close

Вход

Забыли?

вход по аккаунту

?

Теоретико-методические аспекты развития конкурентоспособности специалистов в газоперерабатывающей промышленности

код для вставкиСкачать
ФИО соискателя: Стрелец Елена Александровна Шифр научной специальности: 08.00.05 - экономика и управление народным хозяйством Шифр диссертационного совета: Д 212.101.05 Название организации: Кубанский государственный университет Адрес организации: 3
На правах рукописи
Стрелец Елена Александровна
ТЕОРЕТИКО-МЕТОДИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ РАЗВИТИЯ
КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ СПЕЦИАЛИСТОВ
В ГАЗОПЕРЕРАБАТЫВАЮЩЕЙ ПРОМЫШЛЕННОСТИ
Специальность: 08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством
(экономика труда)
АВТОРЕФЕРАТ
диссертации на соискание ученой степени
кандидата экономических наук
Краснодар
2012
Диссертационная работа выполнена на кафедре прикладной экономики и управления персоналом ФГБОУ ВПО «Кубанский государственный университет»
Научный руководитель:
доктор экономических наук, профессор
Трунин Сергей Николаевич
Официальные оппоненты:
доктор экономических наук, профессор
Задорожная Людмила Ивановна
доктор экономических наук, профессор
Рожков Владимир Дмитриевич
Ведущая организация:
ФГАОУ ВПО «Южный Федеральный
Университет», г. Ростов-на-Дону
Защита состоится 22 марта 2012 г. в 12.00 часов на заседании диссертационного совета Д 212.101.05 при Кубанском государственном университете по адресу: 350040, г. Краснодар, ул. Ставропольская, 149, ауд. 231
С диссертацией можно ознакомиться в научной библиотеке Кубанского государственного университета по адресу: 350040, г. Краснодар,
ул.Ставропольская, 149 (читальный зал).
Электронная версия автореферата размещена на сайте ВАК Минобрнауки России http://vak.ed.gov.ru
Автореферат разослан «
» февраля 2012 г.
Учёный секретарь
диссертационного совета Д. 212.105.05,
доктор экономических наук, профессор
С.Н. Трунин
ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ
Актуальность темы исследования. В современных посткризисных
условиях рынка российские предприятия газоперерабатывающей промышленности конкурируют с развитыми западными высоэффективными компаниями, что значительно повышает требования к системе управления
российскими газоперерабатывающими предприятиями. В этих условиях
актуализируется потребность преобразования предприятия в гибкую адаптивную систему с высокой степенью устойчивости к возмущающим воздействиям окружающей экономической среды. Это достижимо при условии применения стратегических управленческих механизмов, формирующих активную поведенческую позицию организации и обеспечивающих
достижение поставленных стратегических задач путем целенаправленного
воздействия на определенные параметры его развития. Одним из таких параметров на предприятиях газоперерабатывающей промышленности являются конкурентоспособные специалисты – как важнейший фактор, обеспечивающий устойчивое конкурентное преимущество в долгосрочном периоде, как на уровне отдельной компании, так и отрасли в целом. Со становлением экономики знаний роль этого фактора будет возрастать.
Поэтому особенно актуальной становится проблема соответствия
конкурентоспособности специалистов требованиям, выдвигаемым к ним в
жесткой конкурентной среде, характерной для газоперерабатывающей
промышленности. Таким образом, основной задачей менеджмента компаний является развитие конкурентоспособности профессиональноподготовленных, отвечающего требованиям предприятия специалистов.
В связи с этим возникает необходимость в научном осмыслении теоретико – методических аспектов развития конкурентоспособности специалистов в газоперерабатывающей промышленности и разработке мероприятий по её повышению на этапе посткризисной модернизации.
Степень научной разработанности проблемы. Теоретикометодическим аспектам развития конкурентоспособности специалистов в
экономической литературе уделяется большое внимание.
В число исследований, посвященных содержанию и формированию
конкурентоспособности рабочей силы и трудового потенциала, входят работы К.Маркса, Т. Шульца, С. Струмилина, А. Бирюкова, А.Васильевой,
А.Воронова, Г. Вукович, М. Гельвановского, Л.Ивановской, Э. Круг,
Э.Крылова, Ю. Кузнецова, Л. Миляевой, Н.Сусловой, С.Трунина, Л. Чижовой и других.
3
Вопросы, связанные с механизмом приведения конкурентных преимуществ работника в функционирующее состояние отражены в трудах
М.Портера, Д.Рикардо, А. Смита, В. Бударина, Е. Галузо, Е. Горбашко,
А.Денисовой, Т. Завьяловой, М.Казанцевой, Л. Качалиной, А. Кибанова,
Х.Ксенофонтовой,А.Попова, Ю.Савинова, С.Сотниковой, Р.Фатхутдинова,
Н. Шорниковой и т.д.
Проблемой оценки конкурентоспособности специалистов занимались В. Антропов, А. Берзин, С. Бухонова, М. Гельвановский, Я. Гомберг,
А.Журавлёв, И. Махмудова, Д. Мильгром, Н. Молочников, Л. Ревуцкий,
Н.Сафронова и другие ученые.
Анализ публикаций по конкурентоспособности специалистов показывает, что на сегодняшний день существует расхождение во мнениях относительно предмета и объекта изучения, что приводит к существованию
одновременно нескольких, независимых друг от друга экономических категорий конкурентоспособности. Также в указанных выше работах практически отсутствуют исследования по развитию конкурентоспособности
специалистов газоперерабатывающей промышленности.
Таким образом, практическое значение и высокая актуальность вопроса развития конкурентоспособности специалистов, а также недостаточная разработанность обозначенной проблемы предопределили тему, цель и
задачи диссертационного исследования.
