close

Вход

Забыли?

вход по аккаунту

?

4585

код для вставкиСкачать
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
С Т РА Н ИЦ А РЕДАКТОРА
Уважаемые Читатели!
Все внутренние процессы необходимо сделать
электронными и интегрировать друг с другом.
Билл Гейтс
Электронное обучение во всех его формах и проявлениях – от простых уроков в виде презентаций PowerPoint до мощных корпоративных учебных порталов – сегодня переживает эру расцвета. Это вполне
объяснимо, поскольку обучение есть часть всей нашей жизни в современном компьютеризированном обществе. И продлится эта прекрасная
пора, видимо, бесконечно долго. Но всегда ли закономерно электронные
учебники, курсы, видеоконференции и вебинары вытесняют привычные нам очные формы обучения?
Обучение – это не отдельный электронный курс или тренинг,
а целостный процесс. И поэтому в последнее время в обучении персонала все чаще применяется смешанное обучение, которое позволяет
проводить часть обучения в дистанционном формате. Как сделать этот
процесс эффективным – в статье ключевой рубрики «Тема номера».
В настоящее время все больше набирают популярность электронные
учебники. Однако обучающиеся часто задают вопросы по поводу целесообразности таких изменений, ссылаясь на «былое удобство» работы с бумажными пособиями. Каким же
должен быть электронный учебник, чтобы с его помощью можно было эффективно, удобно и интересно обучаться? Об этом – в статье раздела «Проверено на практике».
Мультимедийные курсы заняли прочные позиции в программах корпоративных университетов.
Эффективный, правильно выстроенный мультимедийный курс может решить разные задачи. Каким
он должен быть, чтобы дистанционно развивать необходимые компетенции без присутствия тренера?
Интервью на эту тему – в первом материале рубрики «Технологии и методики». Во второй статье представлена пошаговая технология построения результативной системы дистанционного обучения.
Вебинары резко, окончательно и бесповоротно ворвались в нашу жизнь и продолжают «теснить»
традиционные формы обучения. Но вебинары очень разные – какие из них обеспечат результативность?
Автор статьи рубрики «Фабрика идей» предлагает проводить трансформационные вебинары, которые
не перегружают учащихся информацией, в отличие от информационных вебинаров-марафонов.
Как и любой метод обучения, дистанционное – не панацея. Успех зависит от составляющих: обучающий,
обучаемый и предмет изучения. А вот методика обучения является фоном. Автор в статье раздела
«Советы экспертов» рассматривает, как этот фон влияет на составляющие процесса обучения.
Одним из наиболее действенных методов повышения мотивации является геймификация учебного
процесса и как ее апогей – реализация в целом учебного курса в виде серьезной игры – так смело заявляет автор в разделе «Презентация». Под серьезными играми понимаются такие компьютерные обучающие игры, которые имеют четкую учебную структуру и цель, при этом результаты обучения должны
находить практическое применение в жизни.
В статье рубрики «Особый взгляд» проведен анализ сведений о принципах обучения и показан один из
возможных подходов к организации обучения, привязанного к контексту деятельности специалиста или
менеджера, с использованием мобильных устройств. Автор считает, что будущее как раз за таким обучением.
В рубрике «Рейтинг провайдеров обучения» – результаты Всероссийского потребительского рейтинга провайдеров корпоративного обучения за первый квартал 2013 года.
В рубрике «Авторитетное мнение» – блиц-ответы экспертов на вопросы по теме номера и итоги
очередного мини-исследования.
В «Клубной жизни» рассказано о новом сайте Клуба Директоров учебных центров и очередном мастер-классе.
В «Что? Где? Когда?» – о важных для HR и T&D мероприятиях этой весны.
Компьютер выполняет ваши команды, но не способен читать ваши мысли ☺ (Дональд Нат)
С уважением,
Татьяна Бильская
КОРПОРАТИВНЫЕ
УНИВЕРСИТЕТЫ
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
В СЛЕ ДУЮЩ Е М Н О М Е РЕ
2
Тема следующего номера журнала (№42):
«Эффективная презентация»
— Признаки эффективной презентации
— Стиль презентации – формы словесного выражения
— Техника презентации/публичного выступления – часть успешного результата
— Сценарий презентации
— Программные средства оформления презентаций
— Что побуждает людей слушать?
— Способы установления контакта с аудиторией
— Факторы формирования авторитета и завоевания доверия во время презентации
— Стратегии выступлений как синтез науки и искусства на пути к успеху
— Принципиально новые стратегии успешных презентаций
— Проблемное пространство эффективной презентации
— Основы планирования презентации
— Каковы особенности презентации перед иностранными слушателями?
— Эффективные презентации и преодоление возражений
— Мультимедийные и коммуникационные средства подачи информации
№ 41, 2013
КОРПОРАТИВНЫЕ
УНИВЕРСИТЕТЫ
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
3
ТЕ МА Н ОМЕРА
ПРИМЕНЕНИЕ ЭЛЕКТРОННЫХ КУРСОВ
В СМЕШАННОМ ОБУЧЕНИИ
В последнее время смешанное обучение все чаще применяется в обучении персонала. Связано это с несколькими тенденциями, самой важной из которых можно назвать простое
осознание: обучение – это не отдельный электронный курс
или тренинг, а целостный процесс. Для того, чтобы этот
процесс был эффективным, необходимо поддерживать
сотрудников до, во время и после обучения. Не последнюю роль
играет и стремление компании оптимизировать затраты на
обучение – смешанное обучение позволяет проводить часть
обучения в дистанционном формате, в том числе и с помощью
электронных курсов.
Анисина
Марина Владимировна
Старший специалист
по дистанционному обучению
ОАО «Вымпел-Коммуникации»
Тел.: +7 (903) 793 65 26
E–mail: [email protected]
Сайт: vimpelcom.com
ОБРАЗОВАНИЕ
Экономика и управление (НИЯУ МИФИ),
Социальная психология (МПСУ).
ОПЫТ РАБОТЫ
ОАО «ВымпелКом»: пришла в 2008 году
на позицию стажера, в 2009 году заняла
позицию старшего специалиста по обучению,
с 2011 отвечает за развитие всего дистанционного обучения в компании.
ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ ДОСТИЖЕНИЯ
Запуск системы дистанционного обучения,
функциональное управление внутренней
командой разработчиков электронных
курсов, самостоятельная разработка
электронных курсов.
ОБЛАСТЬ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ ИНТЕРЕСОВ
Дистанционное обучение, смешанное
обучение.
КОРПОРАТИВНЫЕ
УНИВЕРСИТЕТЫ
Смешанное обучение:
отдельные элементы
и построение целостной
программы
Когда речь заходит о корпоративном обучении, большинство людей первым делом
вспоминают про тренинги и
семинары; затем идут мастерклассы, электронные курсы,
презентации и т.д. Сейчас существует достаточное количество форматов обучения,
которые могут эффективно
применяться для решения
различных задач. При этом
у каждого формата есть как
свои достоинства, так и некоторые ограничения, о которых важно помнить. Мы не
будем подробно рассматривать все форматы обучения,
но для примера кратко остановимся на самых известных.
Тренинги – несомненно,
лучший вариант обучения
для формирования навыков.
Тренер может не только рассказать, но и показать, и поправить участников в случае
совершения ошибок. Но,
даже если он проходит во внутреннем формате, он обходится компании недешево: для
проведения тренинга нужны
собственные аудитории (или
аренда внешних помещений),
на время тренинга сотрудники полностью выпадают
из рабочего процесса, часто
для обучения требуется направить сотрудника в другой
город. Еще одним ограничением является небольшой
размер группы.
Передача экспертизы внутри самой компании является
одним из самых старых форматов, однако его не так часто используют. Сотрудник,
являющийся экспертом в своей теме, самостоятельно проводит обучение для коллег.
Несомненным плюсом этого формата является то, что
передаваемые знания носят
прикладной характер, они
проверены на практике в реалиях вашей компании. Главная сложность состоит в поиске и мотивации экспертов;
иногда им необходимо дополнительное обучение для того,
чтобы самостоятельно обучать коллег. Кроме того, формат
не снимает ограничений по
размеру группы.
Вебинары позволяют обучать большие группы сотрудников. В процессе обучения
происходит общение преподавателя с участниками обучения, он имеет возможность
№ 41, 2013
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
4
Т Е М А Н О М Е РА
давать им задания. Однако их выполнение, как
и само обучение, ограничено дистанционным
форматом – не все практические задания возможно выполнить в вебинаре.
Электронные курсы позволяют проводить
обучение для большого количества сотрудников
одновременно. При этом они не отрывают сотрудника надолго от рабочего процесса – даже
если курс рассчитан на 8 и более часов, его можно проходить не сразу, а по частям. Однако не
все обучение можно провести в электронном
формате. Например, навыковые курсы и курсы
на изменение осознания в электронном формате
будут не столь эффективны. Еще одним минусом
является отсутствие связи с преподавателем –
возможности задать ему вопросы и получить
обратную связь.
Создание базы знаний по определенным направлениям обучения также позволяет сотрудникам обучаться в удобное время без длительного отрыва от работы. Одновременно проходить
обучение может любое количество сотрудников.
Материалы для базы знаний легче готовить, чем
электронные курсы, но в них нет возможности
обратной связи от преподавателя, интерактивных упражнений и заданий. Такие материалы
лучше всего подходят для изучения теории, а вот
для практики вряд ли будут полезными.
Формат
Как видно, каждый из отдельных форматов
обучения имеет свои преимущества, но одновременно имеет и свои ограничения. Чтобы максимально
использовать все возможности и свести к минимуму
недостатки, во многих компаниях используется
смешанное обучение, сочетающее в себе очные и
дистанционные форматы. Как правило, смешанное
обучение состоит из нескольких модулей, каждый
из которых может включать в себя теоретическую
часть, отработку практических навыков, выполнение заданий и обратную связь от преподавателя.
Формат каждого модуля будет определяться стоящими перед ним задачами (которые, в свою очередь,
вытекают из цели всей программы обучения).
Программой смешанного обучения может считаться только программа, направленная на достижение конкретных целей и ориентированная на
конкретную аудиторию. Сочетание нескольких
обучающих мероприятий, не объединенных общей
целью, не может считаться программой смешанного
обучения (пусть даже эти мероприятия имеют различный формат).
Программы смешанного обучения имеют ряд
преимуществ, делающих их привлекательным
вариантом для обучения персонала:
– использование сильных сторон разных форматов обучения позволяет повысить эффективность всей программы;
Преимущества
Ограничения
Тренинг
Прекрасно подходит для выработки
навыков, для тренировки общения
и взаимодействия в группе.
Небольшой размер группы,
«выключение» участников
из рабочего процесса на несколько
дней.
Семинары от экспертов
Передаваемые знания и навыки
носят прикладной характер
и апробированы на практике.
Необходима работа по привлечению,
мотивации, а иногда и обучению
экспертов.
Вебинары
Возможность проводить обучение
для групп среднего размера.
Экономия на командировочные
расходы.
Не все навыки можно сформировать
в формате вебинара. Возможны
технические ограничения, связанные
со скоростью передачи данных.
Одновременно обучение большого
числа сотрудников без длительного
отрыва от работы. Возможность
выполнения упражнений и проверки
знаний в процессе обучения.
Отсутствие связи с преподавателем.
Часть обучения (большинство
навыковых курсов, курсы на
осознание) неэффективно
проводить в пробном формате.
Быстрое наполнение,
одновременное обучение большого
числа сотрудников без длительного
отрыва от работы.
Отсутствие связи с преподавателем,
передача только теоретических
заний.
Электронные курсы
База знаний с отдельными
информационными
источниками
№ 41, 2013
КОРПОРАТИВНЫЕ
УНИВЕРСИТЕТЫ
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
5
ТЕ МА Н ОМЕРА
– перевод части теории из очных форматов
в дистанционные позволяет использовать рабочее
время оптимальным образом: теорию сотрудники
изучают в удобное им время, в очном формате проходит только практическая часть;
– гибкий подход к формированию программы
обучения, сочетание разных форматов позволяет
максимально удобно спланировать время обучения
для сотрудников и длительность всей программы.
«
П рограммой
смешанного
обучения
може т
считаться только программа , направленная на
достижение конкретных целей и ориентированная
на конкретную аудиторию.
Сочетание нескольких
обучающих мероприятий, не объединенных общей
целью, не может считаться программой смешанно -
(пусть даже
различный формат)
го обучения
»
эти мероприятия имеют
Смешанные программы обучения можно выстраивать практически из любых форматов. Главное при этом понимать достоинства и ограничения
каждого формата и соотносить их с теми целями,
которых должны достигнуть участники.
Например, овладеть теоретическими знаниями
участник вполне способен самостоятельно, без взаимодействия с преподавателем. Поэтому для этой
цели лучше всего подойдет чтение подобранных
преподавателем книг и статей, а также прохождение электронных курсов.
Практику же лучше всего отрабатывать во взаимодействии с преподавателем. Чаще всего для этого
используются очные форматы – тренинги, семинары, бизнес-игры и симуляции, action learning,
наставничество и т.д. Отдельные навыки возможно
отработать и в формате вебинара.
В конце программы обучения, а иногда и в конце каждого модуля, участникам предлагается пройти проверку полученных знаний и навыков. Теоретические знания, как правило, проверяются в ходе
тестирования, иногда – путем выполнения кейсов.
Для такой проверки не требуется присутствие
преподавателя, поэтому проводится она обычно
в дистанционном формате. Это может быть тест в
самом курсе, или специально назначенное тестирование в системе дистанционного обучения. Теоретические кейсы участники могут индивидуально
выполнить на своих ПК и переслать преподавателю по электронной почте. Практические задания
на проверку полученных навыков чаще всего выполняются в конце очного модуля под наблюдением преподавателя. Если в процесс обучения тесно
вовлечен руководитель или наставник сотрудника,
то такая проверка происходит в процессе работы
сотрудника.
КОРПОРАТИВНЫЕ
УНИВЕРСИТЕТЫ
Тестирование также может использоваться и
перед началом обучения, чтобы провести срез
начальных знаний сотрудников и впоследствии
сравнить их со знаниями после обучения.
При составлении программы обучения важно
помнить о таком важном элементе как обратная
связь от преподавателя. Она может осуществляться
в любых очных форматах обучения, в вебинарах,
а также по телефону или в переписке по итогам
индивидуального выполнения заданий или тестирования.
Электронные курсы в смешанном
обучении: преимущества использования
Электронные курсы прекрасно встраиваются
в программы смешанного обучения. Как правило,
они используются в качестве начального модуля
обучения. С их помощью участник получает
теоретические знания и имеет возможность
самостоятельно выполнить отдельные упражнения. Конечно, для ознакомления с теорией можно
использовать не только электронные курсы, но и
книги, презентации, статьи и другие информационные материалы. Что лучше использовать – вопрос неоднозначный. С одной стороны, стандартные информационные материалы легче готовить:
сделать презентацию или подобрать полезную
литературу может любой тренер, тогда как разработка курса требует профессиональных навыков.
С другой стороны, у курса есть ряд преимуществ:
– возможность более наглядно структурировать информацию,
– представление информации в различных
форматах (например, использование аудио– и видеозаписей),
– возможность использовать интерактивные
задания для вовлечения слушателей в процесс
обучения,
– передача данных о прохождении курса в систему
дистанционного обучения (это позволяет проверить, что слушатель действительно прошел курс),
– возможность проведения тестирования в
самом курсе (результаты тестирования могут выступать в качестве обязательного условия для перехода к следующему модулю программы).
Электронные курсы оптимально применять в модульных программах обучения в следующих случаях:
– массовое обучение, которое проходит значительное количество сотрудников
– в компании есть система дистанционного
обучения и возможность разработки курсов
– наличие времени на разработку электронного
курса
Использовать более простые информационные материалы (книги, статьи, презентации и т.д.)
эффективно в случаях, когда обучение проходит
небольшое количество сотрудников. Это также будет лучшим вариантом, если обучение нужно про-
№ 41, 2013
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
6
Т Е М А Н О М Е РА
вести срочно, и времени на разработку качественного курса просто нет.
Заметим, что вполне возможно одновременное
использование в одной программе и электронных курсов, и других информационных материалов. Кстати, подобные материалы вполне можно
сложить и в сам курс – это могут быть памятки и
схемы, которые пользователь может распечатать
взять с собой на дальнейшее обучение.
Варианты сочетания электронных курсов
с другими форматами обучения
Электронные курсы сочетаются практически с
любыми другими форматами обучения. Чаще всего они используются в начале обучения для передачи сотрудникам теоретических знаний. После
того, как сотрудник прошел электронный курс,
он переходит к следующему модулю обучения. Как
правило, это групповые форматы обучения – как
очные, так и дистанционные: вебинары, тренинги, семинары, бизнес-игры и т.д. Также возможен
вариант, когда после прохождения курса сотруднику предлагается выполнить задание или решить
кейс. Возможные решения в таком случае обсуждаются и разбираются на следующем модуле в процессе групповой работы.
Если программа обучения длительная
и построена на чередовании теоретических и
практических модулей, электронные курсы могут
применяться и в начале, и в середине обучения.
Различные электронные симуляции могут использоваться и во время очных форматов. Это имеет
смысл в том случае, если подобные симуляции
основаны на групповом взаимодействии, и не занимают слишком много времени. Иначе эффективнее проводить их в дистанционном формате,
проводя в очной форме обсуждение результатов и
работу на дальнейшее развитие.
Наконец, электронные курсы могут быть
последним модулем программы обучения, выступая в качестве посттренингового формата. В этом
случае в электронном курсе содержатся все основные теоретические части, которые были разобраны участниками ранее, и упражнения на отработку
навыков (если это применимо). В подобные курсы
полезно добавлять дополнительную информацию,
которая не несет принципиально новый характер,
а дополняет полученные во время основной программы обучения знания.
«
Электронные
курсы оптимально применять в
модульных программах обучения в следующих
случаях :
• массовое обучение, которое проходит значительное
количество сотрудников
• в компании есть система дистанционного обучения
и возможность разработки курсов
»
• наличие времени на разработку электронного
курса
Как видно, электронные курсы прекрасно чувствуют себя в качестве отдельных модулей программ смешанного обучения. При составлении
подобных программ можно смело проявлять фантазию: смешанное обучение хорошо тем, что каждая программа индивидуальна и дает возможность
задействовать самые разные формы обучения
практически в любых сочетаниях. Главное – помнить о целях обучения, понимать возможности и
ограничения каждого из форматов и использовать
для решения отдельных задач тот формат, который
будет самым эффективным в этой ситуации.
О компании
ОАО «ВымпелКом»
отрасль
Телекоммуникации.
специализация
Услуги сотовой и фиксированной связи, проводного
и беспроводного доступа в интернет, IP-телевидения .
web–ресурс компании
vimpelcom.com
№ 41, 2013
Описание портфеля Услуг
Услуги беспроводной голосовой связи, услуги фиксированной связи,
услуги передачи данных, широкополосный доступ в Интернет,
цифровое телевидение.
АККРЕДИТАЦИЯ И НАГРАДЫ
Первое место в категории «Телекоммуникации, связь» в рейтинге
работодателей России по версии HeadHunter в 2012 году.
Лауреат премии «Права потребителей и качество обслуживания»,
проводимой под патронажем Федеральной службы по надзору
в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека
(Роспотребнадзор). HR-бренд года в 2007 и в 2008 гг.,
первое место в категории «Телекоммуникации, связь».
КОРПОРАТИВНЫЕ
УНИВЕРСИТЕТЫ
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
П роверено на ПРАКТИ КЕ
7
ЭЛЕКТРОННЫЕ УЧЕБНИКИ:
СОСТОЯНИЕ ДЕЛ И ПЕРСПЕКТИВЫ
В настоящее время электронные учебники все больше набирают популярность – это факт, с которым сложно спорить.
На многих сайтах по заказу книг, в книжных интернет-магазинах есть возможность заказать электронные версии книг,
как художественных, так и научно-методических. Такая форма преподнесения материала нацелена на специальные устройства – обычные компьютеры, различные «читалки», планшеты, и отличается от бумажной копии тем, что в ней есть
динамическая навигация, возможности поиска и многие другие
функции. Каким же должен быть электронный учебник, чтобы
с его помощью можно было эффективно, а самое главное, интересно обучаться? Также нужно определиться с терминологией,
понять, что же такое «электронные учебники».
Григорьев
Павел Сергеевич
Тренер Учебного центра
Softline
Тел.: +7 (920) 021 09 62
E–mail: [email protected]
Аккаунты в социальных сетях:
facebook.com/grigorevps
образование
Высшее, специализация –
«Информационные технологии
в строительстве».
ОПЫТ РАБОТЫ
2005 – компания, занимающаяся проектированием химических производств в отделе
ИТ. 2009 – Учебный центр Softline, обучение
специалистов, в основном, по направлению
Microsoft.
ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ ДОСТИЖЕНИЯ
Английский язык, необходимые сертификации для чтения авторизованных курсов
Microsoft и Autodesk.
ОБЛАСТЬ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ ИНТЕРЕСОВ
Технологии Microsoft для инженеров
и программистов, обучение.
КОРПОРАТИВНЫЕ
УНИВЕРСИТЕТЫ
С середины прошлого года
произошли значимые изменения в предоставлении методических материалов. Теперь, например, корпорация Microsoft
предоставляет учебники только
в электронном виде. Слушатели
на курсах часто задают вопросы по поводу целесообразности таких изменений, ссылаясь
на «былое удобство» работы с
бумажными пособиями. Практически все книги печатаются на
английском языке, и кажется,
что «старая добрая» бумага
позволяет добавить свои комментарии и примечания, вклеить закладки и добавить свою
навигацию. Другое замечание,
которое иногда приходится
слышать – это неудобство переключения между книгой и средой выполнения практических
заданий, когда они находятся
на одном экране. В этой статье
я хочу привести свои рассуждения на эту тему.
Многие люди, когда слышат
словосочетание «электронный
учебник» представляют себе
pdf-файл или djvu (подставьте
любой формат, какой знаете)
книгу, которую можно читать с
экрана компьютера или другого
устройства. Нельзя сказать, что
такой вид получения информации не популярен. Как и любой
современный человек, бывая в
метро или в другом общественном месте, я вижу вокруг много
людей с различными гаджетами
в руках, часть из этих людей
просто играет или смотрит видео, но многие читают книги.
Действительно, это очень удобно, особенно для чтения художественной литературы. На маленьком устройстве свободно
уместится домашняя библиотека и еще останется достаточно
места для пары альбомов любимой группы. Людей с привычными книгами гораздо меньше.
Я c большой любовью отношусь
к печатным книгам, особенно
большим, с красивым оформлением, яркими и красочными
изображениями, пахнущим типографией. Такие издания я читал, будучи ребенком, и сейчас с
удовольствием читаю со своим
сыном. Но на данный момент у
меня очень динамичная работа,
и чтение «для удовольствия»
оказалось мне практически недоступно. В машине на дальние поездки – аудиокнига, при
подготовке материалов – офи-
№ 41, 2013
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
8
ПРО ВЕ РЕ Н О Н А ПРАК Т ИК Е
циальные учебные пособия в электронном виде
и ресурсы Интернета. Ловлю себя на мысли, что
бумажные книги я использую редко и, возможно, из
каких-то ностальгических воспоминаний. В больших городах это еще актуальнее, люди проводят
от двух часов своего времени в дороге, простаивая
в пробках, почему бы не провести это время с пользой для своего развития?
«
Не стоит забывать и про производство бумажных
Не все имеют возможность делать бумагу из
вторичного сырья, чаще всего материалом служат
деревья – очень ценный природный ресурс
книг.
»
Несколько лет назад я заказывал учебные пособия для самообучения, но получал их только через 2
или 3 недели. Казалось бы, куда спешить, ведь книга придет и ее можно будет спокойно прочитать,
но с методической литературой часто бывает так,
что книга нужна срочно, чтобы начать работать,
как можно быстрее. Электронные книги здесь лидируют. Оплатил – скачал, т.е. время от оплаты до
начала работы существенно сокращается.
Людям с ограниченными возможностями зрения не комфортно, а иногда даже физически невозможно читать книги, в которых достаточно мелкие
буквы. Практически все электронные устройства
обладают возможностью увеличить шрифт или
имеют подсветку экрана, которые позволяют насладиться чтением любимой книги в месте с недостаточным освещением. Не стоит забывать и про
производство бумажных книг. Не все имеют возможность делать бумагу из вторичного сырья, чаще
всего материалом служат деревья – очень ценный
природный ресурс, с точки зрения экологии и различных «зеленых» организаций. Мир развивается,
поэтому необходимо уметь подстраиваться под его
изменения.
Производство бумажных пособий всегда обходилось и обходится приблизительно в одну достаточно большую сумму (подготовка материала, верстка, печать). Электронные же пособия могут быть
более затратными только на первичном этапе,
этапе разработки самой системы, в которой будет
обучаться пользователь. В дальнейшем необходимо будет только разрабатывать контент и просто
наполнять им системы, а расходы на печать станут
нулевыми.
Можно попробовать разобраться, какими положительными моментами это отобразится на конечном пользователе и отобразится ли вообще. С моей
точки зрения, так как затраты на производство будут снижены, то производитель за «те же деньги»
сможет давать более функциональный продукт, чтобы быть востребованным на конкурентном рынке.
Электронные книги позволяют также повы-
№ 41, 2013
сить эффективность нахождения нужной информации: нажал пару клавиш, ввел искомое слово –
и через несколько секунд получил результат, если
он имеется. Различные закладки, открытие книги
с того момента, где остановился в прошлый раз,
также довольно полезны.
Но почему электронная книга как учебно-методический материал в таком виде не очень удобна?
Мы живем в век информационных технологий, и
глупо было бы рационально не использовать их в
направлении обучения.
Какими же возможностями должны обладать
электронные учебники дополнительно к тем, что
были перечислены выше, чтобы сделать их полезными для обучения?
