close

Вход

Забыли?

вход по аккаунту

?

Внутрифирменная мобильность персонала как фактор формирования качества трудовой жизни

код для вставкиСкачать
На правах рукописи
ТАРАБАН ОЛЬГА ВЯЧЕСЛАВОВНА
ВНУТРИФИРМЕННАЯ МОБИЛЬНОСТЬ ПЕРСОНАЛА КАК ФАКТОР
ФОРМИРОВАНИЯ КАЧЕСТВА ТРУДОВОЙ ЖИЗНИ
08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством
(экономика труда)
АВТОРЕФЕРАТ
диссертации на соискание ученой степени
кандидата экономических наук
Томск – 2015
Работа выполнена в федеральном государственном бюджетном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Байкальский государственный
университет экономики и права», на кафедре социологии и социальной работы.
Научный руководитель: доктор экономических наук, профессор
Токарский Борис Леонидович
Официальные оппоненты:
Миляева Лариса Григорьевна, доктор экономических наук, профессор, федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Алтайский государственный технический университет
им. И.И. Ползунова», экономический факультет Бийского технологического института (филиала), декан; кафедра экономики предпринимательства, заведующая кафедрой
Макашева Наталия Петровна, кандидат экономических наук, доцент, федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего образования
«Национальный исследовательский Томский государственный университет», кафедра экономики, доцент
Ведущая организация:
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «Санкт-Петербургский государственный экономический университет».
Защита состоится 26 ноября 2015 г. в 14.30 часов на заседании диссертационного
совета Д 212.267.11, созданного на базе федерального государственного автономного образовательного учреждения высшего образования «Национальный исследовательский Томский государственный университет», по адресу: 634050, г. Томск,
пр. Ленина, 36 (12-й корпус, 121 ауд.).
С диссертацией можно ознакомиться в Научной библиотеке и на официальном сайте
федерального государственного автономного образовательного учреждения высшего образования «Национальный исследовательский Томский государственный университет» www.tsu.ru.
Автореферат разослан « _____ » октября 2015 г.
Материалы по защите диссертации размещены на официальном сайте ТГУ:
http://www.ams.tsu.ru/TSU/QualificationDep/co-searchers.nsf/newpublicationn/TarabanOV26112015.html
Ученый секретарь
диссертационного совета
Нехода Евгения Владимировна
3
ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ
Актуальность темы исследования. Переход к инновационному социально
ориентированному типу развития экономики, который заявлен в Концепции долгосрочного социально-экономического развития России, определяет понимание человеческого потенциала как ведущего фактора экономического и социального развития страны. Происходящие процессы формируют серьезные требования к гибкости
и эффективности функционирования рынка труда, который является одним из базовых элементов рыночной экономики и охватывает большинство трудовых ресурсов
общества, а также определяют повышение требований работников к различным аспектам трудовой жизни. Таким образом, особую актуальность приобретают вопросы
усиления трудовой мобильности и повышения качества трудовой жизни с целью
формирования благоприятных условий для самореализации личности, ее профессионального развития, а также включения трудовой деятельности как органического
всеобъемлющего элемента социальной жизни на уровне организации и общества в
целом.
Трудовая мобильность является и неотъемлемым атрибутом современного
рынка труда, позволяющим обеспечивать динамику, гибкость и устойчивость в развитии экономики, и выступает существенной характеристикой работника, способствующей проявлению накопленного человеческого капитала в процессе трудовой
деятельности в конкретной организации.
На внутрифирменном уровне трудовая мобильность наряду с другими факторами способствует достижению сбалансированности спроса и предложения рабочей
силы в организации на основе согласования интересов работодателя и работника,
социально-экономическим результатом которого является качество трудовой жизни.
Вследствие этого представляет интерес изучение ресурсов и возможностей
внутрифирменной мобильности персонала в рамках концепции качества трудовой
жизни, перманентное развитие которой обусловлено преобразованием типа развития
отечественной экономики и трансформацией социально-трудовых отношений, вызванное формированием новой парадигмы труда.
На сегодняшний день зарубежной и отечественной наукой и практикой наработан обширный материал по проблемам качества трудовой жизни и трудовой мобильности. Однако проблема, связанная с развитием системы регулирования внутрифирменной мобильности персонала, не получила должного отражения с позиции
повышения качества трудовой жизни. При этом на практике часто проявляется противоречие между необходимостью комплексного анализа и слабой изученностью
вопросов, связанных с разработкой системы регулирования внутрифирменной мобильности персонала, учитывающей взаимную регуляцию внутрифирменной мобильности и качества трудовой жизни, так как внутрифирменная мобильность – это
процесс, неотделимый от трудовой жизни, формирующий и изменяющий ее, а также
эволюционирующий вместе с ней. Необходимо отметить отсутствие методических
подходов, позволяющих осуществлять регулирование внутрифирменной мобильности на основе эмпирических данных, в том числе о качестве трудовой жизни. Недостаточная разработанность обозначенных выше проблем и их научно-практическая
значимость определили выбор темы диссертационного исследования.
4
Состояние разработанности проблемы исследования. Теоретическую основу данного диссертационного исследования составляют научные труды отечественных и зарубежных ученых, посвященные как проблемам трудовых отношений и
качества жизни, так и вопросам движения трудоспособного населения и рабочей
силы.
Основу понимания рынка труда и трудовой мобильности заложили представители зарубежной науки А. Смит, Д. Рикардо, У. Петти, К. Маркс, Ф. Энгельс,
У. Беверидж, Т. Веблен, Р. Гиббонс, Р. Гордон, Дж. Даплон, Дж. Кейнс, А. Лернер,
А. Маршалл, М. Пайор, В. Парето, А. Пигу, Р. Тернер, Л. Ульман, М. Уолдман, и
многие другие.
Существенный вклад развитие теории рынка труда и трудовой мобильности
внесли отечественные ученые Н. А. Аитов, Т. Г. Бахматова, Б. Д. Бреев,
Н. А. Волгин, Н. А. Горелов, Т. И. Заславская, A. Г. Здравомыслов, В. А. Калмык,
А. Э. Котляр, З. В. Куприянова, И. О. Мальцева, Д. В. Нестерова, Ю. Г. Одегов,
В. А. Павленков,
В. Ф. Потуданская,
Г. Г. Руденко,
Л. Л. Рыбаковский,
Г. Ф. Столбов, Н. М. Токарская, В. В. Трубин, В. А. Ядов и многие другие.
Как самостоятельная категория качество трудовой жизни (КТЖ) стало исследоваться зарубежными учеными в 70-е гг. ХХ в. В частности, можно отметить работы К. Арджириса, Г. Бейнама, М. Вебера, Ф. Герцберга, Дж. Гэлбрайта, Р. Лайкерта,
Э. Лоулера, Д. Макгрегора, А. Маслоу, Э. Мейо и многих других.