Цель и задачи диссертационного исследования. Цель исследования состоит в разработке теоретико-методических подходов и практических аспектов к развитию конкурентоспособности специалистов в газоперерабатывающей промышленности. Реализация цели диссертационного
исследования обусловила необходимость решения следующих взаимосвязанных задач:
- исследовать содержание экономической категории «конкурентоспособность специалиста»;
- рассмотреть концептуальные подходы к проблеме развития конкурентоспособности специалистов в рыночной экономике;
- провести анализ действующих методик оценки конкурентоспособности
специалистов на современных предприятиях;
- обосновать значимость конкурентоспособности специалистов как ключевого фактора модернизации газоперерабатывающей промышленности РФ;
- осуществить комплексную оценку специалистов в контексте проблемы
развития их конкурентоспособности в газоперерабатывающей промышленности;
4
- проанализировать особенности корпоративных программ развития конкурентоспособности специалистов в проектных организациях газоперерабатывающей промышленности;
- предложить модель развития конкурентоспособности специалистов на
предприятиях газоперерабатывающей промышленности;
- сформировать методический подход к оценке конкурентоспособности
специалистов на предприятиях газоперерабатывающей промышленности;
- разработать методические положения по организации процесса обучения
как инструмента развития конкурентоспособности специалистов.
Объектом исследования выступают наёмные работники, трудовые
коллективы и работодатели проектных организаций газоперерабатывающей промышленности России.
Предметом исследования является система социально-трудовых
отношений, возникающих в процессе развития конкурентоспособности
специалистов.
Область исследования. Диссертационная работа выполнена в рамках паспорта специальности ВАК РФ 08.00.05 «Экономика и управление
народным хозяйством», п. 5 «Экономика труда», п. п. 5.7 «Проблемы качества рабочей силы, подготовки, формирования профессиональных компетенций, переподготовки и повышения квалификации кадров; формирование конкурентоспособности работников, профессиональная ориентация
населения; мобильность кадров».
Теоретико – методологической базой исследования послужили
фундаментальные научные труды отечественных и зарубежных ученых,
посвященные проблемам развития и оценки конкурентоспособности специалистов, а также современная концепция управления конкурентоспособностью специалистов организации.
В ходе диссертационного исследования были использованы такие
нормативные документы, как Генеральная схема развития газовой отрасли
России на период до 2030 года, Концепция долгосрочного социальноэкономического развития Российской Федерации.
В качестве методологической базы диссертационного исследования
применены методы структурно – логического, системно – функционального, аналитического анализа, а также расчетно–статистические, табличные,
графические методы, экспертные и социологические опросы.
Информационно – эмпирическую базу исследования составили
данные монографий, материалы исследований рынка труда, материалы
государственных статистических органов, обзоры, выполняемые кадровы-
5
ми агентствами и консалтинговыми фирмами, статистические данные, результаты экспертного опроса работников предприятия базового эксперимента, а также фактологические данные, полученные и проанализированные автором в результате исследования.
Достоверность и обоснованность результатов, полученных в диссертационной работе, определяются комплексностью экономического анализа и применением общенаучного подхода к исследованию.
Рабочая гипотеза диссертационного исследования базируется на
предположении о том, что совершенствование теоретико-методических
основ конкурентоспособности специалистов, системы формализованных
требований, критериев оценки, а также объективных методов установления уровня конкурентоспособности работников инжиниринговых компаний, обеспечивают разработку и успешную реализацию программ по формированию нового типа работника, обладающим набором компетенций
адекватных требованиям «экономики знаний».
Основные положения диссертации, выносимые на защиту:
1. Развитие технологий, глобализация рынка, интеграция хозяйствующих субъектов создают новые условия конкурентной борьбы в современном мире. К промышленным предприятиям предъявляются требования
повышения качества управления и достижение высоких результатов производственно – хозяйственной деятельности. В сложившихся условиях
возрастает необходимость максимально эффективного использования
имеющихся в распоряжении организации ресурсов. Главным из них сегодня становится конкурентоспособность специалистов организации. Данное
обстоятельство актуализирует необходимость как теоретико – методических, так и прикладных исследований данной категории. В частности,
необходимо более корректное использование термина «конкурентоспособности специалиста». Это позволит уточнить объект и конкретизировать
виды конкурентоспособности на рынке труда.
2. На этапе посткризисной модернизации газоперерабатывающей
промышленности основной целью функционирования компаний в системе
управления трудом является построение модели повышения конкурентоспособности специалистов, направленной на непрерывное и опережающее
развитие человеческих ресурсов в организации и подготовке высокоинтеллектуальных сотрудников отрасли.
3. Российские газоперерабатывающие компании делают акцент на
инновационных разработках и научном сопровождении как ключевых
составляющих конкурентоспособности компании. В настоящее время
6
инжиниринговые компании являются основным звеном научно – исследовательских и опытно – конструкторских разработок принципиально
новых технологий в газоперерабатывающей промышленности, способствующих повышению конкурентоспособности отрасли на мировом
рынке. Конкурентоспособность специалистов инжиниринговых организаций является ключевым фактором модернизации газоперерабатывающей промышленности, что предполагает необходимость создания механизмов управления развитием конкурентоспособности, ориентированных
на планирование преемственности и карьерное продвижение специалистов
в компании. Именно конкурентоспособные сотрудники проектных организаций должны подготовить почву для инноваций и серьезных технологических прорывов в российской экономике.
4. Возрастающая роль конкурентоспособности специалистов на
предприятиях газоперерабатывающей промышленности обуславливает
необходимость создания центров компетенций, обеспечивающих повышение эффективности управленческих процессов, развитие навыков и компетенций, повышение мотивации сотрудников на достижение результата, а
также выявление, развитие и распространение передовых методик и технологий в производственном процессе.
5. Динамичное развитие газоперерабатывающих заводов России –
залог насыщения рынка высококачественной конкурентоспособной продукцией, повышения экспортного потенциала промышленности. В настоящее время износ основных фондов газопереработки не позволяет добиться глубины переработки газа и повысить выпуск качественной товарной
продукции. Перед предприятиями крайне остро стоят задачи интенсификации и обновления существующих технологий газопереработки, строительства современных конкурентоспособных газоперерабатывающих заводов с внедрением последних достижений науки и техники, освоения новых
направлений по переработке газа, которые активно применяются за рубежом. Решение данных задач возможно при участии конкурентоспособных
работников газоперерабатывающих предприятий. Этим обусловлена потребность разработки методики получения и анализа достоверной информации о конкурентоспособности специалистов, системы формализованных
требований, критериев оценки, а также объективных методов установления уровня конкурентоспособности специалистов в организациях газоперерабатывающей промышленности.