Часто эффективность повышается за счет
совместной работы. Представьте ситуацию, когда
преподаватель ведет занятие, находясь физически
далеко от вас. На экране компьютера вы можете
видеть слайды показываемой им презентации,
например, через сеть Интернет. А вы следите за
ходом урока в своем учебнике, который также доступен через Интернет с любого устройства, имеющего выход в сеть из браузера. Занятие доходит
до важного момента, когда тренер просит обратить внимание на некоторые пункты, делает пометку у себя на слайдах, а вы видите это замечание
у себя в учебнике. Кроме того, вы также свободно
можете добавить свои примечания и заметки. Они
сохраняются и остаются с вами до тех пор, пока
вы не измените или не удалите их.
«
Представьте,
что электронный учебник
–
это не
электронная книга в том понимании, в котором
мы ее рассмотрели выше, а программный продукт,
обладающий определенным функционалом
»
Теперь давайте попробуем взглянуть на ситуацию немного по-другому. Представьте, что электронный учебник – это не электронная книга в том
понимании, в котором мы ее рассмотрели выше,
а программный продукт, обладающий определенным функционалом. Для многих людей эффективность усвоения материала зависит от их заинтересованности как в предмете изучения, так и в самом
процессе обучения. На первое явно повлиять
сразу не получится, а вот со вторым можно очень
хорошо поработать. Не всякий материал одинаково хорошо воспринимается после прочтения текста, пусть и с дополнением графиков или таблиц.
Программные средства позволяют добавить различные инструменты визуализации написанного.
Это могут быть видеоролики, скриншоты экранов, рисунки, анимация и многое другое. Что же
можно улучшить? Одним из вариантов может быть
ситуация, в которой график отображает какую-то
КОРПОРАТИВНЫЕ
УНИВЕРСИТЕТЫ
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
9
ПРО В ЕРЕНО НА ПРАКТИ КЕ
информацию и содержит текстовые аннотации.
Технологии позволяют выводить не весь график
сразу, как в обычных изображениях, а по мере
прочтения аннотаций. Это будет более наглядно,
особенно в ситуациях, где графики содержат много информации. Следующим шагом может быть
возможность изменения параметров с автоматическим перестроением диаграмм для просмотра
результатов с другими входными значениями.
Новые или важные термины выделяются другим оформлением, а нажатием пальца или при
наведении мыши отображается его значение во
всплывающем окне.
В технических курсах для ИТ-профессионалов
при изучении технологий удачным примером могут служить так называемые эмуляции, позволяющие проделать шаги, описанные в задании для
настройки определенного компонента системы и
т.п. Обучаемый просто «прокликает» мышкой по
нужными элементам эмулируемой системы. Это,
конечно, не реальная система, но уже и не голая
теория, сработает ассоциативная память. Для этого не придется настраивать ресурсоемкие виртуальные машины, которые не всегда могут оказаться под рукой.
А как проконтролировать усвоение материала?
Конечно вопросами для самоконтроля и проверочными заданиями. Нет ничего проще, чем реализовать такую систему в программе, тем более,
сейчас существуют аналоги. После окончания модуля или главы обучающемуся могут быть заданы
вопросы для самопроверки с «интеллектуальным»
запоминанием результатов, т.е. при выполнении
тестов или самостоятельных работ система автоматически выдаст вопросы по темам, которые
«проседают» у учащегося. Не ответил правильно
по теме – вот вам еще два вопроса из этой же области. После тестирования программа покажет
ваши результаты по каждой теме с рекомендациями
о том, что нужно «подтянуть», а что находится в
порядке.
Для мира ИТ есть еще один нюанс, про который
нельзя забывать – информационный рынок быстро
изменяется, и часто бывает так, что книги не успевают выйти к дате выпуска нового продукта или
функционального обновления. С электронными
учебниками проще, их можно быстро обновить через Интернет. В методическом материале отобразятся изменения, и обучающийся сможет быстро
войти в курс дела. У меня до сих пор на полке стоят красивые и большие учебники по технологиям,
которые сейчас сильно изменились, а некоторые
даже устарели, хотя прошло всего около пяти лет.
И выбросить такие книги жалко, однако информационной нагрузки они уже никакой не несут, так и
стоят на заднем фоне, создавая уютный интерьер
«айтишника».
Со своей стороны, я считаю, что такие учебники
также очень плавно вольются в системы дистанционного обучения, тем самым, расширив их методический потенциал. Но это тема отдельной статьи.
В заключении хочется подвести небольшой итог.
Итак, если рассматривать электронный учебник не в
качестве книжки-читалки, а как профессиональный
инструмент для эффективного как самостоятельного обучения, так и в классе, то мое мнение таково –
это очень перспективное направление.
Как по работе, так и ради саморазвития, я стараюсь пользоваться современными технологиями.
В обучении они имеют большой потенциал. Сложно
не согласиться, что такие системы будут стоить дороже обычных электронных пособий, так как потребуют больше интеллектуального труда для реализации. Но на другой чаше весов лежат знания, а их, в
большинстве случаев, нельзя выразить в денежном
эквиваленте.
О компании
Softline
отрасль
IT-услуги.
специализация
Поставка и лицензирование программного обеспечения, IT-сервисы,
Cloud, разработка ПО, инновационные и венчурные проекты.
Описание портфеля Услуг
Аудит информационной безопасности, лицензирование ПО, управление программными активами, заказная разработка интернетрешений и ПО, техническая поддержка, IT-аутсорсинг, подбор оборудования, обучение IT-специалистов.
телефон
+7 (495) 232 00 23
АККРЕДИТАЦИЯ И НАГРАДЫ
Компания является авторизованным поставщиком более 3000 производителей ПО и имеет высшие статусы партнерства мировых лидеров,
таких как Microsoft, Oracle, Symantec, Citrix, VMware, Autodesk, Adobe,
«Лаборатория Касперского» и др.
E-Mail
[email protected]
ВОЗРАСТ
20 лет.
web–ресурс компании
softline.ru
КОРПОРАТИВНЫЕ
УНИВЕРСИТЕТЫ
№ 41, 2013
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Т Е Х Н О ЛО Г ИИ И М Е Т О ДИК И
10
МУЛЬТИМЕДИЙНЫЙ КУРС:
ОТ ЗНАНИЙ – К НАВЫКАМ
Мультимедийные курсы заняли прочные позиции в
программах корпоративных университетов. И это не случайно: эффективный, правильно выстроенный мультимедийный
курс может решить разные задачи: подготовить специалистов к очному обучению, систематизировать накопленные
знания и умения, «освежить» и закрепить их после серии
проведенных тренингов.
А может ли мультимедийный курс полностью заменить
очное обучение? Каким он должен быть, чтобы дистанционно
развивать необходимые компетенции без присутствия тренера? Об этом мы беседуем с Еленой Кирилловой – директором
по учебным программам компании «Тренинг Медиа».
Корр.: Елена, ваша компания в первые годы своей работы
специализировалась на создании
учебного видео. Игровое кино, наглядно обучающее, «как надо» и
«как не надо» действовать в различных бизнес-ситуациях, сразу
получило признание у ваших клиентов. Почему вы решили обратиться к формату мультимедийного курса?
Е.К.: Честно скажу, эта идея
пришла к нам не сразу – ее нам
подсказали специалисты компании «Новый диск», которые в то время (2004 год) уже
были настоящими «профи» в
области электронного обучения. Именно они предложили
нам совместно создать новый
продукт. Мы должны были на
основе уже отснятого фильма разработать оригинальное
содержание учебного курса,
а они – создать электронную
оболочку, позволяющую использовать все преимущества
мультимедиа.
Приступив к разработке
первого курса, мы сразу поняли, какие богатейшие возможности, с точки зрения методики обучения, несет в себе
новый формат. Он позволяет
не только передать знания и
«показать» с помощью виде-
№ 41, 2013
офрагментов
эффективные
модели поведения, но и развить умения и даже сформировать навыки. Это очень вдохновило, потому что в новом
формате мы обрели уникальную возможность совместить
преимущества
нескольких
форм обучения:
– привычного «книжного»
учебника – для изложения необходимой теории,
– игрового учебного кино –
для эффекта наглядности и эмоционального заряда,
– интерактивных упражнений – для закрепления знаний
и перевода их в практические
навыки.
В результате уже в первом
курсе (он был посвящен функциям и навыкам управления)
мы добились того, чего нам не
хватало в наших классических
видеокурсах: баланса между теоретическим материалом, видеопримерами и отработкой
практических навыков.
Кириллова
Елена Михайловна
Директор по учебным программам
ЗАО «Тренинг Медиа»
Тел.: +7 (495) 979 24 33
E–mail: [email protected]
образование
Основное: филологическое.
Дополнительное образование:
Бизнес-школа при Академии Внешней
торговли, Школа Консультантов по управлению при Академии народного хозяйства.
ОПЫТ РАБОТЫ
Преподаватель, журналист, консультант
по управлению, тренер бизнес-навыков,
разработчик видеокурсов и других
обучающих видеотехнологий.
ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ ДОСТИЖЕНИЯ
Премия e-Learning World
за выдающиеся достижения в сфере
электронного обучения в номинации
«Лучший электронный курс».
ОБЛАСТЬ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ ИНТЕРЕСОВ
Бизнес-навыки, психология общения,
видеотехнологии в обучении.
Корр.: Но в видеокурсах все
эти компоненты тоже присутствуют: ведь каждый фильм сопровождается
методическим
пособием, где излагается теория
и содержатся различного рода
упражнения?
КОРПОРАТИВНЫЕ
УНИВЕРСИТЕТЫ
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
ТЕ Х Н ОЛ ОГИ И И МЕТОДИ КИ
Е.К.: Совершенно верно. Но формат видеокурса,
в котором «кино» живет отдельно – на экране,
а учебник – в напечатанной брошюре или в компьютере в виде файла, нередко подталкивал зрителя только к просмотру видео. Конечно, учебный
фильм – это увлекательно, поучительно и, вроде
бы, с точки зрения изучающего, абсолютно понятно. Он содержит необходимые разъяснения в
виде титров, главные выводы очевидны, модели
поведения наглядны – зачем еще что-то делать? В
результате самостоятельное изучение видеокурса
нередко ограничивалось только просмотром видео без проработки заданий.
Второе отличие связано с особенностями самого игрового кино. Хороший учебный фильм
должен быть похож на художественный, то есть,
иметь связный сюжет, его персонажи должны действовать в соответствии с логикой своих характеров, эпизоды с серьезной методической нагрузкой
должны чередоваться с эпизодами, где зрители
могут отдохнуть и расслабиться. В такой формат
очень трудно вписать последовательно изложенную и четко структурированную теорию.
Наш опыт подсказал, что, чем сложнее теория,
тем труднее смотреть фильм, потому что практически каждая реплика и действие героя имеют под
собой серьезное теоретическое обоснование. Без
дополнительных пояснений обучающий эффект
снижается. Именно поэтому, создавая видеокурсы
на такие темы как «мотивация персонала», «управление отделом продаж», мы не могли ограничиться
только одним методическим пособием – нам приходилось разбивать всю теорию на три пособия:
учебник, где кратко излагались теоретические основы курса, рабочую тетрадь для участников (своего рода «задачник») и методичку для тренера, где
содержались подробные комментарии и ответы на
все задания. Такой объем материала было под силу
освоить только очень мотивированному специалисту. А вот формат мультимедийного курса, где в
теоретические блоки неразрывной частью встроены и видеофрагменты, и разного рода упражнения, просто заставляет (в хорошем смысле этого
слова) изучающего последовательно идти от раздела к разделу, не пропуская ни одной страницы и
ни одного задания. И здесь не теория подчинена
законам кино, а видеофрагменты органично вписываются в учебный контент.
И конечно, самое главное преимущество электронного курса – это возможности, которые дают
мультимедийные технологии для повышения интереса к изучению темы при выполнении самых
разнообразных упражнений.
Корр.: О видах упражнений мы поговорим чуть
позже, а сейчас мне бы хотелось спросить о главных
принципах, которым вы следовали, создавая мультимедийные курсы. Есть ли какие-то «признаки»,
КОРПОРАТИВНЫЕ
УНИВЕРСИТЕТЫ
11
по которым будущему пользователю можно оценить,
будет ли курс эффективным, с точки зрения достижения целей обучения?
Е.К.: Да, такие признаки есть. Поскольку мы
разрабатывали учебное содержание курса, начну именно с него. Возьмем, к примеру, самое
простое – объем курса. Нередко считают, что,
чем больше электронных страниц содержится в курсе, тем он лучше. На самом деле, практика показывает, что «пухлые» по количеству
страниц электронные пособия демотивируют
изучающих. Им кажется, что «это невозможно
осилить». Да и время, которым располагают специалисты, как правило, ограничено. Поэтому
мы пришли к выводу, что оптимальным является
объем – 90-100 страниц. Но надо учесть, что это
не книжные страницы, а именно электронные,
которые содержат в 2-3 раза меньше знаков.
Корр.: Значит, и информации в 2-3 раза меньше?
Е.К.: Не совсем так. Основную обучающую
нагрузку в электронном курсе несут не слова, а
схемы, графики, интерактивные упражнения,
видеофрагменты. Теории, выраженной в словах,
должно быть минимум (для этого существуют книги), а мультимедийных инструментов обучения –
как можно больше.
Продумывая, каким образом подавать теорию,
необходимо учитывать целевую аудиторию. При
дистанционном обучении это очень нелегко, тем
не менее, необходимо.
Половозрастной состав, уровень базовой подготовки учащихся нередко зависят от темы курса:
легко представить, например, как могут отличаться аудитории, которые дистанционно изучают
навыки управления и основы эффективного телефонного общения. Форма подачи теоретических
знаний и выбор конкретных видов упражнений
должны учитывать эти различия.
В то же время, независимо от темы курса, мы
исходили из двух главных положений:
– изучать курс будет взрослая аудитория, которая
уже обладает определенными знаниями и опытом,
– уровень знаний и опыта изучающих может
быть очень разным.
Именно поэтому мы старались следовать следующим принципам в представлении теоретических
знаний и практических заданий:
– основные положения теории должны быть
«выведены» или «доказаны» самими обучающимися
на основе накопленного опыта и минимального
теоретического материала: это повышает мотивацию, превращает изучение курса в творческий
процесс; авторы курса призваны лишь помочь четко сформулировать те выводы, к которым пришли учащиеся. Удобно это делать в комментариях к
ответам и в конце разделов – в качестве итоговых
резюме;
№ 41, 2013
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
12
Т Е Х Н О ЛО Г ИИ И М Е Т О ДИК И
– любой курс должен содержать задания разной сложности – для начинающих и более подготовленных специалистов (как в игре «Кто
хочет стать миллионером»): это поддерживает
интерес к изучению курса, стимулирует к его
более глубокому анализу. На два-три простых задания должно приходиться одно сложное (естественно, вначале следует располагать простые
задания); если с первой попытки не удается выполнить сложное задание, у учащихся должна
быть возможность вернуться к изучению соответствующего материала и делать «работу над
ошибками» до тех пор, пока не появится 100%
результат;
– теория должна подаваться маленькими порциями и быть четко структурирована: разбита на
разделы, главы, параграфы, к которым легко обратиться через меню курса;
– после 1-2 страниц теоретического материала обязательно должны идти задания, разные
по целям: сначала на прояснение понимания,
затем – на закрепление полученных знаний, и
лишь потом – на преобразование полученных
знаний в умения и практические навыки.
Например, в разделе «Деловой этикет» курса
«Продажи от «А» до «Я» учащиеся с помощью
компьютерных технологий подбирали комплекты деловой одежды (нарисованные художником)
и в прямом смысле слова «одевали» виртуальную
героиню. В курсе «Легко ли быть менеджером»
перед учащимися ставилась задача постепенно,
шаг за шагом, преобразовать неправильно сформулированную задачу в цель, отвечающую заданным характеристикам. По мере формирования
такой цели, в режиме анимации вырастало «дерево», и на его ветвях появлялась новая формулировка, соответствующая той или иной характеристике.
К нестандартным заданиям можно также отнести все упражнения, созданные на базе видеоэпизодов. В таких заданиях в разной форме предлагается «переложить» изученную теорию на
конкретный видеопример (своего рода «кейс») и
провести его разносторонний анализ. В большинстве случаев оригинальные задания напоминают
компьютерные игры: если правильно отвечаешь,
то переходишь на новый уровень с вопросами и заданиями повышенной сложности.
Корр.: Какие типы упражнений вы используете
в своих мультимедийных курсах?
Е.К.: Для закрепления пройденного материала
и контроля его усвоения используются, как правило, типовые интерактивные задания:
– «соединение элементов» – нужно соединить
линией два активных элемента из разных колонок (например, соединить название одной из
теорий мотивации и ее автора, которые расположены в разных колонках),
– «заполнение пробелов» – нужно перетащить
мышью варианты пропущенных слов в имеющиеся пробелы (тот, кто внимательно изучил теоретический материал, по контексту догадается,
какой вариант следует выбрать);
– задания на «выборку элементов»: пометить
«галочкой» в списке правильный ответ или выбрать несколько элементов из списка;
– «группировка» – объединить элементы из
списка в несколько групп;
– «сортировка» – расположить графические
или текстовые элементы в правильном порядке
или раскрасить в разные цвета элементы, относящиеся к разным группам;
– «нанести отметки» – активные элементы
нужно перетащить мышью в пустые ячейки в
соответствии с заданием.
Наряду с такими стандартными заданиями, в
каждом курсе были разработаны оригинальные,
«штучные» упражнения, нацеленные на отработку тех или иных навыков. Такие задания вызывали наибольший интерес, в связи со своей неожиданностью и оригинальностью.
Корр.: Какую роль играют видеоэпизоды в мультимедийных курсах, какую учебную нагрузку они несут?
Е.К.: Прежде всего, видеоряд создает эффект
погружения в деловые ситуации, связанные с
темой курса. Это задает практическую направленность всем разделам теории, поскольку они
иллюстрируются «жизненными» видеопримерами. Учащиеся начинают сопереживать героям
фильма, ассоциировать себя с ними, что рождает дополнительные эмоции и повышает внутреннюю мотивацию к изучению курса.
Учебная нагрузка видеоэпизодов многопланова: один и тот же эпизод может выполнять
совершенно разные задачи:
– быть видеоиллюстрацией разделов теории
(например, типичных ошибок начинающего руководителя),
– выполнять роль наглядного «образца для
подражания», когда в курсе дается алгоритм
поведенческой модели (например, эффективной обратной связи, или делегирования полномочий, или правильной постановки задачи),
– и самое главное – быть основой для «case
study» – «случаем из практики», который должен
подвергнуться тщательному анализу в различного рода упражнениях. В этом смысле видеоэпизод
гораздо эффективнее, чем классические «бумажные» кейсы, поскольку позволяет анализировать
не только ситуацию, но и поведенческие модели,
речь, интонации, мимику, жесты героев.
Я повторюсь: один и тот же эпизод в курсе может быть использован несколько раз с разными
целями и нести разную учебную нагрузку.
№ 41, 2013
КОРПОРАТИВНЫЕ
УНИВЕРСИТЕТЫ
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
13
ТЕ Х Н ОЛ ОГИ И И МЕТОДИ КИ
Корр.: Получается, что,ьчем больше видеоматериалов в курсе, тем лучше?
Е.К.: Не совсем так: их должно быть ровно
столько, сколько требуется для решения учебных
задач, в том числе – мотивации и поддержки интереса к теме курса, но они не должны перегружать
курс: и с точки зрения психологии восприятия, и с
точки зрения требований к СДО, установленной в
компании. Ведь любое видео занимает очень большой объем памяти, и это надо учитывать разработчикам. Например, в курсе «Легко ли быть менеджером» 24 видеоэпизода, в общей сложности – 30
минут видео.
«
Если создатели мультимедийной программы ставят
перед собой цель не только дать знания, но и преобразовать их в компетенции, то они будут насыщать
свои курсы видео – и аудиопримерами, подбирать
такие задания, которые стимулируют развитие навыка, и, что самое главное – его применение в
повседневной практике
»
Корр.: Мы сейчас, в основном, говорили о содержании, а каким должен быть интерфейс мультимедийного курса?
Е.К.: Принято считать, что важное требование к интерфейсу – его интуитивность, то есть,
любой пользователь, даже плохо знакомый с
компьютерными технологиями, без подсказок и
дополнительных инструкций должен понимать,
как «общаться» с экраном. Я с этим полностью
согласна. Оболочка курса должна быть удобной и
заметной, должна помогать изучать его содержание, не отвлекая от него. Оптимальный курс имеет удобную навигацию: через подробное меню вы
легко попадаете в нужный раздел курса. «Листать»
его страницы можно и вперед, и назад, возвращаясь к более сложному для понимания материалу. Каждая глава выделена своим индивидуальным цветом – это помогает ориентироваться в
общем объеме материала. Все построено так,
чтобы учащимся было легко следовать замыслу
разработчика: переходить от теории к заданиям, изучать анимированные схемы, обращать
внимание на всплывающие комментарии, видеть на экране успешность прохождения тестов.
В каждый конкретный момент пользователю
доступны только те элементы интерфейса, которые требуются для выполнения данного задания. В текстовом материале на экране шрифтом
или цветом выделены самые важные моменты,
что помогает зрительно запоминать материал.
При просмотре видеоэпизодов учащиеся могут
не только слышать, но и видеть с помощью бегущей строки тот текст, который произносят
КОРПОРАТИВНЫЕ
УНИВЕРСИТЕТЫ
герои видеоэпизодов: это очень важно, поскольку многие задания построены на анализе того,
что происходит в видеосюжете. Все это делает
оболочку курса дружественной пользователю и
помогает достигать учебные цели.
Корр.: Можно ли рассматривать мультимедийный курс как самодостаточный инструмент
обучения, позволяющий дать не только знания, но
и сформировать необходимые навыки без участия
тренера?
Е.К.: Если курс методически правильно выстроен, если его интерфейс помогает усваивать
знания и выполнять разнообразные упражнения, то мотивированный обучающийся сможет
сформировать требуемые навыки.
Корр.: А как добиться возникновения такой
мотивированности у сотрудников?
Е.К.: Как известно, существует внутренняя
мотивация, которая движет человеком независимо от внешних факторов (желание осваивать
новые области знаний, постоянно учиться, развивать свои компетенции), и внешняя – различные виды стимулирования, принятые в компании: от поощрений за развитие новых навыков
до разного рода наказаний по результатам аттестации. Разработчики курса могут влиять и на
внутреннюю мотивацию, и на внешнюю.
Если создатели мультимедийной программы
ставят перед собой цель не только дать знания,
но и преобразовать их в компетенции, то они
будут насыщать свои курсы видео– и аудиопримерами, подбирать такие задания, которые стимулируют развитие навыка, и, что самое главное – его применение в повседневной практике.
Такую задачу решают особые задания, которые
побуждают учащихся применять полученный навык в повседневной практике. Например, если
они изучили, как правильно ставить цели, проанализировали ошибки киногероев, достаточно попрактиковались в постановке целей на
отвлеченных примерах, то в конце раздела они
должны будут выполнить следующее задание:
«Продумать и записать цели для подразделения
в целом и его отдельных сотрудников на следующий месяц/неделю». Такой формат позволяет
учащимся перенести созданный файл в свою рабочую директорию, переслать его тьютеру или
непосредственному руководителю, при необходимости – распечатать.
Если говорить о внешней мотивации – в курсе
должно быть достаточное количество форм контроля в виде тестовых заданий: в конце каждого
раздела, а также по завершении всего курса, по
которым руководитель обучения сможет оценить успешность усвоения материала и необходимость вернуться к его повторному изучению.
№ 41, 2013
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
14
Т Е Х Н О ЛО Г ИИ И М Е Т О ДИК И
Полезным в интерфейсе курса будет специальное окно «Статистика», где отражаются итоги
выполнения всех практических заданий и тестов,
наглядно видно, какие задания уже выполнены и
насколько успешно усвоен материал.
Кроме Итогового теста, целесообразно включить Предварительный тест, который позволяет
сопоставить уровень знаний и навыков на «входе»
и «выходе», показывает, какой прогресс достигнут.
Не менее важным представляется поддержка
результатов обучения в последующей работе сотрудника. И здесь основная нагрузка ложится на
его непосредственного руководителя. Наблюдая
за работой своего подчиненного, он должен отслеживать, насколько применяются в каждодневной
практике новые знания и навыки, вовремя давать
обратную связь и, при необходимости, рекомендовать вернуться к тем или иным разделам курса.
Корр.: Есть ли у пользователей опыт применения
мультимедийных курсов как самостоятельного
инструмента обучения?
Е.К: Мультимедийное обучение незаменимо в
тех случаях, когда нужно одновременно обучить
большую группу специалистов, к тому же, работающих в разных регионах.
Одна крупная страховая компания с помощью
мультимедийного курса одновременно обучила
группу из 100 менеджеров, обеспечив при этом у
них одинаковый уровень знаний и навыков, что
способствовало формированию единой деловой
культуры.
Хотя обучение было рассчитано на 8 часов, его
организаторы посчитали нужным позволить учебной группе методично и последовательно изучать
материалы в течение месяца – в гибком графике.
Для формирования навыков важно, чтобы изучающие могли выбирать удобное для них время,
концентрироваться на заданиях столько, сколько
требуется для их успешного выполнения.
В случае необходимости, слушатели могли обращаться к тьютору курса – сотруднику Корпоративного университета – а также общаться в конференции друг с другом. В конце месяца по итогам
обучения проводилось тестирование. Все слушатели заполнили анкеты, в которых отметили, что
обучение было полезным и развило необходимые
компетенции. Результаты анкетирования оценивали сотрудники Корпоративного университета,
они были выложены на учебном портале. Поскольку результаты обучения удовлетворили его организаторов, они приняли решение сделать упор
именно на дистанционном обучении, и с помощью
мультимедийных курсов развивать необходимые
навыки по другим аспектам деловой активности.
Корреспондент: Ильяс Хасьянов
О компании
ОТРАСЛЬ
Корпоративное обучение.
Описание портфеля Услуг
Разработка методики, написание сценария и съемка корпоративных
учебных фильмов, видеокурсы собственного производства,
программы e-learning, классические бизнес-тренинги.
специализация
Производство корпоративных учебных фильмов,
мультимедийных программ, тренинги.