Исследованию проблем трудовых отношений и качества жизни в России уделяется большое внимание. И. М. Алиев, Е. Г. Антосенков, Л. С. Бляхман,
Б. Д. Бреев, Б. С. Бурыхин, В. А. Гага, Б. М. Генкин, В. И. Герчиков, Н. А. Горелов,
Е. Г. Жулина, Л. О. Ильина, М. С. Каз, А. Я. Кибанов, Л. Г. Миляева, Е. В. Нехода,
Т. Г. Озерникова, В. Ф. Потуданская, В. И. Сигов, Н. Г. Солодова, В. А. Спивак,
Б. Л. Токарский, А. И. Тучков, В. А. Цыганков, И. В. Цыганкова и многие другие заложили теоретические и методологические основы исследования рынка труда, различных аспектов трудовых отношений и качества трудовой жизни.
Труды указанных ученых во многом определили теоретические и прикладные
основы исследования внутрифирменной мобильности персонала как фактора формирования качества трудовой жизни. Однако обращает на себя внимание факт отсутствия системных исследований, посвященных проблемам регулирования внутрифирменной мобильности персонала в рамках концепции качества трудовой жизни. Представленная диссертационная работа, ее теоретические и методические положения и рекомендации в определенной степени призваны восполнить этот пробел.
Область исследования. В диссертационной работе на основании выполненных автором исследований и разработок сформулированы теоретико-методические
положения по повышению качества трудовой жизни на уровне организации посредством регулирования внутрифирменной мобильности персонала, являющейся значимой составляющей социально-трудовых отношений и способствующей повышению профессионально-квалификационного уровня кадров, формированию конкурентоспособности работников и организации, а также повышению мобильности
кадров.
Представленная диссертация соответствует следующим пунктам паспорта
специальности 08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством (экономи-
5
ка труда): п. 5.7 «Проблемы качества рабочей силы, подготовки, формирования профессиональных компетенций, переподготовки и повышения квалификации кадров;
формирование конкурентоспособности работников; профессиональная ориентация
населения; мобильность кадров», п. 5.17 «Качество и уровень жизни населения – вопросы методологии, теории и практики, пути их повышения. Доходы и потребление,
сбережения и накопления населения».
Объектом исследования является внутрифирменная мобильность персонала
как значимая составляющая социально-трудовых отношений.
Предмет диссертационного исследования – взаимосвязь и взаимообусловленность внутрифирменной мобильности и качества трудовой жизни.
Целью диссертационного исследования являются обоснование значимости
роли внутрифирменной мобильности персонала в формировании качества трудовой
жизни, а также разработка основных подходов к регулированию внутрифирменной
мобильности персонала для повышения качества трудовой жизни.
Цель предопределяет постановку следующих исследовательских задач:
– обобщить подходы к пониманию социально-экономического содержания категории «внутрифирменная мобильность»;
– выявить специфические черты внутрифирменной мобильности, обусловленные своеобразием внутреннего рынка труда;
– проанализировать особенности развития концепции качества трудовой жизни, трактовки категории «качество трудовой жизни» и подходы к его оценке;
– обосновать место внутрифирменной мобильности в системе факторов формирования и показателей качества трудовой жизни;
– исследовать существующие методические основы исследования внутрифирменной мобильности персонала;
– провести комплексный анализ внутрифирменной мобильности персонала и
определить влияние данного процесса на объективные и субъективные показатели
качества трудовой жизни в конкретных компаниях;
– разработать и апробировать методику оценки влияния параметров трудовой
жизни на внутрифирменную мобильность в деятельности конкретной организации;
– разработать модель регулирования внутрифирменной мобильности персонала с целью изменения качества трудовой жизни.
Гипотеза исследования заключается в предположении, что внутрифирменная
мобильность имеет ключевое значение как фактор формирования качества трудовой
жизни, так как обуславливает изменение различных параметров трудовой жизни,
которое находит отражение в динамике как экономико-статистических, так и субъективных показателей.
Теоретико-методологическая и эмпирическая база исследования. Теоретической и методологической базой исследования послужили научные труды отечественных и зарубежных ученых, посвященные изучению различных аспектов внутрифирменной мобильности персонала и концепции качества трудовой жизни, материалы научных конференций, периодических изданий по теме исследования, ресурсы глобальной информационной сети Интернет. Диссертационное исследование базируется на основных положениях экономической теории, экономики труда, теории
человеческого капитала и др.
6
В диссертационной работе использованы методы теоретического анализа научной литературы, сравнительного анализа, системного анализа, контент-анализа,
корреляционно-регрессионного анализа. В работе сочетаются как формализованные,
так и содержательные подходы к анализу исследуемых процессов.
Для обработки данных использовались пакеты прикладных программ: MS Excel, Statistical Package for Social Scientists (SPSS).
Информационно-статистической и эмпирической базой исследования послужили материалы Федеральной службы государственной статистики РФ, материалы
периодических специализированных изданий, представленные в сети Интернет, а
также показатели финансово-хозяйственной деятельности и результаты социологических исследований, полученные автором в организациях г. Иркутска и г. Красноярска.
Научная новизна результатов диссертационного исследования. Научная
новизна исследования заключается в выявлении характера взаимосвязи и взаимообусловленности внутрифирменной мобильности персонала и качества трудовой
жизни в организации, в разработке методики оценки влияния параметров трудовой
жизни на внутрифирменную мобильность, а также в построении модели регулирования внутрифирменной мобильности персонала с целью изменения качества трудовой жизни. Основные научные результаты, полученные лично автором в ходе
диссертационного исследования, содержащие элементы новизны:
1. Выявлены сущностные характеристики и ключевые функции внутрифирменной мобильности с позиции концепции качества трудовой жизни, позволившие
конкретизировать данное понятие: внутрифирменная мобильность – это социальноэкономический
процесс
движения
работников
в
профессиональноквалификационной структуре персонала и системе рабочих мест организации, направленный на удовлетворение и гармонизацию производственно-экономических
интересов организации и социально-экономических потребностей работника и тем
самым способствующий повышению качества трудовой жизни.
2. Обоснованы место и роль внутрифирменной мобильности в системе факторов и показателей качества трудовой жизни, что позволило систематизировать параметры оценки качества трудовой жизни на уровне организации и дополнить их
параметром «внутрифирменная мобильность и стабильность персонала».
3. Выявлена и проанализирована взаимосвязь внутрифирменной мобильности
персонала и качества трудовой жизни, которая прослеживается через динамику показателей стабильности персонала, уровня удовлетворенности работой в целом и
отдельными аспектами трудовой жизни. Эмпирически подтверждена значимость
внутрифирменной мобильности персонала как фактора формирования качества трудовой жизни.
4. Предложена методика оценки условий реализации внутрифирменной мобильности во взаимосвязи с совокупностью параметров качества трудовой жизни.
Методика позволяет: а) оценить влияние параметров трудовой жизни на внутрифирменную мобильность в количественном выражении на основе карт экспертных
оценок, содержащих объективные и субъективные показатели по каждому параметру качества трудовой жизни; б) проранжировать параметры качества трудовой жиз-
7
ни по степени требуемого воздействия для регулирования внутрифирменной мобильности.
5. Разработана модель регулирования внутрифирменной мобильности персонала с целью повышения качества трудовой жизни на уровне организации. Отличительными характеристиками модели являются: ориентация на соответствие целей
регулирования типу организационной стратегии; учет взаимосвязи и взаимообусловленности внутрифирменной мобильности и качества трудовой жизни на основе
применения методики оценки влияния параметров трудовой жизни на внутрифирменную мобильность; использование методов материального и нематериального
стимулирования участия персонала во внутрифирменной мобильности.