6. Компетентностный подход как ключевой концептуальный подход
к развитию специалистов газоперерабатывающих предприятий отражается
7
в решении проблемы комплексной организации процесса обучения через
непрерывное и всестороннее развитие работников. Конечный результат
формирования компетентного специалиста в газопереработке должен
определяться повышением уровня конкурентоспособности специалистов и
в конечном итоге увеличением общего уровня конкурентоспособности организации. Таким образом, непрерывное повышение квалификации специалистов в современных условиях развития отрасли является важнейшей
задачей управления человеческими ресурсами, реализуемой в рамках компетентностного подхода.
Научная новизна результатов диссертационного исследования в
целом состоит в теоретико-методическом обеспечении и разработке практически-ориентированных положений по развитию конкурентоспособности персонала на предприятиях газоперерабатывающей промышленности.
Конкретные элементы научной новизны заключаются в следующих положениях диссертационного исследования:
- сформулировано авторское определение понятия «конкурентоспособность специалиста» как уровня развития комплекса используемых в рабочем процессе способностей индивида и его квалификации с выделением
двух видов конкурентоспособности – личностной (совокупность таких составляющих характеристик специалиста, как способность к инновациям,
исполнительская дисциплина, адаптируемость и толерантность, знание основ корпоративной культуры и способность работать в команде, заинтересованность в карьерном росте и продвижении по службе) и профессиональной (совокупность таких составляющих, как образование, опыт практической деятельности, знание отрасли и бизнеса компании, знание иностранных языков, знание современных информационных технологий) конкурентоспособности; данное определение отличается от имеющихся аналогов тем, что показывает, в какой степени профессиональные и личностные характеристики специалиста соответствуют требованиям компаний на
рынке труда, отражающие конъюнктуру спроса и предложения на специалистов определённого уровня, что позволяет работнику находиться в состоянии равновесия между внутренней и внешней средой организации; что
даёт возможность руководству компании ориентироваться при выработке
решений, как по планированию карьеры отдельных сотрудников, так и при
разработке общей стратегии развития конкурентоспособности специалистов организации;
- предложена оригинальная модель развития конкурентоспособности
специалистов газоперерабатывающей промышленности, представляю-
8
щая собой совокупность взаимосвязанных блоков (динамического планирования и подбора персонала, планирования преемственности, карьерного продвижения, организации центров компетенций) в работе специалистов компании; основной целью модели является совершенствование организационных аспектов работы по развитию конкурентоспособности специалистов газоперерабатывающей промышленности, что позволит
значительно повысить эффективность управления человеческими ресурсами организации;
- обоснован авторский алгоритм разработки блока карьерного планирования как части модели развития конкурентоспособности специалистов для
инжиниринговой компании газоперерабатывающей промышленности, основанный на разделении карьерной лестницы (бизнес – карьера и техническая карьера) специалистов после достижения ими определенного профессионально-квалификационного уровня, внедрение данного блока позволит
руководству компании планировать развитие конкурентоспособности специалистов в зависимости от стратегии бизнеса (развитие управленческих
или технических компетенций через динамическую непрерывную систему
обучения), а специалистам повысить мотивацию на дальнейшее развитие
собственной конкурентоспособности в данной компании;
- представлен оригинальный механизм функционирования центров компетенций в компании, основными направлениями работы которых в части
развития конкурентоспособности специалистов должны стать: подбор
функциональных экспертов, оценка экспертами эффективности сотрудников по функциональному направлению, определение требуемой квалификации специалиста и разработка программ развития, планирование и повышение эффективности использования трудового потенциала; что позволит центрам компетенций выполнять регулирующую и контролирующую
функцию во всей модели «на опережающее развитие» конкурентоспособности специалистов;
- предложена методика оценки конкурентоспособности, основанная на
определении её общего уровня применительно к линейным специалистам с
последующим анализом сравнений уровней конкурентоспособности в динамике в процессе выполнения работником профессиональных обязанностей; для жизнеобеспечения и актуальности авторской методики предложено проведение мониторинга критериев, лежащих в основе оценки, что
позволяет сделать всю модель развития конкурентоспособности более
гибкой, оперативно реагирующей на потребности бизнеса;
- обоснованы перспективны использования компетентностного подхода в
9
организации процесса обучения на предприятиях газоперерабатывающей
отрасли, основанного на методе анализа и оценке развития компетенций,
определяющих уровень качества выполнения работы, раскрыт механизм
развития и реализации адаптивных, социальных, инновационных, креативных и профессионально-творческих качеств личности, что позволит комплексно развивать компетенции специалистов в процессе становления
«экономики знаний».
Теоретическая и практическая значимость результатов исследования. Теоретическая значимость исследования определяется актуальностью поставленных задач, достигнутым уровнем разработанности проблематики, обобщением и осмыслением российского и зарубежного опыта
формирования и оценки конкурентоспособности специалистов в рыночной
экономике. Полученные результаты обеспечивают углубление теории конкурентоспособности работника и могут использоваться для разработки
концептуальных основ управления конкурентоспособностью.
Практическая значимость заключается в том, что результаты исследования могут быть использованы в учебном процессе вузов в рамках дисциплин: «Экономика труда», «Управление человеческими ресурсами» и
других дисциплин специализации, касающихся вопросов конкурентоспособности специалистов в рыночной экономике. Также предложенная модель развития конкурентоспособности специалиста может быть использована газоперерабатывающими предприятиями для разработки стратегии
управления человеческими ресурсами.
Апробация результатов исследования. Основные теоретические и
практические результаты и рекомендации, содержащиеся в диссертационном исследовании, докладывались и обсуждались на международных и
всероссийских научно-практических конференциях, совещаниях и «круглых столах» в г. Сочи, г. Краснодаре, г. Волгограде, г. Геленджике в 2008 –
2011гг.
