисного обслуживания. Данные методические основы опираются на применении экономических законов и на системном сочетании таких наук как, микроэкономика, макроэкономика, социология, экономика труда, психология, синергетика. Каждой науке
9
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
соответствует свой показатель. Целью новой методики является выявление нормативов, необходимых для повышения качества рабочей силы.
По мнению автора работы сочетание элементов механизма мотивации –
форм, видов, методов организации мотивационных отношений – образует
структура механизма мотивации», которая приводится в движение путем
установления количественных параметров каждого его элемента, т.е.
определения форм организации труда, видов оплаты труда, методов оценки
вклада труда рабочей силы по каждой операции технологического процесса
оказания услуги, её продвижения на рынок (табл. 1).
Таблица 1
Структура механизма мотивации и ее движущая сила (на примере
предприятий сервисного обслуживания)
Цель мотивации как
источник
удовлетворения материальных
благ
Оказание
услуг: сервисное обслуживание;
В стоимостном выражении
(сумма оказанных услуг в денежном выражении);
В натуральном выражении (штуки, га);
В трудовом
выражении
(в трудоднях, в человекочасах)
Методы достижения цели
Задание на работу
Оплата за
выполненную работу
Технологические
документы с указанием
(трудоемкость в
трудо-днях; профессии работников;
разряд работы)
Сдельная,
премии, оплата труда за
отклонение
от нормальных условий
труда, оплата рационализаторских
Движущая сила механизма мотивации
Тарифная
Прожиточный
Формы орСила меставка
минимум
ганизации
ханизма
труда
мотивации,
коэффициент
Тарифная
сетка
Стоимость потребительской
корзины
Бригадная
Отношения
ставки разряда к прожиточному
минимуму
Автором разработаны методические основы формирования системы мотивации повышения качества рабочей силы на примере предприятия сферы услуг (рис.2). Целью нового методического подхода является выявление критериев, необходимых для нормального развития и воспроизводства рабочей силы,
интенсификации внутренних способностей и возможностей рабочих предпри10
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
ятий в целях повышения качества рабочей силы.
Предлагаемая методика опирается на использовании экономических законов и на системное сочетание таких наук как микроэкономика, макроэкономика, социология, экономика труда, психология, синергетика.
11
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Оценка степени влияния мотивации на повышение качества рабочей силы
1 этап
Вид раскрытия мотивов трудовой активности
Смежная наука
Показатели, определяющие степень
влияния мотивов на
повышение качества
рабочей силы
1. Социальная
способность
реализации в
коллективе
2. Способность
к реализации
Ноу-хау
3. Способность реализации в коллективе (корпоративный показатель)
4. Показатель
профессиональной компетенции
5. Мотивация
работников на
предприятии
Микроэкономика
Социология
Психология, синергетика
Экономика труда
Экономика
труда
Коэффициент
силы творческой
реализации
1-й уровень
Коэффициент силы исполнительной деятельности
1-й уровень
Коэффициент
профессиональной
компетенции
Коэффициент
мотивации работников на
предприятии
Коэффициент
силы социального действия
1-й уровень
1 У1
=
1У 2 =
ПМ
Д + З руб
ПМ
2-уровень
2-й уровень
2У 1 =
2 этап
З руб
З руб
ПМ сем
2У 2 =
Д + З руб
МПБ
1У 3 =
С1 р
МВБП
2-й уровень
2У 3 =
У4 =
К работника
К работ
С1 р
УМОТ
Расчет интегрального показателя мотивации повышения качества рабочей силы
К МПКРс =
(α 1 ⋅ У 1 + α 2 ⋅ У 2 + α 3 ⋅ У 3 + α 4 ⋅ У 4 ) ⋅ β
К
⋅К
⋅К
⋅ К предприним атдох .
МБП
инфляц
семейности
Рис. 2. Методика формирования механизма мотивации в повышении качества рабочей силы
β=
Зср
ВМ
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
У1
З руб
ПМ
.
