close

Вход

Забыли?

вход по аккаунту

?

diplom motiv

код для вставкиСкачать
ЗМІСТ
ВСТУП..........................................................................................7
1 ТЕОРЕТИЧНІ АСПЕКТИ МОТИВАЦІЇ І СТИМУЛЮВАННЯ ІННОВАЦІЙНОЇ ДІЯЛЬНОСТІ ПІДПРИЄМСТВА..............................9
1.1 Поняття інноваційної діяльності підприємства...............................9
1.2 Сутність категорій "мотивація" і "стимулювання"............................19
1.3 Узагальнений механізм мотивації інноваційної діяльності................28
Висновки за розділом 1...............................................................37
2 АНАЛІЗ МЕТОДІВ СТИМУЛЮВАННЯ ІННОВАЦІЙНОЇ ДІЯЛЬНОСТІ ПІДПРИЄМСТВА......................................................................38
2.1 Методи державного стимулювання............................................38
2.1.1 Пільгове оподаткування...................................................38
2.1.2 Фінансово-кредитне забезпечення......................................46
2.1.3 Трансфер технологій........................................................51
2.2 Методи трудового стимулювання .............................................58
2.2.1 Методи матеріального стимулювання..................................58
2.2.2 Нематеріальне стимулювання праці......................................66
Висновки за розділом 2...............................................................81
3 ФОРМУВАННЯ КОНЦЕПЦІЇ СТИМУЛЮВАННЯ ІННОВАЦІЙНОЇ ДІЯЛЬНОСТІ ПІДПРИЄМСТВА ...................................................83
3.1 Здійснення інноваційних процесів на ДПП "Кривбаспромводопостачання"................................................................83
3.2 Метод внутрішнього авторського права на інновацію.....................87
3.3 Метод творчого конкурсу стимулювання інновацій.......................95
Висновки за розділом 3..............................................................105
ВИСНОВКИ...............................................................................107
ПЕРЕЛІК ПОСИЛАНЬ..................................................................109
ДОДАТОК А
ДОДАТОК Б
ДОДАТОК В
ДОДАТОК Д
ВСТУП
Актуальність теми. Мотивація і стимулювання інноваційної діяльності підприємства все більше набуває пріорітету в розвитку світової економічної спільноти сьогодні, бо позиція кожної окремої країни, визначаються не лише забезпеченістю основними видами стратегічних матеріальних ресурсів, але і безпосередньо залежать від досягнень підприємств в області інновацій, здатності створювати і ефективно використовувати нові знання, виступаючи необхідною умовою успішної конкуренції і економічного зростання. В розвитку таких тенденцій первинне значення для України набуває побудова і реалізація моделі інноваційного розвитку економіки. Рух на шляху інноваційного розвитку можливий лише за наявності сприятливих умов для ефективної реалізації накопиченого інноваційного потенціалу країни і його подальшого нарощування, побудови дієвого механізму управління інноваційними процесами. При цьому слід вказати на важливе, і навіть в якійсь мірі визначне, значення психологічних аспектів інноваційної діяльності, що грають вирішальну роль в подоланні інноваційної інертності суб'єктів підприємництва різних форм господарювання, власників капіталу, держави. Аналіз і узагальнення матеріалів публікацій вітчизняних і зарубіжних дослідників,таких як Абрахама Маслоу, Аркадія Прігожина, Леймана Портеру, Ськотта Майерса вказує на недостатню розробку питань мотивації у сфері інноваційної діяльності на підприємстві. Звичайно, треба відзначити, існування великої кількості інформації в економічній літературі, що стосується мотивації трудової діяльності, але специфіка інноваційних процесів відкидає можливість ідентичного трактування всіх понять. Мета магістерської роботи - дослідження теоретичних аспектів і розробка методичних рекомендацій з удосконалення методів мотивації і стимулювання інноваційної діяльності підприємства.
Об'єкт дослідження - інноваційні процеси, що здійснюються на промислових підприємствах.
Предметом дослідження є принципи й методи мотивації і стимулювання у напрямку інноваційної діяльності підприємства.
Задачі дослідження:
- обгрунтувати поняття мотивації й стимулювання і їх специфіки в контексті інноваційної діяльності; - визначити чітке розмежування мотивів і стимулів інноваційної активності різних суб'єктів господарювання; - розкрити вміст і структуру загального механізму управління мотивацією і стимулюванням інноваційною діяльностю; - проаналізувати методи стимулювання інноваційної діяльності підприємства з внутрішнього і зовнішнього середовищ;
- представити рекомендації, щодо застосування методів стимулювання інноваційної діяльності для ДПП "Кривбаспромводопостачання". Елементи наукової новизни: формалізовано поняття мотивація і стимулювання, запропоновано формулу "ефективного мотивування", запропуновано формулу "продуктивної роботи", узагальнено механізм мотивації і стимулювання інноваційної діяльності, а також дістали подальшого розвитку методи стимулювання.
Основні результати опубліковані в таких роботах:
1. Термінологічне удосконалення категорій "мотивація" і "стимулювання" // Современные тенденции менеджмента в Украине: Материалы межвузовской студ. конф. - ДонНТУ, 2009. - с. 12-13
2. Засіб мотивації і стимулювання інноваційних процесів на підприємстві // Дні теорії та практики інвестування: Тез. докл. Всеукраїнська науково-практична конф. - ДонНТУ, 2009. - с. 207-209
1 ТЕОРЕТИЧНІ АСПЕКТИ МОТИВАЦІЇ І СТИМУЛЮВАННЯ ІННОВАЦІЙНОЇ ДІЯЛЬНОСТІ ПІДПРИЄМСТВА
1.1 Поняття інноваційної діяльності підприємства Через складність, багатогранність і специфічність економічних, психологічних і етичних стосунків, що складаються між суб'єктами інновацій, інноваційний процес здійснюється відповідно до властивих йому стохастичних закономірностей, але це не заперечує того факту, що він не піддається управлінню. Управління будь якими процесами вимагає глибокого осмислення їх суті, розуміння рушійних сил. Тому, знаючи, що стоїть у джерел виникнення інновацій як таких, що втілює в життя яку-небудь ідею, що спонукає різних суб'єктів господарювання бути активними учасниками інноваційної діяльності, які мотиви лежать в основі їх поведінки, можна сформувати адекватну систему управління інноваційними процесами на рівні підприємства. Основу подібної системи повинні складати загальний механізм мотивації і стимулювання як джерел активності різних учасників інноваційної діяльності у напрямі постійної розробки, впровадження і ефективного використання інноваційних продуктів, але для побудови моделі такого механізму необхідне чітке визначення зрозумілого апарату і знання характеру явищ і процесів, що ховаються за тим чи іншим поняттям.
На даний момент ні в економічній літературі, ні в законодавчо-нормативній базі не має загальноприйнятої термінології в області інноваційної діяльності. У зв'язку з цим, для розкриття поняття "інноваційна діяльність підприємства" необхідно проаналізувати існуючі літературні й законодавчі джерела.
Залежно від цілей і предметів дослідження кожний економіст по-своєму розглядає інновації:
o як процес (Б.Твисс, А.Койре, І.П. Пинингс, В. Раппопорт, Б. Санта, В.С. Шинків, Г.М. Гвишиани, В.Л. Макаров і ін.);
o як систему (Н.І. Лапін, Й.Шумпетер);
o як зміна (Ф.Валента, Ю.В. Яковец, Л.Водачек і ін.);
o як результат (А.Левинсон, С.Д. Бешелев, Ф.Г. Гурвич, Д. В. Соколов, А.Б. Титов, М.М. Шабанова).