ЛУЧШИЕ ПРОЕКТЫ
Корпоративные фильмы для ОАО «Сбербанк России»,
ОАО «Роснефть», ОАО «Росгосстрах», TJ Collection, «М.Видео».
телефон
+7 (495) 979 24 33
АККРЕДИТАЦИЯ И НАГРАДЫ
Премия e-Learning World за выдающиеся достижения
в сфере электронного обучения в номинации
«Лучший электронный курс».
ЗАО «Тренинг Медиа»
E-Mail
[email protected]
web–ресурс компании
tmedia.ru
№ 41, 2013
ВОЗРАСТ
12 лет.
КОРПОРАТИВНЫЕ
УНИВЕРСИТЕТЫ
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
15
ТЕ Х Н ОЛ ОГИ И И МЕТОДИ КИ
КАЧЕСТВЕННОЕ ДИСТАНЦИОННОЕ
ОБУЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛА: ПРОСТОЙ РЕЦЕПТ
В статье представлена пошаговая технология построения
результативной системы дистанционного обучения. Данная
технология прошла апробацию на практике и доказала свою
эффективность.
Маковский
Михаил Валерьевич
Ректор
АНО ДПО «Межрегиональная Академия
строительного и промышленного комплекса»
Тел.: +7 (499) 271 57 64
E–mail: [email protected]
Сайт: maspk.ru
образование
Тюменский государственный университет,
специальность – Юриспруденция.
опыт работы
«Тюменский правовой центр»,
заместитель директора и управляющий
партнер фирмы. «Консалтинговая компания «СтройПроектДопуск», генеральный
директор и управляющий партнер.
С 2010 г. – ректор и член Правления АНО
ДПО «Межрегиональная Академия строительного и промышленного комплекса».
ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ ДОСТИЖЕНИЯ
В Академии – более 7500 слушателей
прошли курсы ПК, более 3000 специалистов прошли проверку знаний требований
ОТ и обучение ПТМ; более 1500 специалистов прошли квалификационную аттестацию; более 60 человек прошли профессиональную переподготовку.
ОБЛАСТЬ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ ИНТЕРЕСОВ
Стратегический менеджмент,
менеджмент качества.
КОРПОРАТИВНЫЕ
УНИВЕРСИТЕТЫ
Чтобы добиться высокого
практического результата от
дистанционного обучения персонала, вам потребуется:
1. Четко определиться с целями
обучения. Необходимо сформулировать результат, которого
вы хотите достичь в результате
обучения.
Правильная формулировка
целей имеет критическое значение. Если цель сформулирована так: «Участники должны
понимать тему такую-то», то
каким образом «на выходе»
можно будет измерить степень
её понимания? Как мы узнаем,
смогут ли они использовать
новые знания в работе? Поэтому цели обучения должны
формулироваться в терминах
действий, которые можно наблюдать и измерять: участник
обучения должен быть в состоянии продемонстрировать
выполнение конкретных действий, владение определёнными навыками или применение
полученных знаний.
Если цель обучения сформулирована как: «Рабочие поймут, что им нужно пользоваться
респираторами» или «Рабочие
будут знать, как проверять респиратор», то такие результаты
обучения нельзя проверить напрямую. Вместо этого сформулируйте цели обучения так, чтобы они конкретно определяли,
что должен знать и уметь делать
рабочий после обучения, например: «Рабочий сможет перечислить те производственные
участки (виды выполняемых
работ), где (когда) требуется
использование респираторов»
или «Рабочий научится проверять исправности респиратора и заменять повреждённые
детали».
2. Обеспечить высокую мотивацию персонала к обучению.
Очевидно, что для взрослого
человека обретение новых навыков имеет обоснованность,
только когда он четко понимает, что без этих знаний он не
сможет достичь важных для
себя целей, решить поставленные задачи, справиться
с кругом профессиональных
обязанностей. Человек, осознавший потребность в новых
знаниях, обладает высокой
мотивацией в получении и
применении новых знаний. В
ином случае он не сможет
эффективно работать.
3. Обеспечить организационные условия для применения знаний и навыков, полученных в ходе
обучения. Необходимо интегрировать новые знания и навыки
в повседневную работу сотрудников.
Например, проведен тренинг по делегированию полномочий и развитию персонала
для управленческого звена, но
в компании принят авторитарный стиль управления и построена жестко иерархичная
структура. В этой ситуации
навык делегирования полномочий практически не используется; в большей степени
сотрудникам управленческого
звена такой компании нужен
навык постановки задач и контроля за их исполнением.
№ 41, 2013
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Т Е Х Н О ЛО Г ИИ И М Е Т О ДИК И
16
Другой пример: проведен
тренинг по командообразованию, а вся система поощрения в компании нацелена на
создание соревнования между
сотрудниками, и на планерках
постоянно сравниваются их
индивидуальные достижения.
Значит, все результаты тренинга обязательно «растают» при
столкновении с действительностью.
Часто встречается заблуждение, что проведения обучения достаточно, чтобы работник все умел и применял.
Однако на формирование навыка порой требуется несколько месяцев, и нужны рабочие
условия, чтобы этот навык выработался, некоторое время
после проведенного обучения
необходимо контролировать
применение полученных умений и навыков.
4. Обеспечить платформу дистанционного обучения. Обучающие средства, применяемые в
дистанционных технологиях,
могут быть подразделены на
два класса – учебные среды и
обучающие программы.
Глобальная цель учебных
сред – развитие творческих
способностей обучаемого путем создания благоприятной
среды, исследуя которую обучаемый приобретает нужные
знания, а практическая задача –
тренинг в решении задач определенного класса.
Одной из популярных учебных сред является вебинар.
Проведение вебинара происходит в «виртуальном классе»
посредством
подключения
участников к запланированному
мероприятию. Участники могут слышать и видеть лектора,
задавать вопросы (в чате или
через голосовую связь). На
экране могут транслироваться электронные материалы:
презентации PowerPoint, видеофайлы, рисунки, документы MS Office и т.п. Ведущий
вебинара может использовать
инструменты
электронной
№ 41, 2013
доски для рисования, проводить опросы в режиме реального времени. Он имеет возможность
демонстрировать
собственный рабочий стол
компьютера и проводить показ активных приложений. После завершения мероприятия
остается запись вебинара, которую можно использовать в
целях обучения.
Обучающая
программа
должна обеспечить реализацию следующих целей: демонстрацию учебного материала;
тренинг в определенной профессиональной области; тестирование и диагностику в
целях контроля за ходом процесса обучения; собственно
обучение.
Четко очерченной границы, с точки зрения выполняемых методических функций,
между учебными средами и обучающими программами нет.
Единственное различие между
обучающими средствами этих
классов – отсутствие контроля
фискального типа в учебных
средах и наличие его в обучающих программах.
5. Привлечь тьютора – организатора образовательной деятельности. В деятельности тьютора
дистанционного обучения:
– основной акцент делается
на организацию различных видов деятельности обучающихся;
– тьютор выступает в роли
педагога-менеджера и режиссера обучения, а не транслятора
учебной информации;
– информация используется как средство организации
деятельности, а не как цель обучения;
– обучающийся выступает
в качестве субъекта деятельности наряду с тьютором, а его
личностное развитие выступает как одна из главных образовательных целей.
Система деятельности тьютора должна отвечать следующим требованиям:
– детальное описание образовательных целей;
Романова
Ольга Сергеевна
Первый проректор
АНО ДПО «Межрегиональная Академия
строительного и промышленного комплекса»
Тел.: +7 (499) 271 57 64
E–mail: [email protected]
Сайт: maspk.ru
образование
Кандидат педагогических наук.
ОПЫТ РАБОТЫ
По настоящее время: АНО ДПО «МАСПК»,
первый проректор; НОУ НИ «ВШУ»,
заведующая кафедрой общегуманитарных
и естественно-научных дисциплин.
Ранее: ООО «Ви Дом точка Ру»,
Руководитель Корпоративного университета.
ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ ДОСТИЖЕНИЯ
Разработка и внедрение уникальной системы
подготовки управленческих кадров, создание
корпоративного университета с «0»,
разработка и реализация образовательных
программ Всероссийского молодежного
форума «Селигер», разработка и внедрение
системы дистанционного повышения квалификации инженерно-технических работников
строительно-промышленного комплекса.
ОБЛАСТЬ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ ИНТЕРЕСОВ
Управление качеством образования, проектирование образовательных систем, инновационные технологии обучения.
КОРПОРАТИВНЫЕ
УНИВЕРСИТЕТЫ
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
17
ТЕ Х Н ОЛ ОГИ И И МЕТОДИ КИ
– поэтапное описание способов достижения
заданных результатов (целей);
– системное применение психолого-педагогических и технических средств представления,
восприятия, переработки учебной информации;
– системное использование обратной связи с
целью корректировки процесса обучения;
– гарантированность достигаемых результатов;
– оптимальность затрачиваемых ресурсов и
усилий.
Профессиональный тьютор должен:
– рассматривать обучающихся как ресурс образовательного процесса;
– передавать значительную часть ответственности за обучение и контроль обучающимся;
– верить в способности обучающихся справиться со всеми задачами самостоятельно.
В результате вы получаете систему дистанционного обучения, которая:
1. Максимально индивидуализирует процесс
обучения.
Дистанционное обучение предоставляет возможность для организации обучения по индивидуальным учебным планам обучающихся в соответствии с их образовательными потребностями
и психолого-педагогическими особенностями и
уровнем предшествующей подготовки.
2. Ориентирована на самообразование.
Процесс обучения направлен на развитие навыка самостоятельной активной учебной деятельности и на повышение уровня ее эффективности.
3. Имеет гибкую организационную структуру.
Использование дистанционных образовательных технологий позволяет формировать про-
граммы обучения с использованием различных
форм, а также по различным конфигурациям построения индивидуальной образовательной стратегии: возможно пошаговое или модульное освоение учебных программ.
4. Обеспечивает разноуровневость содержания образовательного ресурса.
За счет модульного построения, вариативности содержания, гибкости структуры сетевые
учебные курсы позволяют реализовать как уровневую (базовый уровень, профильный уровень,
углубленный уровень освоения образовательных
программ), так профильную дифференциацию,
направленную на усвоение образовательных программ в определенной сфере с учетом способностей и познавательных потребностей обучающихся. При этом в условиях дистанционного
обучения им предоставляется возможность изменения уровня изучения в течение всего периода
освоения программы.
5. Является функциональным ресурсом в оперативном оценивании образовательных результатов, рефлексии и коррекции методик обучения.
Системы дистанционного обучения предоставляют возможности оперативного и объективного
оценивания, сопровождения учебного процесса
со стороны тьютора, проведения индивидуальной и групповой рефлексии учебной деятельности наблюдения за ходом учебного процесса и его
корректировки.
Таким образом, современные технологии корпоративного дистанционного обучения позволяют достигать достаточно высоких практических
результатов и предоставляют широкие возможности для саморазвития персонала компании.
О компании
АНО ДПО «Межрегиональная Академия
строительного и промышленного комплекса»
отрасль
Дополнительное профессиональное образование.
специализация
Повышение квалификации инженерно-технических работников
строительного и промышленного комплекса.
Описание портфеля Услуг
Повышение квалификации и профессиональная переподготовка
строителей, проектировщиков, изыскателей, энергоаудиторов.
ЛУЧШИЕ ПРОЕКТЫ
Более 10 000 благодарных клиентов.
телефон
+7 (499) 271 57 64
АККРЕДИТАЦИЯ И НАГРАДЫ
Аккредитована Министерством труда и социальной защиты РФ,
МЧС РФ, Национальным объединением строителей, Национальным
объединением изыскателей, программы Академии согласованы
Трудовой инспекцией по г. Москве.
E-Mail
[email protected]
ВОЗРАСТ
з года.
web–ресурс компании
maspk.ru
КОРПОРАТИВНЫЕ
УНИВЕРСИТЕТЫ
№ 41, 2013
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
ФАБ РИК А ИДЕ Й
18
ТРАНСФОРМАЦИОННЫЕ ВЕБИНАРЫ
ИЛИ МАКСИМАЛЬНЫЙ РЕЗУЛЬТАТ
ОТ ДИСТАНЦИОННОГО ОБУЧЕНИЯ
Летом 2009 года, выступая с докладом о вебинарах на 12-й
Конференции бизнес-тренеров и консультантов в Москве, я
спросил у 50 профессиональных бизнес-тренеров и консультантов, знают ли они, что такое вебинары. Только 20% знали,
80% участникам прошлось объяснять. В 2013 году, «что такое
вебинары», знают уже не только профессионалы, но и более
90% офисных работников.
Вебинары резко, окончательно и бесповоротно ворвались в
нашу жизнь и продолжают «теснить» традиционные формы
обучения. Так, например, более 50% студентов зарубежных
ВУЗов уже предпочитают не ходить на лекции, а смотреть их
в формате вебинара. В бизнесе – похожая ситуация.
Ритм и темп жизни выросли
неимоверно. Информационные
потоки растут в геометрической
прогрессии. При такой нагрузке
руководителям становится все
сложнее и сложнее выделить 2
дня на посещение тренинга или
семинара. Средний уровень образованности и квалификации
менеджмента тоже сильно вырос. Никому уже не хочется тратить целых 2 дня на программу
тренинга, только половина из
которого интересна, а вторая половина уже известна и не нужна.
Бизнес хочет коротких,
точечных программ, направленных на решение узких, прикладных задач, а провайдеры
этот спрос удовлетворить не
могут. Организация короткой
обучающей программы или
мастер-класса по количеству затрачиваемых усилий равнозначна организации классического
двухдневного тренинга, расход
прежний, а доходная часть падает, как минимум, в 4 раза, получается нерентабельно.
Раньше ниша коротких полутора-трехчасовых мастер-классов была практически не занята,
сегодня эту нишу прочно заняли
№ 41, 2013
вебинары. И никакие живые короткие программы уже не смогут
«выбить» вебинары с этой позиции. Многим обучаемым тоже не
хочется ехать к провайдеру ради
1,5-3 часового мастер-класса: получить информацию в потоковом режиме выдачи можно и на
вебинаре.
Но как обеспечить результативность? Давайте рассмотрим вопрос поиска идеальной
формы обучения, восприятия
и результативного внедрения.
Что лучше – книга, видео, вебинар или семинар? Согласно
Вернону А. Магнезену, мы
запоминаем:
10% от того, что читаем;
20% от того, что слышим;
30% от того, что видим;
50% от того, что видим и слышим;
70% от того, что говорим;
90% от того, что говорим и
делаем.
Поэтому, с одной стороны,
семинары полезнее, чем книги,
а тренинги полезнее, чем семинары. С другой стороны, исследования показывают, что в
течение первых четырех часов
качество усвоения информации
Веселов
Андрей Анатольевич
Основатель
Портал эффективного
бизнес-обучения B2B basis
Тел.: +7 (495) 215 16 15 доб. 508
E–mail: [email protected]
Сайт: b2bbasis.ru
образование
ММФ НГУ, SABIT Министерство
торговли США.
опыт работы
17 лет в B2B-продажах, 12 лет –
собственный бизнес, 4 года в консалтинге.
ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ ДОСТИЖЕНИЯ
За 12 лет создал 4 бизнеса, автор 2
патентов, 3 книг, методик внедрения CRM
за 3 дня, как нанять лучшего менеджера
по продажам и 4-недельного online тренинга
«Организация работы отдела продаж.
Системный подход».
ОБЛАСТЬ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ ИНТЕРЕСОВ
Продажи и маркетинг B2B,
Интернет-маркетинг, вебинары.
КОРПОРАТИВНЫЕ
УНИВЕРСИТЕТЫ
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
ФА БР ИКА И ДЕЙ
19
падает почти наполовину. Через два дня остается
всего лишь 20% от полученного материала, поэтому
наиболее эффективны те тренинги, по результатам
которых что-то внедряется быстро, в течение нескольких дней.
Таким образом, лучший вид обучения – это нечто среднее между тренингом, мотивирующим
что-то внедрять, и книгой, к которой можно вернуться и прочитать. В идеальном случае – семинар
и видеозапись для просмотра на компьютере.
Записи обычных семинаров, как правило, не делаются: себестоимость съемки и монтажа – 20-60
тысяч рублей, – проще заплатить еще раз преподавателю и устроить следующий семинар. А вот интернет-семинары (вебинары) записываются легко
и практически с нулевой себестоимостью. Записи
вебинаров смотреть даже удобнее, чем традиционную видеозапись – лучше видно слайды, удобнее
хранить и делать поиск.
«
Бизнес
хочет коротких , точечных программ ,
направленных на решение узких , прик ладных
задач, а провайдеры этот спрос удовлетворить
»
не могут
Дополнительным преимуществом записей вебинаров является возможность прослушать вебинар
только в аудио-формате (например, где-то в транспорте). Если что-то заинтересовало, то можно запомнить время, а дома или в офисе отмотать на заинтересовавший фрагмент и посмотреть слайды.
Очень удобный и недорогой формат обучения, по
себестоимости существенно дешевле книг и семинаров, вебинар – кандидат на первое место в списке
эффективных форм донесения информации.
Но это только по части донесения и усвоения информации. А как быть с внедрением?
Действительно, в силу специфики удаленной
формы обучения невозможно традиционный семинар проводить в Интернете так же, как в аудитории.
Наиболее значимые отличия приведены в таблице.
У вебинаров, по сравнению с традиционными
семинарами, есть свои плюсы и минусы. Как ни парадоксально, минусы – они же и плюсы. За возможность
собирать аудиторию из любого города без транспортных затрат в любое удобное время фактически приходится платить отсутствием обратной связи и невозможностью управлять вниманием аудитории.
Зато вебинары позволяют проводить двухдневные семинары на несколько сессий с перерывом в
несколько дней. Сессионный график обучения обладает следующими преимуществами:
– не тратится время на перерывы;
– возможность проведения обучения без отрыва
от основной деятельности;
– учащиеся меньше устают и больше усваивают (за
счет перерывов между сессиями);
– больше времени на упражнения (все упражнения делаются в перерывах).
Наиболее эффективными являются вебинары с
хорошо продуманными упражнениями и обратной
связью от преподавателя. В идеальном случае, после
каждой сессии тренер высылает обучающимся задания, по факту выполнения они выкладываются участниками в закрытом форуме, проверяются тренером,
который дает обратную связь, далее изучаются и обсуждаются участниками группы. Я называю такие вебинары трансформационными.
В отличие от информационных вебинаров-марафонов, где за один раз «вываливается» очень много
информации, а такие объемы трудно сразу переварить, трансформационные вебинары не перегружают учащихся информацией и могут включать в себя
выполнение «долгих» упражнений, которые в традиционном тренинге просто невозможно сделать в силу
отсутствия времени, данных или условий. Так, например, Вы не можете поручить участникам тренинга по
продажам провести ABC или XYZ анализ на традиционном живом тренинге просто потому, что у участников нет данных, а даже если бы и были, то обработка
могла бы занять несколько часов, а то и дней. Поэтому в традиционных тренингах лишь объясняется, как
выполнить то или иное задание, а само исполнение
Таблица 1
Традиционный семинар
Вебинар
Место для встречи
Аренда
Не требуется
География
1 город
Нет ограничений
Обратная связь
Сильная
Слабая
Внимание аудитории
Легко держать
Расфокусировано
Подача материала
Единовременно
Дозированно
Разумная длительность
1-2 дня
Сессии по 90 мин
Раздаточный материал
Вначале
Заранее
Домашние задания
Невозможны
Практикуются
КОРПОРАТИВНЫЕ
УНИВЕРСИТЕТЫ
№ 41, 2013
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
20
ФАБ РИК А ИДЕ Й
задания отдается участникам в качестве домашнего
задания, которое не проверяется и, как следствие, изза плохого усвоения и навалившейся текучки забывается и вовсе не исполняется.
Если вы хотите добиться значимых результатов от
проведения тренинга или вам требуются значительные изменения в переводе обучаемых или состояния
их дел/компетенций из точки А в точку Б, то необходима тщательная проработка дизайна самой обучающей программы. Сразу съесть целого слона «за один
присест» ни одному человеку не под силу, зато его
можно съесть за несколько месяцев «по кусочкам».
Точно так же и в обучении – усвоить более чем 90 минутную лекцию сложно. Даже обладая достаточными
знаниями, все изменения провести и внедрить в один
момент невозможно.
Поэтому вебинары позволяют создавать уникальные трансформационные программы, спроектированные по принципу: выдача минимума информации
для изменения или внедрения чего-то и сразу же домашнее задание с четкой пошаговой инструкцией по
внедрению и заранее спроектированными отчетными формами для проверки исполнения. Так и только
так можно контролировать процесс внедрения и последующих изменений.
Второй плюс от проектирования подобных программ в формате серии вебинаров заключается в том,
что достаточно только один раз провести вебинар,
сделать видеозаписи и в дальнейшем использовать их
для последующего обучения групп или индивидуальных студентов без привязки к набору очередной группы. Вы или система СДО можете присылать задания
обучаемому порционно или автоматически после получения и проверки отчета по предыдущему заданию.
Третий плюс трансформационных вебинаров
заключается в значительно более низкой себестоимости и скорости запуска обучения по сравнению с
разработкой классических дистанционных курсов.
Преподавателю не нужно тратить время на проектирование и создание методических материалов.
Достаточно лишь продумать общую канву программы
и спроектировать упражнения (домашние задания).
И все, можно запускать обучение, даже без слайдов.
Уж рассказать, как выполнить то или иное упражнение, и сделать «подводку» к домашнему заданию сможет любой профессиональный тренер даже без подготовки. Но, если что-то пойдет не так, нужно сразу
корректировать задание, способ и алгоритм его
выполнения.
«
Лучший вид обучения – это нечто среднее между
тренингом, мотивирующим что -то внедрять, и
книгой, к которой можно вернуться и прочитать
»
Для новых программ рекомендуется каждое последующее занятие начинать с разбора примеров исполнения предыдущего упражнения от нескольких
участников. Если программа уже «откатана» и трудностей с выполнением домашних заданий не возникает,
то в конечной версии трансформационного вебинара можно обойтись без разбора примеров.
По данным McKinsey, в некоторых отраслях (например, в розничной торговле потребительскими
товарами) производительность российских компаний почти в четыре раза ниже уровня США, а по
опросам HH.ru 2011 года в 52% российских компаний
тренинги и другое обучение вообще не проводятся.
Поэтому важность обучающих программ будет только
возрастать. Для одного офиса, безусловно, обычные
живые обучающие программы и тренинги – лучшее
решение. Но если у Вас несколько подразделений в
разных городах, то проведение трансформационных
вебинаров с поэтапным контролем результатов усвоения и внедрения поможет вам существенно ускорить
процесс обучения и значительно сэкономить на проведении традиционных живых тренингов.
Успехов вам в освоении нового инструмента –
трансформационных вебинаров!
О компании
B2B basis
отрасль
Бизнес-обучение и консалтинг.
специализация
B2B-продажи, Интернет-маркетинг.
телефон
+7 (495) 215 16 15
E-Mail
[email protected]
АккаунтЫ в социальных сетях
facebook.com/B2Bbasis
Описание портфеля Услуг
Повышение продаж в секторе B2B, тренинги и семинары.
ЛУЧШИЕ ПРОЕКТЫ
Организуем 300+ вебинаров (около 200 – бесплатные),
обучаем 10000+ человек в год.
ВОЗРАСТ
4 года.
web–ресурс компании
b2bbasis.ru
№ 41, 2013
КОРПОРАТИВНЫЕ
УНИВЕРСИТЕТЫ
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
21
С О В ЕТЫ Э КСПЕРТОВ
ОСОБЕННОСТИ ДИСТАНЦИОННОГО ОБУЧЕНИЯ
Убыстряющийся темп жизни, нарастающие объемы информации – все это требует изменений в подходах и методах обучения. Технологии дистанционного обучения – ответ на требования времени, применяющиеся с переменным
успехом. Так, от чего же зависит тот самый успех ДО?
Технологии дистанционного обучения
Лямина
Елена Николаевна
Коуч, бизнес-тренер
Life-choice
Тел.: +7 (985) 365 86 88
E–mail: [email protected]
Сайт: life-choice.ru
Аккаунты в социальных сетях: facebook.
com/profile.php?id=100004594416161
Skype: chenselor
образование
Коуч (IATCL), бизнес-тренер. Два высших
образования (медицинское и психологическое).
опыт работы
10 лет консультационной практики,
имеет опыт руководящей деятельности
в страховании жизни; опыт работы
бизнес-тренером в крупной компании,
трансформационным коучем и психологом
в собственном психологическом центре,
экспертом-консультантом в проектах
политических кампаний с 2003 по 2006 гг.
ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ ДОСТИЖЕНИЯ
Автор книги «Рубикон – как принимать
решения легко, эффективно и вовремя»,
серии вебинаров «Интуиция – биржа
гениальности».
ОБЛАСТЬ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ ИНТЕРЕСОВ
Психологические аспекты
принятия решений, коучинг.
КОРПОРАТИВНЫЕ
УНИВЕРСИТЕТЫ
Думаю, многие педагоги усмехнутся. Да, все новое – хорошо позабытое старое. Все так
же успех зависит от трех составляющих: обучающий, обучаемый и предмет изучения.
А вот методика обучения является фоном. Фон можно не
замечать, но отрицать, что он
влияет, невозможно. Давайте
рассмотрим, как этот фон влияет на все три составляющие
процесса обучения:
Итак, какие особенности и
преимущества для обучающегося:
1. Гибкость. Вы сами выбираете время, место и объем
обучения. Минус в том, что,
если вы не обладаете железной
самодисциплиной и умением
выстраивать коммуникации с
целью организации самообучения, ваши родные, близкие,
коллеги, руководство будут соревноваться за ваше внимание
и энергию. Как показывает
практика, процесс обучения
может откладываться, растягиваться, или даже пропускаются
целые блоки.
2. Параллельность. Обучение может проводиться при
совмещении основной профессиональной деятельности
с учебой. Минусы см. выше.
3. Дальнодействие.