Теоретическая и практическая значимость работы. Теоретическая значимость диссертационной работы состоит в развитии теоретических основ изучения
внутрифирменной мобильности персонала как фактора, существенно влияющего на
формирование качества трудовой жизни.
Практическая значимость диссертационной работы заключается в разработке
модели регулирования внутрифирменной мобильности персонала на основе эмпирических данных с целью повышения качества трудовой жизни. Практическое использование предложенного методического обеспечения дает возможность повысить качество трудовой жизни наемных работников на уровне организации. Разработанная методика оценки влияния параметров трудовой жизни на функционирование внутрифирменной мобильности универсальна и может быть использована для
контроля уровня качества трудовой жизни в различных организациях.
Отдельные теоретические выводы и практические результаты, содержащиеся
в диссертационной работе, могут быть использованы в образовательном процессе
при подготовке бакалавров и магистров по соответствующим профильным направлениям, в частности для подготовки лекций, написания учебных пособий, методических разработок по «Экономике труда», а также в курсовом и дипломном проектировании.
Апробация результатов диссертационного исследования. Научные и практические результаты диссертационного исследования были апробированы автором в
ходе проведения научно-исследовательских проекта «Стратегические направления
регулирования качества жизни населения крупного сибирского города» (Федеральная целевая программа «Научные и научно-педагогические кадры инновационной
России на 2009–2013 годы», госконтракт с Минобрнауки РФ № 14.740.11.0564) и
проекта «Человеческие ресурсы и кадровая стратегия региона в условиях модернизации экономики» (№ гос. регистрации в ФГНАУ ЦИТиС – 01201256020), выполняемого по государственному заданию Минобразования и науки. Предложенные в
диссертационном исследовании методические разработки были апробированы автором в практике деятельности страховой компании. Апробация научных и практических результатов подтверждена соответствующими справками о внедрении.
Основные результаты диссертационного исследования нашли отражение в
докладах на восьми научно-практических конференциях, в том числе на III Байкальском экономическом форуме в рамках круглого стола «Стратегия преодоления бедности и улучшения качества жизни населения Иркутской области» (Иркутск, 2004),
ХV Международной конференции студентов, аспирантов и молодых ученых «Ло-
8
моносов» (Москва, 2008), Всероссийской научно-практической конференции «Проблемы формирования и регулирования качества жизни городского населения в сибирских регионах» (Иркутск, 2012), Международной научно-практической конференции «Современная экономика: подходы, концепции, модели» (Саратов, 2013),
Международной научно-практической конференции «Публичное управление и территориальное развитие: тенденции, проблемы, перспективы и последствия мирового
кризиса» (Иркутск, 2014) и др.
Публикации по теме исследования. Основные теоретические и прикладные
положения диссертации опубликованы в 23 научных работах общим объемом 71,3
п. л., из них авторских 7,3 п. л. Имеется 5-ть публикаций в ведущих научных рецензируемых журналах, определенных перечнем ВАК при Минобрнауки РФ.
Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы, содержащего 216 источников. Общий объем работы
составляет 189 страниц, включая 23 таблицы, 6 рисунков и 4 приложения.
Во введении обоснована актуальность темы исследования, сформулированы
цели и задачи, определены объект и предмет исследования, показана степень изученности проблемы исследования, определена его методологическая база, приведены основные научные положения, защищаемые автором, а также раскрыта теоретическая и практическая значимость выполненной диссертационной работы.
В главе 1 «Социально-экономическое содержание категории «внутрифирменная мобильность» в контексте концепции качества трудовой жизни» рассмотрены
научные направления исследования и анализа рынка труда, подходы к пониманию
трудовой и внутрифирменной мобильности. На основе обобщения существующих
подходов к дифференциации трудовой мобильности предложена классификация
внутрифирменной мобильности. Выявлены специфические черты внутрифирменной
мобильности, обусловленные своеобразием внутреннего рынка труда. Рассмотрены
особенности развития концепции качества трудовой жизни. Проведен анализ трактовок категории «качество трудовой жизни» и подходов к его оценке. Определены
место и значимость внутрифирменной мобильности в системе факторов формирования и показателей качества трудовой жизни. На основе систематизации параметров
качества трудовой жизни на уровне организации система оценки дополнена параметром «внутрифирменная мобильность и стабильность персонала». Рассмотрены
особенности воздействия внутрифирменной мобильности на объективные и субъективные показатели параметров оценки качества трудовой жизни.
В главе 2 «Изучение и анализ влияния внутрифирменной мобильности персонала на формирование качества трудовой жизни» на основе интеграции существующих подходов к анализу качества трудовой жизни и внутрифирменной мобильности предложен и реализован методический подход к анализу внутрифирменной
мобильности персонала как фактора формирования качества трудовой жизни. Представлены результаты комплексного исследования влияния внутрифирменной мобильности на качество трудовой жизни с использованием методов статистического,
эконометрического и социологического анализа.
В главе 3 «Регулирование внутрифирменной мобильности персонала как инструмент изменения качества трудовой жизни» рассмотрены факторы формирования внутрифирменной мобильности и их взаимосвязь с параметрами трудовой жиз-
9
ни, что позволило автору разработать методику оценки влияния параметров трудовой жизни на внутрифирменную мобильность и встроить ее в модель регулирования
внутрифирменной мобильности персонала на основе эмпирических данных с целью
повышения качества трудовой жизни. В рамках модели проанализированы цели
внутрифирменной мобильности в зависимости от стратегии развития организации.
В заключении обобщены результаты диссертационного исследования, сформулированы основные выводы.
ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ ДИССЕРТАЦИОННОГО ИССЛЕДОВАНИЯ,
ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ
1. Выявлены сущностные характеристики и ключевые функции внутрифирменной мобильности с позиции концепции качества трудовой жизни, позволившие конкретизировать данное понятие: внутрифирменная мобильность – это социально-экономический процесс движения работников в профессионально-квалификационной структуре персонала и системе рабочих мест организации, направленный на удовлетворение и гармонизацию производственно-экономических интересов организации и социально-экономических потребностей работника и тем самым способствующий повышению качества трудовой жизни.
Трудовая мобильность в организации реализуется на двух уровнях: внешнем
(вход/выход с внутреннего рынка труда) и внутрифирменном (ограничение рамками
внутреннего рынка труда). Сущностные характеристики и специфические особенности внутрифирменного уровня трудовой мобильности обусловливаются особенностями формирования и функционирования внутреннего рынка труда организации. К
наиболее существенным специфическим чертам внутрифирменной мобильности
нами отнесены: пространственная ограниченность рамками организации, вытекающая из самого определения внутрифирменной мобильности; сравнительно небольшое число участников и вариантов мобильности, что обусловлено ограниченностью
числа рабочих мест в организации и профессионально-квалификационной структурой трудового коллектива; существенная зависимость функционирования мобильности (и существования вообще) от административного регулирования, а именно от
подходов, лежащих в основе формирования кадровой политики, определяемой руководством; отсутствие больших затрат на мобильность, как материальных, так и
нематериальных.