Ю.П. Морозов під інноваціями в широкому змісті розуміє прибуткове використання новацій у вигляді нових технологій, видів продукції, організаційно-технічних і соціально-економічних розв'язків виробничого, фінансового, комерційного або іншого характеру.
А.І. Пригожин вважає, що нововведення зводиться до розвитку технології, техніки, управління на стадіях їх зародження, освоєння, дифузії на інших об'єктах.
М.Хучек відзначає, що в словнику польської мови інновація означає впровадження чого-небудь нового, який-небудь нової речі, новинку, реформу.
Відповідно до Керівництва Фраскати (документ прийнятий ОЭСР в 1993 році в італійськім місті Фраскати) інновація визначається як кінцевий результат інноваційної діяльності, що одержав втілення у вигляді нового або вдосконаленого продукту, впровадженого на ринку, нового або вдосконаленого технологічного процесу, використовуваного в практичній діяльності, або в новому підході до соціальних послуг.
У словнику "Науково-технічний прогрес" інновація (нововведення) означає результат творчої діяльності, спрямованої на розробку, створення й поширення нових видів виробів, технологій, впровадження нових організаційних форм і т.д.
Автори довідкового посібника "Інноваційний менеджмент" П.Н. Завлин, А.К. Казанцев, Л.Є. Миндели й ін. уважають, що інновація - це використання в тієї або іншій сфері суспільства результатів інтелектуальної (науково-технічної) діяльності, спрямованих на вдосконалювання процесу діяльності або його результатів.
Р.А. Фатхутдинов визначає інновацію як кінцевий результат впровадження нововведення з метою зміни об'єкта керування й одержання економічного, соціального, екологічного, науково-технічного або іншого виду ефекту.
В.Г. Медынский вважає, що під інновацією мається на увазі об'єкт, впроваджений у виробництво в результаті проведеного наукового дослідження або зробленого відкриття, якісно відмінний від попереднього аналога.
Виходячи з вищевикладеного матеріалу, можна виділити наступні властивості інновації:
По-перше, інновація - є кінцевий результат науково-дослідної й практичної діяльності в певній сфері.
По-друге, інновація по певних своїх характеристиках відрізняється від попередніх аналогів.
У третіх, інновація створюється з метою полученияэкономического, управлінського, екологічного, науково-технічного або іншого виду ефекту.
Таким чином, у широкому змісті слова під інновацією слід розуміти кінцевий результат науково-дослідної й практичної діяльності людей, що відрізняється від попередніх аналогів, реалізований у вигляді нового або вдосконаленого продукту або вдосконаленого технологічного процесу, створений з метою одержання економічного, управлінського, екологічного або іншого виду ефекту.
Перш ніж дати визначення інноваційної діяльності, розглянемо законодавчу базу в області інноваційної діяльності. Не розкриваючи змісту основних положень актів, необхідно відзначити, що набір діючих правових законів далеко не повністю регулює правовідносин в інноваційній і науково-технічній сфері. Зокрема, до пробілів правового регулювання ставляться інформаційні відносини, вплив держави на процес створення, поширення й використання окремих видів об'єктів НТП, таких, наприклад, як ідеї.
Наявні нормативні правові акти по інноваційній політиці, а також проекти таких документів грішать тим, що вони в більшій частині складаються з абстрактних узагальнень, загальних формулювань, що не дозволяють на своїй основі розбудовувати ініціативу в пріоритетних видах діяльності, а також суперечать один одному.
В економічній науці під інноваційною діяльністю [1, с.56] розуміється діяльність по доведенню науково-технічних ідей, винаходів, розробок до результату, придатного в практичнім використанні. У повному обсязі інноваційна діяльність включає всі види наукової діяльності, проектно-конструкторські, технологічні, досвідчені розробки, діяльність по освоєнню нововведень у виробництві й у їхніх споживачів - реалізацію інновацій.
Це означає, що інноваційна діяльність є не одиничним актом впровадження якого-небудь нововведення, а цілеспрямованою системою заходів щодо розробки, впровадження, освоєння, виробництва, дифузії й комерціалізації нововведень. Інноваційна діяльність може бути представлена як процес творчості й створення нововведення, реалізований як максима інноваційної альтернативи, інноваційної потреби й підприємницьких зусиль.
Інноваційна діяльність складається з виконання цілого ряду заходів, об'єднаних в один логічний ланцюг. Кожна ланка цього ланцюга, кожна стадія цієї діяльності підлеглі своїй логіці розвитку, мають свої закономірності й свій зміст. З'єднуючись воєдино, наукові вишукування, дослідно-конструкторські й технологічні розробки, інвестиційно-фінансові, комерційні й виробничі заходи підлегло однієй головній меті - створенню нововведення. Тому інноваційну діяльність не можна звести ні до однієї з її складових; вона характеризується фронтальністю, високим рівнем невизначеності й ризику, складністю прогнозування результатів.
Кожна інновація реалізується за схемою, що називається інноваційним циклом, що включають різні етапи - від ідеї до комерціалізації нововведення.
Первинним етапом нововведення є творчий акт створення ідеї, що має імовірнісний характер. Етап народження нової ідеї пов'язаний з виникненням концепції нововведення. За етапом народження ідеї випливає етап винаходу або розробки предметної форми нововведення, тобто додання ідеї матеріальної субстанції й форми. Результатом винаходу є інформаційний продукт: конструкція виробу, технологічна схема процесу і т.д. На цьому етапі доводиться науково-технічна можливість реалізації ідеї нововведення. Наступним етапом є нововведення, що полягає в матеріалізації ідеї, інформації, закладеної в наукових дослідженнях і конструкторських розробках. Етап нововведення складається з первинного акту впровадження єдиного нововведення з його наступним тиражуванням.
Створення нової технології розробки включає проведення лабораторних досліджень, проектування технологічних схем, складання технологічної документації (технологічних регламентів, карт, рецептур, інструкцій, креслень, інструмента, оснащення і т.д.). У цьому випадку необхідне відпрацьовування нової технології на експериментальних установках або в досвідченім виробництві.
Зміст науково-технічного етапу становлять наукові дослідження, дослідно-конструкторські розробки, лабораторні й технологічні випробування нових зразків, пусконалагоджувальні роботи, технічна допомога, консультації й авторський нагляд за нововведеннями.
Наступний етап присвячений освоєнню нової продукції або нової технології у виробництві.
На виробничій стадії здійснюється весь комплекс робіт з освоєння нової продукції, виготовленню перших партій, а потім масовий випуск нового продукту. Одночасно з підготовкою й освоєнням нової продукції вирішується завдання добору й навчання персоналу й освоєння нових видів устаткування, необхідного для матеріалізації нововведень. Дослідження проблем організації інноваційної діяльності на підприємствах України [2, 8], дозволили виявити, що поряд з відсутністю діючих державних програм підтримки й фінансування інноваційних проектів, дефіцитом власних обігових коштів у підприємств впровадження нововведень найчастіше вимагає значно більших витрат, чим очікувалося при ухваленні рішення про інновацію; потенційно ефективні нововведення не впроваджуються або впроваджуються зі значною затримкою в часі ( у зв'язку з помилковою оцінкою строків впровадження, із сильним опором інноваціям, з недосконалої організацією інноваційних процесів). Розглянемо ситуацію в Україні.
За останні роки рівень інноваційної активності промислових підприємств в Україні збільшувався, але зі змінним успіхом. Це можливо побачити зі статистичних даних державного комітету статистики щодо інноваційного шляху розвитку України [9], що наведені нижче у табл. 1.1.