По теме диссертации опубликовано 17 печатных работ, в том числе 4
статьи в научных журналах, рекомендованных ВАК для публикации основных результатов диссертации на соискание ученой степени кандидата
экономических наук общим объемом 5,5 п. л., в т. ч. авторских 4,6 п. л.
Логика и структура диссертационной работы. Цель и задачи исследования определили логику и структуру работы. Диссертация состоит
из введения, трех глав, включающих девять параграфов, заключения, списка использованной литературы (119 источников) и приложения. Работа изложена на 153 страницах, содержит 8 формул, 10 таблиц, 28 рисунков и 4
приложения.
10
ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ
1. Проведён сравнительный анализ основных концептуальных подходов и действующих методик оценки конкурентоспособности специалистов в рыночной экономике. Анализ используемых в зарубежной и отечественной литературе трактовок конкурентоспособности работника как
экономической категории позволяет выделить ряд концептуальных подходов, отражающих различные точки зрения на объект конкурентоспособности на рынке труда, формы его организации. Представители первой концептуальной схемы (К. Маркс, С. Струмилин, Л. Ивановская, Л. Миляева,
и другие) отождествляют конкурентоспособность работника с качеством
рабочей силы (квалификация, профиль подготовки, возраст, пол и т.п.).
В качестве основополагающего начала, определяющего специфику и
конкретно-видовое содержание конкурентоспособности на рынке труда,
представители второй концептуальной схемы (А. Смит, М. Портер,
Е.Галузо, Е. Горбашко, С. Сотникова, Р. Фатхутдинов и т.д.) рассматривают механизм приведения конкурентных преимуществ работника в функционирующее состояние, т.е. конкурентоспособность на рынке труда обусловлена производительными способностями человека, социальноэкономическими и производственно-техническими и т.д. Интересен современный концептуальный подход к конкурентоспособности, построенный
на восприятии конкурентоспособности специалистов как философии
управления, который означает, что работодателю необходимо периодически пересматривать свои целевые стратегические и тактические установки,
разрабатывая соответствующие концепции поддержания конкурентных
преимуществ человеческого ресурса, находящегося в его распоряжении.
Наряду с теоретическими исследованиями сущности конкурентоспособности специалистов, в экономической литературе давно обсуждается
проблема практической оценки. Можно констатировать, что в вопросах
оценки конкурентоспособности специалистов на сегодняшний день достигнуты определенные успехи, разработаны вполне приемлемые методики оценки конкурентоспособности специалистов. Несмотря на это, универсальной и общепризнанной методики комплексной оценки конкурентоспособности специалистов экономистами в настоящее время не выработано.
Поэтому особенно актуальной является задача разработки методики получения и анализа достоверной информации о конкурентоспособности специалистов, системы формализованных требований, критериев оценки, а
11
также объективных методов определения уровня конкурентоспособности
специалистов организаций газоперерабатывающей промышленности.
2. Предложено авторское определение понятия «конкурентоспособность специалиста» как уровня развития комплекса используемых в рабочем процессе способностей индивида и его квалификации. Данная конкурентоспособность показывает, в какой степени профессиональные, квалификационные и личностные характеристики специалиста соответствуют
условиям найма специалистов на рынке труда, отражающие конъюнктуру
спроса и предложения на рабочую силу определенного качества. В работе
выделено два вида конкурентоспособности специалистов.
Личностная конкурентоспособность – это совокупность таких составляющих характеристик специалиста, как способность к инновациям,
исполнительская дисциплина, адаптируемость и толерантность, знание основ корпоративной культуры и способность работать в команде, заинтересованность в карьерном росте и продвижении по службе.
Профессиональная конкурентоспособность – это совокупность таких
составляющих, как образование, опыт практической деятельности, знание
отрасли и бизнеса компании, знание иностранных языков, знание современных информационных технологий.
Имеет практическое значение разделение общей конкурентоспособности специалиста на два вида, поскольку это позволит руководству компании ориентироваться при выработке решений как по отдельным сотрудникам, там и при разработке общей стратегии управления и развития персонала.
Для поддержания своей конкурентоспособности работник должен
находиться в состоянии равновесия между внешней и внутренней средой
организации. Таким образом, в работе выделены следующие факторы,
влияющие на конкурентоспособность специалиста: макроэкономические
факторы, воздействие государства в области социально-трудовых отношений, развитие информационных технологий, уровень развития бизнеса
компании, организация труда, интеллектуализация труда.
3. Предложена модель развития конкурентоспособности специалистов на предприятиях газоперерабатывающей промышленности РФ. В
настоящее время, компании газоперерабатывающей промышленности
нацелены на построение всей цепочки — от добычи до сбыта углеводородов. При этом важным видом деятельности является переработка добываемого природного и попутного нефтяного газа. Развитие данного направления работы позволяет компаниям получать продукцию с высокой добав-
12
ленной стоимостью, а также диверсифицировать бизнес. Перспективы
дальнейшего развития газопереработки связаны с возрастающими прогнозируемыми объемами переработки природного газа в РФ до 2030 года
(рис.1).
300
млрд. куб. м
250
200
Максимальный объем
переработки природного
газа
150
100
Минимальный объем
переработки природного
газа
50
0
2006
2007
2008
2010
2015
2020
2025
2030
год
Рис. 1. Прогнозируемые объемы переработки природного газа в Российской Федерации до 2030 года (составлен автором по материалам Генеральной схемы развития газовой отрасли на период до 2030 года)
Увеличение объемов газопереработки в 2010 г. и последующих годах
связано с увеличением объемов добычи газа, газового конденсата, нефти
благодаря выходу из кризисной ситуации на мировом и внутреннем рынках. Организации нацелены на расширение производства продуктов газохимии, повышение объемов извлечения ценных компонентов из газа
и увеличение производства продуктов более глубокой степени переработки, а также на увеличение загрузки перерабатывающих мощностей. Планируется модернизация газоперерабатывающих мощностей, намечается
создание новых производств по переработке природного газа с получением
синтетического жидкого топлива, диметилового эфира и другой продукции. В этих условиях актуализируется потребность преобразования предприятия в гибкую адаптивную систему с высокой степенью устойчивости к
воздействиям окружающей экономической среды. Это достижимо при це13
ленаправленном воздействии на определенные параметры развития предприятия. Одним из таких параметров на предприятиях газоперерабатывающей промышленности является конкурентоспособный персонал как важнейший фактор, обеспечивающий устойчивое конкурентное преимущество
в долгосрочной среде. Благодаря развитию конкурентоспособности специалистов будут совершенствоваться организационные знания, включающие
спектр принципов, навыков, правил и технологий, обеспечивающих деловую активность компаний не только в национальной экономике, но и на
мировом уровне. Именно квалифицированные специалисты должны подготовить почву для инноваций и серьезных технологических прорывов в
российской экономике. Таким образом, современные тенденции отрасли,
связанные с возрастающей значимостью конкурентоспособности специалистов как ключевого фактора модернизации газоперерабатывающей промышленности РФ, легли в основу разработки модели развития конкурентоспособности специалистов.