Условные обозначения:
- коэффициент силы социального действия;
- месячная зарплата, руб;
- прожиточный минимум, руб;
ПМ сем
- прожиточный минимум с учетом коэффициента семейности, руб;
У2
- коэффициент силы творческой реализации;
Д
- оплата рацпредложений, руб;
МПБ
- минимальный потребительский бюджет, месячный, руб;
- коэффициент силы исполнительской деятельности;
У3
С1 р
МВБП
УМОТ
- ставка 1-го разряда, месячная, руб;
- минимальный воспроизводственный потребительский бюджет, руб;
- уровень международной оплаты труда в соответствии с Конвенцией № 131,
руб;
- коэффициент профессиональной компетенции ;
У4
К работника - средний разряд рабочего;
К работ
β
- средний разряд работ;
Зср
- средняя заработная плата по предприятию, руб;
ВМ
- воспроизводственный минимум, руб;
- удельный вес мотивов индивида по компоненту «оплата труда»;
α1
α2
α3
α4
- коэффициент мотивации рабочих на предприятии;
- удельный вес мотивов индивида по компоненту «способность к творчеству»;
- удельный вес мотивов индивида по компоненту «стремление к труду»;
- удельный вес мотивов индивида по компоненту «профессиональная компетенция»,
- минимальный потребительский бюджет, принимается 1 МПБ;
К МПБ
К инфляц -индекс инфляции планового года;
К семейност -коэффициент семейности, 2,9;
К предприним- коэффициент предпринимательского дохода рабочих в Самарской области, 2.
13
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
В третьей главе «Научно-практические рекомендации по внедрению
системы мотивации повышения качества рабочей силы» автором излагается апробация методики формирования механизма мотивации в повышении качества
рабочей силы и предлагаются к рассмотрению организационно-экономические
направления по повышению качества рабочей силы на предприятиях сервисного обслуживания.
Апробация методики формирования механизма мотивации в повышении
качества рабочей силы проведена на примере предприятий сервисного обслуживания ЗАО НПО «Лесное озеро».
На 1 этапе оценивается степень использования мотивов в повышении качества рабочей силы.
Блок 1 – социальная способность реализации в коллективе
ПОКАЗАТЕЛИ СИЛЫ СОЦИАЛЬНОГО ДЕЙСТВИЯ
ДЛЯ РАБОЧИХ ЗАО НПО «ЛЕСНОЕ ОЗЕРО»
И СРЕДНЕСТАТИСТИЧЕСКОГО РАБОЧЕГО (1-Й УРОВЕНЬ)
Предприятие
2001 2002 2003 2004 2005 2006
ЗАО НПО «Лесное озеро»
1,01 1,29 1,65 2,12
2,7
3,2
Среднестатистический рабочий РФ
2,13 1,68 1,84 2,16 2,43
2,5
Данный показатель свидетельствует о том, что уровень доходов по ЗАО
НПО «Лесное озеро» выше доходов среднестатистического рабочего РФ, что
влечет за собой не только высокий показатель стабильности кадров, но и высокую заинтересованность рабочих в реализации своих способностей.
ПОКАЗАТЕЛИ СИЛЫ СОЦИАЛЬНОГО ДЕЙСТВИЯ
ДЛЯ РАБОЧИХ ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ Г.САМАРА
И СРЕДНЕСТАТИСТИЧЕСКОГО РАБОТНИКА (2-Й УРОВЕНЬ)
Предприятие
2001 2002 2003 2004 2005
2006
ЗАО НПО «Лесное озеро»
0,34 0,44 0,57 0,73 0,93
1,1
Среднестатистический рабочий РФ
0,73 0,58 0,63 0,74 0,84
0,86
Приведенные показатели силы социального действия с учетом коэффициента семейности указывают на то, что рабочий предприятия не в состоянии
обеспечивать свою семью.
Данное обстоятельство влечет за собой применение рабочим модели
«множественной занятости», что способствует естественному истощению рабочей силы.
Таким образом, оценка предприятий по данным показателям позволяет
проследить динамику потребностей рабочих, их семей, общий уровень зарплат
в стране, стоимость жизни и ее колебания по прожиточному минимуму.