Таблиця 1.1 - Інноваційна активність промислових підприємств
РікПитома вага підприємств, що впроваджували інновації, %Кількість освоєних інноваційних видів продукції, найменуваньКількість інноваційних технологічних виробівКількість інноваційно-впроваджених технологічних процесів2004103 9787691 72720058,231526571808200610,124087861145200711,525268811419
У 2004 р. інноваційною діяльністю у промисловості займалося 10% підприємств, тоді як у 2005 р. лише 8,2%, але у 2007 р. вже займалось 11,5%, що вказує на тенденцію зростання. Детальніше, цю тенденцію видно, якщо розглядати частку інноваційних підприємств по регіонах країни - табл. 1.2 і рисунок 1.1.
Таблиця 1.2 - Частка інноваційно активних підприємств
Частка інноваційно активних промислових підприємств, %20062007Україна11,214,2АР Крим8,611,5Вінницька12,523,9Волинська7,819,8Дніпропетровська10,910,8Донецька7,910,4Житомирська11,710,5Закарпатська10,18,8Запорізька8,610,8Івано-Франковська12,930,6Київська10,011,9Кіровоградська11,715,8Луганська7,411,3Львівська8,415,8Миколаївська9,68,3Одеська14,611,4Полтавська7,415,3Рівненська3,18,5Сумська4,45,2Тернопільска8,313,2Харківська18,518,0Херсонська12,313,6Хмельницька6,57,3Черкаська7,58,9Чернівецька13,617,4Чернігівська10,015,5м.Київ32,633,4м.Севастополь8,86,7
У багатьох регіонах України відбулось підвищення інноваційної активності. Стале зростання питомої ваги підприємств, що займалися інноваційною діяльністю у 2006-2007 рр., спостерігалося в Донецькій області, АР Крим - в 1,3 раза, Львівська та Тернопільска області - у 1,6 рази.
Рисунок 1.1 - Частка інноваційно активних підприємств у загальній кількості промислових підприємств України.
У 2005 р. (за даними Держкомстату України) в країні інноваційною діяльністю у промисловості займалося 8,2% загальної кількості підприємств, з них реалізовували інноваційну продукцію майже 90%. Проте, в даний період в загальному обсязі реалізованої продукції частка інноваційної була надзвичайно низькою - лише 6,5%, або 24995,3 млн. грн. (у 2001 р. - 6,8%). Найбільша частка інноваційної продукції у загальному обсязі реалізованої промислової продукції припадає на підприємства машинобудування - 18,2%, або 9153,7 млн. грн. (2001 р. - 10,4%), харчової промисловості та перероблення сільськогосподарських продуктів - 5,9%, або 3573,9 млн. грн. (2001 р. - 12,6%), металургії та оброблення металу - 3,5%, або 3382,6 млн. грн. (2001 р. - 7,8%), хімічної і нафтохімічної промисловості - 17,6%, або 4435,8 млн. грн. (2001 р. - 10,0%). Відносно загального обсягу реалізованої інноваційної продукції в промисловості за всіма видами економічної діяльності спостерігається позитивна динаміка зростання частки реалізованої інноваційної продукції промислових підприємств, яка спрямовується на експорт, якщо у 2001 р. цей показник складав 30,5%, то вже в 2004 р. - 42,5%, а в 2005 р. - 50,0%. Проте, структура українського експорту залишається вкрай незадовільною. Головну роль в ній відіграють сировина, напівфабрикати, сільськогосподарська продукція [10, 14]. У критичному стані знаходиться матеріально-технічна база науки. Менш ніж 6,0% одиниць машин і устаткування, які перебувають на балансі наукових організацій можна віднести до нового обладнання віком до п'яти років. Навіть в установах Національної академії наук біля 60,0% наукових приладів експлуатуються 15-25 років. Продовжує зменшуватись кількість і якісний рівень завершених розробок, готових до практичного застосування. Лише біля 20,0%з них спрямовано на освоєння нових видів техніки і технологій. Кількість закінчених і прийнятих замовниками розробок з нових видів техніки і технологій скоротилася за останні 10 років у 4,8 рази, а розробок з використанням винаходів - у 7,5 разів. Низьким є рівень комерціалізації результатів наукових досліджень, відсутні ефективні зв'язки науки і виробництва, повільно і безсистемно розвивається мережа сучасних інноваційних структур (технопарків, бізнес-інкубаторів, венчурних фондів), інших організацій інноваційної інфраструктури. Інноваційні процеси в промисловості тіснопов'язані з наявністю та станом основних засобів виробництва. Вартість основних засобів України у 2004 р. складала 1049237,9 млн. грн., у тому числі промисловості - 422498,8 млн. грн. Серед видів економічної діяльності промисловості цей показник має значну диференціацію: найменший - у добувній промисловості (76175,3 млн. грн.), середній - у виробництві електроенергії, газу та води (120234,6 млн. грн.), найвищий - в обробній промисловості (226088,9 млн. грн.). Такі показники є свідченням наявності у переважного числа підприємств значних резервів основних засобів, які не використовуються, або задіяні лише частково. Найбільше таких - серед підприємств оборонного комплексу. В той же час є підприємства, які мають можливості для розширення виробництва потрібної на ринку України продукції за рахунок впровадження нових технологій, але не мають території та приміщень, де можна було б такі виробництва розгорнути. Характерною особливістю основних засобів у промисловості України є їх висока ступінь зношеності - 58,3%. Найбільший ступінь зносу основних засобів спостерігався на підприємствах з виробництва електроенергії, газу та води - 62,0%, обробної промисловості - 59,3%, та підприємствах добувної промисловості - 49,6% [15, 19]. Вкрай недостатнім є рівень маркетингових досліджень, які здійснюються лише на кожному четвертому підприємстві, що займаються інноваційною діяльністю. Не проводяться аукціонні торги інноваційними розробками, відсутні інноваційні біржі та ефективна реклама. Поряд з цими явищами відчувається дефіцит інвестицій у високотехнологічні галузі. Обсяг іноземних інвестицій в машинобудування з 1999 р. не зростає, а їх частка у загальному обсязі за два останніх роки скоротилася на 30%. Це є безпосереднім наслідком непривабливості наукомісткої сфери української економіки для міжнародного капіталу та неефективності державної політики щодо пріоритетності формування сприятливого інвестиційного клімату у викотехнологічних галузях.
Іноземні інвестиції спрямовуються переважно у галузі з швидким обігом капіталу. Більше половини обсягу прямих іноземних інвестицій зосереджено у чотирьох галузях - харчовій, паливній промисловості, торгівлі, фінансах.
В середньому 14,2% всіх промислових підприємств нашої країни займаються інноваційною діяльністю. Цьому проаналізуємо особливості понять "мотивація" і "стимулювання"в контексті інноваційних процесів.
1.2 Сутність категорій "мотивація" і "стимулювання"
Першим кроком на шляху визначення сутності категорії "мотивація" буде осмислення основних понять, нерозривно пов'язаних з нею і необхідних для розуміння цієї самої категорії. Слід зазначити існування безліч точок зору відносно трактування поняття "мотивація", що пояснюється багатоаспектністю і міждисциплінарним характером даної категорії і стосунків, які нею описані. Різні дослідники, як зарубіжні, так і вітчизняні, залежно від поглядів, переконань, методологічних підходів по-різному описують суть мотивації. Як приклад приведемо декілька визначень:
* Мотивація - це сили, що існують в середині і поза людиною, які збуджують в неї ентузіазм і завзятість у виконанні певних дій [20, c.87];
* Мотивація - стан особи, що визначає міру активності і спрямованості дій людини в конкретній ситуації [21, c.48];
* Мотивація - сукупність спонукаючих чинників, які викликають активність особи і визначають спрямованість її діяльності [22, c.243];
* Мотивація - сукупність внутрішніх і зовнішніх рушійних сил, які спонукають людину до діяльності, задають межі і форми діяльності, додають цій діяльності спрямованість, орієнтовану на досягнення певної мети [23, c.174];
* Мотивація - процес спонукання себе і інших до діяльності для досягнення особистих цілей і цілей організації [24, c.112].