Основной целью разработки «модели на опережающее развитие» является совершенствование организационных аспектов работы по развитию
конкурентоспособности специалистов (рис. 2).
Исходя из цели, основными задачами разработки такой модели стали:
- создание системы кадрового резерва;
- создание непрерывной, динамичной системы обучения и повышения квалификации в организации. Выведение статьи расходов на подготовку и
развитие кадров из разделов бизнес-плана «по остаточному принципу»
в первоочередные, с формированием бюджетов на обучение и социальные программы;
- создание системы динамического планирования и подбора персонала;
-организация процесса преемственности на предприятиях газоперерабатывающей промышленности;
- формирование центров компетенций в компаниях как сообщества
профессионалов, обеспечивающих развитие и распространение функциональных практик, навыков и компетенций.
Таким образом, модель развития конкурентоспособности специалистов представляет собой совокупность взаимосвязанных звеньев и
процессов в работе личного фактора производства, определяющих порядок формирования и реализации его развития.
14
Этапы развития конкурентоспособности
Объект
управления
Механизм
управления
развитием
конкурентоспособности
специалистов
Техническая
карьера
Этап формирования
Бизнескарьера
Блок
карьерного
продвижения
Кадровый резерв
Корпоративный
уровень
Локальный
уровень
Блок
планирования
преемственности
Этап обучения
Конкурентоспособные
и высокоэффективные
специалисты
Непрерывная
система
обучения и
повышения
квалификации
Департамент по управлению человеческими ресурсами
Этап оценки
специалистов
Оценка
эффективности
Центры
компетенции
Рис. 2. Модель развития конкурентоспособности специалистов (составлен автором)
Этап поиска
и отбора
Специалисты
соответствующего
профессионально –
квалификационного
уровня
Блок
динамического
планирования
и подбора персонала
Субъект управления
Данная модель позволяет учитывать систему качественных и количественных характеристик персонала через совокупность составляющих её блоков, т.е. количественная составляющая модели – есть блок
динамического планирования и подбора персонала, качественная составляющая модели – есть непрерывная система обучения и повышения
квалификации, система кадрового резерва, формирование центров компетенций, блоки планирования преемственности и карьерного продвижения.
В основу построения модели легли четыре основополагающие составляющие – субъект (департамент по управлению человеческими ресурсами), объект (специалисты предприятия соответствующего профессионально-квалификационного уровня), механизм (составляющие блоки
управления развитием конкурентоспособности специалистов), этап
(уровень развития конкурентоспособности работника).
Одним из основных факторов конкурентоспособности компании является правильно выстроенная система подбора и планирования численности специалистов в организации. Внедрение системы динамического планирования и подбора специалистов позволит газоперерабатывающим компаниям совершенствовать организационную структуру, моделировать численность под планируемые объемы работ на проектах, что позволит увеличить долю временных сотрудников, повысить эффективность от поиска и
системы адаптации специалистов.
Предложенная автором модель «на опережающее развитие» конкурентоспособности специалистов в организации доказывает свою правомерность и необходимость внедрения в крупных организациях газоперерабатывающей промышленности.
4. Разработан блок карьерного планирования как часть модели развития конкурентоспособности специалистов инжиниринговых компаний
газоперерабатывающей промышленности. Современные тенденции газопереработки показывают, что именно в инновационных разработках и
научном сопровождении бизнеса топ-менеджмент видит необходимую составляющую конкурентоспособности компании. Поэтому развитие
НИОКР газоперерабатывающей промышленности зависит, в том числе и
от тех специалистов, которые работают в проектном институте, от системы
развития конкурентоспособности специалистов в организации.
Проектный институт «НИПИгазпереработка» – генеральный проектировщик масштабных проектов реконструкции действующих предприятий отраслей ТЭК в нашей стране и за ее пределами. Учитывая, что организация получила право выполнять три крупных проекта федерального
значения на период 2012 – 2015 годы объемы работ будут расти, поэтому
ОАО «НИПИгазпереработка» будет увеличивать численность персонала
проектного производства с 500 человек до 1000 человек (таблица 1).
16
На предприятии базового эксперимента был осуществлен анализ
списочной численности по категориям персонала, динамики среднего возраста сотрудников, текучести кадров, а также проведена комплексная
оценка персонала (по четырём направлениям: оценка по методу 360 градусов, комплексное психологическое тестирование, оценка уровня ITграмотности, квалификационная аттестация) – 428 человек.
Таблица 1
Расчет ожидаемого изменения численности специалистов
проектного производства ОАО «НИПИгазпереработка»
(осуществлён автором)
Показатели
2011
2012
2013
2014
2015
Объем работ,
тыс. руб.
1 132 392
1 651 433
2 146 863
2 790 922
3 628 198
Темп прироста объема
работ, %
50
46
30
30
30
2311
2676
2913
3182
3479
105,3
109,3
114,0
118,6
1 132 398
1 568 618
1 963 892
2 448 711
3 058 324
Темп прироста
производительности,
%
8
10
5
5
5
Производительность,
тыс. руб.
2311
2542
2669
2802
2942
Численность проектного персонала, чел.