Блок 2 – Способность к реализации Ноу-хау
14
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
ПОКАЗАТЕЛИ СИЛЫ ТВОРЧЕСКОЙ РЕАЛИЗАЦИИ
ДЛЯ РАБОЧИХ ПОДРАЗДЕЛЕНИЙ ЗАО НПО «ЛЕСНОЕ ОЗЕРО» (1-Й УРОВЕНЬ)
Предприятие
2001 2002 2003 2004 2005
2006
Подразделение 1
2,22 2,35 2,51 2,82 3,15
3,35
Подразделение 2
1,35 2,30 2,42 2,61
2,8
3,12
Подразделение 3
1,81 1,92 2,22 2,31
2,5
2,85
Данные таблицы, свидетельствуют, что на всех обследуемых предприятиях создаются условия для материального поощрения творческой активности рабочих.
ПОКАЗАТЕЛИ СИЛЫ ТВОРЧЕСКОЙ РЕАЛИЗАЦИИ
ДЛЯ РАБОЧИХ ПОДРАЗДЕЛЕНИЙ ЗАО НПО «ЛЕСНОЕ ОЗЕРО» (2-Й УРОВЕНЬ)
Предприятие
2001 2002 2003 2004 2005
2006
Подразделение 1
0,90 0,97 1,03 1,16 1,29
1,37
Подразделение 2
0,55 0,95 0,99 1,07 1,15
1,28
Подразделение 3
0,74 0,79 0,91 0,95 1,03
1,17
По второму уровню показатель творческой реализации также удовлетворяет требованиям по обеспечению размера минимального потребительского
бюджета.
Блок 3 – Способность реализации в коллективе
ПОКАЗАТЕЛИ СИЛЫ ИСПОЛНИТЕЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
ДЛЯ РАБОЧИХ ПОДРАЗДЕЛЕНИЙ ЗАО НПО «ЛЕСНОЕ ОЗЕРО» НА 2005 Г.
Предприятие
1У 3
2У 3
Подразделение 1
0,11
0,12
Подразделение 2
0,10
0,11
Подразделение 3
0,12
0,12
По показателям силы исполнительной деятельности, заложенных в технологических документах и тарифных ставках 1-го разряда ЗАО НПО «Лесное
озеро» не удовлетворяет рабочих ни по уровню минимального воспроизводственного потребительского бюджета, ни по уровню Международной организации труда.
По трем блокам, содержащим по 2 уровня оценки, возможна следующая
графическая интерпретация (рис. 3).
15
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
3,5
3
2,5
2
1,5
1
0,5
0
1-й
уровень
2-й
уровень
1-й
уровень
2-й
1-й
уровень уровень
2-й
уровень
Коэффициент силы Коэффициент силы Коэффициент силы
социального
творческой
исполнительной
действия
реализации
деятельности
Подразделение 1
Подразделение 2
Подразделение 3
Рис. 3. Сравнительная оценка степени использования мотивов в повышении качества рабочей силы в ЗАО НПО «Лесное озеро»
Из рис.3 видно, что наиболее проблемным является коэффициент силы
исполнительной деятельности, причем на 1-ом и 2-ом уровнях они одинаково
малы (от 0,11 до 0,12). Следует заметить, что разработка данных коэффициентов производилась на базе материалов Международной организации труда и
прогнозных показателей, разработанных В.Н.Бобковым и рядом экспертов Всероссийского центра уровня жизни.
Рекомендуется показатели силы исполнительной деятельности использовать в качестве ориентиров для дальнейшего формирования кадровой политики
на предприятии.
Блок 4 – Коэффициент профессиональной компетенции
Расчет среднего разряда основных производственных рабочих представлен в табл. 6.