На основе существующих классификаций трудовой мобильности в работе
представлена систематизация видов внутрифирменной мобильности по различным
критериям. Подробно рассмотрено содержание следующих видов мобильности на
внутрифирменном уровне: территориальная, профессиональная и должностная. К
территориальной мобильности нами относятся перемещения работников в системе
рабочих мест в рамках организационной структуры, которые не сопровождаются
профессиональным и карьерным ростом. Профессиональная мобильность связана с
переменой профессии или специальности, изменением уровня квалификации, т. е.
основной ее характеристикой выступает изменение качества рабочей силы. Смена
должностных позиций выражается в изменении статуса работника в должностной
10
иерархии и сопровождается сменой рабочего места внутри организации. Таким образом, территориальная мобильность рассматривается как горизонтальный параметр
движения, а профессиональная и должностная мобильность – как вертикальные параметры, так как сопровождаются перемещением работника в должностной или в
профессиональной иерархии.
На основе исследования социально-экономического содержания категории
«внутрифирменная мобильность» и рассмотрения ее в контексте формирования качества трудовой жизни определены ключевые функции внутрифирменной мобильности, способствующие повышению КТЖ. Выделены функции:
– производственно-экономическая, которая направлена на достижение рационального распределения рабочей силы требуемого качества в системе рабочих мест
организации и повышение эффективности бизнеса;
– социально-экономическая, обеспечивающая более полное удовлетворение
разнообразных социально-экономических потребностей работника, связанных как с
материальной стороной, карьерным и профессиональным ростом, так и с самореализацией, саморазвитием, путем создания условий для развития личности и карьеры
работника;
– гармонизирующая, приводящая к согласованию изначально разнородных
интересов работника и организации. Внутрифирменная мобильность стимулирует
реализацию интересов работников организации, позволяя на рыночной основе более
оперативно удовлетворять изменяющиеся потребности производства, в частности,
посредством вовлечения работников во внутрифирменную мобильность, предполагающую ротацию кадров, внутрифирменное обучение, должностное продвижение и
др. В результате создаются условия для максимального развития трудового потенциала, а организация получает высокий уровень производительности труда.
Выделение автором сущностных характеристик и ключевых функций внутрифирменной мобильности позволило конкретизировать понятие внутрифирменной
мобильности с учетом роли данного процесса в формировании качества трудовой
жизни.
2. Обоснованы место и роль внутрифирменной мобильности в системе
факторов и показателей качества трудовой жизни, что позволило систематизировать параметры оценки качества трудовой жизни на уровне организации и
дополнить их параметром «внутрифирменная мобильность и стабильность
персонала».
Анализ теоретических источников позволяет сделать вывод о том, что в экономической литературе достаточно подробно рассмотрены факторы формирования
качества трудовой жизни, а также предприняты попытки их классификации. Следует отметить, что если в целом суждения ученых в определении самих факторов совпадают, то единое мнение по вопросам выбора критериев систематизации, разделения на группы отсутствует. Данный факт обусловлен, в частности, и отсутствием
единого подхода к рассмотрению категории «качество трудовой жизни».
Внутрифирменная мобильность не выделяется исследователями как самостоятельный фактор, а представляет собой составной элемент какого-либо фактора, при
этом уделяется внимание отдельным видам мобильности, прежде всего профессиональной и должностной. Такой подход к анализу роли внутрифирменной мобильно-
11
сти, когда исследователи, признавая воздействие внутрифирменной мобильности на
качество трудовой жизни, рассматривают данный процесс не в целом, а только отдельные его виды, накладывает существенные ограничения на понимание особенностей влияния внутрифирменной мобильности на качество трудовой жизни. Исходя
из того, что в рамках концепции качества трудовой жизни делается акцент на создание благоприятных условий для самореализации и профессионального развития человека в процессе трудовой деятельности, внутрифирменную мобильность следует
расценивать как самостоятельный фактор формирования КТЖ в организации, что
позволяет всесторонне использовать ресурсы и возможности данного процесса для
повышения КТЖ.
Взаимосвязь качества трудовой жизни и внутрифирменной мобильности представлена на рисунке 1, где отражены цели, реализуемые внутрифирменной мобильностью, и цели, лежащие в основе концепции КТЖ, заключающиеся в удовлетворении экономических и социальных интересов главных субъектов трудовой жизни:
работника и работодателя. В соотношении целей наблюдается единство.
Экономические:
- увеличение стоимости рабочей силы на внешнем и внутреннем рынке труда;
- рост заработной платы;
- карьерный рост;
- повышение конкурентоспособности
Экономические:
- повышение производительности труда;
- повышение конкурентоспособности продукции;
- реализация модели соответствия работника и рабочего
места;
- минимизация издержек по
передаче и распространению
информации в организации
Социальные:
- удовлетворение потребности в саморазвитии и самовыражении;
- удовлетворение потребности в стабильной занятости;
- обогащение содержания
труда;
- повышение уровня удовлетворенности работой в целом
Социальные:
- повышение уровня стабильности трудового коллектива;
- повышение уровня лояльности персонала;
- отождествление целей развития организации с личными
целями;
- формирование и развитие
корпоративной культуры
Для работодателя
Для работника
Внутрифирменная мобильность
(цели)
Концепция качества трудовой жизни
(цели)
Рис. 1. Взаимосвязь качества трудовой жизни и внутрифирменной мобильности персонала
в контексте соотношения их целей и интересов субъектов трудовых отношений
12
Развитие данной позиции автора позволило систематизировать в соответствии
с исследовательскими задачами параметры КТЖ и дополнить систему оценки качества трудовой жизни параметром «внутрифирменная мобильность и стабильность
персонала». Для каждой группы параметров выделены объективные и субъективные
показатели, изменение которых может быть обусловлено внутрифирменной мобильностью (рисунок 2).
Выявлены особенности влияния внутрифирменной мобильности как фактора
формирования качества трудовой жизни на объективные и субъективные показатели
параметров КТЖ. Воздействие внутрифирменной мобильности на параметры неодинаково. В большей степени воздействие оказывается на такой параметр трудовой
жизни, как «внутрифирменная мобильность и стабильность персонала». В отношении данного параметра внутрифирменная мобильность оказывает воздействие и на
объективные, и на субъективные показатели. Во-первых, внутрифирменная мобильность определяет и формирует данный аспект трудовой жизни, а во-вторых, нацеленность внутрифирменной мобильности на удовлетворение социальноэкономических потребностей работников позволяет говорить о стабилизирующем
потенциале внутрифирменной мобильности, способствующем закреплению работников в организации, за счет вовлечения в данный процесс.
В работах отечественных и зарубежных авторов внутрифирменная мобильность рассматривается не только с позиции перемещений в организационной иерархии, но и как мобильность по доходам. Учитывая данный подход, мы выделяем воздействие внутрифирменной мобильности не только на субъективные, но и на объективные показатели данного параметра КТЖ.
В отношении других параметров КТЖ также проявляется влияние внутрифирменной мобильности на объективные и субъективные показатели. Регулируя
внутрифирменную мобильность (внутрифирменное обучение, ротация кадров и др.),
можно обогатить содержательность труда, снизить его монотонность, рационально
организовать использование рабочего времени, снизить количество несчастных случаев, уменьшить число конфликтных ситуаций в коллективе между работниками и в
отношениях с администрацией и т.д. Влияние на субъективные показатели в данном
случае – это последствия мобильности, например, изменение условий труда при переходе на другое рабочее место. Несомненно, на субъективную оценку большое
влияние оказывают преобразования в организации, направленные на улучшение тех
или иных характеристик трудовой жизни, результат которых проявляется в динамике объективных показателей и, как следствие, в субъективных оценках.