490
617
737
877
1043
Производительность,
тыс. руб.
Индекс роста цен на
проектные работы к
2011 г., %
Приведенный объем
работ к уровню цен
2011г., тыс. руб
В настоящее время, 59% сотрудников компании (247 человек) соответствуют занимаемой должности, у 18% специалистов (98 человек) выявлен высокий потенциал развития, в то же время есть 9% персонала (28 человек), которые соответствуют занимаемой должности при условии повышения квалификации или иных определяющих критериев.
Интересен тот факт, что 8% сотрудников (22 человека) вообще не
соответствуют занимаемой должности и уволены по результатам аттестации. В то время как в процессе комплексной оценки персонала было выяв17
лено 6% специалистов (33 человека), которые включены в кадровый резерв
компании (рис. 3).
Количество работников, чел.
28
22
Включено в кадровый резерв (33
чел.)
Выявлен высокий потенциал (98
чел.)
33
98
Соответствует занимаемой
должности (247 чел.)
Соответствует занимаемой
должности при условии (28 чел.)
247
Не соответствует занимаемой
должности (22 чел.)
Рис. 3. Комплексная оценка специалистов ОАО «НИПИгазпереработка»
(составлен автором)
Для организации базового эксперимента – ОАО «НИПИгазпереработка» автором в рамках составляющей модели «на опережающее развитие» конкурентоспособности специалистов был разработан блок карьерного планирования, ориентированный на «проектный менеджмент» - «Y –
планирование» (рис. 4).
Техническая карьера
Бизнес - карьера
Генеральный директор
Технический директор
Главный инженер проекта
Руководитель проекта
Главный
специалист
Инженер 1к.
Инженер 2 к.
Инженер 3 к.
Техник
Рис. 4. Блок «Y-планирования» карьерного продвижения специалистов
(составлен автором)
18
Соискателем доказано, что основными результатами программы преемственности специалистов в компании и блока «Y-планирования» должны стать - понимание перспектив бизнеса и уверенности в будущем сотрудников, повышение мотивации в дальнейшем развитии конкурентоспособности специалистов в данной компании.
5. Представлен оригинальный блок функционирования центров компетенций в организациях газоперерабатывающей промышленности. Одной из составляющих модели «на опережающее развитие» конкурентоспособности специалистов организации является блок функционирования
центров компетенций.
Центры компетенций в компаниях – это сообщества профессионалов, обеспечивающих развитие и распространение функциональных
практик, навыков и компетенций (рис. 5).
Необходимо отметить, что центры компетенций – это не вновь создаваемые подразделения, данный функционал дополняет работу подразделения (к примеру, центры компетенций могут быть созданы на базе HRдепартамента, департамента по финансам и планирования и т.д.).
Основные цели создания таких центров:
- выявление, развитие и распространение передовых методик и технологий;
- повышение эффективности управленческих процессов;
- развитие навыков и компетенций, повышение мотивации сотрудников
функции на достижение результата;
- повышение эффективности использования кадровых ресурсов.
Департамент по работе с человеческими
ресурсами корпоративного центра
(г. Москва)
Служба по работе
с человеческими
ресурсами,
г. Тюмень
Центр компетенций:
Служба по работе
с человеческими ресурсами,
г. Краснодар
Служба по работе
с человеческими
ресурсами,
г. Тобольск
административное подчинение
функциональное подчинение
Рис. 5. Место центров компетенций в системе управления персоналом газоперерабатывающего холдинга (на примере центра компетенций по
управлению человеческими ресурсами), предложен автором
19
Таким образом, центры компетенций могут выполнять регулирующую и контролирующую функцию во всей модели «на опережающее развитие» конкурентоспособности персонала в организации.
6.Сформирован методический подход к оценке конкурентоспособности специалистов на предприятиях газоперерабатывающей промышленности. Цель оценки состоит в развитии конкурентоспособности специалистов за счет выявления уровня и степени влияния профессиональной и
личностной конкурентоспособности на общий уровень конкурентоспособности. Соискателем формализован алгоритм методики оценки конкурентоспособности специалистов (рис. 6).
Определение цели оценки
конкурентоспособности
специалистов
Расчет интегрального
показателя (уровня)
конкурентоспособности
специалиста
Формирование
информационной
базы
Определение
числовых значений
критерия, лежащих
в основе оценки
Выбор критериев оценки
конкурентоспособности
специалистов
Определение уровня
конкурентоспособности
(личностный и
профессиональный)
Выработка решений по
специалистам в зависимости от
полученного результата оценки
Рис. 6. Алгоритм методики оценки конкурентоспособности специалистов
газоперерабатывающей промышленности (составлен автором)
Предлагаемая автором методика и критерии предназначены для
определения уровня конкурентоспособности линейных специалистов и последующего анализ уровней конкурентоспособности специалиста в динамике в процессе выполнения служебных обязанностей. Методика оценки
уровня конкурентоспособности специалистов представляет собой средство
трансформации требований бизнеса в требования к компетенциям специалистов компании. Методика и критерии обеспечивают объективность анализа компетенций специалистов, выполняемого бенчмаркинговым методом на основе экспертных оценок (интервьюирование 30 экспертов). Максимальная оценка совокупности уровней конкурентоспособности составляет 100 баллов (или 100%). При этом полная оценка одного из двух уровней конкурентоспособности составляет 50 баллов (50%). Общий уровень
конкурентоспособности измеряется уровнями профессиональной и личностной конкурентоспособности.
20
Уровень профессиональной конкурентоспособности характеризуется
рядом критериев – образование, опыт практической деятельности, знание
отрасли и бизнеса компании, знание иностранных языков, знание современных информационных технологий.
Уровень личностной конкурентоспособности характеризуется следующими критериями: способность к инновациям, дисциплина исполнительности и обязательности, адаптируемость и толерантность, знание основ корпоративной культуры и способность работать в команде, заинтересованность в карьерном росте и продвижении по службе.