16
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Таблица 2
ДИНАМИКА ИЗМЕНЕНИЯ СРЕДНЕГО РАЗРЯДА РАБОТ И
РАЗРЯДА ОСНОВНЫХ ПРОИЗВОДСТВЕННЫХ РАБОЧИХ
Год
1
2
2002
2003
2004
2005
0
0
0
0
21
20
19
17
2002
2003
2004
2005
0
0
0
0
30
50
40
36
2002
2003
2004
2005
0
0
0
0
20
14
26
15
Численность рабочих по разрядам, чел
3
4
5
6
7
8
Подразделение 1
678
406
76
12
0
0
641
445
74
10
0
4
638
359
77
14
0
2
598
360
79
15
0
5
Подразделение 2
422
743
813
490
89
24
284
752
912
488
88
26
322
763
825
356
85
24
316
758
890
370
87
25
Подразделение 3
366
853
912
450
90
20
420
860
925
432
92
25
385
855
930
480
96
30
450
842
856
429
98
45
9
Средний разряд
10 рабочих работ
0
4
1
6
0
0
0
0
3,45
3,54
3,49
3,56
3,49
3,81
3,85
4,25
0
0
0
0
0
0
0
0
4,33
4,57
4,55
4,57
4,37
4,60
4,75
4,83
5
2
0
0
0
0
0
0
4,65
4,62
4,66
4,62
4,68
4,73
4,80
5,60
Динамика коэффициента профессиональной компетенции по подразделениям, представлена на рис. 4.
1,05
1
0,990,99
0,99
0,95
0,99
0,97
0,96
0,95
0,93
0,9
0,94
0,9
0,85
0,830,83
0,8
0,75
0,7
2002
2003
Подразделение 1
2004
Подразделение 2
2005
Подразделение 3
Рис. 4. Динамика коэффициента профессиональной компетентности
Если средний разряд рабочих меньше среднего разряда работ, это говорит
о том, что качество труда работника ниже предъявляемых к нему требований,
при этом рабочий достигает «уровня некомпетентности».
В связи с техническим перевооружением производства, разряд работ повышается (средний разряд 4,8), но при этом, как видно из табл. 2, уровень разряда рабочих ниже и, следовательно, не удовлетворяет запросам производства.
17
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Следует заметить, что достижение соответствия среднего разряда работ
среднему разряду рабочих может свидетельствовать о «застое», когда воспроизводиться постоянно то, что есть. Здесь нет места творческой и инновационной активности рабочих.
Превышение среднего разряда рабочих над средним разрядом работ говорит о приобретении избыточной компетенции. Знания и навыки создают
своеобразный фон, необходимый для выполнения каких-либо дополнительных
аспектов активности (поисковый интерес, стремление выйти за пределы прежнего опыта). Тем самым формируются предпосылки для инновационной деятельности. Однако данное превышение должно быть рациональным и разумным. Избыточное превышение меры развития приводит к ослаблению мотивации, утрате интереса к успешному выполнению профессиональных обязанностей, к большим потерям для организации из-за использования рабочим ценных
знаний, навыков и свойств личности.
Блок 5 – Коэффициент мотивации рабочихв на предприятии
Если руководство предприятий заинтересовано в повышении уровня использования трудового потенциала рабочих, то, прежде всего, необходимо решить вопрос об адекватной оплате труда. Автор рекомендует приближать
МРОТ к уровню воспроизводственного минимума. По оценкам специалистов
Академии труда и социальных отношений этот показатель должен составлять
порядка 20-22 тысяч рублей в месяц.
По данным на 2006 г., коэффициент мотивации работников на предприятии составил (табл. 3).
Таблица 3
ПОКАЗАТЕЛЬ МОТИВАЦИИ РАБОЧИХ НА ПРЕДПРИЯТИИ НА 2006 Г.
Подразделение УСОМТ ЗАО НПО
«Лесное озеро»
Подразделение 1
Подразделение 2
Подразделение 3
Среднемесячный уровень заработной платы в промышленности РФ
Средняя заработная плата в
месяц, руб
10250
8500
9200
Воспроизводственный минимум в месяц, руб
22000
22000
22000
Коэффициент мотивации рабочих
на предприятии, β
0,47
0,37
0,41
9000
22000
0,4
На 2 этапе реализации методики рассчитывается интегральный показатель степени использования трудового потенциала рабочих.
На основе рассчитанных коэффициентов определяется интегральный коэффициент мотивации рабочего в использовании трудового потенциала с учетом удельного веса значимости мотива.
18
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Основными мотивами в повышении качества рабочей силы являются следующие:
• оплата труда (α 1 =0,5);
• стремление к труду (α 3 =0,2);
• профессиональная компетентность (α 4 =0,16);
• способность к творчеству (α 2 = 0,14).