13
Параметры КТЖ
система оплаты
и стимулирования труда
содержание и
организация
труда
условия труда
Показатели
объективные показатели
(размер заработной платы, своевременность выплаты, динамика
роста заработной платы и др.)
субъективные показатели
(уровень удовлетворенности системой оплаты и стимулирования
труда)
объективные показатели
(технологический уровень труда,
монотонность труда, число жалоб
на организацию труда, средняя
продолжительность рабочего дня,
потери рабочего времени и др.)
субъективные показатели
(уровень удовлетворенности содержанием и организацией труда)
В
Н
У
Т
Р
И
Ф
И
Р
М
Е
Н
Н
А
Я
М
О
Б
И
Л
Ь
Н
О
С
Т
Ь
Показатели
объективные показатели
(оборот внутрифирменной мобильности в целом и по видам,
текучесть кадров, средний стаж
работы в организации и др.)
субъективные показатели
(уровень удовлетворенности позицией в профессиональноквалификационной структуре
организации и внутрифирменной
мобильностью в целом)
объективные показатели
(число жалоб на администрацию,
число конфликтов внутри коллектива и др.)
субъективные показатели
(уровень удовлетворенности руководством организации и отношениями в коллективе)
объективные показатели
объективные показатели
(количество аттестованных мест по
(число трудовых конфликтов,
условиям труда, число несчастных
уровень материальной помощи
случаев, число случаев професработникам, охват работников
сиональных заболеваний и др.)
ДМС, ДПС и др.)
субъективные показатели
субъективные показатели
(уровень удовлетворенности усло(уровень удовлетворенности совиями труда)
блюдением трудовых прав и предоставляемыми социальными
благами)
Рис. 2. Воздействие внутрифирменной мобильности на параметры КТЖ
Параметры КТЖ
внутрифирменная
мобильность и
стабильность
персонала
руководство
организацией и
трудовой
коллектив
правовые
гарантии и
социальные блага
14
3. Выявлена и проанализирована взаимосвязь внутрифирменной мобильности персонала и качества трудовой жизни, которая прослеживается через динамику показателей стабильности персонала, уровня удовлетворенности
работой в целом и отдельными аспектами трудовой жизни. Эмпирически подтверждена значимость внутрифирменной мобильности персонала как фактора
формирования качества трудовой жизни.
Предложен и реализован методический подход к анализу внутрифирменной
мобильности персонала как фактора формирования качества трудовой жизни на основе интеграции существующих подходов к анализу качества трудовой жизни и
трудовой мобильности, предполагающий применение исследовательских методов,
синтезирующих и адаптирующих методологию экономической теории и социологии. Такой подход обусловлен тем, что исследуемые процессы и явления имеют не
только экономическую, но и социальную природу. На практике это означает использование статистических, эконометрических и социологических методов.
Проведенное исследование показало, что представления работодателей и работников об основных факторах, формирующих КТЖ, существенно различаются
(таблица 1). Среди факторов, выделенных работодателями как оказывающие влияние на качество трудовой жизни персонала, большинство – это установленные законом нормы, а внутрифирменная мобильность не рассматривается как значимый фактор. Для работников, наоборот, внутрифирменная мобильность выступает существенным фактором, формирующим качество трудовой жизни. Должностная мобильность занимает второе место, профессиональная – пятое место. Таким образом, работодатели не связывают потенциал внутрифирменной мобильности с формированием качества трудовой жизни персонала.
Таблица 1
Сравнительная характеристика наиболее значимых факторов формирования
качества трудовой жизни с позиции работодателей и работников
Работодатели
Работники
ранг
факторы
ранг
факторы
1
размер заработной платы
1
размер заработной платы
2
соблюдение норм охраны труда на рабо2
перспективы должностного роста
чем месте
3
своевременность выплаты заработной
3
своевременность выплаты заработной
платы
платы
4
официальное оформление на работу
4
отношения в коллективе
5
предоставление социальных гарантий,
5
возможности повышения квалификапредусмотренных Трудовым кодексом
ции, переобучения
6
официальное оформление полного раз6
предоставление социальных гарантий,
мера заработной платы
предусмотренных Трудовым кодексом
7
стабильность занятости
7
сочетание личных целей и целей организации
8
предоставление и оплата больничного
8
отношение руководства к подчиненным
листа
9
добровольное медицинское страхование
9
условия труда
за счет средств работодателя
10 соблюдение трудовых прав
10 режим рабочего времени
15
Многие ученые-экономисты, не умаляя значимости объективных показателей,
при исследовании мобильности и качества трудовой жизни наиболее подходящими
на уровне организации называют субъективные показатели, основывающиеся на
оценке работником различных параметров трудовой жизни.
Анализ взаимосвязи внутрифирменной мобильности с уровнем удовлетворенности различными параметрами трудовой жизни проводился на основе определения
индекса удовлетворенности (таблица 2). Колебания индекса находятся в пределах от
(-1) до 1, чем выше значение индекса, тем выше уровень удовлетворенности. Как
видно из таблицы, участие во внутрифирменной мобильности формирует более высокий уровень удовлетворенности практически всеми параметрами, но в большей
степени воздействует на следующие: возможность повышения квалификации (профессиональная мобильность) и отношение руководства к подчиненным. Параметры
трудовой жизни приведены по убыванию значимости для формирования качества
трудовой жизни с точки зрения работников.
Таблица 2
Влияние внутрифирменной мобильности на уровень
удовлетворенности различными параметрами трудовой жизни
Параметры трудовой жизни
Размер заработной платы
Перспективы должностного роста
Своевременность выплаты заработной платы
Отношения в коллективе
Возможность повышения квалификации, переобучения
Предоставление социальных гарантий, предусмотренных
Трудовым кодексом
Сочетание целей работника и целей организации
Отношение руководства к подчиненным
Условия труда
Режим рабочего времени
Характер работы, ее содержание
Предоставление работодателем дополнительных, сверх законодательно установленных, социальных благ (например,
ДМС, компенсация различных расходов и т. д.)
Перспектива стабильной занятости (устойчивость положения организации)
Соблюдение трудовых прав работников
Наличие планов служебной карьеры, разрабатываемых кадровой службой (отделом персонала)
Общественное признание работы, социальная значимость
труда
Общий индекс удовлетворенности
Индекс удовлетворенности
участвовал в
не участвомобильновал в мости
бильности
- 0,3
- 0,5
- 0,18
- 0,48
1
1
0,48
0,25
0,1
- 0,18
0,21
0,05
- 0,18
0,26
1
0,18
0,46
- 0,31
- 0,12
1
0,12
0,16
- 0,25
- 0,22
0,55
0,40
0,44
- 0,55
0,32
- 0,72
0,25
0,18
0,64
0,17
Для работников, участвовавших в мобильности, более высокое значение индекса отмечено по всем параметрам, включая общий индекс удовлетворенности.