Расстояние от места нахождения
обучающегося и обучаемого
не является препятствием для
эффективности образовательного процесса. Минус: разница
в часовых поясах.
4. «Массовость». Количество обучающихся не имеет
значения, что позволяет получить доступ к качественному
контенту людям удаленно. Минус: обезличивание процесса
обучения.
5. Рентабельность. Снижение стоимости обучения (исключение перелетов, платы за
гостиницы, аренды помещений и т.п.).
6. Модульность.
Формирование программ по типу
кубиков из конструктора.
Плюсы – позволяет из набора
учебных блоков формировать
учебный план, отвечающий
индивидуальным или группо-
№ 41, 2013
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
22
СО ВЕ Т Ы ЭК СПЕ РТ О В
вым потребностям. Минусы – снижается уровень
вовлеченности (как, например, языковое погружение), слабая связь модулей («за деревьями леса
не видно») и конечной цели обучения.
7. Асинхронность. Обучающийся и обучающий
могут работать в разное время по удобному графику. Минус – отсроченная обратная связь, невозможность групповой динамики.
8. Другие требования к преподавателям, учащимся. Навыки работы с новыми информационными технологиями. Определенные личностные
качества.
А для преподавателей в широком смысле этого
слова (бизнес-тренер, коуч, преподаватель) приведу кейс:
«
...как и любой метод обучения, ДО не панацея,
»
а всего лишь один из вариантов проводимого
обучения
Вечер, компьютер, первая минута вебинара
«Интуиция – биржа гениальности».
Бум! Презентации нет и, кажется, не будет. Все,
что ты планировала, подбирала визуальный ряд –
все это закончилось пустым экраном и людьми на
той стороне, которые пришли и ждут. А участники уже задают вопросы в чате: «звука нет у всех»;
«экран тоже пустой». Так случается, летят к черту
планы, не открываются презентации, ломается
техника, но… человек, который взялся вести вебинары, должен быть морально готов стать лидером
не только в контролируемо-планируемых обстоятельствах – он должен проявлять гибкость, творческий подход при изменяющихся условиях. Провела «слепой вебинар» с успехом.
Спустя некоторое время и проведя пост-анализ,
можно выделить практические шаги, которые помогли:
1. Осознание, что вы профессионал. Вы ведущий, а значит, лидер на ближайшие 60-90 минут.
2. Глубокое знание темы. Сочетание озвучиваемой информации и ваших знаний 1 к 10. Если говорите час, имейте запас информации на 10 часов.
3. Спокойная ориентация в подготовленных
слайдах. Проверьте связность слайдовой/видео–
структуры и вашего устного сообщения. Распечатайте слайды по 4-6 штук на лист и сделайте между
ними пометки, что и где говорить. Возможно,
кому-то удобнее иметь перед глазами два монитора:
один – вебинарная комната, один – суфлер с текстами.
4. Приходите на вебинар как минимум за 30
минут. У вас будет возможность спокойно подготовиться как с техническими моментами, так и морально.
5. Проверьте заранее: качество интернет-канала, соблюдение тишины, наличие стакана воды,
№ 41, 2013
записей, необходимых ссылок и т.д. Допишите
свой список подготовки, создайте чек-лист перед
вебинаром.
6. Используйте упражнения-разминки. Все как
в живом (офф-лайн) тренинге, только сложность
с подвижными и групповыми упражнениями. Т.е.
подбирайте такие разминки, которые укладываются в форму ракушки: задание от ведущего, активность, ответы от участников. И конечно, помните
о дебрифинге – мостике с самой темой.
7. Если отсутствует или есть только слабый
видео-ряд, придётся компенсировать голосом – меняйте темп, тональность, высоту, будьте чуть выразительнее, эмоциональнее. Помните, что людей,
способных легко воспринимать информацию на
слух, мало. Используйте в речи описание образов
и обращайтесь к чувствам участников. Например:
«А теперь на прекрасном берегу. Перед вами глубокое, синее море. Вдали высокий утес, покрытый
зеленой травой. Вы чувствуете, как легкий бриз
едва касается вашей кожи» и т.д.
8. Практикуйте различные варианты обратной связи. Открыто говорите о своих чувствах
и технических проблемах, если они возникли.
Задавайте чаще вопросы. Попросите участников быть активнее. И дайте им возможность
быть активными. Ваш голос, конечно хорош, но
вы же не глухарь на токовище. При этом уважайте право слушателей и на пассивную позицию.
Чувствуйте, какие интересы сегодня у вашей аудитории и какую форму активности они хотят.
«
Презентации нет и, кажется, не будет. Все, что ты
планировала , подбирала визуальный ряд – все
»
это закончилось пустым экраном и людьми на той
стороне, которые пришли и ждут
9. Используйте возможности ДО на этапе
пост-тренига (и коуч-сессии, и тестовые варианты, и деловые игры).
10. Верьте в себя и в ценность вашего вебинара. Всегда есть люди, которым интересен ваш
взгляд на ту или иную тему. А если явно не ваша
аудитория, есть повод поразмышлять, что было
сделано не так на этапе описания вебинара и
привлечения участников.
11. Будьте упорны. Ведь рациональное
упрямство – это целеустремленность и успех
при правильном применении.
12. И помните об особенностях ДО. Ваш
опыт преподавания в офф-лайн в чем-то вам
будет помогать, а иногда будет мешать. Мне,
например, долго не хватало живой групповой
динамики с возможностью работы в парах,
тройках и использования классических тренинговых разминок.
КОРПОРАТИВНЫЕ
УНИВЕРСИТЕТЫ
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
С ОВ Е ТЫ Э КСПЕРТОВ
23
Предмет изучения мало претерпевает изменение по содержанию, зато значительно изменяется
по форме подачи.
В завершении хочется добавить, что, как и любой метод обучения, ДО не панацея, а всего лишь
один из вариантов проводимого обучения. При
правильном распределении ресурсов и учитывая
результат, который ожидается на выходе, можно и
нужно применять ДО для обучения – как физических лиц, так и в рамках корпоративных центров
обучения.
О компании
web–ресурс компании
life-choice.ru
Life-choice
отрасль
Консалтинг и обучение персонала.
Описание портфеля Услуг
Коучинг, дистанционное обучение.
специализация
Коучинг.
ВОЗРАСТ
Менее года.
телефон
+7 (985) 365 86 88
E-Mail
[email protected]
Цитаты по теме номера
Компьютер не делает
из плохого менеджера хорошего. Он быстрее делает
хорошего менеджера лучше, а плохого – хуже.
Скоро останутся лишь две группы людей: те, кто
контролирует компьютеры, и те, кого контролируют
компьютеры. Постарайтесь попасть в первую.
Эдвард М. Эсбер, один из первопроходцев
компьютерной индустрии
Льюис Д. Эйген,
американский специалист по менеджменту
Компьютерная отрасль – единственная производственная сфера, которая зависит от моды сильнее,
чем женская мода.
Компьютеры учат нас тому,
что нет совершенно никакого смысла запоминать все.
Уметь найти необходимое — вот что важно.
Ларри Эллисон, основатель
и руководитель компании Oracle
Дуглас Коупленд, самый продаваемый
культовый писатель современности
В будущем на рынке останется два вида компаний:
те, кто в Интернет и те, кто вышел из бизнеса.
Интернету надо бы поклоняться точно так же, как
вину и огню. Потому что это гениальное изобретение.
Какая еще почта бывает открыта в два часа ночи?
Билл Гейтс
Януш Вишневский «Одиночество в Сети»
Успеха в ближайшем десятилетии добьются только
те компании, которые сумеют реорганизовать свою работу с помощью электронного инструментария. Только это
позволит им быстро принимать правильные решения,
предпринимать эффективные действия и поддерживать
тесные плодотворные связи со своими клиентами.
Интернет — крупнейшая в мире библиотека,
только все книги разбросаны по полу.
Джон Паулос , профессор, известный популяризатор
науки, колумнист информационного агентства
ABCNews.com
Билл Гейтс
КОРПОРАТИВНЫЕ
УНИВЕРСИТЕТЫ
№ 41, 2013
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
24
СО ВЕ Т Ы ЭК СПЕ РТ О В
СЕРЬЕЗНЫЕ ИГРЫ ДЛЯ СЕРЬЕЗНЫХ
РЕЗУЛЬТАТОВ КОРПОРАТИВНОГО ОБУЧЕНИЯ
На какой стадии эффективности обучения находятся
Ваши электронные курсы?
В классическом понимании, существует 6 стадий эффективности обучения (см. Рисунок 1).
В процессе электронного обучения, когда слушатель
один на один с компьютером,
данная схема остается без
сильных изменений, но может
несколько дробиться с учетом
применяемых педагогических
моделей и технологий.
Самый первейший этап – это
использование в электронном
курсе текста и картинок. Следующий этап – использование
дикторской озвучки, далее – видео и анимации, далее – интерактивных заданий и тестов, потом – использование различных
упражнений и тренажеров, и наконец – применение. При этом
важную корректировку в %
эффективности усвоения учебного материала составляет мотивация к обучению. На любой
из описанных выше стадий. Одним из наиболее действенных
методов повышения мотивации
является геймификация учебного процесса и как ее апогей – реализация в целом учебного курса в виде серьезной игры. Под
серьезными играми понимаются такие компьютерные обучающие игры, которые имеют четкую учебную структуру и цель,
при этом результаты обучения
должны находить практическое
применение в жизни.
Если представить конус обучения в виде графика в ракурсе
электронного обучения, то он
будет выглядеть следующим образом – Рисунок 2.
Каждый последующий этап
включает в себя весь набор технологических инструментов
предыдущих этапов. С ростом
№ 41, 2013
технологий и педагогических
возможностей их применения
для обучения возрастает, с одной стороны, эффективность
электронных курсов, с другой
стороны и стоимость их разработки.
Компании, в которых внедрено дистанционное обучение, используют его на разных
уровнях данной модели. Ктото использует послайдовые
электронные курсы с иллюстрированным текстом, ктото пошел дальше – использует
тренажеры и симуляции. Наиболее прогрессивные компании используют и одно, и другое, и третье, в зависимости от
целей, специфики и тематики
обучения.
В чем причина остановки
в развитии?
Итак, компании, начав внедрять дистанционное обучение, движутся от начала этого графика, от послайдовых
электронных курсов, все далее
и далее, применяя все более и
более серьезные технологии.
Почему же некоторые из них
останавливаются на каком-то
уровне и не применяют более
эффективные инструменты?
Здесь, на наш взгляд, возможны три причины:
1. Специфика тематики обучения, та специализация, которой компании нужно учить
своих сотрудников. Ведь в
некоторых компаниях совершенно не нужно использовать
симуляции, а где-то это просто
жизненно необходимо.
Воробьёв
Александр Владимирович
CEO
SRC Мультимедиа
Тел.: +7 (495) 748 03 10
E-Mail: [email protected]
Сайт: src-multimedia.ru
Аккаунт в социальных сетях:
facebook.com/alexandr.vorobjov.5
Skype: lexandrv
образование
МАТИ им. К.Э. Циолковского,
Факультет экономики. НИУ ВШЭ,
Факультет бизнес-информатики.
опыт работы
Опыт работы в сфере e-learning – 9 лет.
ОБЛАСТЬ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ ИНТЕРЕСОВ
Мультимедийные и игровые формы
обучения, новые технологические решения
в обучении персонала и потребителей,
педагогический дизайн, инновации и креативные решения в электронном обучении,
управление проектами.
КОРПОРАТИВНЫЕ
УНИВЕРСИТЕТЫ
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
С ОВ Е ТЫ Э КСПЕРТОВ
25
Через 2 недели у нас в памяти
обычно остается
Чтение
10% прочитанного
Слушание
20% услышанного
Просмотр картинок
30% увиденного
Просмотр видео
50% увиденного+услышанного
70% проговоренного
90% сделанного+
проговоренного
Пассивное
вовлечение
Посещение выставки
Наблюдение за презентацией
Наблюдение за реальным процессом
Участие в дискуссии
Выступление с речью
Инсценировка, театрализованное выступление
Моделирование (имитация) реальной деятельности
Выполнение реального действия
Активное
вовлечение
Конус обучения (Эдгар Дейл)
Рисунок 1
2. Организационные и бюджетные ограничения
внутри компании. Более эффективные способы обучения более дороги в реализации. Хотя, с другой
стороны, чем существеннее обучение сотрудника
требуется, чем важнее оно, тем больше это стоит.
3. Убеждение ответственного лица по дистанционному обучению внутри компании, что применяемая модель вполне перекрывает потребности компании. Пусть мы создаем послайдовые курсы – нам
больше ничего не нужно. Может быть, у нас и были
бы бюджеты на что-то более интересное, более эффективное, но в этом нет необходимости.
Самостоятельная разработка курсов –
где ограничения?
Многие компании решают задачу разработки
послайдовых электронных курсов с добавлением
небольших интерактивностей, самостоятельно,
силами своих специалистов. Для этого существуют
различные авторинговые средства – на отечественном рынке наиболее популярных 5-6 подобных
продуктов. Развитие этих авторинговых средств,
кстати, тоже идет в сторону применения более
сложных решений. Если сначала это были только
послайдовые курсы, то теперь в этих же средствах
можно делать интерактивы, в том числе, можно пытаться делать игровые приложения, тренажеры.
Если говорить о разработке более сложных интерактивных вещей, симуляций, серьезных игр –
это уже дело профессиональных разработчиков.
Мы занимаем нишу в правом верхнем углу этого
графика. Внутри компаний очень редко создаются такие серьезные игры, потому что они требуют
большого числа разработчиков и серьезной мето-
КОРПОРАТИВНЫЕ
УНИВЕРСИТЕТЫ
дической, педагогической проработки. Однако
ради справедливости следует заметить что некоторые компании, с помощью готовых авторинговых
средств (например в CourseLab-е) начинают делать
игровые учебные продукты. Этот опыт можно только похвалить.
Когда «дороже» значит «выгодно»
В случае привлечения провайдера и использования его наработок и мощностей, компания-заказчик может рассчитывать, что при увеличении
стоимости разработки игрового проекта, в сравнении с обычными электронными курсами, рост
эффективности обучения по подобному проекту
позволяет говорить о более выгодном использовании бюджета.
Поясню, что я имею в виду. В соответствии с
Рисунком 1, эффективность тех или иных методов
обучения различна, об этом мы писали выше.
То, что человек делает и прорабатывает «через
себя» – это и есть активные формы обучения. К ним
относятся тренажеры, симуляции, упражнения, и в
комплексе серьезные игры. Эффективность усвоения информации в них в разы выше, чем в традиционных послайдовых курсах, уже от трех до девяти
раз. Запомним эту цифру.
Серьезная игра, согласно теории компьютерных игр, должна вовлекать пользователя, ставить
ему, с одной стороны, сложные задачи, с другой стороны, эти задачи должны быть выполнимы. Этим
поддерживается игровой интерес – состояние потока. Итак, должно быть не очень сложно, интересно и должны постоянно развиваться игровой,
и главное, учебный навыки.
№ 41, 2013
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
26
Технологичность, сложность производства
СО ВЕ Т Ы ЭК СПЕ РТ О В
Эффективность обучения
Рисунок 2
Какие плюсы использования серьезных игр в
компании? В первую очередь, это повышение мотивации к учебному процессу, к усвоению информации, которая представлена в такой игре.
Здесь еще возможен внутренний самопиар подобного курса. Это эффект сарафанного радио,
когда один сотрудник передает другому – смотри,
какая крутая игрушка у нас появилась, в ней не
только важные на работе знания получаешь, но и
просто провести время интересно (подобную реакцию мы наблюдали среди сотрудников наших
клиентов). А за интересом к игровому процессу
спрятан серьезный педагогический эффект, так
как подобная игра изначально «нашпигована»
учебной информацией.
По статистике, процент завершения подобных
игровых курсов выше в 3 раза по отношению к
слайдовым электронным курсам. Если в среднем
по статистике % завершенности послайдовых
электронных курсов составляет 30%, то в хороших серьезных играх он достигает 90%. А вот и
вторая цифра.
Итого, при увеличении стоимости за разработку
игрового курса по сравнению с послайдовым курсом, мы получаем (умножив эффективность усвоения информации на % завершенности обучения
в игровом симуляторе) рост отдачи от такого обучения от 9 до 27 раз.
О применении игр
в корпоративном обучении
В каких сферах применять серьезные игры?
Наиболее эффективно применение подобных
решений для финансовых и экономических симуляций, для тренажеров производственных процессов или бизнес-процессов, коммуникационных
диалоговых симуляций. Довольно часто используются симуляции работы с различными устройствами. Всем известны симуляторы работы пилота, авиадиспетчера, машиниста, людей, которые
эксплуатируют пульты управления на атомных
электростанциях, симуляторы работы на произ-
№ 41, 2013
водственном оборудовании. Конечно, они не дадут отработать реальный навык, потому что его
мы получаем при работе непосредственно с оборудованием. В серьезной игре отрабатываются умения делать те или иные действия с оборудованием,
очень схожим с реальным.
Процесс обучения, благодаря подобному подходу, становится гораздо более интересным, чем при
изучении обычных курсов. Формат компьютерной
игры наиболее актуален для обучения молодежной аудитории – аудитории поколения Y. При совершенствовании навыков в игровом процессе, у
обучающегося закладывается аппарат по применению этих навыков в реальной деятельности. Как
правило, в процессе игры пользователь совершает
ошибки – и методом проб и ошибок приходит к необходимому результату, самостоятельно отыскивая материал для решения поставленных задач.
По ряду реализованных на практике игровых
проектов можно сказать, что основой эффективности подобных решений составляет правильно
сформированная педагогическая и игровая последовательность игрового сценария, которые
приводят пользователя к развитию компетенций
нужного уровня.
Рисунок 3
Например, серьезный игровой проект с крупной производственной компанией. Это развернутый симулятор бережливого производства, в
котором сотруднику необходимо на прототипе
реального производственного процесса смоделировать ситуацию с требованиями и принципами
бережливого производства, выйти на более качественный уровень производственных показателей
и в итоге повысить прибыль предприятия.
Отдельно хотелось бы отметить, что, исследуя
статистику игрового процесса, какие решения
принимал игрок, как он действовал, как взаимодействовал с остальными участниками игрового
процесса, можно получить детальный анализ по
каждому отдельному сотруднику совершенно в
КОРПОРАТИВНЫЕ
УНИВЕРСИТЕТЫ
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
С ОВ Е ТЫ Э КСПЕРТОВ
27
различных ракурсах. Помимо четко заложенных
в игру учебных показателей, это могут быть и поведенческие характеристики, и коммуникативные
навыки, и лидерские качества.
Однако сбор такой статистики может быть
затруднен ограниченностью наиболее популярного на данный момент SCORM -стандарта в дистанционном обучении, которого придерживается
большинство разработчиков систем дистанционного обучения и разработчиков электронных
курсов. Необходимые параметры статистики
просто не уместятся в рамки возможностей системы дистанционного обучения. Так, например,
в вышеупомянутом проекте по бережливому производству для этой цели реализована отдельная
специальная серверная часть приложения и собственная система статистики.
Но мы не теряем надежды, что в скором времени и эта проблема будет решена. На данный момент набирает обороты преемник SCORM – стандарт TIN CAN. TIN CAN позволяет снять массу
ограничений SCORM-стандарта, он дает возможность следить за продвижением пользователя в
любых его активностях: в игровых приложениях
на мобильных устройствах, в полноценных дек-
стопных программах-симуляторах, в очных тренингах и т.д. и передавать собранную информацию в систему управления обучением.
Надеемся, что TIN CAN скоро будет принят
разработчиками систем дистанционного обучения и HR-специалистам, основываясь на развернутой аналитике процесса обучения сотрудников, будет проще принимать различного рода
управленческие решения.
«
...использование серьезных игр для обучения персонала – это далеко не панацея, а дорогое удовольствие, которое, однако, приносит весьма ощутимые
результаты для бизнеса при правильном, взвешенном подходе к разработке подобных проектов
»
В итоге хотелось бы еще раз отметить, что
использование серьезных игр для обучения персонала – это далеко не панацея, а дорогое удовольствие, которое, однако, приносит весьма
ощутимые результаты для бизнеса при правильном, взвешенном подходе к разработке подобных
проектов.
О компании
SRC Мультимедиа
отрасль
Образование.
специализация
E-learning.
телефон
+7 (495) 748 03 10
E-Mail
[email protected]
web–ресурс компании
src-multimedia.ru
КОРПОРАТИВНЫЕ
УНИВЕРСИТЕТЫ
Описание портфеля Услуг
Компания разрабатывает интерактивные тренажеры и электронные
курсы в формате SCORM, обучающие приложения для мобильных
устройств, имеет успешный опыт использования дополненной реальности в учебном процессе, разрабатывает игровые симуляторы.
ЛУЧШИЕ ПРОЕКТЫ
• Игровой симулятор бережливого производства для ОАО «Северсталь».
• Серия курсов для ОАО «НК Роснефть» с реалистичной
3D-визуализацией промышленного оборудования и скрытых процессов.
• Серия высокохудожественных интерактивных курсов по тематике
работы с персоналом.
ВОЗРАСТ
10 лет.
№ 41, 2013
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
28
СО ВЕ Т Ы ЭК СПЕ РТ О В
КОНТЕКСТНОЕ ЭЛЕКТРОННОЕ ОБУЧЕНИЕ
Сейчас многие обсуждают изменения, происходящие в
обучении. Рассматривают, как изменилась окружающая среда, как использовать в обучении новые технологии, например, Интернет и компьютерную технику. В статье проведен
анализ сведений о принципах обучения и показан один из возможных подходов к организации обучения, привязанного к контексту деятельности специалиста или менеджера, с использованием мобильных устройств. Мы считаем, что будущее
как раз за таким обучением.
Контекстное обучение
Рассмотрим вопросы обучения менеджеров, в связи со
скоростью изменений, происходящих в бизнесе и социальном взаимодействии людей.
Об изменении мира
В настоящее время появление новых технологий идет
ускоряющимися темпами. При
исследовании этого процесса
была обнаружена некая точка
во времени, в которой частота
изменений должна стать бесконечной. Эту точку назвали
технологической сингулярностью. Так же назвали и период времени, когда она будет
достигнута – это 2038-2050 гг.
Очень многие из читающих
мою статью доживут до этого
времени.
Ускоряющийся
технологический прогресс ведет за
собой быструю потерю актуальности инструментальных
знаний – знаний об инструментах и их использовании.
Сейчас смена управленческих
инструментов
происходит
каждые 10-12 лет. А с появлением Интернета и социальных сетей кардинально меняется набор инструментов и
даже принципов управления.
Знания менеджера
Можно условно разделить
знания менеджеров на базовые и инструментальные. К базовым отнесем принципы при-
№ 41, 2013
нятия решения, предпочтения
в определенном типе коммуникаций, подходы к управлению.
Инструментальные же знания
более скоротечны и касаются
знаний о конкретных инструментах управления, например,
бюджетирование, система сбалансированных показателей,
система мотивации и т.п.
Мы привыкли получать базовые и инструментальные
знания в едином формате. В
основном, это технологии очного обучения с полным отрывом от текущей деятельности.
На семинарах, тренингах и
лекциях преподаватели рассказывают о базовых знаниях,
лежащих в основе инструментальных систем управления,
а также о конкретных инструментах и способах их использования.
Андрогогика
Обучение взрослых (андрогогика) отличается от обучения детей (педагогики) тем,
что у взрослого человека сформировано смысловое поле понятий. Понятия подогнаны
друг под друга и связаны с деятельностью человека, поэтому
обучение взрослых затруднено
необходимостью вносить изменения в смысловое поле. В
идеальном варианте нужно от
него отталкиваться и развивать это смысловое поле.
Также, по моему мнению,
обучение менеджеров стал-
Трушкин
Сергей Юрьевич
Руководитель Центра
управления знаниями РДТЕХ,
советник генерального директора
по организационному и стратегическому
развитию в 4 компаниях
Центр управления знаниями РДТЕХ
E-Mail: [email protected]
Cайты: km.rdtex.ru, it-strateg.ru,
upmanager.net
Аккаунты в социальных сетях:
facebook.com/itstrateg
Skype: itstrateg
образование
Минский радиотехнический институт,
«Вычислительные машины, комплексы,
системы и сети». Дополнительное
образование: «Управление персоналом»,
«Организация групповой работы», «Стратегия маркетинга», Mercuri International;
внутренние мастерские «Топ Менеджмент
Консалт»; внутренние программы
обучения РШУ.
опыт работы
Практическая деятельность: 2011 по н.в
– Советник генерального директора по
организационному и стратегическому развитию в нескольких компаниях. 2003 по н.в.
– создание инфороботов для самообучения
и самоуправления ресурсов в компании.
1995 по н.в. – внедрение новых инструментов управления, изменение систем управления. 1993 по н.в – построение систем
сервисного обслуживания клиентов. 1992
по н.в. – начальник отдела автоматизации,
вице-президент коммерческого банка;
владелец, директор нескольких компаний.
Академическая деятельность: 2007 по н.в. –
преподаватель Mini MBA в «Русской Школе
Управления». 2001-2007 – семинары по разработке и реализации стратегии компании.
КОРПОРАТИВНЫЕ
УНИВЕРСИТЕТЫ
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
С ОВ Е ТЫ Э КСПЕРТОВ
29
кивается с проблемой их загрузки и необходимости инвестировать значительные денежные
и временные ресурсы в непонятный результат. В
начале обучения нет достоверной информации
о том, что оно принесет, какой эффект даст. Поэтому обычно 3-5% менеджеров учатся достаточно часто и самостоятельно. Остальные учатся
под давлением или не учатся вовсе. Хотя стоит
заметить, что процессы обучения не прекращаются никогда, и это врожденная способность нашего мозга. Но нас интересует получение более
быстрого результата при помощи специальных
технологий обучения.
«
Применяемые сейчас технологии обучения в аудито-
»
риях не способствуют вовлечению широких слоев
менеджмента в процессы обучения
Итак, по моему мнению, проблема заключается
в том, что окружающий мир меняется все быстрее,
и технологии обучения должны меняться и подстраиваться под скорости изменений. Применяемые сейчас технологии обучения в аудиториях не
способствуют вовлечению широких слоев менеджмента в процессы обучения. Это сдерживает развитие как отдельных менеджеров, так и человечества в целом.