Як можна побачити, згадані дослідники єдині в думці, що мотивація - це "щось", що викликає активність суб'єкта в певному напрямі для досягнення конкретних цілей. Тому мотивацію можна охарактеризувати, як сукупність мотивоутворюючих чинників, які можуть бути задані зовні, або формуватися суб'єктивно особою відповідно до її ціннісних орієнтацій, прагнень, інтересів, чекань. Але найчастіше вплив зовнішніх чинників сприймається суб'єктом лише крізь призму внутрішнього "я", приводячи до зміни вида системи мотивоутворюючих чинників, які вже не є ідентичні як при внутрішній, так і при зовнішній сукупності чинників, що породжують певні мотиви.
Якщо не поглиблюватись в порівняння різних точок зору, наявних в науковій літературі, то в найзагальнішому вигляді мотив (від латинського movere - рухати, штовхати) - це те, що спонукає до діяльності, спонукальна причина дій і вчинків людини, пов'язана із задоволенням потреб. Мотиви знаходяться "в середині" людини (мають персональний характер), залежать від всіляких внутрішніх і зовнішніх, по відношенню до суб'єкта, чинників, а також від впливу інших мотивів. Поведінка індивіда, як правило, детермінована не одним мотивом, а їх сукупністю, яка створює певну мотиваційну структуру особи, в якій мотиви знаходяться в конкретному співвідношенні один з одним, залежно від міри спонукаючої дії на людину. Мотивація - це формування мотивів, які відповідають потребам, прагненням, інтересам особи з метою спонуки його до певних дій. Саме процеси мотивування лежать в основі управління людським ресурсом.
Проте мотивацію не можна розглядати тільки як сукупність яких-небудь спонукаючих сил, чинників. Певний стан особи, це швидше процес формування мотиваційної структури особи, як сукупності мотивів, під впливом комплексу мотивоутворюючих чинників, спонукаючих суб'єкта до цілеспрямованої поведінки і здобуття певного результату[25, с.134]. Таким чином мотиваційну структуру можна представити на рисунок 1.2.
Рисунок 1.2 - Схема формування мотиваційної структури
У будь-якому факті виникнення мотиву просліджується його зв'язок з потребою і необхідністю її задоволення. Потреба - це стан деякої нестачі в чому-небудь, яку організм прагне ліквідовувати. Потреба також виникає "в середині" людини, це необхідна умова будь-якої діяльності, вона також викликає активність суб'єкта, але потреба сама по собі ще не здатна надати діяльності чіткого напряму. Таким чином, потреба спонукає до активності, а мотив - до направленої діяльності. Мотив це вже не сама потреба, а її прояв, як трансформоване і конкретизоване відображення. У цьому основна відмінність понять потреба і мотив [26, 28].
Співвідношення різних мотивів, що обумовлюють поведінку людей, утворює його мотиваційну структуру, що є досить стабільною, хоча і піддається цілеспрямованому формуванню, наприклад, у процесі виховання. У кожної людини мотиваційна структура індивідуальна й обумовлюється безліччю факторів: рівнем добробуту, соціальним статусом, кваліфікацією; посадою, ціннісними орієнтаціями та ін.
Мотивація, розглянута як процес, теоретично може бути представлена у вигляді шести наступних стадій. Природно, такий розгляд мотиваційного процесу носить досить умовний характер, тому що в реальному житті немає настільки чіткого розмежування стадій і немає відособлених процесів мотивації. Однак для з'ясування того, як розвертається процес мотивації, яка його логіка й складові частини, може бути прийнятна й корисна модель, що нижче приводиться.
Перша стадія - виникнення потреб. Потреба проявляється у вигляді того, що людей починає відчувати, що йому чогось не вистачає. Проявляється вона в конкретний час і починає "вимагати" від людини, щоб він знайшов можливість і ужив якихось заходів для її усунення. Потреби можуть бути всілякими. Умовно їх можна розбити на три групи: фізіологічні, психологічні, соціальні.
Друга стадія - пошук шляхів усунення потреби. Раз потреба виникла й створює проблеми для людини, то він починає шукати можливості усунути її: задовольнити, придушити, не зауважувати. Виникає необхідність щось зробити, щось почати.
Третя стадія - визначення цілей (напрямку) дії. Людей фіксує, що і якими коштами він повинен зробити, чого добитися, що одержати для того, щоб усунути потреба. На даній стадії відбувається вв'язування чотирьох моментів:
• що я повинен одержати, щоб усунути потреба;
• що я повинен зробити, щоб одержати те, що бажаю;
• якою мірою я можу добитися того, що бажаю;
• наскільки те, що я можу одержати, може усунути потреба. Четверта стадія - здійснення дії. На цій стадії людей затрачає зусилля для того, щоб здійснити дії, які, в остаточному підсумку, повинні надати йому можливість одержання чогось, щоб усунути потреба. Тому що процес роботи впливає на мотивацію, то на цій стадії може відбуватися коректування цілей.
П'ята стадія - одержання винагороди за здійснення дії. Проробивши певну роботу, людей або безпосередньо одержує те, що він може використовувати для усунення потреби, або те, що він може обміняти на бажаний для нього об'єкт. На даній стадії з'ясовується те, наскільки виконання дій дало бажаний результат. Залежно від цього відбувається або ослаблення, або збереження, або ж посилення мотивації до дії.
Шоста стадія - усунення потреби. Залежно від ступеня зняття напруги, викликуваного потребою, а також від того, викликає усунення потреби ослаблення або посилення мотивації до діяльності, людей або припиняє діяльність до виникнення нової потреби, або продовжує шукати можливості й здійснювати дії по усуненню потреби [29, 35].
Знання логіки процесу мотивації не дає істотних переваг у керуванні цим процесом. Можна вказати на трохи факторів, які ускладнюють і роблять неясним процес практичного розгортання мотивації. Важливим фактором є неочевидність мотивів. Можна припускати, догадуватися із приводу того, які мотиви діють, але в явному виді їх "вичленувати" неможливо. Потрібні тривалі спостереження для того, щоб спробувати з достатнім ступенем вірогідності сказати про те, які мотиви є рушійними в мотиваційному процесі людини.
Наступним важливим фактором є мінливість мотиваційного процесу. Характер мотиваційного процесу залежить від того, які потреби ініціюють його. Однак самі потреби перебувають між собою в складній динамічній взаємодії, найчастіше суперечачи один одному, або ж, навпаки, підсилюючи дії окремих потреб. При цьому складові цієї взаємодії можуть мінятися в часі, змінюючи спрямованість і характер дії мотивів. Тому навіть при найглибшім знанні мотиваційної структури людину, мотивів його дії можуть виникати непередбачені зміни в поведінці людини й непередбачена реакція з його боку на мотивуючі впливи.
Ще одним фактором, що роблять мотиваційний процес кожної конкретної людини, унікальним і не на сто відсотків передбачуваним, є відмінність мотиваційних структур окремих людей, різний ступінь впливу однакових мотивів на різних людей, різний ступінь залежності дії одних мотивів від інших. В одних людей прагнення до досягнення результату може бути дуже сильним, в інших же воно може бути відносно слабким. У цьому випадку даний мотив буде по-різному діяти на поведінку людей. Можлива й інша ситуація: дві людини мають однаково сильний мотив на досягнення результату. Але в одного цей мотив домінує над усіма іншими, і він буде домагатися результату будь-якими способами. В іншого ж цей мотив порівняємо по чинності дії з мотивом на співучасть у спільних діях. У цьому випадку дана людина буде поводитися по-іншому.