Данные выводы подтверждаются расчетом коэффициента линейной корреляции, который показал сильную обратную связь оборота внутрифирменной мобильности и
16
текучести кадров, а также сильную прямую связь оборота внутрифирменной мобильности и уровня удовлетворенности работой.
В оценке уровня КТЖ мнения работодателей и работников также не совпали.
Работодатели дали более высокую оценку качеству трудовой жизни персонала, чем
работники, в том числе и по внутрифирменной мобильности. Субъективная оценка
качества трудовой жизни с позиции работника показала, что в большей степени
удовлетворены работой потенциально стабильные группы сотрудников, которые
участвовали в профессиональной мобильности или в вариантах мобильности, включающих различное сочетание профессиональной, должностной и территориальной
мобильности. Наименее стабильна группа работников, которые не участвовали в
мобильности или участвовали только в территориальной внутрифирменной мобильности.
4. Предложена методика оценки условий реализации внутрифирменной
мобильности во взаимосвязи с совокупностью параметров качества трудовой
жизни. Методика позволяет: а) оценить влияние параметров трудовой жизни
на внутрифирменную мобильность в количественном выражении на основе
карт экспертных оценок, содержащих объективные и субъективные показатели
по каждому параметру качества трудовой жизни; б) проранжировать параметры качества трудовой жизни по степени требуемого воздействия с целью регулирования внутрифирменной мобильности.
Взаимосвязь и взаимообусловленность внутрифирменной мобильности и качества трудовой жизни проявляется в том, что внутрифирменная мобильность, являясь фактором формирования качества трудовой жизни, оказывает влияние на его
уровень. В свою очередь, параметры внутрифирменной мобильности (используемые
виды мобильности, оборот мобильности и др.) во многом определяются уровнем качества трудовой жизни, сложившимся в организации. Таким образом, внутрифирменная мобильность, воздействуя на качество трудовой жизни, изменяет его уровень и тем самым меняет «условия среды», в рамках которой осуществляется, и, как
следствие, сама внутрифирменная мобильность претерпевает изменения.
Методика позволяет оценить влияние параметров КТЖ на внутрифирменную
мобильность с целью выявления параметров, требующих воздействия. Методика
оценки основывается на соотнесении описательной оценки и количественного значения (Хi, где 0≤Хi,≥1) каждого параметра КТЖ на основе карт экспертных оценок.
Карты экспертных оценок содержат объективные и субъективные показатели. После
оценки параметров КТЖ рассчитываются среднеарифметические значения количественных оценок (Xi) и определяются веса каждого фактора (Wi,, где
=1).
Вес задают эксперты. Таким образом, наибольшее воздействие на внутрифирменную мобильность среди параметров с одинаковой балльной оценкой оказывает тот,
вес которого выше. Затем определяется общее значение параметра (Кi,) как произведение оценки (среднеарифметического значения оценки) и веса. Проранжировать
параметры по приоритетности воздействия можно путем определения разности (Рi)
общего значения (Кi) и веса фактора (Wi). Так как количественная оценка (Xi) изменяется в пределах от 0 до 1, то при максимальной положительной оценке, равной
единице, общее значение параметра (Кi) будет равняться его весу (Wi), а разность
(Рi) будет равна нолю. Таким образом, чем больше значение разности (Рi) отклоняет-
17
ся от ноля, тем более негативное воздействие оказывается данным фактором на
внутрифирменную мобильность. Алгоритм расчета оценки влияния параметров на
внутрифирменную мобильность персонала представлен в таблице 3.
Таблица 3
Алгоритм расчета оценки влияния параметров КТЖ
на внутрифирменную мобильность персонала
№
Параметр КТЖ
1
2
Содержание и организация труда
Условия труда
Внутрифирменная мобильность и стабильность
персонала
Система материального стимулирования
Руководство организацией и трудовой коллектив
Правовые гарантии и социальные блага
3
4
5
6
Сумма
W1
W2
Общее
значение
К1 = Х1 W1
К2 = Х2 W2
Р1 = К1 – W1
Р2 = К2 – W2
Х3
W3
К3 = Х3 W3
Р3= К3 – W3
Х4
Х5
Х6
W4
W5
W6
К4 = Х4 W4
К5 = Х5 W5
К6 = Х6 W6
Р4= К4 – W4
Р5 = К5 – W5
Р6 = К6 – W6
Оценка
Вес
Х1
Х2
1
Разность
-
Данная методика была апробирована на практике и встроена в модель регулирования внутрифирменной мобильности с целью повышения качества трудовой
жизни.
5. Разработана модель регулирования внутрифирменной мобильности
персонала с целью повышения качества трудовой жизни на уровне организации. Отличительными характеристиками модели являются: ориентация на соответствие целей регулирования типу организационной стратегии; учет взаимосвязи и взаимообусловленности внутрифирменной мобильности и качества
трудовой жизни на основе применения методики оценки влияния параметров
трудовой жизни на внутрифирменную мобильность; использование методов
материального и нематериального стимулирования участия персонала во
внутрифирменной мобильности.
В модели (рисунок 3) делается акцент на согласование социальноэкономических интересов работников, касающихся профессионального и должностного роста, с перспективой развития организации на основе выявления потребности
в мобильности исходя из особенностей развития организации, связанных с циклом
развития и организационной стратегией. Кроме этого, помимо непосредственной
реализации программ мобильности в модели предусмотрено использование материальных и нематериальных мер, формирующих условия для мотивирования работников к участию во внутрифирменной мобильности.
Модель состоит из двух основных блоков, представляющих собой аналитический этап и этап реализации регулирования. Аналитический блок включает в себя
мероприятия по анализу действующей системы внутрифирменной мобильности и
проведение оценки влияния параметров трудовой жизни на внутрифирменную мобильность. Результатом данного этапа является определение потребности организации во внутрифирменной мобильности, как в целом, так и по отдельным видам, исходя из стратегии развития организации (таблица 4), а также с учетом сложившегося
качества трудовой жизни.
18
I этап:
Регулирование внутрифирменной мобильности персонала (ВФМ)
Анализ соответствия
системы ВФМ стратегии
развития бизнеса
II этап:
Реализация мер административного регулирования в
соответствии с
потребностями в ВФМ
Материальное и
нематериальное
стимулирование участия
персонала в ВФМ
Повышение качества трудовой
жизни
Расчет показателей ВФМ
Определение целей ВФМ
Выявление потребности
организации в ВФМ
Оценка влияния параметров
КТЖ на ВФМ
Воздействие на «проблемные»
параметры, влияющие на ВФМ
Реализация программ ротации и
внутрифирменного обучения
Зависимость заработной платы
от должности, уровня квалификации и стажа работы
Согласование социальноэкономических интересов работников, касающихся профессионального и должностного
роста, с перспективой развития
организации
Обеспечение социальными
благами в зависимости от
должности, уровня
квалификации и стажа работы
Рис.3. Модель регулирования внутрифирменной мобильности с целью изменения качества трудовой жизни
19
Таблица 4
Цели внутрифирменной мобильности в зависимости
от стратегии развития организации
Тип организационной
стратегии
Стратегия
предпринимательства
Стратегия
динамического роста
Стратегия
прибыльности
Стратегия
ликвидации
Стратегия
круговорота
(циклическая)
Цикл
развития
организации
Требования к
персоналу
Цели внутрифирменной мобильности
Вход
на
рынок
Необходимы активные, инициативные,
работоспособные, обладающие творческой
и инновационной активностью сотрудники
Формирование кадрового ядра. Предоставление широких
возможностей профессионального и карьерного роста,
максимальная поддержка
творческой инициативы и учет
интересов сотрудников, в том
числе за счет активной ротации кадров
Рост
Стабилизация
Требуются квалифицированные, лояльные, способные к быстрой адаптации в меняющихся условиях,
нацеленные на повышение уровня профессионализма сотрудники
Нужны квалифицированные сотрудники,
демонстрирующие
высокую производительность труда, не
требующие серьезных
затрат на их подготовку
Виды внутрифирменной мобильности
Все виды
мобильности:
территориальная, должностная, профессиональная
Формирование и стабилизация
кадрового ядра. Предоставление возможностей повышения
уровня профессионализма и
должностного роста в рамках
реализации планов развития
карьеры. Развитие и поддержка преданности организации
Все виды
мобильности:
территориальная, должностная, профессиональная
Сохранение кадрового ядра.