Контекстное обучение
Рассмотрим пример контекстного обучения.
Менеджер находится в своей компании и взаимодействует с сотрудниками компании, способствуя
ее деятельности. В ходе такой работы возникают
два класса проблем.
Во-первых, необходимость освоения новых
технологий или новых инструментов, т.е. появляется цель, под которую необходимо быстро получить знания. Будем называть такую ситуацию
«Контекстом цели».
Во-вторых, менеджер столкнулся с какой-то
проблемой, что-то движется не так, как всегда,
и не удается сразу понять, что происходит. Такую ситуацию будем называть «Контекстом проблемы».
Оба эти контекста целей и проблем находятся
в контексте деятельности организации и должны
решаться оперативно. Что делать менеджеру? Сейчас он должен отвлечься от деятельности и найти
курсы, которые могли бы разрешить проблему
незнания. Затем инвестировать деньги и время
в обучение. В процессе обучения менеджер получит образовательный продукт и должен будет его
адаптировать к своим контекстам самостоятельно.
Часто бывает, что сделать это сложно и дорого,
поэтому инвестиции в обучение превращаются в
потерю ресурсов.
КОРПОРАТИВНЫЕ
УНИВЕРСИТЕТЫ
Теперь посмотрим на эти две проблемы с точки зрения Контекстного обучения. Столкнувшись
с необходимостью получать знания в контексте
цели или контексте проблемы, менеджер формулирует запрос к системе контекстного обучения.
Делает он это своими словами. Процесс очень похож на поисковый запрос в Google. В ответ ему выдаются ссылки на курсы обучения по конкретным
инструментам, которые бы помогли справиться
с проблемой, и дополнительная статистика о результативном применении данных инструментов.
Менеджер прямо на своем рабочем месте просматривает видео, длительностью около 20 минут о
том, как использовать инструмент. Далее система
предоставляет возможность уточнить некоторые
вопросы в сообществе, в котором этот инструмент был уже освоен. В результате через 20-30
минут менеджер получает направление и мотив к
использованию. Если инструмент действительно
помогает разрешить проблему или лучше осознать
путь движения к цели, то менеджер может дать положительную оценку инструмента в системе и тем
самым помочь другим менеджерам в выборе.
«
Д ля
функционирования системы контекстного
»
обучения нам потребуется компьютерная программа,
умеющая работать со смысловыми полями
Таким образом, система контекстного обучения позволяет находить способы решения проблем или движения к цели с существенным уменьшением вклада в обучение, а значит, и снижения
рисков. Поскольку менеджеру предоставляется не
весь контекст знаний, а только практическая выжимка в видео формате, такое обучение будет значительно дешевле, чем очное или дистанционное
обучение. При этом, если менеджер захочет получить более обширные сведения о базовых знаниях, он может это сделать также в режиме видеолекций, с такими же незначительными затратами
денег.
Состав системы контекстного обучения
Для функционирования системы контекстного обучения нам потребуется компьютерная программа, умеющая работать со смысловыми полями. Хранить в них знания, искать и предоставлять
знания по запросу. Нам потребуется система коммуникаций в виде социальной сети, корпоративной социальной сети или специализированной
сети. Далее нам потребуется записать и сохранить
видеолекции и сформировать их общее поле знаний системы в виде семантической сети смыслов.
Подобные разработки уже есть и не представляют
сложности в объединении. Более длительным процессом будет обучение такой системы оценками
№ 41, 2013
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
30
СО ВЕ Т Ы ЭК СПЕ РТ О В
пользователей по поводу применимости и отдачи
от инструментов и адекватности базовых знаний.
Такая система претендовала бы на звание системы управления знаниями в области управления.
План создания
Давайте попробуем промоделировать работу
такой системы в рамках текущих технологий. Вы
читаете статью. Вы эксперт по созданию системы
контекстного обучения. Я выразил статьей свой
запрос и нахожусь в «контексте цели». Мне нужно
понять, как быстро создать то, что я описал. Есть
ли у Вас идеи, наработки, знания о том, как создавать такие конструкции? Что мне потребуется на
пути воплощения идеи в жизнь? С какими трудностями я столкнусь?
Пишите мне!
О компании
Центр управления знаниями РДТЕХ
отрасль
Консалтинг, внедрение информационно аналитических систем.
специализация
Консалтинг, построение и внедрение систем поддержки принятия
решений, систем управления знаниями в компаниях, исследования
в области менеджмента.
телефон
+7 (495) 995 09 99
web–ресурс компании
rdtex-km.ning.com
Описание портфеля Услуг
Подготовка и проведение стратегической сессии, книга «Управление
сложностью», курсы (курс для директоров, топ-менеджеров и менеджеров «Улучшение качества менеджмента» (UpManager), курс для
топ менеджеров «Все решения правильные», курс для собственников бизнеса и топ-менеджеров «Самая умная компания»), внедрение
Систем управления знаниями, внедрение Solver Brainie.
ЛУЧШИЕ ПРОЕКТЫ
Внедрение Solver Brainie в компанию ЗАО «Инсистрой»
и ЗАО «РДТЕХ».
ВОЗРАСТ
2 года.
Даты очных
мероприятий
Клуба Директоров
Учебных Центров
на 2013 год:
30 мая
20 июня
18 июля
19 сентября
17 октября
21 ноября
19 декабря
Анонсы мероприятий
смотрите на сайте:
www.dirclub.biz
№ 41, 2013
КОРПОРАТИВНЫЕ
УНИВЕРСИТЕТЫ
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
РЕ ЙТ ИН Г
ПРО В А ЙДЕРОВ ОБ УЧЕНИ Я
31
ВСЕРОССИЙСКИЙ ПОТРЕБИТЕЛЬСКИЙ РЕЙТИНГ
ПРОВАЙДЕРОВ КОРПОРАТИВНОГО ОБУЧЕНИЯ
о рейтинге
Всероссийский потребительский рейтинг провайдеров корпоративного обучения проводится при
поддержке специализированного журнала «КОРПОРАТИВНЫЕ УНИВЕРСИТЕТЫ» и Выставкиконференции «НАОБОРОТ». В рейтинге участвуют
все компании, предоставляющие образовательные
услуги на рынке корпоративного обучения.
Рейтинг объективен, потому что:
– в рейтинге участвуют все существующие на
рынке корпоративного обучения Провайдеры обучения,
– жюри рейтинга – не несколько приглашенных
экспертов, не организаторы рейтинга, а многочисленные внутренние специалисты по обучению – Заказчики обучения, которые пользуются услугами
Провайдеров (они отмечают в нескольких номинациях Провайдеров обучения, услуги которых им
понравились, и указывают, чем они понравились),
– каждый член жюри принимает решение, не
зная о решениях других.
Существуют две формы участия в рейтинге для
Провайдеров обучения – на выбор Провайдера:
– пассивная – в этом случае Провайдер обучения
включен в рейтинг, но не влияет на рейтинг никакими активными действиями.
– активная – в этом случае Провайдер обучения
имеет больше шансов попасть в список лучших провайдеров обучения по конкретным темам: чем больше Заказчиков положительно отзывается о вас, тем
выше ваш рейтинг!
Для активного участия Провайдер обучения
сообщает организаторам рейтинга от 5 контактов
компаний, которые заказывали у них обучение и,
по мнению Провайдера, могут дать объективную
оценку его услуг, показывающую, в чем их преимущества.
Рейтинг постоянно обновляется на основании
присылаемых Заказчиками обучения анкет.
Понимая, насколько важно сделать правильный выбор при заказе обучения, они заполняют
анкеты и присылают их организаторам рейтинга.
В анкетах Заказчики указывают, услуги каких Провайдеров из тех, с которыми они сотрудничали,
им понравились, и чем они понравились – в конкретных областях корпоративного обучения
(номинациях).
В результате Заказчики обучения получают информацию о том, какие Провайдеры больше всего
понравились их коллегам по сфере деятельности и
чем именно нравятся другим Заказчикам конкретные образовательные услуги. Для Провайдеров обучения результаты рейтинга становятся пособием
в совершенствовании услуг, предоставляемых Заказчикам (важно для Провайдеров – читать отзывы Заказчиков об образовательных услугах в соответствующих областях корпоративного обучения
и учитывать их как рекомендации в своей деятельности). Таким образом, рейтинг способствует развитию сферы корпоративного обучения.
УЧАСТВУЙТЕ В РЕЙТИНГЕ!
Если Вы – внутренний специалист по обучению и развитию и пользуетесь услугами внешних
провайдеров, заполните анкету для Заказчика
обучения и станьте жюри рейтинга! Чем больше
Заказчиков обучения примут участие в рейтинге в
качестве жюри, тем более точны будут результаты.
Если Вы – Провайдер обучения, станьте активным участников рейтинга! Если у Вас действительно качественные образовательные услуги, значит,
Ваши Заказчики с удовольствием дадут о них положительный отзыв, нужно только сказать им о
существовании рейтинга.
Анкеты для Провайдеров и Заказчиков можно
скачать на странице рейтинга на сайте консалтинговой компании «ОБРАЗ»: www.obraz.co/rating
КОРПОРАТИВНЫЕ
УНИВЕРСИТЕТЫ
№ 41, 2013
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Ре йтинг
прова йдеров обучени я
32
Результаты рейтинга на 1 квартал 2013 года
По номинациям – тройки лидеров, а также
цитаты из анкет Заказчиков:
ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ОБУЧЕНИЕ
(информационные технологии, финансы,
бухгалтерский учет, право, строительство, маркетинг, продажи и т.п.):
Рейтинг многопрофильных
провайдеров:
1. Бизнес-школа SRC
2. City Business School
3. Moscow Business School
Обучение информационным
технологиям:
1. Учебный Центр «Микротест»
2. Учебный Центр «Сетевая Академия ЛАНИТ»
3. Luxoft Training (учебный центр для ITспециалистов)
Обучение бухгалтерскому учету
и финансам:
1. Образовательный центр Плеяды
2. Экономико-правовая школа ФБК
3. Учебный Центр «СТЕК»
Обучение строительству:
1. АНО Дополнительного профессионального образования «Межрегиональная академия
строительного и промышленного комплекса»
2. АНО УЦ «ГЛАВСТРОЙ – МОССТРОЙКАДРЫ»
3. «РусПромОбучение»
Что больше всего ценят заказчики:
– «Отличная работа менеджеров по работе с клиентами. Внимание к заказчикам. Разнообразие учебных программ»
– «Качество преподавателей и учебного процесса,
обширный учебный и дополнительный материал»
– «Практические инструменты»
– «Насыщенность и актуальность курсов повышения квалификации»
– «Интересные программы, интересные открытые семинары»
– «Всегда высокое качество преподавания и хороший уровень знаний»
– «Очень полезно и поучительно слушать специалиста, который сам участвует в разработке Федерального законодательства в области трудового права»
– «Легкая подача материала, конкретные примеры, живой язык»
– «Хорошее изложение, четкая систематизация,
подробность в ответах на вопросы. Полезный семинар для использования на практике»
– «Тренер обладает практическими знаниями в
области телекоммуникаций, приводимые примеры не
№ 41, 2013
абстрактны, а очень точно учитывают специфику
компании-клиента, много полезной информации и
методов расчета конкретных показателей, готовы
поработать на тренинге еще несколько дней»
– «Очень интенсивная программа обучения, порекомендовали всем коллегам принять участие в данной
программе, конкретные инструменты для организации работы, были предложены интересные идеи и
case study в процессе обсуждения, которые планируем
применить в реальной работе».
КОММУНИКАТИВНЫЕ ТРЕНИНГИ И ПРОГРАММЫ
(обучение переговорам, презентации, управлению временем, проведению совещаний и т.п.):
1. Бизнес-школа SRC
2. City Business School
3. Тренинговая Компания Equator
Что больше всего ценят заказчики:
– «После проведения бизнес-практикума на
данную тему коммуникации между руководителями
подразделений компании значительно улучшились,
многие вопросы стали решаться в рабочем порядке.
Руководители стали использовать методику тренинга для решения проблем взаимодействия»
– «Знакомые вещи стали более отчетливо понятны и заново открыты»
– «Качество тренинга, харизматичность тренера, эффективные инструменты для жизни»
– «Профессионально, в кратчайшие сроки, отличные материалы»
– «Переданы новые технологичные реальные инструменты для работы»
– «Удалось заинтересовать обучением немотивированных сотрудников, налажен контакт с внутренним заказчиком (что не удалось внутреннему специалисту по обучению)»
– «Чувствовалось, что тренер действительно знает не только тонкости самой темы, но и как настроить даже голос перед выступлением, очень полезные
практические упражнения для настройки голоса перед выступлением, тренер помог настроиться на работу и помог взглянуть на себя и манеру выступления
со стороны, а также провести совместный анализ и
сделать выводы, как сделать «лучше» выступление и
заинтересовать аудиторию»
– «Очень интенсивный тренинг, каждый участник был вовлечен в работу, каждому удалось проработать те моменты, которые были наиболее актуальны,
тренер – настоящий профессионал, помог взглянуть на
свою работу со стороны и дал очень точные практические советы и инструменты для дальнейшей работы,
тренингов было много, но такого набора конкретных
инструментов для работы еще не было»
КОРПОРАТИВНЫЕ
УНИВЕРСИТЕТЫ
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
РЕ ЙТ ИН Г
ПРО В А ЙДЕРОВ ОБ УЧЕНИ Я
КЛАССИЧЕСКИЙ MBA И ДРУГИЕ ДЛИТЕЛЬНЫЕ
ПРОГРАММЫ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ОБУЧЕНИЯ
(программы длительностью более 1 месяца:
МВА, корпоративный МВА, мини-МВА, кадровый
резерв, обучение менеджеров среднего звена,
лидерские программы, и т.п.):
1. Международный Институт Менеджмента
ЛИНК
2. Центр корпоративных и инновационных
программ обучения Бизнес-университета МИРБИС
3. Международная школа бизнеса Финансового
университета при Правительстве Российской
Федерации
Что больше всего ценят заказчики:
– «Осознание и действительно качественное устранение пробелов в управлении менеджерами среднего звена. Позитивные впечатления, новые навыки, и способы,
которые работают»
– «Качество преподавателей, гибкая программа»
– «Научно, серьезно, с глубоким изучением всех вопросов, с убедительной статистикой»
– «Методология, структура, атмосфера»
– «Разработка программы конкретно под требования заказчика, профессиональные преподаватели, четко
спланированная логистика курсов»
УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ КРАТКОСРОЧНЫЕ ТРЕНИНГИ:
1. Лаборатория команды (Teamlab)
2. Авторская школа менеджмента Зифы Димитриевой – ООО «Менеджмент. Инновации. Маркетинг»
3. Бизнес-школа SRC
Что больше всего ценят заказчики:
– «Очень динамичный, хорошо организованный тренинг на развитие личностных компетенций руководителя»
– «Содержание тренинга, практические инструменты,
индивидуальный подход»
– «Стиль ведения, наглядные примеры, жизненность
и практическое применение»
– «Очень практичный тренинг. Много полезных инструментов. Опытный тренер, все примеры из личного
опыта»
– «Структурированная подача информации, насыщенный примерами материал»
– «Тренер – специалист высокого уровня, идеальное
соотношение теории и практической части, отлично
выстроенная структура тренинга и подача информации, тренинг – пятидневный марафон с накалом страстей, который стоит пережить»
– «Тренер – бренд, с самого начала знали, что тренинг будет интересным и насыщенным, интенсивный
и интересный формат и подача материала, богатый
опыт тренера, реально действующие инструменты и
методики»
КОРПОРАТИВНЫЕ
УНИВЕРСИТЕТЫ
33
ОБУЧЕНИЕ УПРАВЛЕНИЮ ПРОЕКТАМИ:
1. PM Expert
2. PMSOFT, JSC – Университет Управления
Проектами (ГК ПМСОФТ)
3. IBM Training
Что больше всего ценят заказчики:
– «Много реальных примеров, живая презентация»
– «Адаптация специально под компанию»
– «Обучение оценке эффективности проекта. Посттренинговое сопровождение»
– «Обучение позволило систематизировать знания»
– «Прекрасно подана методология управления проектами!»
– «Были затронуты актуальные темы управления
временем и управления рисками»
ПРОЗВОДИТЕЛИ СИСТЕМ ДИСТАНЦИОННОГО
ОБУЧЕНИЯ И ЭЛЕКТРОННЫХ КУРСОВ:
1. Competentum
2. WebSoft
3. ГиперМетод IBS
Что больше всего ценят заказчики:
– «Интерактив, доступность, простота»
– «Высокая скорость оказания услуг, индивидуальный подход, качественные курсы, доступные цены»
– «Погруженность в процесс, проактивные предложения»
– «Наполнение, содержание курсов, формат предоставления материала, дружелюбность и понятность
интерфейса»
– «Соотношение цены и стабильности работы системы, простой и удобный интерфейс»
– «Стабильность работы системы СДО, удобный
интерфейс, оперативная и качественная техническая поддержка, индивидуальный подход к каждому
клиенту»
– «Каждый шаг подкрепляется ссылкой на нормативный акт и правоприменительную практику»
– «Клиентоориентированность, технологичность»
ДИСТАНЦИОННОЕ И ЭЛЕКТРОННОЕ
КОРПОРАТИВНОЕ ОБУЧЕНИЕ:
1. City Business School
2. Центр Компетенций MERLION
3. Учебный центр Форум Медиа
Что больше всего ценят заказчики:
– «Использование новейших информационных
технологий»
– «Индивидуальный подход к клиентам»
– «Актуальность, оперативность, мобильность
(выезд к Заказчику)»
– «Грамотное обеспечение обратной связи. Анализ
вопросов и ответов был выслан по e-mail»
№ 41, 2013
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Ре йтинг
прова йдеров обучени я
34
ИГРОВОЕ ОБУЧЕНИЕ
(бизнес-симуляции, настольные игры, электронные бизнес-симуляции, и т.п.):
1. «ЕВМ – Деловые игры. Тренинги. Оценка
персонала»
2. STI (СЭЙЛЗ ТРЕНИНГ ИНТЕРНЭШНЛ)
3. BIRC
директоров учебных центров, подготовка специалистов по оценке, подготовка разработчиков
электронных и дистанционных курсов):
1. ОТУМКа
2. Бизнес-школа Educa-BS
3. Ассоциация Бизнес Мастерства
Что больше всего ценят заказчики:
– «Высокий профессионализм преподавательского состава, оперативное решение возникающих административных проблем»
– «Корпоративный подход»
– «Основательность, грамотность преподавателей,
методология»
– «На занятиях интересно»
– «Профессионализм, гибкость в построении процесса обучения»
– «Системный подход к построению программы обучения»
Что больше всего ценят заказчики:
– «Целостный и комплексный подход к обучению
руководителей корпоративных учебных центров.
Проведение различных интересных мероприятий для
корпоративных заказчиков»
– «Много разных форм, которые помогают в работе
коуча и на абсолютно других проектах. Получение навыка коуча, который применяется и в работе с персоналом и в подготовке проектов, и в личном развитии.
Программа дана доступно и в том числе глубоко»
– «Только нужная информация, несколько уровней
подготовки сотрудников, разного уровня подготовленности»
«Качество подготовки, правильные фокусы
программ, технологичность, уникальность тренинга»
– «Было очень интересно послушать мнение и примеры из практики тренера – профессионала, весь материал планируем применить в работе»
– «Богатый инструментарий, экспертность тренера»
– «Структурированный подход, комплексное обучение, позволяющее самостоятельно вести коучинг»
– «Профессионализм тренера, индивидуальный
подход к каждому»
– «Подход, инструменты, тренер»
– «Проведение практических занятий со съемкой
участников»
– «Раздаточный материал, разбор практических
примеров»
ПОДГОТОВКА СПЕЦИАЛИСТОВ
ПО ОБУЧЕНИЮ И РАЗВИТИЮ
(обучение бизнес-тренеров, подготовка коучей,
обучение менеджеров по обучению, подготовка
Награждение победителей (компаний, которые заняли 1-е места в каждой номинации) состоялось 4 апреля 2013 года. Результаты по итогам полугодия читайте в журнале «КОРПОРАТИВНЫЕ
УНИВЕРСИТЕТЫ» в июне 2013 года.
Что больше всего ценят заказчики:
– «Нестандартность, высокое качество проведения,
крепкие и нестандартные «движки»»
– «Креативный подход»
– «Качество, многофункциональность»
– «Динамика»
– «Содержание»
КОРПОРАТИВНОЕ ОБУЧЕНИЕ
ИНОСТРАННОМУ ЯЗЫКУ:
1. J&S Company Ltd
2. IQ CONSULTANCY
3. YES'N'YOU
Объявление предварительных результатов рейтинга на выставке-конференции «НАОБОРОТ» 28 февраля 2013 года
№ 41, 2013
КОРПОРАТИВНЫЕ
УНИВЕРСИТЕТЫ
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
35
авторитетное мнение
эксперты рубрики:
аня пабст
Руководитель Московского
тренингового центра BEITRAINING
bei-training.ru
елена локтева
Автор и руководитель портала www.e-learning.by,
заместитель директора Образовательного центра
Парка высоких технологий
it-academy.by
КОРПОРАТИВНЫЕ
УНИВЕРСИТЕТЫ
КАКИМ, НА ВАШ ВЗГЛЯД,
ДОЛЖЕН БЫТЬ ЭЛЕКТРОННЫЙ
КУРС? назовите несколько
обязательных параметров.
Аня Пабст: «Он должен
быть составлен, согласно нормам электронного обучения,
по возможности – поделен на
небольшие модули. Важно,
чтобы темп обучения и изучаемый материал, который
нужно повторить или усвоить,
включая затраченное время и
длительность отдельных занятий, можно было варьировать
самостоятельно. Лучше всего –
пакет услуг, который позволяет
проводить занятия и получать
знания в любое время суток».
Илья Глазырин: «Чтобы описать кратко, стоит задуматься:
а что не нравится участникам
в СДО и что мешает развиваться по СДО?! Итак, набор проблем: 1) Курс СДО не связан с
реальной жизнью участника
обучения, примеры нелепые
или упрощенные. 2) Курс СДО
разрабатывали методологи-теоретики, как результат: теории
80%, примеров из практики и
кейсов 20%, итог – СДО нудное,
скучное, либо состоит из таких
старых классических инструментов, что читаешь и зеваешь
уже на первых абзацах! 3) Курс
участники проходят просто,
чтобы получить сертификат,
при этом – как в институте: получил и забыл… Знания – не носят практического характера,
а развивают компетенции или
редкие черты участников. 4)
Курс СДО оформлен графически на уровне 90-х, нет интерактива, нет музыки, нет графики,
нет кейсов, нет поведенческого моделирования. Идеальный
курс СДО отвечает следующим
требованиям: 1) Курс связан с
реальной жизнью бизнеса. 2)
В разработке кейсов и отборе
методов участвуют практики
из бизнес-подразделений. 3)
Есть система повторного тестирования и бест-практис
применения знаний, возможно выставка проектов с применением полученных знаний.
4) Графика и интерактив для
участников».
Дмитрий Берестнев: «В
первую очередь, курс должен
соответствовать «золотой середине» в удовлетворении потребностей и слушателя, и бизнеса. Поэтому эффективность
курса необходимо рассматривать с двух сторон: со стороны
участника, где обязательными
параметрами являются индивидуальность, удовлетворение
от процесса обучения и полученный результат, и со стороны бизнеса, где в качестве обязательных параметров можно
назвать уровень издержек на
разработку и логистику курса,
увеличение
эффективности
сотрудников и динамику их изменения».
Михаил Бадамшин: «Электронный курс должен быть
разбит на две части – основную
и справочную. Основная часть
должна состоять из блоков, которые разбиты на небольшие,
логически замкнутые разделы.
В курсе должны присутствовать изображения, которые
несут смысловую нагрузку,
в противном случае данные
изображения будут загружать
курс лишней информацией. В
справочной части могут присутствовать любые дополнительные материалы, полные
сведения или ЧАВО (F.A.Q.)».
Евгения Гусева: «Хороший
электронный курс должен
быть: коротким, ведь единственный не восполняемый
ресурс – это время; экспертным – непонимание или несогласие пользователя может
привести к нежеланию продолжать обучение по таким
материалам; актуальным –
пользователь не хочет читать
прописные истины или решать устаревшие задачи».
Елена Локтева: «У обучаемого должна быть возможность самостоятельно собрать
содержание е-курса: что-то
пропустить, что-то дополнить,
что-то изменить; В е-курсе обязательно должны быть пред-
№ 41, 2013
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
36
авторитетное мнение
эксперты рубрики:
усмотрены инструменты самооценки. Е-курс должен быть
реализован так, чтобы с ним
можно было работать в любой
точке, в любое время, с любого современного устройства
(компьютер, ноутбук, нетбук,
планшет, смартфон) – как с
подключением к Интернету,
так и без него».
в каких случаях,
по вашему мнению,
дистанционное обучение –
наилучший вариант?
в каких его следует
совмещать с очным?
Михаил Бадамшин: «Дистанционное обучение будет
наилучшим вариантом в компаниях с большим штатом сотрудников, которых тяжело
обучить или курировать. Также это незаменимая помощь
в организациях с постоянно
меняющимися условиями, продуктами, регламентами. ДО
может заменить посттренинговое сопровождение, а также
будет являться отличным инструментом для закрепления
материалов, полученных во
время очного обучения».
Дмитрий Берестнев: «Наилучший вариант для использования
дистанционного
обучения – это обучение распределенной команды в короткие сроки, часто обусловленные быстро меняющейся
ситуацией. При этом совмещение дистанционного формата
с экспертным очным обучением значительно повышает его
эффективность и непрерывность».