Також слід розрізняти такі поняття як мотив і стимул, які не є тотожними, але досить часто в літературі вживаються як рівнозначні. Стимул (від латинського stimulus - жалило, погонялка) - по аналогії з мотивом, також означає спонукання до дії, але при цьому стимули виконують роль важелів дії або носіїв "роздратування", що викликають дію певних мотивів [36, с.135]. Вони завжди пов'язані з впливом ззовні. Можна сказати, що стимул ініціює або закріплює мотив, що раніше виник (чи їх сукупність), викликаючи певну активність індивіда і її напрям, що принесла особі задоволення потреб і здобуття очікуваного результату. А також спонукає до відтворення подібної поведінки в майбутньому на колишньому або іншому якісному і кількісному рівні. В якості стимулів можуть виступати конкретні предмети, дії інших суб`єктів, можливості, що надаються, тобто все те, що індивід отримає за виконання певних дій. Використання різних стимулів, з метою активізації тих чи інших мотивів в мотиваційній структурі особи, представляє процес стимулювання [37, с.85]. Найбільш поширеною формою стимулювання на практиці управління є матеріальне стимулювання. Таким чином, стимули (або ж в цілому стимулювання) виступає одним із засобів, за допомогою якого можливо здійснювати процес мотивування, тому не можна змішувати поняття мотива і стимула (мотивування і стимулювання) і використовувати їх як рівнозначні.
Стимул - це завжди зовнішнє спонукання стосовно людині. Мотив - це комплекс внутрішніх спонукань людини до здійснення дій, його намір що-небудь зробити, бажання, прагнення, наприклад, намір гарний працювати.
Якщо порівнювати значення термінів "стимул" і "мотив", то можна побачити, що діями й учинками людину рухають саме "мотиви", а не "стимули". Стимули (зовнішні спонукання) лише покликано збудити мотиви (внутрішні спонукання) усередині людини, тобто бажання й наміру. Поки зовнішнє спонукання ("стимул") не перетвориться у внутрішнє бажання й намір ("мотив"), воно не діє на людину.
Таким чином, стимул може стати мотивом, а може їм і не стати. Зовнішній стимул перетворюється у внутрішній мотив, тільки коли зустрічається з потребою людини. Якщо ж ніяких потреб не є, то ніяк і не мотивуєш людину.
Формула ефективного мотивування:
Стимул * Потреба = Мотив
Формула продуктивної роботи:
Мотив + Умови для продуктивної роботи = Продуктивна робота
Мотив - це причина продуктивної (продуктивної) роботи, намір людини добре трудитися.
Тільки стимул, що зустрічає потребу, мотивує. Стимул, що не зустрів потребу людини - не мотивує. У цьому змісті будь-яка мотивація має нематеріальну основу, оскільки вона заснована саме на потребах. Навіть якщо ці нематеріальні потреби задовольняються матеріальними стимулами, то людиною все-рівно управляють нематеріальні мотиви - його бажання.
Таким чином, перед кожним керівником у світлі мотивації персоналу до інноваційної діяльності, постає завдання - виявити потреби кожної конкретної людини, з'єднувати їх із зовнішнім стимулом, який найбільш повно задовольнить виявлені потреби людини за умови, що він виконає потрібну для підприємства роботу, а також створювати умови для виконання цієї роботи з метою задоволення своїх потреб.
Коли заходить мова про мотиви, що знаходяться в основі поведінки учасників інноваційної діяльності, то часто вони зводяться тільки до прагматичних інтересів матеріального характеру і, зокрема, до максимізації прибутку, що розглядається як основна мета цієї діяльності підприємства. З цим твердженням важко не погодитися, оскільки в сучасному просторі української економіки лейтмотивом мотивації переважної частини підприємництва як такого є "нажива" - за будь-яку ціну, здобуття максимум прибутку з метою досягнення надприбутку в майбутньому, ради чого і здійснюються різного роду інновації, як виробничі, так і організаційні. Вони направлені на недопущення витрат переваг перед конкурентами і зниження розміру прибутків. У цій аномальній системі пріоритетів мотивації підприємництва випускається з уваги вторинність ролі прибутку, як справедливо відзначив І. Сорока: "Прибуток для справжнього підприємця не самоціль, не самодостатня цінність, він - джерело підтримки і відтворення підприємництва як економічного феномену й одночасно універсальний індикатор стану процесу підприємництва" [38, с.45]. Висуваючись на передній план, матеріалізм зводить до нуля значення і вплив мотивації діяльності і нематеріальних чинників таких, як потреба в самореалізації, самоствердженні, любов до своєї "справи", прагнення до суспільного визнання та інші, які можуть бути і мають бути потужними мотиваторами будь-чого, тим більше інноваційній діяльності [39, с.183].
Якщо піддати аналізу мотиви інноваційної діяльності на підприємстві з різних точок зору його учасників, то не можна прагнення до здобуття максимального економічного ефекту зводити в ранг провідного мотиву в ієрархічній системі мотивів суб'єктів-учасників інновацій на кожному конкретному етапі. Кожна стадія інноваційного процесу характеризується своєю структурою мотивів, що знаходиться під впливом багаточисельних чинників, сприяючих створенню сприятливих умов для творчої діяльності або ж що перешкоджають її реалізації. Кожна стадія інноваційного процесу характеризується своєю структурою мотивів, що знаходиться під впливом багаточисельних чинників, сприяючих створенню необхідних умов для творчої діяльності або ж що перешкоджають її реалізації. В результаті конструктивного або деструктивного впливу цих чинників відбуваються зміни в сукупності мотивів, як в процесі реалізації конкретного етапу, так і при переході до наступної стадії інноваційного процесу. Цей перехід передбачає певні трансформації в пріоритетності мотивів, ліквідацію одних і виникнення інших мотивів, пов'язані із зміною умов протікання інноваційного процесу, зі зміною його учасників, їх потреб, інтересів, цільових установок і так далі.
Наприклад, на етапі зародження ідеї, що розглядається як етап пошуку, відкриття чогось нового, що не існує в об'єктивній (суб'єктивній) реальності або ж зміна і подальше вдосконалення вже існуючих предметів, явищ, в основі творчої активності суб'єктів (а саме ініціаторів нових ідей, розробників інноваційної продукції), в загалі можуть знаходитися найрізноманітніші мотиви такі, як прагнення вирішити певну проблему технічного, технологічного, організаційного характеру; пізнавальний інтерес; потреба самовираження, самоствердження, постійного творчого пошуку; ідентифікація з кумиром; матеріальні мотиви, суспільне визнання та інші [40, с.143]. При цьому, якщо на стадії виникнення ідеї домінуючим мотивом в системі мотивації суб'єкта до проведення досліджень було прагнення вирішити проблему певного характеру, то на етапі економічного обґрунтування на перший план висувається прагнення отримати максимальний ефект від впровадження найбільш раціонального варіанту вирішення даної проблеми.
Якщо говорити про пріоритетність в розгляді проблем мотивації на кожній із стадій інноваційного процесу і формуванні дієвого мотиваційного механізму, то треба відзначити, що основна увага в сучасних умовах повинна приділятися саме етапу зародження ідеї, оскільки це джерело генерації інновацій, засноване на можливостях кадрової складової інноваційного потенціалу держави в цілому, або окремого підприємства, науково-дослідній організації і тому подібне. Саме людський ресурс з його невичерпним інтелектуальним потенціалом є головною рушійною силою інноваційних трансформацій, тому розробка питань мотивації творчості (ініціації інновацій) виступає ключовим чинником подолання інертності суб'єктів інноваційної діяльності, що існує сьогодні.