Развитие и поддержка лояльности организации. Использование возможностей повышения профессионального и
должностного роста по необходимости (контроль затрат)
Ограниченное
использование
всех видов мобильности
Упадок
Необходимо высвобождение рабочей силы и побуждение добровольных увольнений
Реализация некоторых форм
гибкой занятости, компенсирующих снижение спроса на
рабочую силу. Снижение
уровня социальной напряженности, числа судебных разбирательств
Выход
на новые
рынки
Требуются квалифицированные, способные к быстрой адаптации в меняющихся
условиях, нацеленные
на развитие новых
компетенций работоспособные сотрудники
Сохранение кадрового ядра.
Развитие и поддержка лояльности организации. Предоставление широких возможностей профессионального и
карьерного роста, максимальная поддержка творческой
инициативы
Профессиональная, нацеленная на
совмещение
трудовых
функций,
территориальная
Все виды
мобильности:
территориальная, должностная, профессиональная
20
Второй этап непосредственно связан с регулированием внутрифирменной мобильности в соответствии с выявленными потребностями. Он состоит из двух дополняющих друг друга блоков: мероприятия по организации и реализации мобильности и меры, направленные на мотивирование к участию в мобильности. Результатом данного этапа является согласование социально-экономических интересов работников, касающихся профессионального и должностного роста, с потребностями
организации.
Мероприятия по организации внутрифирменной мобильности включают административное воздействие на параметры КТЖ, отмеченные в ходе оценки на предыдущем этапе, а также реализацию программ ротации и внутрифирменного обучения с целью рационального распределения работников в системе рабочих мест организации и формирования требуемого профессионально-квалификационного уровня. Под ротацией кадров понимаются должностная и территориальная мобильность
на постоянной или временной основе.
Рассматривая внутрифирменное обучение, следует выделить значимость повышения профессиональной компетентности руководителей среднего и высшего
звена, в том числе в области теорий человеческого капитала, внутрифирменного
рынка труда и качества трудовой жизни с целью эффективного их применения в
практической деятельности, так как неосознание руководителями роли внутрифирменной мобильности в формировании качества трудовой жизни персонала сдерживает его рост.
Необходимо отметить целесообразность выстраивания искусственной карьерной лестницы для организаций, относящихся к субъектам малого и среднего предпринимательства. При этом требуется обеспечить формализацию такой карьерной
лестницы в соответствующих документах, где должно быть четко прописано, на основании каких достижений (стаж работы, результаты аттестации, повышение квалификации и др.) происходит повышение. Функциональные обязанности специалиста и место работы при этом могут и не меняться.
Следующий блок в рамках второго этапа модели связан с материальным и моральным стимулированием участия во внутрифирменной мобильности. Многие исследователи справедливо указывают, что мобильность – это не только перемещение
само по себе, но и готовность к нему, поэтому особенно важно создавать условия,
которые будут способствовать развитию у сотрудников мотивации к мобильности.
Программы стимулирования участия во внутрифирменной мобильности
должны способствовать удовлетворению материальных и моральных потребностей
работников и основываться на побуждении и вознаграждении. К одному из ведущих
направлений программы материального стимулирования нами отнесена разработка
структуры заработной платы и системы вознаграждений в зависимости от должности, уровня квалификации и стажа работы в организации.
Нематериальное стимулирование участия во внутрифирменной мобильности
связано с нематериальными компенсациями (поощрениями) трудовых усилий работника, направленных на повышение уровня профессионализма, обеспечением социальными благами в зависимости от должности, уровня квалификации и стажа работы в организации. Это, например, возможность участия в программах
(со)финансирования добровольного медицинского страхования и / или дополни-
21
тельного пенсионного страхования за счет средств работодателя, доступ к определенным корпоративным программам, включение в кадровый резерв и др., в зависимости от должности, уровня квалификации и стажа работы в организации. Отметим,
что социально-экономическая природа внутрифирменной мобильности позволяет
рассматривать данный процесс в качестве и морального стимула, так как внутрифирменная мобильность способствует удовлетворению не только материальных интересов, но и потребностей в самореализации и саморазвитии.
ПУБЛИКАЦИИ АВТОРА
ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИОННОГО ИССЛЕДОВАНИЯ
Статьи в журналах, включенных в Перечень ведущих рецензируемых научных журналов и изданий, в которых должны быть опубликованы основные научные результаты диссертаций на соискание ученой степени доктора и кандидата наук:
1. Тарабан О. В. Содержание и функции процесса внутрифирменной мобильности / О. В. Тарабан // Известия Иркутской государственной экономической академии. – 2006. – № 5 (50). – С. 90–92. – 0,2 п.л.
2. Тарабан О. В. Социально-экономические функции внутрифирменной мобильности персонала [Электронный ресурс] / О. В. Тарабан // Известия Иркутской
государственной экономической академии (Байкальский государственный университет экономики и права). – 2010. – № 5. – С. 57–62. – Режим доступа:
http://eizvestia.isea.ru/reader/article.aspx?id=13883. – 0,4 п.л.
3. Тарабан О. В. Внутрифирменная мобильность персонала как фактор формирования качества трудовой жизни / О. В. Тарабан, Б. Л. Токарский // Известия Иркутской государственной экономической академии. – 2011. – № 4. – С. 205–211. –
0,4 / 0,2 п.л.
4. Тарабан О. В. Социологическое исследование условий занятости в контексте обеспечения качества жизни населения [Электронный ресурс] / О. В. Тарабан,
Е. И. Нефедьева // Известия Иркутской государственной экономической академии
(Байкальский государственный университет экономики и права). – 2012. – № 4. –
Режим доступа: http://eizvestia.isea.ru/reader/article.aspx?id=13868. – 0,5 / 0,3 п.л.
5. Taraban О. V. Sociological Research of Factors of Formation of Quality of Labor
Life from the Position of Worker and Employer [Электронный ресурс] / О. В. Тарабан //
Современные исследования социальных проблем (электронный научный журнал). –
2013. – № 7. – doi:10.12731/2218-7405-2013-7-38. – Режим доступа: http://journals.org/index.php/sisp/article/view/7201338. – 0,75 п.л.