Елена Локтева: «Наилучшие варианты использования
ДО: для быстрого обучения
большого количества людей,
распределенных в разных
географических точках и часовых поясах (например, обучение сотрудников компании
использованию новой корпоративной программной системы); для предоставления
постоянного доступа к одному
№ 41, 2013
и тому же учебному материалу
(например,
адаптационный
курс для новых сотрудников в
крупных компаниях); для регулярного обучения на рабочем
месте (например, обучение с
помощью экспертных систем,
или регулярный обмен лучшими практиками). Совмещать
с очным следует тогда, когда
ведущий обучения не уверен в
том, что умеет работать с удаленной аудиторией».
Аня Пабст: «Дистанционное обучение прекрасно подходит для передачи, усвоения
и закрепления профессиональных знаний фактически по любой специальности. Но оно не
может заменить изучение навыков «people skills», поскольку в этом случае речь идет об
усвоении нового подхода к
работе, то есть об изменении
привычек и укоренившихся
моделей. Электронное обучение можно применять как
вспомогательное по завершении тренинга «people skills»».
Илья Глазырин: «СДО поможет вам, если перед вами есть
несколько условий, а вернее,
СДО решает задачи: 1) Максимально возможная широта
охвата обучающихся. Возможность обучения практически
всех работников, даже тех
групп работников, до которых другими средствами «не
доходят руки», например, по
относительно редким темам.
Вплоть до обучения одного человека по одной конкретной
теме. 2) Сокращение затрат
на обучение. По соотношению цена\качество системы
СДО являются самым выгодным решением для большого
количества участников. При
эффективном разделении на
очное и дистанционное обучение по продуктам или направлениям, СДО позволяет значительно сократить затраты на
обучение. Средняя стоимость
обучения одного работника
по Системе ДО может составлять всего несколько долларов
михаил бадамшин
Бизнес-тренер, управляющий партнер,
компания Retail Upgrade
+7 (985) 779 8990,
[email protected]
retup.ru
илья глазырин
Бизнес-тренер, управляющий партнер,
ТК Тренинг-Менеджер
+7 (985) 997 6265,
[email protected]
tndman.ru
КОРПОРАТИВНЫЕ
УНИВЕРСИТЕТЫ
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
37
авторитетное мнение
эксперты рубрики:
евгения гусева
Руководитель отдела разработки курсов
Competentum
+7 (495) 514 1100,
[email protected]
competentum.ru
ДМИТРИЙ БЕРЕСТНЕВ
e-learning manager
Luxoft Training
+7 (923) 673 4454,
[email protected]
luxoft.com
КОРПОРАТИВНЫЕ
УНИВЕРСИТЕТЫ
в год. 3) Гибкость. В большинстве случаев участник СДО
может выбирать время прохождения курсов и прохождения итогового теста. Это позволяет намного эффективнее
использовать рабочее время,
по сравнению, например, с
очным обучением. 4) Расширение набора обучающих программ. В СДО может находиться одновременно фактически
неограниченное количество
тем и курсов. Увеличение количества тем обучения не требует дополнительных ресурсов.
5) Оперативность.
Составленный и утвержденный курс
СДО появляется на портале
мгновенно и сразу становится
доступным авторизованным
пользователям. Это позволяет
при необходимости быстро отреагировать, например, на изменения в законодательстве.
Очно так быстро это сделать
невозможно. 6) Единая база по
обучению персонала. Все данные по прохождению обучения хранятся в одной базе данных. Это позволяет в нужный
момент достаточно оперативно готовить различные сводки
и отчеты, делать статистические выкладки. Причем, это
касается и очного обучения,
если система дистанционного
используется так же, как общая база. 7) Единые стандарты
обучения в целом по организации. Позволяет эффективно
контролировать профессиональный уровень работников,
вне зависимости от места расположения филиала».
Евгения Гусева: «Дистанционное обучение помогает значительно сократить расходы
на обучение при разветвленной региональной структуре
компании. Также дистанционное обучение отлично справляется с задачами информирования, обучения работе с
программным обеспечением.
Но для развития навыков,
особенно коммуникативных,
лучше сочетать очную и дис-
танционную формы. Все теоретические знания можно дать
в виде электронного курса,
тогда на очных тренингах уже
не нужно терять на это время
и можно заняться только практикой!».
какие тенденции
в дистанционном
обучении вы отметили
в последнее время?
какие из новинок на
рынке дистанционного
обучения вам нравятся?
Евгения Гусева: «Главная
тенденция – это геймификация. Электронное обучение
становится все более «одушевленным» и эмоциональным. И
даже при отсутствии навыков
программирования можно создавать красивые и интересные
игровые приложения с помощью всевозможных авторских
средств. Один из таких инструментов – Adobe Captivate 6.0 –
главное открытие для меня».
Елена Локтева: «Тенденция
мобильная: человек становится мобильным, обучающие
системы тоже должны становиться такими; тенденция
дозированная: на человека
сваливается достаточно информации, нет смысла заставлять его поглощать ее такими
объемами; тенденция поведенческая: обучение (в том числе,
и дистанционное) должно развивать навыки (в том числе, и
поведенческие)».
Дмитрий Берестнев: «Основными тенденциями в дистанционном обучении остаются следующие: увеличение его
объемов, переход обучения
на мобильные платформы: таблетки, смартфоны и т.п., геймификация обучения и рождение новых инструментов.
Невелико поступление новинок в области дистанционного
обучения за последние 5 лет, а
из появившихся не все можно
назвать удачными. Могу выделить один проект, который,
по моему мнению, отвечает
№ 41, 2013
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
38
авторитетное мнение
современным тенденциям развития дистанционного обучения – это обучение английскому языку
www.lingualeo.ru».
Илья Глазырин: «Появление мультфильмов и видео-приложений для СДО, правда, в основном, не
российского производства – лучшие французы в
этой области. Если говорить о сравнении систем
ДО, то лучшими являются комплексы решающие
задачи СДО в организации и систематизирующие
результаты».
Михаил Бадамшин: «Дистанционное обучение
внедряется сейчас в большинство компаний. Если
у каждой крупной компании ДО существует уже
несколько лет, то малый и средний бизнес только
начинают понимать удобство данного обучения.
Сотовые ритейлы сделали новый шаг в обучении,
запустив мобильное дистанционное обучение.
Каждый сотрудник компании может пройти курс,
загрузив его через приложение в свой смартфон.
Преимущество мобильного ДО в том, что сотрудник может обучаться вне работы, например, по дороге домой».
4 июня 2013 года с 10 до 20 часов
пройдёт конференция:
«Устойчивое развитие России
в условиях глобальной нестабильности. ДОРОЖНАЯ КАРТА 2025»
Москва (гостиничный ко плекс «ВЕГА»,
метро «Партизанская») и onlineпространство – сайт www.datis.pro
Что такое «дорожная карта»? –
Это в буквальном смысле карта путей
к вашей цели, карта планирования
будущего, на которой предусмотрены
варианты развития событий. Сегодня дорожные карты генерируются
как на государственном уровне, так
и для науки и, конечно, для бизнеса.
4 июня состоится конференция
«Устойчивое развитие России в
условиях глобальной нестабильности. ДОРОЖНАЯ КАРТА 2025», на
которой встретятся топ-менеджеры,
представители науки и государственных структур для того, чтобы вместе
сгенерировать Технологические Дорожные Карты – создать системати-
№ 41, 2013
Аня Пабст: «В связи с большим разрывом между
средними и крупными предприятиями, для многих фирм решающим при внедрении дистанционного обучения является вопрос экономии. Оно
прекрасно подходит как инструмент, позволяющий ввести нового сотрудника в курс дела, познакомить его с корпоративной культурой и избежать скучных лекций. Но не может заменить
искру, проскакивающую между работником и основателем фирмы, когда новичок видит огонь в
глазах начальника, вдохновенно рассказывающего о своем предприятии. Что касается новинок,
это новая на рынке и почти неизвестная в России
программа KnowledgePulse® для ПК, планшетов и
мобильных телефонов, разработанная партнером
BEITRAINING – научно-исследовательской организацией Research Studios Austria из Зальцбурга.
Она разработана на основе работ немецкого психолога Германа Эббингауза, занимавшегося закономерностями запоминания, а также современных достижений в исследовании памяти».
зированное представление возможностей, угроз, сильных и слабых
сторон экономики России в период
глобальной нестабильности.
В программе: Михаил Хазин, Анатолий Вассерман, Олег Григорьев, Александр Бузгалин и другие эксперты рассуждают в докладах о перспективах
развития России.
Программа конференции –
на сайте www.datis.pro
Особенность конференции –
ориентация на практику и открытое экспертное сообщество – уже
к окончанию конференции будет получен черновой вариант открытой
дорожной карты развития России к
2025 году, который впоследствии
будет доработан открытой экспертной группой.
Задачи конференции:
1. Собрать экспертную группу
(50-60 человек) специалистов, имеющих необходимые компетенции в
теме, по которой разрабатывается
дорожная карта.
2. Разработать первый (черновой) набросок дорожной карты уже
к окончанию конференции.
3. Привлечь внимание и вовлечь
в процесс разработки ТДК бизнес и
научное сообщество.
Польза от конференции:
1. для предпринимателей и топменеджеров компаний и предприятий – цельное системное видение
состояния дел в дальнем и ближнем
бизнес- и экономическом окружении, позволяющее выстроить обоснованную бизнес-стратегию для их
компаний.
2. для государственных структур – возможность получить альтернативные и дополняющие экспертные взгляды на создаваемые
АСИ дорожные карты развития.
3. для экспертов – благодаря участию в процессе разработки дорожной карты – получение прогнозной
экспертной информации от коллег
из первых рук, обмен опытом, подкрепление экспертного статуса.
Стоимость участия: 11 500 рублей.
Стоимость Интернет-участия
(трансляция-вебинар): 3 500 рублей.
Регистрация на конференцию:
+7 (495) 940 6974 доб.18 или
[email protected]
КОРПОРАТИВНЫЕ
УНИВЕРСИТЕТЫ
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
39
А Н А Л ИТИ КА
ИТОГИ МИНИ–ИССЛЕДОВАНИЯ ПО ТЕМЕ НОМЕРА
В этом номере мы продолжаем проводить открытое мини-исследование по теме номера и публиковать его результаты в разделе «Что? Где? Когда?». Принять участие в мини-опросах можно,
подписавшись на электронную рассылку на сайте журнала «КОРПОРАТИВНЫЕ УНИВЕРСИТЕТЫ»
(www.Corporate-Universities.ru). Опросы (и прием ответов) проводятся по электронной почте примерно за 1,5-2 месяца до выхода номера.
Итак, результаты мини-опроса по теме номера:
КОРПОРАТИВНЫЕ
УНИВЕРСИТЕТЫ
№ 41, 2013
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
40
клубна я ж и з н ь
новость
Клуб Директоров учебных центров
перешел на новый сайт с социальной сетью!
В марте 2013 года начал работать новый сайт Клуба Директоров учебных центров.
Домен остался прежним: www.dirclub.biz.
«Новый сайт – не просто сайт. На нем, помимо информационных материалов и библиотеки с
методическими материалами, находится единственная специализированная социальная сеть для специалистов по обучению и развитию персонала. Пользователи могут создавать свои группы, вести блоги, выкладывать материалы, заводить личные страницы с описанием себя как профессионала и своей
компании с перечнем ее услуг, информировать сообщество о предстоящих материалах, и многое другое. Этот запрос давно был у рынка, и было пора его реализовать!», – рассказывает Елена Епринцева,
Директор по маркетингу и развитию консалтинговой компании «ОБРАЗ».
На новом сайте Клуба Директоров учебных центров для Вас: – Видеозаписи, презентации и другие материалы – постепенно переносятся материалы на тему
корпоративного обучения со старого сайта Клуба, начиная с 2008 года (раздел «Обучение»), – Возможность участвовать в вебинарах и доступ к записям вебинаров (раздел «Вебинары»), – Специализированная социальная сеть для специалистов по обучению и развитию персонала (раздел «Сообщество»), – Возможность заявить о себе и своей компании в каталогах специалистов и компаний и найти
интересующие Вас контакты (разделы «Участники» и «Компании»), – Возможность разместить в библиотеку ресурса Ваш интересный методический материал на тему
корпоративного обучения (раздел «Библиотека»), – Блоги – возможность для каждого из вас завести свой блог, чтобы делиться мыслями и новостями
сферы корпоративного обучения с коллегами (раздел «Блоги»),
– Возможность поделиться с коллегами идеями и обсудить волнующие вопросы (раздел «Идеи»),
– Свежие новости сферы корпоративного обучения. «Миссия нашей компании – способствовать
развитию рынка корпоративного обучения.
Наш сайт со специализированной социальной
сетью объединит в себе новости Провайдеров
и запросы Заказчиков. Это площадка, на которой можно знакомиться, общаться, учиться,
находить интересные инструменты, заводить
партнерские отношения. Если у Вас есть собственные методики, если у вас будет интересное
мероприятие, если у вас появилось затруднение и нужен совет – приходите на наш сайт, где 100%
посетителей из вашей сферы, поделитесь, и получите обратную связь», – рассказывает Елена Епринцева.
Еще одна приятная новость: Интернет-членство в Клубе Директоров учебных центров стало бесплатным. Нужно только зарегистрироваться на сайте – и у Вас появляется доступ к материалам.
Сервисов Клуба стало больше(cм. Таблица 1).
Уважаемые HR-специалисты, специалисты по корпоративному обучению и развитию! Регистрируйтесь на сайте Клуба Директоров учебных центров по адресу: http://dirclub.biz/register.php Обращаем Ваше внимание! Заполните, пожалуйста, все поля регистрационной формы! Регистрации автоматически будут переведены в соответствующие разделы открытого доступа (каталог Специалистов, каталог Компаний) – и в дальнейшем участники сообщества будут находить Вас и взаимодей-
№ 41, 2013
КОРПОРАТИВНЫЕ
УНИВЕРСИТЕТЫ
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
41
клубна я жизнь
ствовать с Вами по указанным Вами контактам. Чем более подробную информацию Вы укажете о себе,
тем лучше это отразится на Вашем продвижении в профессиональном сообществе специалистов по
обучению и развитию персонала!
Информация о Клубе Директоров учебных центров: http://dirclub.biz/about Как пользоваться ресурсом: http://dirclub.biz/polza
Контактная информация: +7 (495) 940 69 74 доб. 12, [email protected]
Виктор Буланов
Таблица 1
Сервис
Интернетчленство
Абонемент
Персональное членство
Корпоративное членство
Регистрация и пользование сайтом Клуба Директоров
учебных центров www.dirclub.biz
бесплатно
бесплатно
бесплатно
бесплатно
Пользование каталогом специалистов
и компаний на сайте Клуба
бесплатно
бесплатно
бесплатно
бесплатно
включено
включено
6 встреч
все встречи
все встречи
1 член Клуба
+
1 гость
1 член Клуба
+
2 гостя
2 члена Клуба
+
3 гостя
включено
включено
Платные Интернет-сервисы Клуба: вебинары,
конференции и т.п.
Посещение клубных встреч
Количество мест при посещении встреч
Участие в клубных тендерах
Возможность задать тему клубной встречи
включено
Обучение 2-х сотрудников за помещение
включено
Рассылка о вакансии по базе Клуба
включено
Проведение электронного опроса
1 опрос в год
Рассылка новости
1 новость в квартал
Подписка на журнал
«КОРПОРАТИВНЫЕ УНИВЕРСИТЕТЫ»
1 годовая подписка
(6 выпусков журнала)
1 рекл. блок или
пресс-релиз бесплатно,
далее 50% скидка на
размещение
Скидка на промо в журнале
«КОРПОРАТИВНЫЕ УНИВЕРСИТЕТЫ»
cекция «НАОБОРОТ»
по спец.цене – 7000р.,
посещение других
секций бесплатно
Участие в выставке-конференции «НАОБОРОТ»
Скидка на стенд, доклад, доп. участника на выставкеконференции «НАОБОРОТ»
до 25%
Скидка на консалтинговые услуги компании «ОБРАЗ»
КОРПОРАТИВНЫЕ
УНИВЕРСИТЕТЫ
бесплатно 1 место на
посещение всех секций,
второй участник на
секцию «НАОБОРОТ»
по спец. цене 7 000 руб.
50%
Скидка на курсы Бизнес-школы Educa-BS
стоимость
2 годовые подписки
(6 выпусков журнала
для двоих)
до 50%
до 20%
бесплатно
2 500 р.
15 000 р.
50 000 р.
№ 41, 2013
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
42
клубна я ж и з н ь
ПОСТ-РЕЛИЗ
Balance ScoreCard: подводные камни.
Реальная практика внедрения системы
Подводные камни и реальная практика внедрения системы Balance ScoreCard (BSС) обсуждались
на очередной встрече «Клуба Директоров учебных
центров», которая прошла 27 марта на площадке
бизнес-центра «Geneum».
Первым спикером встречи выступил Евгений
Солоненко, бизнес-коуч Центра «Развитие». Евгений начал с самых основ: рассказал о других
подобных системах, объяснил разницу между используемыми в системе понятиями «objectives» и
«targets», а также пояснил узловые моменты BSC:
инициативы и показатели для оценки.
Одной из главных целей применения BSС, по
мнению Евгения, является обеспечение взаимопонимания логики развития, логики целей: каждый
акционер хочет, чтобы его цели понимались и выполнялись не только его непосредственными подчиненными в топ-менеджменте, но и обычными
рабочими. Именно BSC в состоянии сделать структуру компании управляемой. И одним из средств
реализации этого подхода являются проекты или
инициативы.
Наталья Танчук, неоднократно столкнувшаяся с
Balance ScoreCard при работе в различных компаниях, продолжила и развила направление, заданное первым спикером. Именно на основе своего
солидного опыта (например, работы в компании
Motorolla, в которой BSC являлась, практически,
«библией» для каждого) она раскрыла тему «граблей», на которые можно наступить при работе с
этой системой. По мнению Натальи, конкурентными преимуществами BSC являются: возможность донести стратегию руководства до всех
уровней, соблюдение «баланса интересов» между
клиентами, акционерами и менеджерами, а также
возможность измерять не только финансовые показатели. Однако у BSC, как и у любой другой системы, есть минусы, с которыми нужно внимательно работать. На примере случаев из собственного
опыта Наталья продемонстрировала, как перегибы, отсутствие информационной поддержки, отсутствие возможности продумывания сценарных
моделей (что особенно важно в сфере с неста-
№ 41, 2013
бильным рынком) могут погубить BSC на практике. Свое выступление Наталья закончила списком
«золотых правил» применения BSC.
После Натальи слово взяла активно участвующая в обсуждении Марина Тульская, Директор
службы поддержки персонала крупной компании
MC Bauchemie. От нее участники встречи услышали об устройстве компании, использующей систему СОМТ, во многом схожую с BSC, но обладающую и значительными отличиями. Речь Натальи
вызвала широкую полемику, в ходе которой были
обсуждены как проблемы мотивации персонала,
премиальные составляющие, так и способы каскадирования целей.
Закончилась встреча решением практического
кейса, представленного Евгением Солоненко, в
ходе решения которого участники встречи попробовали свои силы в использовании BSC на примере небольшого ресторанного бизнеса.
Все участники встречи отметили интересность
и «небанальность» темы, несмотря на то, что немногие применяют или собираются применять
эту систему в настоящем. Однако, как заметила,
организатор встречи Наталья Назарова: «Не известно, когда что-нибудь изменится». Разумеется,
многие проблемы не были решены до конца, некоторые – лишь обозначены, а значит, диалог продолжится на последующих встречах…
Павел Шаханин
Федеральная сеть
образовательных центров «Юниум»
КОРПОРАТИВНЫЕ
УНИВЕРСИТЕТЫ
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
43
Ч Т О? ГД Е? КОГДА?
новость
VI ежегодная Выставка-конференция
«НАОБОРОТ» состоялась 28 февраля
28 февраля 2013 года состоялась VI ежегодная Выставка-конференция «НАОБОРОТ». Мероприятие посетило
около 500 специалистов по обучению и развитию, – руководителей корпоративных университетов и учебных
центров крупных российских и зарубежных компаний.
Выставка-конференция «НАОБОРОТ» – единственное событие в мировом масштабе, на котором
заказчики обучения раскрывают свои бюджеты и
планы на обучение на предстоящий год. Событие, на
котором провайдеры обучения представляют свои
ноу-хау – методики и технологии, специалисты по
обучению и развитию персонала делятся своим опытом, знаниями и идеями. Событие, объединяющее
форматы выставки, конференции и учебных классов.
В 2013 году мероприятие проходило в московском
конференц-центре HOCK Conferencing. С 10 до 22 часов параллельно работали четыре секции: «НАОБОРОТ», «Учебник – Учебнику», «Свободное общение»
и «Кадровый креатив».
В холле были представлены стенды провайдеров
корпоративного обучения. На открытии в центральном холле были объявлены результаты Всероссийского потребительского рейтинга провайдеров корпоративного обучения.
В секции «НАОБОРОТ» в утренней сессии перед
Провайдерами выступили Заказчики обучения, представители крупных компаний, со своими запросами
на обучение персонала. Каждый год такая практика
помогает Заказчикам обучения быстро найти нужных
Провайдеров, а Провайдерам – понять, что именно
предлагать конкретным Заказчикам.
КОРПОРАТИВНЫЕ
УНИВЕРСИТЕТЫ
Были объявлены запросы: «Построение
системы обучения для блока бизнеса: от линейных
продавцов до руководителей кластеров», «Создание центра по продвижению в регионы программ дополнительного образования для сферы
туризма и сервиса. Тренинг по технологиям продаж для центра по продвижению», «Пересмотр и
актуализация стандартов управления персоналом:
подбор, обучение и развитие, оценка и т.п.», «Модернизация корпоративного портала в интерактивную площадку наподобие социальных сетей,
внедрение системы дистанционного обучения в
корпоративный портал», «Симуляционные игры
для обучения управлению проектами и адаптации
сотрудников», «Создание единого формата оценки испытательного срока, адаптированного под
компанию», «Управленческие навыки», «Кроссфункциональное взаимодействие», «Создание киноклуба как инструмента сплочения коллектива»,
«Обучение сотрудников планово-экономического
департамента», «Создание единой корпоративной
культуры для ресторанов сети, сплочение коллектива», «Обучение для менеджеров: управление и
мотивация персонала», «Обучение менеджеров
по продажам», «Создание системы дистанционного
управления: поиск программного обеспечения
№ 41, 2013
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
44
и создание контента», «Обучение Департамента
корпоративного бизнеса (клиентских менеджеров) и Департамента персонального банковского
обслуживания», «Управление проектами», «Улучшение взаимодействия между подразделениями»,
«Выстраивание HR-бренда», «Управление проектами: управление коммуникациями, управление
рисками, финансовый менеджмент при управлении проектами», «Сложные, длительные переговоры. Управление отношениями с клиентами»,
«Управление изменениями», «Управление коммуникациями», «Финансы для не финансистов»,
«Техники НЛП в корпоративном обучении», «Искусство презентации», и другие.
В вечерней сессии «Бизнес-коммуникация»
Виктория Давыдова, управляющий партнер
Training Technology, руководитель Московской
Школы Переговоров презентовала 6 авторских
технологий по улучшению тренингов по бизнескоммуникациям: переговоры, презентации, продажи. Жанна Завьялова, генеральный директор
«Академии Живого Бизнеса», президент Международной Школы Бизнес-Тренеров ICBT, сертифицированный бизнес-тренер и коуч – член ICF,
автор ряда книг и учебников для бизнес-тренеров,
поделилась знаниями об уникальном инструменте
ведения бизнес-коммуникаций «Волна принятия
решений» и рассказала, где и как этот инструмент
может эффективно применяться.
Ч Т О ? ГДЕ ? К О ГДА?
В секции «Зал свободного общения» провайдеры и
заказчики обучения обменивались опытом и интересными решениями возникающих задач и проблем.
В утренней сессии «Доклады Провайдеров»
были рассмотрены темы: «Креативный HR» (Алексей Аболмасов, Студия hi-hume проектов Ёрд),
«Подходы к обучению проектных команд» (Алексей Балясов, ГК ПМСОФТ), «А кто из менеджеров
является менеджером?» (Сергей Дубовский, Бизнес-школа LERNER), «От управления обучением
к управлению талантами – новые инструменты автоматизации HR» (Алексей Корольков, Websoft),
«Политическое чутьё и аутентичный стиль лидера» (Don Prince, Center for Creative Leadership),
«Культура дискуссии в менеджменте: русские эмоции + логика немецкой модерации. Модерация
как инструмент менеджера в корпоративной культуре» (Мария Морозова, BuroAkzent), «Оценка эффективности корпоративного обучения» (Алексей
Попович, Клуб иностранных языков Soho-Bridge),
«HR – бизнес-партнер. Потребность бизнеса и
взаимные возможности партнерства. Пути достижения статуса» (Юлия Есина, «Управленческие
технологии»), «Лидерство как феномен: Winner’s
Intelligence Science» (Владимир Бекерев, Университет Лидерства, Коучинга и Бизнес-консалтинга), «Лицензирование тренеров корпоративных
учебных центров по международно-запатентованному методу Структограмма. Разработка и передача программ тренингов «под ключ»» (Зифа Дими-
В секции «Учебник – Учебнику» известные эксперты
в области обучения и развития персонала делились своими знаниями и наработками с коллегами.
В утренней сессии «Заказчики Заказчикам»
опытом поделились внутренние эксперты по обучению и развитию – представители компаний:
Банк «Русский стандарт» (Марина Бочкарева),
ГК «Независимость» (Дмитрий Зеленов), «Росгосстрах» (Татьяна Ферапонтова), «Сбербанк России» (Ольга Балашова), Luxoft Training (Елена
Иванова).
В вечерней сессии «Бизнес-тренер НАОБОРОТ» провели мастер-классы Гуру T&D – Марк Кукушкин, Михаил Молоканов и Радислав Гандапас.
№ 41, 2013
КОРПОРАТИВНЫЕ
УНИВЕРСИТЕТЫ
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Ч Т О? ГД Е? КОГДА?
триева, «Менеджмент. Инновации. Маркетинг»),
«Взаимодействие как важный тип взаимоотношений между компанией и бизнес-школой» (Евгений
Комраков, МИМ ЛИНК), «Тренерский креатив:
как создать новую игру или упражнение?» (Марианна Татарникова, «ИСКУССТВО ТРЕНИНГА»).