1.3 Узагальнений механізм мотивації інноваційної діяльності
Мотивація і стимулювання інноваційної діяльності, безумовно, повинні розглядатися, як процес, що постійно здійснюється, який може бути представлений у вигляді сукупності взаємозв'язаних елементів, зумовлених один одним і що в цілому характеризує мотиваційний механізм інноваційної діяльності. Відповідно до класичного визначення механізм (від грецького mechane - машина) - система тіл, призначена для перетворення руху одного або декількох тіл в необхідні рухи інших тіл [41, с.56]. Виходячи з суті даного визначення, можна стверджувати, що будь-який механізм передбачає наявність складових частин (елементів, ланок), певним чином зв'язаних між собою і впливаючих один на одного. При цьому завжди можна розрізнити силу (складовий елемент), що надає дію і об'єкт, який його випробовує, за допомогою чого реалізується дана дія (важелі), а також для чого воно здійснюється, тобто конкретний результат від дії механізму.
По аналогії з описом характерних рис поняття "механізму", для з'ясування суті і принципів дії мотиваційного механізму інноваційної діяльності необхідно мати чітке уявлення про наступне:
* хто з суб'єктів інноваційного процесу здійснює мотивування, тобто спонукає до певної поведінки, а хто випробовує спонукаючу дію;
* на що направлена мотиваційна дія - об'єкт мотивації;
* чого, конкретно, бажають досягти за допомогою стимулювання, тобто мета її здійснення;
Мотиваційний механізм є одним з компонентів механізму зацікавленості в досягненні максимальних економічних і соціальних результатів діяльності підприємства. Загальним основним елементом ринкової економіки є мотивація діяльності, заснована на комбінації різних форм власності, що супроводжується посиленням свободи вибору кожною особистістю роду й типу занять. Свобода вибору є основою особистої волі людей, фундаментом розкриття особистісного потенціалу.
Вистава узагальненого мотиваційного механізму доцільно здійснювати, дотримуючись ряду системних принципів. Розглянемо ці принципи на прикладі мотиваційного механізму [42, 50].
1. Дерево мотиваційного механізму повинне перебувати у взаємній відповідності з деревом цілей суспільства (а виходить, і сфер діяльності), тобто кожної мети на всіх рівнях системи цілей повинен відповідати певний мотиваційний комплекс (елемент мотиваційного механізму або його підсистема), що забезпечує досягнення цієї мети. Отже, вихідним для визначення структури мотиваційного механізму вважається виявлення структури мотивационно значимої системи цілей ( від мети - до кошту її досягнення). Цей процес носить ітеративний характер, оскільки мотиви виступають засобом досягнення цілей. І якщо не можна на тому або іншому етапі суспільного розвитку сформувати достатній для досягнення тієї або іншої мети мотивационныи комплекс, ціль повинна бути переглянута й наведена у відповідність із реальними можливостями мотивації ( від кошту - до мети). Наприклад, якщо в умовах деградації проведення внаслідок неправильно націленої й погано організованої економічної реформи не можна встановити рівень заробітної плати, що забезпечує достатній ступінь мотивації високоякісної продуктивної праці, слід розмірити темпи підйому проведення й підвищення конкурентоспроможності продукції (рівень мети) з реальним рівнем мотивації праці. Положення, однак, можна поправити, якщо вдасться підсилити внутрішні мотиви праці працівників (мотиви задоволення працею й очікування успіху).
2. Звичайно при розв'язку проблеми обмежуються постановкою цілей і вишукуванням ресурсів їх досягнення, уважаючись, що існуючий у суспільстві мотивационныи механізм використання ресурсів ефективний для досягнення всього безлічі цілей розвитку суспільства. Практика показує, що це далеко не так. Реальна різноманітність умов діяльності й людей, зайнятих нею, приводить до необхідності при розв'язку будь-якої проблеми формувати специфічний мотивационныи механізм.
3. Мотивационныи механізм, як і будь-яка система, повинен мати властивість раціональної цілісності й відособленості його елементів. Це означає, що в ньому багато елементів взаємозалежні між собою й зміна одного із цих елементів зажадає тих або інших змін інших елементів. Так, взаємозалежні між собою оплата праці, сприйняття нововведень у проведення і якість праці. Зміна втримування одного із цих елементів неминуче приводить до необхідності зміни втримування інших елементів. А якщо ні, то мотивационныи механізм стає малоефективним. У той же час необхідний певний ступінь відособленості елементів для того, щоб зміна втримування того або іншого елемента певною мірою компенсувалося іншими елементами мотиваційного механізму, інакше його ефективність не буде надійною. Такими елементами можуть бути, наприклад, умови праці й диференціація його оплати залежно від умов.
4. Мотивационныи механізм повинен включати елементи з різною тривалістю їх життєвого циклу: із тривалим, у тому числі "вічним", тобто мінливим тільки зі зміною природи людину (традиції суспільства), коротким, тобто мінливим зі зміною соціально-економічної або виробничої ситуації, і проміжним між тривалим і коротким життєвим циклом. Такий склад мотиваційного механізму забезпечить його стабільність і динамічність розвитку шляхом заміни найбільш рухливих елементів.
Далекі наміри визначають далекі життєві плани людини. Образ, на основі якого формуються наміри, являє собою складне мотиваційне поле з безліччю відбиваних на ньому цінностей. Наміри розглядаються як підсумок активності суб'єкта, що зважує ці цінності й визначального можливість і виправданість їх досягнення.
Із цих міркувань випливає зробити висновок, що підприємству мало сформувати систему цілей діяльності. Необхідно, щоб досягнення цих цілей стало найближчими й (або) віддаленими намірами менеджерів, фахівців, трудових колективів і кожного працівника, що утягується в процес досягнення цілей. Тільки в цьому випадку стає можливим "зрушення мотивів на мету".
Можлива модель узагальненого механізму мотивації і стимулювання інноваційної діяльності приведена на рисунок 1.3.
Рисунок 1.3 - Модель узагальненого механізму мотивації інноваційної діяльності
Таке представлення мотиваційного і стимулюючого механізму є досить умовним, оскільки в реальності для кожного суб'єкта інноваційного процесу структура цього механізму залежить від безлічі чинників: рівня здійснення мотивації (макро і мікрорівень); особливості стимулювання кожного з об'єктів; організаційної структури суб'єкта; характера здійснюваної діяльності; вибраній стратегії в області інновацій; сталих традицій т.і. [51, с. 138]
Для розуміння сутності функціонування представленого на рис.1.3 механізму доцільно проаналізувати його складові елементи і взаємозв'язки, що виникають між ними. Дана модель відображає загальні принципи виникнення і дії мотивації. Вона може розглядатися стосовно макро, так і мікрорівня здійснення інноваційної діяльності. Отже, як суб'єкти в запропонованій схемі можуть виступати різні учасники інноваційних процесів, зв'язані складною системою взаємозв'язків з приводу розробки, впровадження і ефективного використання різного роду новацій.
Мета суб'єкта 1, що робить мотиваційний вплив, полягає в прагненні, за допомогою зовнішніх дій на іншого суб'єкта-учасника інновації (суб'єкт 2), збудити, розвинути, підсилити певні мотиви, спонукаючі останнього до реалізації дій, бажаних для мотивуючого суб'єкта, ведучих до здобуття у кінці необхідного результату, і навпаки послабити чи спробувати виключити з мотиваційної структури суб'єкта 1 ті мотиви, які перешкоджають досягненню наміченої мети. Основне завдання суб'єкта, що здійснює процес мотивування, полягає у формуванні комплексу мотивоутворюючих чинників, здатного викликати необхідні зміни в мотиваційній структурі суб'єкта. При цьому суб'єкт 1 повинен мати уявлення про потреби, інтереси, чеканнях суб'єкта 2 і певним чином передбачати як ті або інші чинники відіб'ються на його мотивації і поведінці надалі, хоча це досить складно, оскільки вплив ззовні завжди характерезується індивідуальним внутрішнім сприйняттям кожної конкретної ситуації.