Конкретные числовые значения критериев и оценок эксперта устанавливаются в диапазоне возможных значений. Причем, значение оценок
эксперта устанавливается по результатам оценки влияния критерия на уровень конкурентоспособности, а значение критериев – как сумма числовых
значений оценок. Также рассчитан вес (относительный показатель значения критерия) критерия на уровень конкурентоспособности (профессиональной или личностной). Суммарная оценка уровней конкурентоспособности рассчитывается по формулам:
K1 =
K2 =
‫ܥ‬ଵ
(1)
(2)
ୀଵ
‫ܥ‬ଶ
ୀଵ
Kоб =K1 + K2
(3)
K1 – уровень профессиональной конкурентоспособности;
K2 – уровень личностной конкурентоспособности;
i – критерий уровня конкурентоспособности;
j – относительный показатель числового значения критерия
Cj1i и Cj2i – значение относительного показателя j в i – критерии профессионального и личностного уровня конкурентоспособностей соответственно.
Kоб – общий уровень конкурентоспособности специалиста
Таким образом, при оценке конкурентоспособности специалиста газоперерабатывающей промышленности его показатель попадает в диапазон значений той или иной группы оценки. Возможные варианты принимаемых решений в зависимости от полученной комплексной оценки уровня конкурентоспособности специалиста приведены в таблице 2.
Предлагаемая методика позволит обеспечить необходимые компетенции персонала и его эффективную работу, сделать всю систему управления персоналом более гибкой, реагирующей на потребности бизнеса
максимально оперативно.
21
Таблица 2
Варианты принимаемых решений по специалисту в зависимости от оценки
уровня конкурентоспособности (составлена автором)
Комплексная оценка
уровня конкурентоспособности
Варианты решений
Высокий уровень
Специалист соответствует требованиям компании, компетентен. Необходимо повышение в должности или категории. Занесение кандидата в список кадрового резерва компании
Средний
Специалист по совокупности компетенций соответствует
требованиям организации, однако степень его соответствия недостаточна для выполнения того или иного объема работ. Рекомендуется дополнительное обучение и
повышение квалификации
Ниже среднего
Специалисту только по ряду компетенций соответствует
требованиям компании. Однако качество его работы
требует проверки наставников или линейного руководителя. Рекомендуется дополнительное обучение
Низкий
Специалист не соответствует требованиям организации.
Рекомендуется понижение в должности с последующим
обучением или увольнение
Измерителем эффективности методики определения уровня конкурентоспособности должна стать возможность использовать полученные
результаты и оперативно реагировать на приобретение недостающих
навыков и компетенций, что в будущем будет способствовать результативной работе специалиста в рамках занимаемой должности.
7. Доказана перспективность использования компетентностного
подхода в организации процесса обучения как инструмента развития конкурентоспособности специалистов на предприятиях газоперерабатывающей промышленности РФ. В исследовании установлено, что наиболее
эффективным является компетентностный подход в организации процесса
обучения. Особенностями компетентностного подхода, предлагаемого автором, являются первичный анализ и оценка компетенций работников на
определенном этапе развития организации. Также для развития определенных компетенций необходимо определить эффективный метод обучения:
для работы с навыками – тренинг, с установками – коучинг, с технологией
– консалтинг. Т.к. тренинг представляет собой краткосрочное обучение,
направленное на развитие необходимых на рабочем месте компетенций,
и основывается на определённой концепции того феномена, которому он
22
посвящён (например, переговоры, командообразование, мотивация и т.п.),
то в процессе тренинга в кратком формате должна представляться необходимая специалистам информация, которая обязательно закрепляется через
отработку навыков в практических упражнениях. Основная цель бизнестренинга состоит в развитии конкретных умений и навыков. В отличие от
тренингов коуч-сессии позволят развивать следующие компетенции специалистов: системное, стратегическое, креативное мышление, эмоциональные компетенции и коммуникации, управление ресурсами (время,
знания, навыки, энергия). При этом под результатом обучения в контексте
компетентностного подхода следует понимать совокупность компетенций,
сигнализирующих о том, что будет знать, понимать и в состоянии продемонстрировать специалист по завершении процесса обучения по конкретной программе. Модели компетенций специалистов должны быть унифицированы и приняты к руководству, как топ-менеджментом компании, так
и работниками.
Таким образом, компетентностный подход позволит повысить эффективность управления человеческими ресурсами не только в области
подбора, расстановки и обучения, но и в направлении эффективного
управления талантами, нематериальной мотивацией сотрудников, повышения их вовлечённости. Предлагаемый подход даст возможность не просто получить знания и умения обучающимся, а позволит развивать комплексно те компетенции специалистов, которые обусловлены общими тенденциями развития отрасли. Поэтому при создании корпоративных программ обучения необходимо учитывать динамику развития конкурентоспособности специалистов и её темпы, а также имеющиеся ресурсы для
организации самого процесса.
Анализ, моделирование и развитие компетенций является необходимым условием для успешного внедрения системы стратегического управления человеческими ресурсами и организацией в целом, а также для эффективного управления культурой организации.
Предложенный в диссертационном исследовании компетентностный
подход в организации процесса обучения доказывает, что ключевой ресурс
бизнеса – это его сотрудники. Поэтому специалисты организации становятся факторами эффективности и конкурентоспособности бизнеса компании.
Таким образом, в диссертационной работе рассмотрены теоретикометодические аспекты развития конкурентоспособности специалистов в
газоперерабатывающей промышленности и даны практические рекомендации, направленные на развитие конкурентоспособности специалистов в
организациях.
Основные положения диссертационного исследования нашли
отражение в следующих публикациях автора:
23
Статьи в периодических научных изданиях, рекомендованных ВАК РФ:
1. Стрелец Е.А. Исследование особенностей развития организационной
TQM-культуры/ Е.А. Стрелец, И.И. Протасова// «Новые технологии». – 2011.
– Вып. №4. – 0,6 п.л. (в т.ч. авт. 0,4 п.л.)
2. Стрелец Е.А. Коучинг как ключевой фактор формирования конкурентоспособности работников газоперерабатывающих предприятий/ Е.А.Стрелец,
И.С.Пушкина// «Новые технологии». – 2011. – Вып. №4. – 0,6 п.л. (в т.ч. авт.