В вечерней сессии «Бизнес-коучинг» эксперты
рассказали о профессиональных стандартах коучинга как гарантии его качества, о роли коучинга
в развитии бизнеса, о достоверных источниках в
информационном пространстве для выбора бизнес-коуча, о компетенциях профессионального
коуча, о сертификации коучей, о преимуществах
членства в Международной Федерации Коучинга.
Состоялся живой диалог представителей компаний (Заказчиков коучинга) с ведущими коучами
ICF-Россия, в котором обсуждали, что происходит
в практике корпоративного коучинга на российском и международном рынке, а также процесс,
результат и ценности использования коучинга в
практике конкретных организаций. Коучи вместе со своими Заказчиками поделились опытом
реализации коучинговых проектов в российских
и международных организациях. Юлия Чухно, руководитель проекта Nova Terra Coach Training &
Corporate Development в России, сделала доклад
об исследовании российского рынка коучинга, в
котором приняло участие почти пятьсот респондентов – как коучей, так и их клиентов.
КОРПОРАТИВНЫЕ
УНИВЕРСИТЕТЫ
45
В течение всего дня мероприятия коучи ICF
Russia проводили бесплатные индивидуальные
коуч-сессии.
В секции «Кадровый креатив» вопросы, которые
всегда актуальны, были рассмотрены с нестандартных граней. Всегда есть Компания N, которая
хочет на открытую вакансию нанять сотрудника такого, как X, и Сотрудник X, который хочет
сменить работу и ищет компанию, такую как N,
но чаще всего их встреча надолго откладывается во времени, поскольку от момента формирования запроса на нового сотрудника до момента
публикации вакансии запрос претерпевает массу
искажений. Эксперты инновационного проекта
«РасКАДРОВКА» Елена Зуйкова и Татьяна Староверова представили результаты анализа этой проблемы и ее инновационное решение. Ильгиз Валинуров, президент корпорации Business Connection,
рассказал о том, как специалисту по обучению и
развитию (бизнес-тренеру, коучу, менеджеру, директору учебного центра, руководителю службы
обучения и т.п.) найти интересную, подходящую
именно для него работу. Эксперты TALK CLUB
Кристина Белавич и Наталья Морозова организовали workshop «Пространство коммуникации и
обмена знаниями», участники которого учились
творчески подходить к бизнес-процессам, решая
поставленные задачи необычными способами,
применять творческие технологии дизайн-мышления для решения нестандартных задач через понимание поведенческих особенностей человека в
офисном пространстве и его глубинных потребностей. Наталья Толстая, управляющий партнер компании «Амплуа», и Инна Карачевцева, редактор
Trainings.ru, представили обзор трендов в области
HR, T&D и не только, отдельным блоком были
представлены данные последнего опроса портала
Trainings.ru, рассмотрены результаты опросов и
исследований по данным российских и зарубежных источников.
На стендах были представлены: Авторская
школа менеджмента Зифы Димитриевой «Менеджмент. Инновации. Маркетинг», «Амплуа»,
АТВЕ, City Business School, Студия hi-hume
№ 41, 2013
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
46
Ч Т О ? ГДЕ ? К О ГДА?
проектов Ёрд, «Класс ТКК», Международный
институт менеджмента ЛИНК, Издательство
Macmillan Publishers Ltd, Консалтинговая компания «ОБРАЗ», ГК «ПМСОФТ».
VI ежегодная Выставка-конференция «НАОБОРОТ» проводилась при информационной поддержке: портала BZZN.ru, портала Executive.ru,
портала HRM.ru, портала HR-tv.ru, портала
Smart-Edu.ru, Первого Международного Портала Вебинаров, портала «Персонал 911», некоммерческого партнерства «Эксперты рынка
труда», Ассоциации консультантов по персоналу, Ассоциации Профессиональных Бухгалтеров Содружество, Международной ассоциации
корпоративного образования, Национальной
конфедерации «Развитие человеческого капитала», Российского управленческого сообщества участников президентской программы
подготовки управленческих кадров, Информационно-аналитического центра «Кадровый
ДОЗОР», МГУ имени М.В. Ломоносова, Бизнес-школы SRC, журнала «Штат», журнала T&D
Director, журнала «Коучинг в организации»,
компании «Консалтинг Паблишер», компании
«Империя Кадров», компании B2B Basis, компании Center for Creative Leadership (CCL),
компании «Передовые технологии для бизнеса и образования» (ATBE), компании People &
Сommunications Group.
Генеральный информационный партнер – City
Business School.
Генеральный информационный спонсор – портал
Trainings.ru.
Стратегические партнеры: Клуб Директоров
учебных центров, журнал «КОРПОРАТИВНЫЕ
УНИВЕРСИТЕТЫ», Бизнес-школа Educa-BS,
консалтинговая компания «ОБРАЗ».
Смотрите больше фотографий и видео-пострелиз Выставки-конференции «НАОБОРОТ» на
сайте http://obraz.co/projects/naoborot
Ждем вас на Выставке-конференции
«НАОБОРОТ» в 2014 году!
№ 41, 2013
ОТЗЫВЫ УЧАСТНИКОВ:
Дарья Борисова, Ведущий специалист по обучению, Корпоративный университет ОАО «Международный аэропорт Шереметьево»: «Спасибо организаторам выставки НАОБОРОТ за проведенное
мероприятие, за необычный и очень живой формат, позволивший максимально охватить все сферы
профессиональных интересов, обменяться опытом
с коллегами по организации и проведению корпоративного обучения, компаниями-провайдерами,
основными заказчиками, а также услышать мнение
гуру современного бизнес-образования. Выставка
дала возможность наладить деловые контакты не
только с представителями бизнеса Московского региона, но также с представителями регионов РФ».
Людмила Ларионова, Тренинг-менеджер, ООО
«САКС Игрушки»: «Только положительные впечатления. Хорошая организация, конечно, замечательные спикеры. Хорошая подача информации –
очень практично и по делу, без воды. Открытость
выступающих также очень порадовала. Я с удовольствием прошла коуч-сессию, почерпнула для себя
кое-что очень полезное».
Сергей Княжеченко, Бизнес-тренер, Golder
Electronics: «Спасибо компании «ОБРАЗ» за хорошую организацию и интересных докладчиков: Руководителя Московского Банка Сбербанка России,
которая рассказывала о формировании Желаемой
Модели Поведения сотрудников; Дмитрия Зеленова, рассказавшего о коммуникативной модели
«DISC»; трёх известнейших бизнес-тренеров: Радислава Гандапаса, Марка Кукушкина и Михаила
Молоканова. А также благодарю за информативные стенды участников выставки».
Дина Бариева, Начальник отдела обучения и
развития персонала, ОАО «МОЭК»: «Хочу поблагодарить организаторов выставки «НАОБОРОТ»
за прекрасную возможность пообщаться с коллегами-заказчиками и провайдерами в живой, неформальной обстановке, обсудить лучшие практики и
новинки на рынке обучения. Надеюсь, что количество участников и со стороны Заказчиков, и со стороны Провайдеров с каждым годом будет только
увеличиваться!».
КОРПОРАТИВНЫЕ
УНИВЕРСИТЕТЫ
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
47
Ч Т О? ГД Е? КОГДА?
Ирина Лобова, Менеджер по обучению персонала, Группа компаний «Барс»: «Выставка «НАОБОРОТ» стала для меня приятным открытием, она
явилась эффективной площадкой для презентации
новинок на рынке обучения. Организаторы предоставили участникам прекрасную возможность для
обмена опытом и знакомства с последними тенденциями корпоративного обучения, а также привлечения к развитию персонала компаний внимания
новых партнеров, потенциальных заказчиков и
расширения рынка тренерских услуг. Мои ожидания от участия в выставке оправдались, и в следующем году я вновь планирую принять участие в этом
замечательном и очень полезном мероприятии».
Александр Киршин, Руководитель направления
развития персонала, ОАО «Воентелеком»: «Прошедшая выставка запомнилась позитивными впечатлениями, энергией, зародившимися в ходе дискуссий идеями. Чёткая организация мероприятия
позволила сконцентрироваться на особенно интересном для нас общении с коллегами по Т&D,
обмене информацией для практической работы.
Впечатлили дискуссии о корпоративном обучении,
тренингах и коучинге, отличные мастер-классы Кукушкина, Молоканова и Гандапаса,. Безусловную
ценность участию придали секреты по формированию подразделений УЦ в регионах Бочкаревой
Марины (начальник Управления обучения и развития персонала Департамента персонала Банка «Русский стандарт»). Как заказчику внешнего обучения,
выставка 2013 года принесла мне огромную пользу:
возможность лично познакомиться и оперативно
получить ответы на все вопросы от провайдеров,
рассказать о планах «Воентелеком» на обучение, повысить уровень взаимопонимания с потенциальны-
ми подрядчиками. Приятно отметить возможность
приобретения книг и дисков. С удовольствием приму участие в следующей выставке «НАОБОРОТ»
в 2014 году. Надеюсь, в следующем году получится
найти время и на коуч-сессию!»
Наталия Долина, Президент российского представительства Международной федерации коучинга ICF Russia: «Российское представительство
Международной федерации коучинга в России
выражает благодарность Генеральному директору
ООО «ОБРАЗ» Марату Удовиченко и сотрудникам
его компании за предоставленную возможность
организации серии коуч-сессий для участников
выставки НАОБОРОТ-2013 и вечерней сессии
«Бизнес-Коучинг НАОБОРОТ» для корпоративных участников и членов ICF Russia. Высокий уровень организации выставки-конференции и состав
участников помог нам внести вклад в проведение
мероприятия и продемонстрировать роль профессионального коучинга по высоким международным
стандартам в решении задач корпоративного обучения и развития сотрудников организаций. С надеждой на плодотворное сотрудничество».
Сайт Выставки-конференции «НАОБОРОТ»:
www.naoborot.biz
Руководитель проекта – Вера Белотурова:
(495) 9406974 доб.15, (916) 1261730, [email protected]
Идеолог проекта – Марат Удовиченко:
(495) 9406974 доб.11, (903) 7428614, [email protected]
Директор по маркетингу и развитию – Елена
Епринцева: (495) 9406974 доб.17, (906) 0911333,
[email protected]
Виктор Буланов, Елена Епринцева
Программа VII ежегодной Выставки-конференции «НАОБОРОТ»,
которая состоится 27 февраля 2014 года, состоит из трёх секций:
Cекция «НАОБОРОТ»
11:00–15:00 выступают ЗАКАЗЧИКИ
слушают ПРОВАЙДЕРЫ
16:00–20:00 выступают ГУРУ
рынка T&D
Cекция «УЧЕБНИК – УЧЕБНИКУ»
11:0–15:00 выступают Директоры
Корпоративных Учебных Центров /
Университетов
16:00–20:00 выступают
представители Международной
Федерации Коучинга (ICF Russia)
11:00–16:00 выступают
ПРОВАЙДЕРЫ обучения
17:00–20:00 индивидуальные
коуч-сессии от членов ICF Russia
Cекция «ЗАЛ СВОБОДНОГО
ОБЩЕНИЯ»
При оплате до 15 мая 2013 года стоимость посещения всех секций Выставки-конференции «НАОБОРОТ»27 февраля 2014 года,
стенды и доклады – по 15000 рублей (далее цена будет расти до максимальной – по 55000 рублей за каждую из трех активностей).
КОРПОРАТИВНЫЕ
УНИВЕРСИТЕТЫ
№ 41, 2013
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
48
Ч Т О ? ГДЕ ? К О ГДА?
ПОСТ-РЕЛИЗ
Конференция IT Learn 2013
«Информационные технологии для повышения
конкурентоспособности образовательных услуг»
Компании VP GROUP и Blackboard выступили организаторами конференции IT Learn 2013
«Информационные технологии для повышения
конкурентоспособности образовательных услуг».
Конференция прошла 27 и 28 марта в Москве,
в одном из ведущих вузов страны – НИТУ «МИСиС». Информационными партнерами конференции стали журнал «Корпоративные Университеты» и российское аналитическое агентство
TAdviser.
В конференции приняли участие более 80
представителей высших и средних учебных заведений: МГУ, МГТУ им. Баумана, НИТУ «МИСиС», НИУ МЭИ, КНИТУ-КАИ, МЭСИ, РГСУ,
РУДН, ПетрГУ, МАИ, МГИМО, НИУ ВШЭ и др.,
№ 41, 2013
а также специалисты IT– и HR-подразделений
компаний: «Сбербанк», «Первая Грузовая Компания», «Прайм-Груп», Wrigley и др.
Темой первого дня конференции стали возможности решений компании Blackboard в области e-learning и их практическое использование
для управления процессом обучения.
Томас Джепсен, вице-президент Blackboard в
регионе EMEA, рассказал о том, как технологии
электронного обучения способствуют привлечению студентов и повышению конкурентоспособности образовательного учреждения на мировом
уровне. Он выделил четыре глобальных тренда: переход управления процессом обучения от
учреждений к студентам, меньшее финансиро-
КОРПОРАТИВНЫЕ
УНИВЕРСИТЕТЫ
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Ч Т О? ГД Е? КОГДА?
вание, экспоненциальный рост использования
онлайн и смешанного обучения, возрастающую
конкуренцию на глобальном рынке и внутри
страны. Ответом на вызовы, стоящие сейчас
перед образовательными учреждениями, может
стать включение обучающих технологий в качестве ключевой части в стратегию развития. Такое
применение технологий позволяет успешным
вузам предоставлять лучшие образование и сервисы,
становиться экономически эффективными и
прибыльными, а также расширять деятельность.
Томас Джепсен отметил, что Россия в жизненном
цикле адаптации к современным информационным технологиям в обучении пока находится на
начальном уровне.
Хавьер Грегори, ведущий специалист по решениям Blackboard в регионе EMEA, считает, что
ключом к успеху образовательного учреждения
является управление, основанное на данных. Целенаправленно получать и анализировать данные возможно с помощью Blackboard Learn и
Blackboard Analytics. Данные решения помогают
учебным заведениям оценивать результативность
образовательных программ и эффективность обучения для прохождения аккредитации и постоянного улучшения образовательных услуг. Хавьер
Грегори рассказал участникам конференции об
особенностях Blackboard Learn и Blackboard
Analytics, инструментарии и подходах для получения аналитических данных и их применении.
КОРПОРАТИВНЫЕ
УНИВЕРСИТЕТЫ
49
Дольф Джордан, руководитель департамента
инноваций в образовании Университета Претории (UP), ЮАР, поделился с участниками конференции опытом вуза в развитии программ электронного обучения. Актуальность электронного
обучения для получения высшего образования
была широко признана на различных институциональных уровнях в Южной Африке. За двадцатилетний период UP вырабатывал в среднем самую
высокую долю (14%) исследовательского продукта ЮАР. Как отметил докладчик, UP добился успеха благодаря более чем десятилетнему партнерству с лидером рынка в области электронного
обучения – компанией Blackboard. Дольф Джордан представил учебную экосистему вуза и озвучил
эффекты использования мобильных приложений
Blackboard и платформы Blackboard Collaborate.
Об электронной образовательной среде,
созданной в КНИТУ-КАИ на базе решений
Blackboard и ее развитии, а также особенностях
проекта рассказала участникам конференции
Людмила Шацилло, ведущий специалист ИЦИТ
КНИТУ-КАИ.
Опыт применения решений компании
Blackboard в образовательном процессе вуза
представил Валерий Пятецкий, заведующий кафедрой бизнес-информатики и систем управления производством НИТУ «МИСиС». Он подробно остановился на вопросах обеспечения
постоянного доступа к учебным материалам, организации виртуальных занятий, контроле успеваемости студентов и его автоматизации, а также
затронул тему анализа нагрузки на кафедру при
использовании Blackboard.
Особенности применения e-learning при
оценке компетенций учащихся образовательных
учреждений и сотрудников в корпоративном
секторе прозвучали в докладе Юрия Шилова, руководителя направления Blackboard VP GROUP.
Он представил опыт СПбГТИ в обучении персонала производственного предприятия.
Завершил первый день конференции мастеркласс по мобильным решениям, который провел
№ 41, 2013
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
50
Юрий Кириллов, консультант VP GROUP. Он рассказал и продемонстрировал как организовать
доступ к учебному содержимому с мобильных
устройств с помощью Blackboard Mobile Learn, и
какие ресурсы и данные учреждение может представить на мобильных устройствах, используя
Blackboard Mobile Central.
Во второй день конференции прозвучали
доклады об информационных системах, позволяющих автоматизировать различные аспекты
деятельности вузов и, тем самым, повысить их
конкурентоспособность.
Александр Сиротинин, руководитель проектов VP GROUP, в докладе о применении современных информационных технологий для комплексного управления учебной деятельностью,
выделил проблемы большинства российских
вузов, связанные с островной автоматизацией.
Отсутствие интеграции между системами вызывает несоответствие скорости движения информации современным потребностям управления. Внедрение комплексной интегрированной
информационной системы позволяет охватить
образовательную, научную, кадрово-экономическую и административно-хозяйственную сферы,
получить аналитические данные для оперативного управления. Александр Сиротинин представил
архитектуру ИТ-инфраструктуры конкурентоспособного вуза и принципы построения интегрированной системы.
№ 41, 2013
Ч Т О ? ГДЕ ? К О ГДА?
Для принятия управленческих решений требуется проводить постоянный мониторинг состояния вуза, что является достаточно трудоемкой задачей. В своем докладе Сергей Волков, старший
консультант VP GROUP, рассказал о подходах к
автоматизации этой деятельности и представил
вниманию аудитории возможности программы
«1С: Предприятие 8» по формированию статистических показателей.
Людмила Рязанцева, ведущий инженер-программист отдела сопровождения АСУ НИТУ «МИСиС», поделилась с участниками опытом использования программы в части кадровых данных и
провела живую демонстрацию системы.
Денис Николаев, старший консультант VP
GROUP, рассказал о системе управления научноисследовательской деятельностью (НИД) вуза и
эффектах от ее применения. Система позволяет
затрачивать меньше времени на подготовку и повышать качество исследований, вести прозрачный учет интеллектуальной собственности вуза и
способствовать формированию эффективных исследовательских коллективов, а также обеспечивает автоматизированный документооборот для
регулярной отчетности по НИД.
Кирилл Савчук, старший консультант VP
GROUP, представил возможности интегрированной АБИС корпорации VTLS и технологий
RFID, которые позволяют библиотекам образовательных учреждений упростить поиск и доступ к
учебной и научной информации, облегчить управление фондом библиотеки и высвободить библиотекарей для персональной поддержки читателей,
вместо рутинной работы с системой. Кирилл Савчук также рассказал о проекте по автоматизации
научной библиотеки одного из крупнейших российских вузов – ДВФУ.
В заключительном слове Никита Смуров, генеральный директор компании VP GROUP, поблагодарил участников за проявленный активный интерес к представленным IT решениям и вопросы. По
окончанию мероприятия участникам были вручены сертификаты.
КОРПОРАТИВНЫЕ
УНИВЕРСИТЕТЫ
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
51
Ч Т О? ГД Е? КОГДА?
ПОСТ-РЕЛИЗ
Конференции журнала «Штат»: Talent Management
и «Коучинг в корпоративной практике»
14 февраля журнал «Штат» провел Международную практическую конференцию Talent Management.
Миссия конференции – расширить представления о концепциях управления талантами, показать различия и сходства разных подходов к
пониманию Talent Management, представить работающие инструменты и практики компаний, и
связь системного внедрения Talent Management с
достижением позитивных бизнес-результатов.
В течение целого дня были представлены реальные кейсы от HR-менеджеров ведущих российских и зарубежных компаний, а также методология от известных HR-провайдеров. Делегаты и
спикеры – HR-директоры и менеджеры по персоналу ведущих компаний России и стран СНГ.
В программе конференции было:
– Что такое Talent Management? Подходы к
управлению талантами. Существующие определения и практики.
– Построение системы управления талантами
в организации: как избежать ошибок? Кейсы.
– Talent Management как процесс: как интегрировать отдельные компоненты в единое целое?
– Аудит стратегии управления талантами.
– Работа с внешним рынком талантов. Отбор и
привлечение талантов: кейсы компаний.
– Удержание и развитие талантов. Работа с кадровым резервом, карьерное планирование
– Программы преемственности. Лучшие практики компаний.
Среди спикеров конференции были: Елена
Рогулина, Руководитель направления «Управление результативностью, развитием, преемственностью», ОАО «Северсталь»; Анна Илларионова,
Старший менеджер по персоналу Россия и СНГ,
Novo Nordisk; Оксана Кухарчук, Руководитель
Корпоративного университета ОАО «Мобильные
ТелеСистемы» (МТС); Юлия Подоксенова, руководитель практики технологий управления и развития персонала, CASE; Stefan Ingendoch (Штефан Ингендох), Руководитель консалтингового
направления DDI (Германия); Claudius Gessner
(Клаудиус Гесснер), старший консультант DDI,
экс– Head of Human Resource Development компании TUI (Германия); Don W. Prince (Дон Принс),
КОРПОРАТИВНЫЕ
УНИВЕРСИТЕТЫ
Генеральный директор Center for Creative
Leadership (ССL) в России и СНГ; Shirley Dalziel
(Ширли Дэлзиел), Директор компании Develop
Global, тренер CIPD, эксперт по тематике HR
Business Partnering (Великобритания); Сергей
Юлдашев, Генеральный директор, TalentCode;
Антон Капитонов, Руководитель Центра развития и переподготовки персонала, функция «Развитие персонала», «СИБУР»; Алина Манцева,
Руководитель направления бизнес-партнеров,
AstraZeneca Russia, и другие спикеры ведущих
компаний.
Среди участников конференции были представители компаний: Энел ОГК-5, 3M Russia,
«Росбанк», Pernod Ricard Russ, Baxter, ЦВ «Протек», D-r Reddy s Laboratories, «Промсвязьбанк»,
Stada CIS и многих других.
25 апреля журнал «Штат» провел II Ежегодную
конференцию «Коучинг в корпоративной практике».
На конференции был представлен системный
и результативный опыт применения коучинга в
корпоративной практике – коучинг в программах развития, среди других методов обучения,
коучинг для первых лиц, выбор программы обучения в сфере коучинга и др. Участникам были
представлены подробные кейс-доклады об опыте
компаний, проходили открытые дискуссии и специальная сессия.
Среди приглашенных спикеров были: Эдгар
Рагель, Партнер, Ernst&Young; Светлана Сенатская, HR manager Russia-CIS, Takeda Russia; Наталья Кочановская, Начальник отдела управленческого развития, ВТБ 24; Константин Шамбер,
European Coaching Association – Vice President
China (Шанхай); Татьяна Бурмина, HR директор,
«АКРИХИН»; Одинцовская кондитерская фабрика (Коркунов), компания MARS, и другие.
Конференцию посетили директоры по персоналу, менеджеры по обучению и развитию, управленцы крупных компаний.
Ингрида Невенчанная
№ 41, 2013
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
52
Ч Т О ? ГДЕ ? К О ГДА?
анонс
16 МАЯ СОСТОИТСЯ ПЕРВАЯ HR-КОНФЕРЕНЦИЯ
«ЭНЕРГИЯ КОМАНДЫ»
«Лаборатория команды» приглашает Вас принять участие в первой HR-конференции «Энергия
команды» 16 мая 2013 года на оборудованной природной площадке «Энергия» (15 км Пятницкого шоссе).
Тема конференции: «Управление по ценностям» (Managing by Values, MBV).
Вы узнаете об опыте внедрения ценностного подхода в российских и транснациональных компаниях, примите участие в мастер-классах, и тематических круглых столах, получите опыт командной сыгровки и использования современных инструментов командного менеджмента.
Что такое «ЭНЕРГИЯ КОМАНДЫ»?
• Живое общение и обмен опытом с ведущими экспертами России в теме «Команда» и «Корпоративная культура»;
• Знакомство с опытом применения современных подходов в управлении персоналом. Встреча с
практиками; Рассмотрение бизнес кейсов известных компаний: Тойота Мотор, Северсталь, Сейлс, Ростелеком, Enter и др.
• Мастер-классы, экспресс-тренинги, круглые столы по актуальным темам;
• Активный формат. В программе: барабанный тренинг, командные игры, дискуссии и мозговые
штурмы;
• Подмосковные красоты: чистый воздух, зеленая трава, огромные ели…вкусный горячий шашлык.
Контакты для регистрации: [email protected], +7 (915) 200 43 13, +7 (495) 641 03 94
анонс
7-8 июня 2013 года состоится IV Ежегодный
HR-Weekend «Эволюция HR-управления»
HR-Weekend – это ежегодное двухдневное мероприятие, включающее в себя профессиональный
форум, мастер-классы и круглые столы по заданной проблематике. Традиционно HR-Weekend проводится как выездное мероприятие в сезон белых ночей под Петербургом, объединяет лучших HRспециалистов из Москвы, Санкт-Петербурга и регионов и представляет собой дискуссионную площадку
для 40-50 экспертов в области управления персоналом, цель которых — обмен опытом, личное развитие
и расширение профессиональных контактов.
№ 41, 2013
КОРПОРАТИВНЫЕ
УНИВЕРСИТЕТЫ
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
53
Ч Т О? ГД Е? КОГДА?
Программа мероприятия ориентирована на повышение компетентности в сфере HR-технологий и
развитие навыков саморегуляции, необходимых для специалистов, работающих в условиях коммуникативных перегрузок.
В 2013 году приглашаются HR-менеджеры для совместного обсуждения вопросов развития HRуправления в компании и изменения стратегической роли HR-специалиста в рамках организационного
и отраслевого развития.
В первый день HR-Weekend`a профессионалов ждет обмен опытом и обсуждение по следующим темам:
Роль и статус HR-специалиста в стратегическом развитии компании;
HR как ресурсный контрибутор;
Как управлять персоналом в ситуации стратегических экстремумов;
HR как функциональная опора собственника.
Принимаются также и персональные заявки по основной тематике программы Четвертого Ежегодного HR-Weekend`а.