Зовнішні мотивоутворюючі чинники можна умовно розділити на позитивні, такі, що викликають позитивну реакцію і активізуючі діяльність суб'єкта у напрямі здійснення інновацій, і негативні, такі, що змушують до участі в інноваційній діяльності (це можуть бути різного роду санкції за невиконання певних дій, нездобуття запланованих результатів). Проте, не слід орієнтуватися на другу групу чинників, які хоча і здатні бути досить дієвими в окремих випадках, але звужують свій вплив на мотивацію суб'єктів-учасників інноваційних процесів, послаблюють загальний рівень мотивації, оскільки в структурі мотивів домінує не прагнення чогось досягти, а боязнь покарання.
Мотиви, що породжуються зовнішніми чинниками, безпосередньо не пов'язаними з характером діяльності, називаються екстринсивними мотивами, до них відносяться: мотив боргу і відповідальності перед суспільством; мотив самовизначення; прагнення дістати схвалення інших, високий соціальний статус; мотиви уникнення покарання [52, с.27]. В разі дії цих мотивів приваблива не діяльність сама по собі, а лише те, що з нею пов'язане (наприклад, влада, матеріальне благополуччя, престиж), але це частенько не досить для спонукання до діяльності. Важливо, щоб екстринсивні мотиви були підкріплені процесуально-змістовними (інтрінсивнимі) мотивами, коли активність суб'єкта викликається не впливом конкретних зовнішніх чинників, а самим процесом і вмістом діяльності. Суб'єктові цікаво те, чим він займається, характер діяльності, подобається проявляти свою інтелектуальну і фізичну активність. Формування процесуально-змістовних мотивів особливо актуально в процесі реалізації інноваційної діяльності, коли заходить мова про творчий характер праці розробників інноваційної продукції. Необхідно створити такі умови, при яких провідним мотивом в мотиваційній структурі індивіда був би сам процес інтелектуальної діяльності, не забуваючи звичайно про роль екстринсивних чинників в посиленні загального рівня мотивації.
Таким чином, в результаті дії зовнішніх і внутрішніх, породжуваних самим суб'єктом, мотивоутворюючих чинників, формується певна мотиваційна структура, виступаюча спонукальною причиною постановки суб'єктом тих або інших цілей, оскільки для того, щоб поставити перед собою мету необхідно мати відповідний мотив або їх сукупність. Мета - це усвідомлений, запланований результат діяльності, суб'єктивний образ, модель майбутнього продукту діяльності, іншими словами мета - це те, чого ми прагнемо досягти [53]. Цілі тісно пов'язані з мотивами і також спонукають до діяльності, спонукають докладати відповідні зусилля для їх досягнення, при цьому, чим конкретніша загальна мета, проміжні етапи її досягнення, чим чітко позначені засоби досягнення мети, тим більше сила спонукаючої дії і вірогідність реалізації мети.
Постановка цілей може здійснюватися як самостійно суб'єктом (суб'єкт, що випробовує мотиваційну дію), так і задаватися ззовні. У останньому випадку зв'язок може формуватися під впливом стимулювання від мети до відповідного мотиву. Важливо, щоб мета, що задається ззовні, була прийнята суб'єктом, стала його індивідуальною метою, щоб суб'єкт не сприймав її як нав'язане завдання, не прагнув її змінити, для цього необхідна відповідність зовнішній меті внутрішньої мотивації суб'єкта, а також включення суб'єкта в участь при постановці мети, аналізі умов її досягнення. Наступний елемент мотиваційного механізму інноваційної діяльності пов'язаний з безпосереднім здійсненням певних дій під впливом процесу стимулювання для досягнення намічених цілей. При цьому, чим вище рівень загальної мотивації, і гідний рівень стимулювання, тим більше зусиль він схильний докладати. Реалізувавши конкретну лінію поведінки, суб'єкт інновацій отримує певний результат, наділений якісними і кількісними характеристиками і який приносить винагороду за виконану роботу (воно може бути матеріальним і нематеріальним). Отриманий результат співвідноситься з начальними потребами, інтересами, чеканнями як суб'єкта, що здійснював мотиваційну дію, так і суб'єкта, що випробовував цю дію, і залежно від того, в якій мірі очікуваний ефект відповідає отриманому насправді, вибирається лінія подальшої поведінки суб'єктів.
Кінцевий результат є важливим чинником, що впливає на мотивацію суб'єктів-учасників інноваційної діяльності: позитивний результат, відповідний чеканням, або що перевершує їх, здатний значно підсилити мотивацію до здійснення інновацій надалі, що не вимагає заново формувати мотиваційну структуру суб'єкта і дає можливість за допомогою різних стимулів підтримувати, закріплювати, розвивати, підсилювати дію тих або інших мотивів; і, навпаки, негативний результат, що не приніс задоволення від інноваційної діяльності, нерідко має місце, що пов'язане з умовами ризику і невизначеності, що зв'язано з інноваційними процесами і є їх невід'ємною характеристикою, здатний зруйнувати мотивацію, припинити дію даного мотиваційного механізму. Проте цей факт не означає, що зникне потреба в інноваційній діяльності, бажання її здійснення у різних суб'єктів, це вказує лише на необхідність формування іншої мотивації, за допомогою зміни комплексу мотивоутворюючих чинників, а, отже, і мотивів, спонукаючих до активної діяльності у сфері інновацій [54, с.71].
Така, у загальних рисах, дія механізму мотивації і стимулювання інноваційної діяльності і характер взаємозв'язків між його складовими елементами. Проте слід вказати на деякі чинники, що ускладнюють, роблять неясним процес практичного розгортання мотивації і стимулювання. В першу чергу, це неочевидність виникаючих мотивів, оскільки можна лише здогадуватися які мотиви рухають суб'єктом, але в явному вигляді "виявити" їх неможливо. Необхідні тривалі спостереження за поведінкою суб'єкта, щоб з достатньою мірою впевненості стверджувати, які мотиви є домінуючими в його мотиваційній структурі в кожній конкретній ситуації. Наступним чинником виступає присутність деякої непередбачуваності в поведінці суб'єкта інновацій, з одного боку пов'язаної з впливом невизначеності, властивій інноваційній діяльності як такий, з іншої - з непередбаченою реакцією суб'єкта на мотивуючу дію, що породжується змінами в потребах, інтересах, ціннісних орієнтаціях, їх складною динамікою взаємозв'язків. Важливим чинником є також унікальний характер мотиваційних структур різних суб'єктів, різна міра впливу однакових мотивів на здійснювані ними вчинки. Всі вказані чинники роблять неможливим створення універсального механізму мотивації інноваційної діяльності, адекватного кожному конкретному випадку, але, не дивлячись на це, вже само знання логіки мотиваційного механізму дає істотні переваги в управлінні інноваційними процесами.
Висновки за розділом 1
Підводячи підсумки, можна зробити наступні висновки. Мотивацію і стимулювання у сфері інноваційної діяльності слід розглядати як необхідний елемент системи управління прогресивними змінами на підприємстві, як джерело інтенсифікації інноваційної активності різних суб'єктів, як дієвий засіб подолання інертності їх мислення.