Интегральный коэффициент мотивации повышения качества рабочей силы ( К ПКРс ), имеет следующий вид:
где
К ПКРс = (α1 ⋅ У1 + α 2 ⋅ У 2 + α 3 ⋅ У 3 + α 4 ⋅ У 4 ) ⋅ β
α 1 - удельный вес мотивов по компоненту «оплата труда», (α 1 =0,5);
α 2 - удельный вес мотивов по компоненту «способность к творчеству» (α 2 = 0,14);
α 3 - удельный вес мотивов по компоненту «стремление к труду» (α 3 =0,2);
α 4 - удельный вес мотивов по компоненту «профессиональная компетенция»
(α 4 =0,16);
β - коэффициент мотивации рабочих на предприятии.
Расчет интегрального коэффициента мотивации повышения качества рабочей силы по предприятиям представлен в табл. 4.
Таблица 4
Наименование предприятия
Подразделение 1
Подразделение 2
Подразделение 3
РАСЧЕТ ИНТЕГРАЛЬНОГО ПОКАЗАТЕЛЯ МОТИВАЦИИ
ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА РАБОЧИХ
β
У1
У3
У4
К ИТП
У2
1-й
уровень
2,70
2-й
уровень
0,93
1-й
уровень
3,15
2-й
уровень
1,29
1-й
уровень
0,11
2-й
уровень
0,12
0,47
1-й
уровень
0,92
2-й
уровень
0,39
0,94
2,20
0,75
2,80
1,15
0,10
0,11
0,83
0,37
0,60
0,25
2,10
0,72
2,50
1,03
0,12
0,12
0,83
0,41
0,63
0,27
Далее предлагается установить критерий повышения качества рабочей силы:
0,5 + 0,14 + 0,2 + 0,16
1
К ПКРс =
=
К МБП ⋅ Кинфляции ⋅ Ксемейности⋅ К предприниматдох К МБП ⋅ Кинфляции ⋅ Ксемейности⋅ К предприниматдох
19
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
где
К МБП
- минимальный потребительский бюджет по Самарской облас-
ти, принимается 1 МБП;
К инфляции - индекс инфляции планового года: план на 2005 г. 8% (Федеральный
бюджет), принят для расчета 8% или коэффициент 1,08;
К семейности - коэффициент семейности 2,9 официально принят для расчетов в
методических рекомендациях по определению потребительской корзины;
К предприниматдох
- коэффициент предпринимательского дохода рабочих в
Самарской области рассчитан на основе статистических данных, равен 2.
К ПКРс =
1
1
=16% или 0,16
=
1 ⋅ 1,08 ⋅ 2,9 ⋅ 2 6,26
Таблица 5
КОЭФФИЦИЕНТ ПОВЫШЕНИЯ КАЧЕСТВА РАБОЧЕЙ СИЛЫ
Наименование
предприятия
Подразделение 1
Подразделение 2
Подразделение 3
Критерий
повышения
качества
рабочей
силы
0,16
0,16
0,16
Коэффициент мотивации
повышения качества рабочей силы, К МТП
1-й уровень
2-й уровень
0,92
0,60
0,63
0,39
0,25
0,27
Коэффициент повышения
качества рабочей силы,
К ИТП
1-й уровень
2-й уровень
0,15
0,09
0,10
0,06
0,04
0,04
Из таблицы 5 следует, что, например, что в Подразделении 1 ЗАО НПО
«Лесное озеро» при мотивации рабочих на 92% предприятие использует качество рабочей силы лишь на15%.
Для того чтобы повысить уровень качества рабочей силы мы предлагаем
рассчитывать тарифную ставку первого разряда следующим образом:
Т 1 = ВМ ⋅ К инфляции ⋅ К семейности ⋅ К предприниматдох ⋅
где
Т 1 - тарифная ставка 1-го разряда, руб;
ВМ - воспроизводственный минимум, месячный, руб
Для целенаправленного формирования условий рабочей среды, обеспечивающих максимальную самореализацию каждого рабочего, следует создать организационную модель мотивации управления качеством рабочей силы предприятий (рис. 5) и, исходя из перспективных целей организации, осуществлять
стратегическое проектирование основных параметров персонала в рамках общей политики развития предприятия.