Второй день будет всецело посвящен активному отдыху на природе, командным играм и, конечно же,
ужин в уютной атмосфере позволит насладиться неформальным общением с коллегами, поделиться
впечатлениями от докладов и дискуссий и навеянными мыслями.
Дата проведения: 7-8 июня 2013 года.
Контактное лицо: Михаил Львович Забродский
Заявки на участие и предложения принимаются по телефону +7 (812) 677-50-88 или по email [email protected],
[email protected]
Отзывы с прошлых мероприятий:
Елена Витчак, исполнительный вице-президент,
директор департамента по работе с персоналом
АФК «Система» (г. Москва): «Я благодарна организаторам за качественные и профессиональные мероприятия. Формат питерских HR-Weekend`ов отличается от привычных мероприятий интересной
программой, правильным сочетанием теории,
практики и отдыха. Я полна позитивных впечатлений от своего участия в мероприятии: увлеченные
люди делают очень правильный проект».
Ирина Тамбовская, заместитель директора по
организационному развитию и управлению персоналом макрорегионального филиала «СевероЗапад» ОАО «Ростелеком»: «Любое мероприятие
от Консалтинговой группы BI TO BE — это всегда
ярко, креативно, профессионально и интересно!
По-питерски интеллигентно и по-европейски нестандартно. Ведь как часто бывает, — приходишь
на какую-нибудь консалтинговую встречу и начинается многочасовой симпозиум с зачитыванием
докладов. BI TO BE в этом смысле — просто глоток
живого воздуха! Эта компания обладает редким даром так выстроить встречу, чтобы в ней гармоничным образом сочеталось деловое и неформальное,
серьезное и не очень. Подобные мероприятия являются прекрасной площадкой для обмена деловыми контактами и опытом».
Ольга Шоцкая, директор по персоналу «СПб
Реновация»: «Мне кажется, что традицию HRWeekend`ов нужно развивать и поддерживать.
Почему проводить такие мероприятия надо? Потому что выход за пределы компании и участие в
конференциях дает толчок для развития новых
идей, которые ты услышал, осмыслил, переложил
КОРПОРАТИВНЫЕ
УНИВЕРСИТЕТЫ
на свою компанию. Может быть, что-то новое из
услышанного будет реализовано, или появится
новая идея и импульс дальше реализовывать определенную задачу компании. Может — удастся подругому взглянуть на те процессы, над которыми
сейчас работаешь».
Анна Колесникова, руководитель отдела персонала ООО «Призма»: «Мне очень понравилось на
последнем HR-Weekend’е, что на мероприятии
присутствовали сотрудники из многих регионов
и, конечно же, из Москвы. Интересным становится само общение с коллегами из разных городов».
Ольга Морозова, экс-директор департамента
управления персоналом ЗАО «АЭМ-технологии»:
«Раньше я ходила на различные мероприятия, где
можно было увидеть консалтинговые компании
городского уровня, и было немножко грустно —
все-таки Москва сильно отличалась от Петербурга
в этом плане, и у москвичей было больше возможностей. Но ситуация изменилась, в том числе –
благодаря BI TO BE. Эта компания умеет классно
аккумулировать интересных и профессиональных
людей вокруг себя. Они делают видимым рынок
консалтинга».
№ 41, 2013
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
54
Ч Т О ? ГДЕ ? К О ГДА?
ИНТЕРВЬЮ
ПОЧЕМУ ДИСТАНЦИОННОЕ ОБУЧЕНИЕ, ЭФФЕКТИВНОЕ
ЗА РУБЕЖОМ, МОЖЕТ НЕ БЫТЬ ЭФФЕКТИВНЫМ
В РОССИЙСКОМ ФИЛИАЛЕ ТОЙ ЖЕ КОМПАНИИ?
В одних случаях безупречно работает очное обучение, в
других – дистанционное. Но есть случаи, когда недостаточно
ни очного, ни заочного вариантов – будет работать только
их совокупность. И есть своя специфика при обучении сотрудников одной и той же компании в разных странах. В чем эта
специфика и как удачно совместить форматы обучения? Зося
Герчикова – эксперт по организационному развитию и управлению персоналом, имеющий многолетний опыт консультирования российских и зарубежных компаний – ответила на
наши вопросы и рассказала о своем опыте на примере кейса.
Корр.: Зося, Вы консультируете как российские, так и
зарубежные компании. Поделитесь опытом: всегда ли дистанционное обучение, успешно применяемое за рубежом, идеально
ложится на российскую почву,
допустим, в российском филиале
той же компании?
З.Г.: Спасибо за этот вопрос. У меня даже есть кейс, на
примере которого хотелось бы
ответить. Если вкратце: нет,
далеко не всегда то, что хорошо работает за рубежом, будет
работать у нас, но обучение
можно адаптировать под конкретную компанию или филиал в определенной стране.
Корр.: Расскажите кейс!
З.Г.: Мы консультируем
один российский целлюлозно-бумажный комбинат, входящий в зарубежную группу.
Предприятие крупное, работает 2300 человек. Городообразующее предприятие, как
это у нас с такими предприятиями всегда бывает. Его купила зарубежная корпорация
с серьёзной нацеленностью
на развитие. Они вложили
несколько сотен миллионов
№ 41, 2013
долларов в переоборудование комбината и очень много денег вложили в развитие
людей. По всему миру на своих предприятиях этот концерн внедряет подход под
дословным названием «Производственное
совершенствование» (Manufacturing
excellence). В России название этого подхода плохо
перевели как «Бережливое
производство», еще его называют Lean management (Lean
manufacturing). Это самое
эффективное направление,
самое актуальное по повышению производительности
не только в производстве
на заводах, но и в других,
в разных отраслях. И вот,
этот зарубежный концерн на
каждом своем предприятии
набирает актив, сертифицирует зеленые и черные пояса
среди
сотрудников-специалистов по производственному совершенствованию на
основе Lean – и организовывается целое движение, на
данный момент система обучения успешно работает уже
4,5 года.
Герчикова
Зося Владимировна
Руководитель и директор проектов,
Управляющий партнер
«Топ-Менеджмент Консалт»
и «Персонал-911»
Тел.: +7 (495) 925 35 34
E-Mail: [email protected]
Сайт: personal-911.ru
Skype: lazy_tigra
образование
ЛГУ (теперь СПбГУ) «Прикладная математика
и процессы управления». Кентерберийская
школа бизнеса (Великобритания). Два уровня
сертификации по Lean в Международной
компании PRODUCTIVITY.
опыт работы
Реализовано свыше 40 проектов в области
разработки и реализации стратегии компаний и собственника, повышения производительности, управленческой эффективности,
внедрения Lean Management, HR.
ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ ДОСТИЖЕНИЯ
Член нескольких ассоциаций по управлению и организационному развитию: IODA,
АКУОР и др., общероссийской обществ.
организации «Российская Академия Бизнеса
и Предпринимательства». Лауреат нац. премии общественного признания достижений
женщин России «Олимпия» за 2005 год в
номинации «Бизнес-признание». Биография
З.В. Герчиковой в энциклопедии WHO IS
WHO В РОССИИ.
КОРПОРАТИВНЫЕ
УНИВЕРСИТЕТЫ
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Ч Т О? ГД Е? КОГДА?
Корр.: Как у них выстроена программа обучения?
З.Г.: 30 модулей, обучение рассчитано почти на
год. В системе дистанционного обучения много инструментов, хорошо разработанные дистанционные курсы на английском языке, которые на заказ
делала американская консалтинговая компания.
В программе – три формы обучения. Первая – это
презентация, которую учащийся просматривает
сам, когда ему удобно, затем отвечает на вопросы,
проверяя свои знания. Вторая – аудиолекция, которую учащийся тоже прослушивает сам – у него есть
доступ на портале к тем модулям, на которые его
подписали, за которые заплатила компания. Третья – вебинарная: группа размером десять человек
(и таких групп бывает, например, десять, в зависимости от филиала – в целом около ста человек) собирается и обсуждает небольшую, незначительную
часть вопросов, то, что сложнее изучить самостоятельно. В конце этого процесса – достаточно сложный, проработанный в несколько этапов, тоже
дистанционный экзамен. И в добавление к этому
каждый учащийся делает свою небольшую практическую работу, которую защищает тоже дистанционно. По такой технологии шло обучение по всему
миру. И это же обучение попытались внедрить в
своем российском филиале, но не получилось, хотя
на попытки потратили много денег.
Корр.: Почему не получилось?
З.Г.: Было несколько факторов. Первый и очень
важный: есть зависимость от мотивационной структуры личности – российская заметно отличается.
Наши специалисты считают, что в свое свободное
время они никому ничего не должны, и у них, в
большинстве, совсем нет желания обучаться вечерами и в выходные – его обучение нужно компании,
так пусть она организовывает это обучение в его рабочие часы. Специалист в Европе или США мыслит
совсем иначе, там очень сильна предпринимательская составляющая у рядовых людей, и они понимают, что вкладывать в себя и увеличивать тем самым
свою стоимость как специалиста человек должен
сам. Наши российские сотрудники в большинстве
своем не понимают, что компания и так оплатила
достаточно серьёзные деньги за их обучение, а они,
сотрудники должны платить своим свободным временем – за обучение, которое нужно не только компании, но и им самим: благодаря обучению, серьёзно повышается квалификация, повышается цена
специалиста на рынке. Зарубежные владельцы
концерна искренне полагали, что если они, вложив
определенную сумму денег, станут подготавливать
на российском заводе определенное число специалистов, допустим, зеленых поясов, то эти специалисты будут понимать, что это для них большая
честь – оказаться среди отобранных для обучения,
и с радостью будут обучаться в свое свободное время. Но наши специалисты не стремились учиться,
ничего такого не реализовывали сами.
КОРПОРАТИВНЫЕ
УНИВЕРСИТЕТЫ
55
Корр.: Какие еще факторы повлияли, помимо
того, что не были учтены особенности мотивационной структуры личности российских специалистов?
З.Г.: Одной из серьезных причин неудачного внедрения дистанционного обучения на российскую почву стало то, что обучение внедряли
на английском языке. В отличие от европейцев,
наши сограждане в массе своей, и особенно сотрудники заводов и все остальные работники не
высшего звена, не так хорошо знают английский
язык, чтобы быстро воспринимать и лекции, и
вебинары, и эффективно обучаться.
Корр.: Наверное, были еще причины?
З.Г.: Безусловно. Очень важная причина –
разница в стилях управления. В большинстве
российских предприятий стиль управления – авторитарно-иерархический, командно-авторитарный. И ситуация не меняется, более того, ситуация, которая сейчас происходит в государстве с
построением жёсткой вертикали власти, провоцирует то, чтобы этот авторитарный стиль укреплялся. Особенно в производствах, потому что,
когда ты руководишь крупным производством,
у тебя большинство менеджеров старшего звена, топ-менеджеров – это люди в возрасте 40-50
лет, корнями из Советского Союза, где такой
командно-авторитарный стиль был вообще господствующим. Более того, у каждого менеджера в подчинении находится много народа, и без
командного стиля не обойтись, к сожалению,
потому что у нас в России слишком много людей
с низкой мотивацией на труд, особенно среди
низко квалифицированных работников. Сегодняшние 40-50-летние менеджеры привыкли к командно-авторитарному стилю, а в добавление к
этому привыкли к люмпенизации, которая была
очень сильна в Советском Союзе – к подавлению
инициативы: «не высовывайся, будь таким же
одинаковым, как все – высунуться опасно!» (если
ты высунешься, то, начиная от сталинских лагерей, заканчивая в брежневский период тем, что
тебе не дадут, допустим, талон, на который ты можешь себе стиральную машину купить). Это была
жесточайшая система, она начиналась еще с детских садов, где, если ребенок не хочет на горшок
в определенное время, когда на него высаживают, вся группа может показать пальцем и отнести
в разряд «плохих мальчиков и девочек». И так
просто за одно неполное поколение такие вещи
не проходят, причём, ни у кого – ни у руководителя, ни у подчинённого. Так вот, в этом командно-авторитарном стиле был корень проблемы:
зарубежные коллеги ожидали, что у нас кинутся
внедрять результаты того, чему их пытались обучить, а наши, даже лучшие, специалисты ничего
не внедряли, ждали команды сверху, причем, не
просто команды, а команды именно с печатью, с
документами, с приказом.
№ 41, 2013
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
56
Корр.: Неужели, такое часто встречается?
З.Г.: Вы не поверите, да! Приведу еще пример
из той же компании. Директор предприятия, иностранец – хороший руководитель, заинтересованный и так далее – звонит по телефону специалисту,
даёт ему распоряжение что-то сделать, и с этого
момента уверен, что специалист это делает. Через
неделю выясняется, что специалист и не начинал, а
уже должны были закончить. Причём, специалист
хороший. Этот самый генеральный директор с ужасом говорит: «Как это не сделали?!» А тот, оказывается, думал, что разговор был предварительным, а
для того, чтобы начать делать, надо получить письменный приказ с печатью, как всегда – он сидел и
ждал приказ. И вот так происходит во всём. Более
того, даже в процессе реализации проекта, когда
мы уже серьёзно сдвинули эту ситуацию, когда специалисты сертифицировались, получили зелёные
пояса, когда был создан департамент по производственному совершенствованию, когда наши российские специалисты сами написали и защитили
план действий, они не следовали ему, потому что
ждали отмашки о том, что нужно начать делать. И
эта ситуация у нас по всей стране. Она тормозит
нас. У нас это один из главных факторов низкой
производительности и низкого темпа внедрения
вообще любых улучшений, изменений.
Корр.: Как Вы искали решение для своих зарубежных клиентов, владельцев концерна?
З.Г.: Мы диагностировали причины неудачного
внедрения – те, о которых я рассказала, плюс ещё
достаточно много мелких причин, и мы предложили другую конфигурацию проекта. Мы сказали,
что, во-первых, если проект будет построен только на обучении, мы за него не возьмёмся, потому
что будет заранее не эффективен, будут снова выброшенные деньги. Во-вторых – если проект будет
построен на дистанционном обучении, мы вообще
за него никогда не возьмёмся, потому что в России
это не работает в голом виде. Нужно много работать с сознанием людей, с их мотивацией, с их
вовлечением. Те, кого обучают производственному совершенству, должны потом реализовывать
проекты, они должны уметь вовлекать и рабочий
персонал, и специалистов, средний менеджмент
– все время, ежедневно вовлекать в процессы инновации. А дистанционно обучить, как вовлекать,
очень сложно. Когда мы начали проект, основная
проблема у наших учащихся была – как вообще
вовлекать людей; спрашивали: «Мы собираем команду, рабочую группу, но почему ко мне рабочий
должен прийти в эту группу? Я же ему заплатить
должен?». То есть, у них отсутствовали базовые навыки управления (basic management), умение вовлекать людей, работать в проектном режиме.
Корр.: Какое решение было найдено?
З.Г.: По нашему опыту, эффективнее всего
работают гибридные проекты. В данном случае
№ 41, 2013
Ч Т О ? ГДЕ ? К О ГДА?
мы стали работать по четырем направлениям.
Первое – Lean management («Бережливое производство»). Второе – обучение управлению персоналом. Третье – обучение стратегическому менеджменту. Четвертое – организационное развитие,
коучинг. По всем этим четырем направлениям мы
определили, чему можно действительно обучать
дистанционно, а что требует очной формы обучения. И делаем комплексные проекты, только они
дают реальные внедрения. Мы построили оптимальную, с нашей точки зрения, конфигурацию
проектов, где сочетаются дистанционное обучение и очный консалтинг, плюс коучинг – индивидуальный и групповой, супервизия (это вообще
очень интересная техника, которую обязательно
надо ставить в такие проекты). Часть того, чему
мы обучаем дистанционно, обязательно сопровождается очными встречами с консультантами, и
идет работа с людьми по более сложным задачам
(таким, как, например, сопротивление изменениям, вовлечение и мотивация людей, по разным задачам управления проектами).
Корр.: Управление проектами – вообще отдельная
область, которой необходимо уделять большое внимание.
З.Г.: Совершенно верно! Проектное управление требует перестройки системы планирования
на предприятии. Остро встает вопрос: как руководителю проекта управлять сотрудниками, которые работают в его проектной группе, и при этом
работают каждый в своем отделе, загружены там
своими задачами, подчиняются руководителям отделов, которым может быть совершенно не важно, как будет реализован проект, главное чтобы
их сотрудники выполняли ту работу, которую дают
они. Как в такой ситуации сделать проект эффективным?! Вообще сегодня функциональное управление потихоньку увядает и на его место встает
проектное – развитие инноваций и подъём производительности труда возможны только в проектном режиме. Мы прогнозируем, что в ближайшие
пару лет 50-60% всех усилий в бизнесе будет регулироваться только проектным управлением. А обучать проектному управлению только в дистанционном формате – совершенно не эффективно, как
и обучать вовлечению и мотивации сотрудников.
Корр.: По поводу вовлечения и мотивации: что
было сделано Вашей командой для вовлечения в обучение российских сотрудников целлюлозно-бумажного
комбината?
З.Г.: При выборе сотрудников для обучения
большое внимание уделялось их мотивационным
структурам личности – мы делали мотивационное
профилирование, мотивационную оценку у каждого кандидата, выбирали больше всего подходящих
к развитию нового, преодолению сопротивления
изменениям, управлению людьми. И сотрудники
знали, что попасть в группу очень трудно. И поэтому те, кто прошёл отбор, уже заранее понимали,
КОРПОРАТИВНЫЕ
УНИВЕРСИТЕТЫ
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
57
Ч Т О? ГД Е? КОГДА?
что это большая честь. После отбора мы проводили вводное очное мероприятие, поддержали его
мощным пиаром внутри компании, в СМИ – в электронных газетах, в печатных газетах, в настенных
газетах, которые рассказывали всему предприятию, что именно эти люди выбраны для обучения,
почему они, зачем, и так далее. Был очный запуск
программы в течение 3-4 дней – чтобы учащиеся
выходили на дистанционное обучение уже с определённой мотивацией, с пониманием. При этом
мы обучали руководителей – проводили сессию
менеджмента, которая была критична для запуска
обучения их сотрудников – это важно, поскольку
от непосредственных руководителей во многом и
зависит мотивация их подчиненных. Потом началось дистанционное обучение сотрудников. Первая часть обучения может проходить дистанционно, но уже где-то через 2-3 месяца мы начинаем
подключать другие формы – они разные, в зависимости от того, какое обучение (сессии, массовые
собрание и др.). Для целлюлозно-бумажного комбината мы организовали мероприятия для 200–
300 работников, на которых демонстрировали
первые успехи тех, кто обучается. Это были интересные двухдневные форумы, созданные с целью
помочь тем, кто обучается, вовлекать других людей в проекты. И «перекидывали мостик» от того,
что могло казаться отвлечённым в обучении, к
тому, как все изученное применяется на практике,
– помогали перекладывать то, чему они обучались,
в реальную жизнь. И сопровождали участников обучения, вместе с ними проходя барьеры – как мотивировать людей, как вовлечь, и так далее. Здесь
же можно подключить коучинговые сессии – как
очные, так и дистанционные. Вот в таком виде,
при совмещении с очными форматами, дистанционное обучение, даже перенесенное из-за рубежа,
может быть эффективным.
Корреспондент: Елена Епринцева
О компании
«Топ-Менеджмент Консалт»
отрасль
Консалтинг.
специализация
Стратегический и операционный консалтинг,
ориентированный на внедрение устойчивых изменений.
телефон
+7 (495) 925 35 34
E-Mail
[email protected]
web–ресурс компании
tmconsult.ru
КОРПОРАТИВНЫЕ
УНИВЕРСИТЕТЫ
Описание портфеля Услуг
Стратегия собственника. Стратегия компании. Lean. Внедрение
проектного управления. Обучение Топ-менеджмента и собственников компаний. HR-консалтинг, оценка менеджмента, коучинг топменеджмента. Дистанционная диагностика мотивационной структуры персонала компании.
ЛУЧШИЕ ПРОЕКТЫ
Компанией реализовано много проектов, среди которых:
• Внедрение МЕ методами Lean&6Sigma. Сертификация актива зеленых и черных поясов.
• Управление качеством в системе энергоснабжения.
• Внедрение технологий «Lean Thinking» и инструментов управления
качеством процессов «6 Сигма» в рамках создания системы управления качеством.
• Оптимизация оргструктуры и численности персонала. Описание
бизнес-процессов.
• Разработка ключевых показателей эффективности деятельности
для генеральных директоров.
№ 41, 2013
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
СПИСОК ПРОВАЙДЕРОВ
ПО ТЕМЕ НОМЕРА
58
Учебный центр международной компании «Прогноз»
Firmbook
ВИКТОР ВИКТОРОВИЧ ЛАРИОНОВ
ВИКТОР НИКОЛАЕВИЧ ХРИСТЕНКО
Сайт: tc.prognoz.ru
Тел: +7 (495) 772 78 88
e-mail: [email protected]
Услуги: разработка электронных учебных курсов по различным
тематикам, а также автоматизация корпоративных и вузовских
процессов обучения. 10 лет на рынке e-Learning.
Сайт: firmbook.ru
Тел: +7 (495) 698 63 84
e-mail: [email protected]
Услуги: организация вебинаров, онлайн-трансляций,
предоставление комнат вебинаров.
Softline
«Тренинг Медиа»
ПАВЕЛ СЕРГЕЕВИЧ ГРИГОРЬЕВ
ЕЛЕНА МИХАЙЛОВНА КИРИЛЛОВА
Сайт: softline.ru
Тел: +7 (920) 021 09 62
e-mail: [email protected]
Услуги: поставка и лицензирование программного обеспечения,
IT-сервисы, Cloud, разработка ПО, инновационные
и венчурные проекты.
Сайт: tmedia.ru
Тел: +7 (495) 979 24 33
e-mail: [email protected], [email protected]
Услуги: разработка методики, написание сценария и съемка
корпоративных учебных фильмов, видеокурсы собственного
производства, программы e-learning, классические бизнес-тренинги.
АНО ДПО «Межрегиональная Академия строительного
и промышленного комплекса»
Портал эффективного бизнес-обучения B2B basis
МИХАИЛ ВАЛЕРЬЕВИЧ МАКОВСКИЙ
АНДРЕЙ АНАТОЛЬЕВИЧ ВЕСЕЛОВ
Ректор
Основатель портала
Сайт: maspk.ru
Тел: +7 (499) 271 57 64
e-mail: [email protected]
Услуги: повышение квалификации и профессиональная переподготовка строителей, проектировщиков, изыскателей, энергоаудиторов.
Сайт: b2bbasis.ru
Тел: +7 (495) 215 16 15
e-mail: [email protected]
Услуги: повышение продаж в секторе B2B, тренинги и семинары.
Руководитель Учебного центра
Тренер Учебного центра
Директор по маркетингу и коммуникациям
Директор по учебным программам
SRC Мультимедиа
Life-choice
АЛЕКСАНДР ВЛАДИМИРОВИЧ ВОРОБЬЕВ
ЕЛЕНА НИКОЛАЕВНА ЛЯМИНА
CEO
Сайт: life-choice.ru
Тел: +7 (985) 365 86 88
e-mail: [email protected]
Услуги: коучинг, консалтинг, дистанционное обучение.
Сайт: src-multimedia.ru
Тел: +7 (495) 748 03 10
e-mail: [email protected]
Услуги: разработка интерактивных тренажеров и электронных курсов
в формате SCORM, обучающих приложений для мобильных устройств,
игровых симуляторов; компания имеет успешный опыт
использования дополненной реальности в учебном процессе.
Коуч, бизнес-тренер
Центр управления знаниями РДТЕХ
СЕРГЕЙ ЮРЬЕВИЧ ТРУШКИН
Руководитель Центра управления знаниями
Сайт: km.rdtex.ru, it-strateg.ru
Тел: +7 (495) 995 09 99
e-mail: [email protected]
Услуги: консалтинг, построение и внедрение систем поддержки
принятия решений, систем управления знаниями в компаниях,
исследования в области менеджмента.
№ 41, 2013
«Топ-Менеджмент Консалт» и «Персонал-911»
ЗОСЯ ВЛАДИМИРОВНА ГЕРЧИКОВА
Руководитель и директор проектов, Управляющий партнер
Сайт: personal-911.ru
Тел: +7 (495) 925 35 34
e-mail: [email protected]
Услуги: стратегический и операционный консалтинг,
ориентированный на внедрение устойчивых изменений.
КОРПОРАТИВНЫЕ
УНИВЕРСИТЕТЫ
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
59
план выпусков
План выпусков журнала
«КОРПОРАТИВНЫЕ УНИВЕРСИТЕТЫ»
Темы выпусков
Дата выпуска
№ 42
Эффективная презентация
май–июнь 2013
№ 43
Системный подход к корпоративному обучению
июль–август 2013
№ 44
Промышленная безопасность и охрана
труда – корпоративное обучение
сентябрь–октябрь 2013
№ 45
Этот ужасный Time-management
ноябрь–декабрь 2013
№ 46
Социальные сети
январь–февраль 2014
№ 47
Организационная культура и ее связь
с эффективностью организации
март–апрель 2014
№ 48
Обучение «для бизнеса»: реалии и потребности
май–июнь 2015
№ 49
Обучение сотрудников финансовых организаций
июль–август 2015
№ 50
Подготовка кадров для производственных
компаний
сентябрь–октябрь 2015
№ 51
Саморегулируемые организации –
обучение и аттестация
ноябрь–декабрь 2015
№ 52
Корпоративные, российские и международные
стандарты качества обучения
январь–февраль 2016
№ 53
Участки практического тренинга
или роль НЕ компьютерных тренажеров
в корпоративном обучении
март–апрель 2016
Редакция и контакты для подписки:
e–mail: [email protected]
Тел: +7 (495) 940 69 74, доб. 13, 14
Наш сайт: www.Corporate-Universities.ru
КОРПОРАТИВНЫЕ
УНИВЕРСИТЕТЫ
№ 41, 2013
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Документ
Категория
Без категории
Просмотров
88
Размер файла
4 502 Кб
Теги
4585
1/--страниц
Пожаловаться на содержимое документа