Разделы в коллективных монографиях:
6. Теоретико-методические аспекты исследования качества жизни населения:
монография / Б. Л. Токарский, Н. М. Токарская, Т. Г. Бахматова и др.; под науч. ред.
д-ра экон. наук, проф. Н. М. Токарской, канд. экон. наук, доц. Л. В. Саниной – Иркутск : Изд-во БГУЭП, 2013. – 180 с. – 11,4 / 0,8 п.л.
7. Качество жизни населения крупного сибирского города: оценка современного состояния и возможные пути его повышения (по результатам социологических
исследований в г. Иркутске / Б. Л. Токарский, Н. М. Токарская, Т. Г. Бахматова и
22
др.; под науч. ред. Н. Н. Даниленко, И. С. Карпиковой. – Иркутск : Изд-во БГУЭП,
2014. – 236 с. – 14,75 / 1 п.л.
8. Развитие российского общества: социально-экономические и правовые исследования / под ред. М. А. Винокурова, А. П. Кириенко, С. В. Чупрова. – М. : Издательский дом «Наука», 2014. – 622 с. – 38,78 / 0,3 п.л.
Статьи в других изданиях:
9. Парфенова (Тарабан) О. В. Повышение профессионально-квалификационного
уровня работников как инструмент стабилизации кадрового состава организации /
О. В. Парфенова // Трансформация трудовых отношений и процессов при реформировании экономики: сб. науч. трудов. – Иркутск: Изд-во ИГЭА, 2000. – С. 142–145. –
0,2 п.л.
10. Парфенова (Тарабан) О. В. Социально-психологические аспекты трудовой
мобильности управленческих кадров / О. В. Парфенова, Н. М. Токарская,
Е. И. Нефедьева // Экономическая психология: актуальные теоретические и прикладные проблемы: материалы межвузовской научно-практической конференции /
под общ. ред. проф. А. Д. Карнышева. – Иркутск : Изд-во ИГЭА, 2000. – С. 11–15.
0,2 / 0,1 п.л.
11. Тарабан О. В. Основные направления совершенствования кадровой политики на предприятиях в современном мире (зарубежный опыт) / О. В. Тарабан //
Вестник молодых ученых ИГЭА. – 2001. – № 1. – С. 117–119. – 0,2 п.л.
12. Тарабан О. В. Трудовая мобильность как элемент трудовой мотивации /
О. В. Тарабан, Е. И. Нефедьева // Экономика труда и управление персоналом: проблемы и решения: материалы региональной научно-практической конференции. –
Иркутск : Изд-во ИГЭА, 2001. – С. 129–134. – 0,3 / 0,15 п.л.
13. Тарабан О. В. Формирование профессионально-квалификационного потенциала работников предприятия в условиях перехода к рыночным отношениям /
О. В. Тарабан // Социологические методы в исследовании социально-экономических
процессов: материалы региональной научно-практической конференции студентов и
аспирантов. Иркутск, 21–22 марта 2002 г. / под науч. ред. Б. Л. Токарского. – Иркутск: Изд-во ИГЭА, 2002. – С. 139–144. – 0,3 п.л.
14. Тарабан О. В. Влияние уровня удовлетворенности работой на потенциальную трудовую мобильность / О. В. Тарабан // Социологические методы в исследовании социально-экономических процессов: материалы Всероссийской научнопрактической конференции студентов и аспирантов. Иркутск, 20–21 марта 2003 г. /
под науч. ред. Т. Г. Бахматовой. – Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2003. – С. 113–117. –
0,25 п.л.
15. Тарабан О. В. Взаимосвязь уровня жизни населения и трудовой мобильности / О. В. Тарабан, Б. Л. Токарский // Стратегия преодоления бедности и улучшения
качества жизни населения Иркутской области: материалы круглого стола Байкальского экономического форума / под науч. ред. М. А. Винокурова, Б. Л. Токарского. –
Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2004. – С. 57–63. – 0,4 п.л.
16. Тарабан О. В. Структура и функции внутрифирменной мобильности /
О. В. Тарабан // Развитие современных кадровых технологий: сб. науч. трудов / под
общ. ред. М. А. Винокурова. – Иркутск : Изд-во БГУЭП, 2007. – С. 108–110. –
0,2 п.л.
23
17. Тарабан О. В. Внутрифирменная мобильность и стабильность персонала /
О. В. Тарабан // Управление человеческими ресурсами: функции, подходы, тенденции в современных Российских условиях: сб. науч. трудов. – Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2008. – С. 134–139. – 0,3 п.л.
18. Тарабан О. В. Стабилизирующий потенциал внутрифирменной мобильности персонала [Электронный ресурс] / О. В. Тарабан // ХV Международная конференция студентов, аспирантов и молодых ученых «Ломоносов – 2008». Подсекция
«Экономика инноваций». Секция «Экономика»: материалы докладов / отв. ред.
И. А. Алешковский, П. Н. Костылев, А. И. Андреев. Москва, 08-11 апреля 2008 г. –
М. : Изд-во МГУ; Изд-во СП МЫСЛЬ, 2008. – С. 74–75. – Режим доступа:
http://lomonosov-msu.ru/archive/Lomonosov_2008/27_3.pdf. – 0,1 п.л.
19. Тарабан О. В. Внутрифирменная профессиональная мобильность: оценка
эффективности / О. В. Тарабан // Управление человеческими ресурсами: проблемы и
тенденции. Развитие малого бизнеса в условиях кризиса: материалы круглого стола
Второго Байкальского кадрового форума. Иркутск, 12-20 апреля 2010 г. – Иркутск :
Изд-во БГУЭП, 2010. – Ч. 1. – С. 105–108. – 0,25 п.л.
20. Тарабан О. В. Внутрифирменная мобильность как инструмент стабилизации персонала / О. В. Тарабан // В мире научных открытий. – 2010. – № 4 (10),
ч. 16. – С. 105–107. – 0,2 п.л.
21. Тарабан О. В. Оценка качества трудовой жизни персонала: позиция работодателя / О. В. Тарабан // Проблемы формирования и регулирования качества жизни городского населения в сибирских регионах: материалы Всерос. науч.-практ.
конф. Иркутск, 16 мая 2012 г. – Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2012. – С. 44–49. – 0,35 п.л.
22. Тарабан О. В. Внутрифирменная мобильность в контексте формирования
качества трудовой жизни / О. В. Тарабан // Современная экономика: подходы, концепции, модели: материалы Международной заочной научно-практической конференции / под ред. М. И. Абрамовой. Саратов, 27 мая 2013 г. – Саратов: ИЦ «Наука»,
2013. – С. 319–323. – 0,25 п.л.
23. Taraban О. V. Sociological Study of Quality of Working Life Factors in Organization / О. В. Тарабан // Публичное управление и территориальное развитие: тенденции, проблемы, перспективы и последствия мирового кризиса: сб. мат-лов
междунар. науч-практ. конф. Иркутск, 28-29 мая 2014 г. – Иркутск: Изд-во БГУЭП,
2014. – С. 265–268. – 0,2 п.л.
Документ
Категория
Без категории
Просмотров
23
Размер файла
617 Кб
Теги
мобильность, качества, фактор, трудовой, жизнь, внутрифирменного, персонал, формирование
1/--страниц
Пожаловаться на содержимое документа