20
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
1. ФОРМИРОВАНИЕ
ЭТАП
С
О
Д
Е
Р
Ж
А
Н
И
Е
Э
Т
А
П
А
РЕЗУЛЬ
ТАТ
2. ИСПОЛЬЗОВАНИЕ
ПРОГРАММА
ПОВЫШЕНИЯ
КВАЛИФИКАЦИИ
• горизонтальное перемещение;
• теоретические курсы;
• посещение курсов и тренингов;
• получение второго высшего образования.
ПОИСК
Потребность в
количестве и
качестве
рабочей
силы
Решение о
месте
поиска
Критерии
набора
рабочей
силы
(возраст,
образование)
Инструменты поиска
(СМИ, кадровые
агентства)
ПОДПИСАНИЕ РЕГЛАМЕНТИРУЮЩЕЙ ДОКУМЕНТАЦИИ ЗАО
НПО «ЛЕСНОЕ ОЗЕРО»
(инструкции по технической
и пожарной безопасности,
документация о неразглашении коммерческой тайны,
договор подряда
ПРИЕМ
КОНТРОЛЬ
ОБУЧЕНИЕ
АТТЕСТАЦИЯ
Этап формирования пронормирован четкими значениями X,
Y.
X ОБЪЯВЛЕНИЙ → Y ЗВОНКОВ → Z ВСТРЕЧ → J КОЛИЧЕСТВО
ЧЕЛОВЕК НА ОБУЧЕНИЕ → N КОЛИЧЕСТВО ЧЕЛОВЕК НА
АТТЕСТАЦИЮ → M ЧЕЛОВЕК ПРИСТУПИЛО К РАБОТЕ
3. РАЗВИТИЕ
предварительный
текущий
заклю
чител
ьный
- ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ ТРУДА;
- СООТВЕТСТВИЕ РАЗРЯДА РАБОТНИКОВ
СЛОЖНОСТИ ВЫПОЛНЯЕМЫХ ИМИ РАБОТ
- ПОВЫШЕНИЕ УРОВНЯ КАЧЕСТВА РАБОЧЕЙ СИЛЫ;
- СНИЖЕНИЕ ЗАТРАТ ПРОИЗВОДСТВА;
- ПОВЫШЕНИЕ КАЧЕСТВА РАБОТЫ
Рис. 5. Организационно модель управления качеством рабочей силы на предприятиях сервисного обслуживания
21
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
В Заключении диссертации обобщены научные результаты, полученные
лично автором, что позволяет предложить следующие выводы и рекомендации:
1. Систематизированы научные точки зрения по поводу сущности экономических категорий, характеризующих трудовую деятельность человека («производительная сила труда», «интенсивность труда», «сложность труда», «качество труда», «содержание труда», «эффективность труда») и их связи с категорией «производительность труда».
2. Уточнено понятие экономической категории «производительность труда» с
точки зрения исследования, проводимого в данной работе. Производительность труда
рассматривается автором как элемент системы взаимодействия с качеством рабочей силы и требованиями современного сервисного обслуживания, и определяется как результативность конкретного труда, которая выражается определенным количеством услуг
требуемой сложности и качества, произведенной в единицу рабочего времени, и зависит, от личностных качеств рабочего, соответствующих уровню развития, условиям и
требованиям существующего производства.
3. Предложен авторский подход к классификации факторов роста производительности труда производственных рабочих на предприятии, который предполагает, что всё множество факторов, влияющих на уровень производительности труда
можно разделить на две группы: объективные и субъективные. К группе объективных факторов автор относит технические характеристики применяемых машин, оснастки, инструментов, совершенство технологии и организации производства. К
группе субъективных факторов относятся личные качества рабочего. Это квалификация и стаж работы по специальности, производственный опыт, уровень образования, возраст, заинтересованность в результатах труда. Именно под влиянием этой
группы факторов и складывается индивидуальная производительность труда каждого отдельного рабочего. Поэтому для правильного планирования производительности труда и для выявления дополнительных возможностей ее роста очень важно
как можно более полно изучить влияние именно этой группы факторов на уровень
производительности труда.