0,4 п.л.)
3. Стрелец Е.А. Исследование влияния мотивации на повышение конкурентоспособности специалистов/ Е.А. Стрелец, И.И. Протасова// «Новые технологии». – 2011. – Вып. №4. – 0,6 п.л. (в т.ч. авт. 0,4 п.л.)
4. Стрелец Е.А. Особенности модели развития конкурентоспособности специалистов на предприятиях газоперерабатывающей отрасли/Е.А.Стрелец,
С.Н. Трунин// «Экономика устойчивого развития». – 2011. - № 8. - 0,4 п.л. (в
т.ч. авт. 0,3 п.л.)
Публикации в других изданиях:
5. Стрелец Е.А. Проблемы формирования трудового потенциала в современной России // Материалы научной студенческой конференции «Актуальные
проблемы современной экономической науки» - Краснодар: Кубанский
гос.ун-т. -2006.- с. 32 – с. 35 – 0,3 п. л.
6. Стрелец Е.А. Рекрутинг персонала как механизм формирования конкурентоспособности специалистов // Материалы научно-практической студенческой конференции «Наука, творчество, инновации молодых ученых» - Краснодар: Кубанский гос.ун-т. - 2008.- с. 30 – 33. – 0,3 п. л.
7. Стрелец Е.А. Рекрутинг персонала как инновационный метод повышения
конкурентоспособности специалистов // Материалы Международной научнопрактической конференции «Россия: прошлое, настоящее, будущее» - Краснодар: Кубан. гос. ун-т. - 2009. – с.147– с. 149. – 0,2 п. л.
8. Стрелец Е.А. Технологии подбора персонала в инновационном развитии
организации // II Международная научно-практическая конференция «Рациональное природопользование как ключевое условие повышения конкурентоспособности региона: управление человеческими и природными ресурсами в
контексте устойчивого развития» (Том №3) - Краснодар: Кубан.гос. ун-т. –
2009. – с. 153 – с. 154 – 0,2 п. л.
9. Стрелец Е.А. Инновационные технологии подбора персонала в современном рекрутинге // Материалы Всероссийской научно-практической конференции (Волгоград, 2010) «Человеческие ресурсы и управление бизнес - процессами в современных социально-экономических системах: тенденции, проблемы и перспективы» - М.: ООО «Глобус», 2010. – с. 89 – с.93 – 0,3 п.л.
24
10. Стрелец Е.А. Теоретические подходы к проблеме оценки конкурентоспособности специалистов// Материалы Международной молодежной научнопрактической конференции «Рациональное природопользование и охрана
окружающей природной среды как факторы роста экономики России в условиях глобализации» (часть 1) - Краснодар: Кубан. гос. ун-т. - 2010. – с.97–
с.98. – 0,2 п. л.
11. Стрелец Е.А. Современные методы подбора персонала в условиях финансово-экономического кризиса // Материалы межвузовской научно – практической конференции «Управление персоналом организации в условиях финансово – экономического кризиса» - Краснодар: Краснодарский филиал Академии труда и социальных отношений. – 2010. – с.11- с.13 – 0,3п.л.
12. Трунин С.Н., Стрелец Е.А. Конкурентоспособность работника как экономическая категория, сущность, содержание // Материалы международной
научно – практической конференции «Управление человеческими ресурсами
в инновационной экономике» (часть 2) - Семей.: Изд – во Университет «Кайнар». – 2011. – с. 136 - с. 137 - 0,2 п. л. (в т.ч. авт. 0,1 п.л.)
13. Стрелец Е.А. Модель развития конкурентоспособности специалистов на
предприятиях газоперерабатывающей отрасли // Материалы международной
научно – практической конференции «Управление человеческими ресурсами
в инновационной экономике» (часть 2) - Семей.: Изд – во Университет «Кайнар». – 2011. – с. 133 - с. 134 - 0,1 п. л.
14. Стрелец Е.А. Корпоративные программы обучения как инструмент развития конкурентоспособности специалистов // Материалы международной
научно – практической конференции «Управление человеческими ресурсами
в инновационной экономике» (часть 2) - Семей.: Изд – во Университет «Кайнар». – 2011. – с. 134 - с. 136 - 0,2 п. л.
15. Стрелец Е.А. Эффективность системы формирования конкурентоспособности специалистов на предприятиях газоперерабатывающей отрасли // Материалы XXV Юбилейного Всероссийского межотраслевого совещания
«Проблемы утилизации попутного нефтяного газа. Энергоэффективность»
(г.Геленджик) – Краснодар: Изд – во «ЭДВИ». – 2011 – с.189 – с.193 – 0,3п. л.
16. Трунин С.Н., Стрелец Е.А. Развитие конкурентоспособности специалистов на предприятиях газоперерабатывающей отрасли// Вестник Алтайской
академии экономики и права. – 2012. - №1 (24). – с. 65 - с. 68 - 0,4 п. л. (в т. ч.
авт. 0,3 п.л.)
17. Стрелец Е.А., Пушкина И.С. Влияние коучинга на формирование конкурентоспособности работников газоперерабатывающих предприятий// «Аудит
и финансовый анализ». – 2012. - №1. - 0,4 п.л. (в т.ч. авт. 0,3 п.л.)
25
Автореферат
Стрелец Елена Александровна
ТЕОРЕТИКО-МЕТОДИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ РАЗВИТИЯ
КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ СПЕЦИАЛИСТОВ
НА ПРЕДПРИЯТИЯХ ГАЗОПЕРЕРАБАТЫВАЮЩЕЙ
ПРОМЫШЛЕННОСТИ
Бумага тип. № 2. Печать трафаретная
Формат 60х84 1/16 Уч.-изд. л. 1,6
Тираж 100 экз. Заказ № 942.
350040, г. Краснодар, ул. Ставропольская, 149,
Центр «Универсервис», тел. 21-99-551
26
Документ
Категория
Экономические науки
Просмотров
389
Размер файла
2 094 Кб
Теги
кандидатская
1/--страниц
Пожаловаться на содержимое документа