4. Обобщены и систематизированы научные подходы к определению критериев качества рабочей силы и дана авторская трактовка категории «качество
рабочей силы» применительно к современным условиям сервисного обслуживания. А именно: экономическая категория «качество рабочей силы» для современных условий сервисного обслуживания отражает возросшую роль влияния качественного уровня рабочей силы на производительность, эффективность
и качество труда; и представляет собой тот уровень профессионально - квалификационных знаний, практических навыков и накопленного производственного опыта, которые позволяют рабочему выполнять конкретные виды трудовой
деятельности с требуемым качеством и производительностью в соответствии с
существующими на производстве требованиями.
22
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
5. Предложены методические основы формирования механизма мотивации повышения качество рабочей силы, включающая систему таких показателей как, коэффициент силы социального действия, коэффициент силы творческой реализации, коэффициент силы исполнительной деятельности, коэффициент профессиональной компетенции, коэффициент мотивации рабочих на
предприятии. Данные методические основы опираются на применении экономических законов и на системном сочетании таких наук как, микроэкономика,
макроэкономика, социология, экономика труда, психология, синергетика.
6. Рекомендовано на первом этапе внедрения методических основ проводить оценку степени влияния мотивов на повышение качества рабочей силы, на
втором этапе рассчитывать интегральный показатель мотивации использования
трудового потенциала рабочих.
7.На базе методических основ разработана организационноэкономическая модель управления качеством рабочей силы на предприятиях
сервисного обслуживания, которая предусматривает определение взаимосвязи
методов мотивации рабочих в повышении качества рабочей силы на основе
технологического разделения труда.
23
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Основные положения и диссертации опубликованы в следующих работах:
1. Перевозчиков В.А. Теория организации: учеб. пособие / Перевозчиков В.А.,
Гагаринская Г.П., Бобылев И.А. // - Самара: Машиностроение – 1, 2005. –
4,0/1,3 печ.л.
2. Перевозчиков В.А. Кадровый менеджмент: от управления персоналом к
управлению человеческими ресурсами: метод.указ.к практ. занятиям / Перевозчиков В.А., Гагаринская Г.П., Бобылев И.А., Калмыкова О.Ю. // - Самара.: Самар.гос.техн.ун-т, 2005. – 3,95/1,5 печ.л.
3. Перевозчиков В.А. Кадровая политика: развитие и обучение персонала: метод.указ.к практ. занятиям / Перевозчиков В.А., Гагаринская Г.П., Бобылев
И.А., Калмыкова О.Ю., Головачев В.А. // - Самара.: Самар.гос.техн.ун-т,
2005. – 3,02/0,6 печ.л.
4. Перевозчиков В.А. Развитие стратегии и тактики повышения качества рабочей силы на предприятиях сервисного обслуживания: Монография / Перевозчиков В.А., Гагаринская Г.П. //; Самар. гос. техн. ун-т; НОУ «ПИБ», Самара, 2006. – 14,9/7,5 печ.л.
5. Перевозчиков В.А. Сущность и закономерности развития качества рабочей
силы / Перевозчиков В.А., Гагаринская Г.П. // Вестн. Самар. Гос.техн.ун-та;
серия «Экономические науки», Выпуск 37. – Самара: СамГТУ, 2006. –
0,7/0,3 печ.л.
6. Перевозчиков В.А. Управление развитием трудового потенциала (на примере промышленных предприятий Самарской области) /Перевозчиков В.А.,
Гагаринская Г.П., Мюллер Е.В. // Кадровик: Кадровый менеджмент. 2007,
№2 – 0,3/0,1 печ.л.
7. Перевозчиков В.А. Формирование стратегии повышения качества рабочей
силы / Вестник университета (ГУУ). Социология и управление персоналом,
2007, №2 – 0,7 печ.л.
24
Документ
Категория
Без категории
Просмотров
11
Размер файла
623 Кб
Теги
40623
1/--страниц
Пожаловаться на содержимое документа