Пізнання суті явищ, що ховається за термінами "мотивація", "стимулювання", дозволить зрозуміти, що спонукає учасників інноваційних процесів приймати ті чи інші рішення, які мотиви і стимули лежать в основі їх поведінки, яким чином можна активізувати бажані для інноваційної діяльності мотиви і ослабити ті з них, які стримують рух по шляху інноваційного розвитку.
Об'єктивна дійсність викликає наполегливу необхідність розглядання загального механізму мотивації і стимулювання інноваційної діяльності, при правильній побудові якого, знання принципів і специфіки функціонування залежно від конкретних умов, можливі "надрішення" в області інновацій. При цьому головна ідея механізму повинна полягати не в примусі суб'єктів здійснювати які-небудь зміни, а в пробудженні інтересу до самого вмісту інноваційної діяльності. Звичайно, ніхто не може сказати, з достатньою мірою впевненості, як детально діє мотивація, якої сили має бути мотиваційна дія, коли спрацює мотивообразуючий чинник, тим більше, чому він спрацює у кожному конкретному випадку і до якого результату приведе. Але навіть розуміння структури і послідовності дії мотиваційного механізму інноваційної діяльності вже виступає важливим чинником для підвищення ефективності її здійснення.
2 АНАЛІЗ МЕТОДІВ СТИМУЛЮВАННЯ ІННОВАЦІЙНОЇ ДІЯЛЬНОСТІ ПІДПРИЄМСТВА
2.1 Методи державного стимулювання
2.1.1 Пільгове оподаткування
Податкова політика країни є найважливішим методом реалізації суспільних інтересів економічної системи в цілому. Усі фізичні і юридичні особи зобов'язані брати участь у формуванні загально-державного фонду фінансових ресурсів - консолідованого бюджету країни. У податках відображаються суспільні вимоги до кінцевих результатів роботи підприємств і організацій. Законодавче встановлення податків виключає вольове втручання у відносини, що складаються між підприємствами й державними органами влади з приводу формування бюджетів усіх рівнів влади. Податки стимулюють підвищення ефективності господарювання, тому що підприємства одержують можливість самостійно визначати перспективи свого розвитку на основі прибутка, що залишився в їхньому розпорядженні, [4]. Важливу роль у стимулюванні інноваційної сфери відіграє податкова політика, що проводиться державою відносно проведення нових виробів і розробки нових технологій. Зокрема, ефективним способом підвищення інноваційної активності є застосування методів економічного стимулювання нововведень, заснованих на порівнянні оцінки витрат і корисного ефекту від переходу на нові технології, використання нового матеріалу й т.п. Найважливішою економічною умовою інноваційного відтворення є стимулююча система пільгового оподатковування, що орієнтована на створення сприятливого економічного клімату підприємства на основі зниження податкового тягаря з метою підвищення швидкості відновлення їх основних фондів, росту витрат на НИОКР, впровадження в проведення продуктових інновацій [61, с.18]. Аналіз досвіду розвинених країн показує, що відповідна пільгова податкова й амортизаційна політика є важливим і дієвим фактором стимулювання інноваційної діяльності. Наприклад, у США, Японії, Франції, Канаді, Швеції, Бельгії, Італії, Великобрита-Нии витрати на здійснення НИОКР віднімаються з доходу, який обкладається податком. У Німеччині, де ставки оподатковування й процентні ставки високі, промислові підприємства мають можливість активно займатися інноваційною діяльністю завдяки можливості перерахування прибутки в численні власні резервні фонди, що звільнені від оподатковування [62, с.214]. У Японії промислові компанії, які здійснюють інвестування в інноваційне устаткування для досліджень і розробок нової техніки, мають право обчислювати з податку на прибуток 7 % розміру інвестицій, які забезпечують створення нових матеріалів і електронної техніки [63, с.304]. Сприяє інноваційній діяльності підприємств також прискорена амортизація устаткування для науково-дослідних і дослідно-конструкторських розробок, що приміняється в Німеччині, США, Японії, Італії, Бельгії. У Великобританії в перший рік експлуатации списується повна вартість інноваційного устаткування [64, с.411]. Регулювання діяльності підприємств, що займаються інноваційною діяльністю, з використанням податкових інструментів повинне забезпечувати узгодження інтересів і можливостей держави по використанню коштів ( як коштів держави, так і приватних інвесторів) в інноваційній сфері. Пільгове податкове регулювання являє собою систему заходів в області оподатковування, що охоплюють усе різноманіття організаційно-правових форм підприємства, галузі й сектору національної економіки [65, с.278]. Податки виконують фіскальну функцію при зміні капіталом своєї товарної форми на грошову. Податкове регулювання ж реалізується не тільки на стадії проведення, але й на стадії споживання. Застосування пільг щодо оподаткування повинне проводитись відповідно до певних принципів. До головних з них належать (рис. 2.1):
Рисунок 2.1 - Принципи надання податкових пільг
Рівномірність надання. Надання податкових пільг не повинне мати вибірковий характер і залежати від власності підприємства (у тому числі і державної), виду діяльності, типу підприємства (товариства різних форм), суб'єктивної оцінки, ступеня взаємодії з різними політичними партіями тощо.
Необов'язковість застосування. Надання пільг не повинне мати примусовий характер і обов'язковість застосування. Воно має бути цілком добровільним і застосовуватись тільки при бажанні платника податку.
Вільний характер застосування. За своїм змістом і характером надання пільг не може мати адміністративно-командний характер застосування.
Спрямованість надання. Надання пільг повинне бути цільовим. Так, надання пільг або податкових інвестиційних кредитів повинне спрямовуватись на поліпшення інвестиційного клімату в державі, забезпечення її загальних і соціальних програм. Надаються такі пільги тим підприємствам, які можуть забезпечити нормальне й ефективне використання отриманих інвестицій.
Економічність. Надання пільг повинне приносити ефект. Неприпустима ситуація, коли наноситься шкода бюджету будь-якого рівня або підприємствам, які отримали ці пільги. Надання пільг має спрямовуватись на досягнення єдності інтересів усіх учасників цього процесу.
Законодавчий рівень затвердження пільг. Порядок надання пільг затверджується законодавчим органом - Верховною Радою України. Вона може встановлювати податкові пільги, причому це стосується всіх законів і всіх пільг щодо податків незалежно від їх виду. На місцевому рівні надання пільг не може виходити за межі чинного законодавства.
Загалом податкові пільги мають бути спрямовані на зацікавленість підприємств у виробництві тієї продукції, яка потрібна державі, розвитку тих регіонів, які визначаються державою як регіони переважного розвитку, а також на підвищення конкурентоспроможності продукції та підприємств.
Пільги надаються, згідно з чинним законодавством, органами виконавчої влади, податковими органами в межах їх компетенції. При наданні пільг враховується багато чинників. До головних належать:
• джерела отримання податку;
• розмір об'єкта оподаткування;
• форма власності об'єкта оподаткування;
• категорія платника податку;
• держава, яка є територією суб'єкта оподаткування;
• вид виробу;
• розмір бюджетного дефіциту;
• пріоритети в розвитку економіки;
• можливі наслідки для соціальних витрат тощо.
Податкові пільги залежно від сфери застосування поділяються на:
• загальні, які надаються всім платникам певного податку без будь-яких винятків (наприклад, неоподатковуваний мінімум встановлюється для всіх громадян України незалежно від розміру доходу, соціального статусу, національності, віку тощо);
• особливі, що надаються тільки окремим платникам податків (як юридичним, так і фізичним особам). Здебільшого вони мають суб'єктивний характер, залежать від тих, хто їх надає, і при цьому можливе використання їх у корисливих цілях окремими платниками.
Форми надання податкових пільг показані на рис. 2.2
Пільги у формі зниження податкових ставок спрямовані на скорочення податкової бази. Так, при визначенні податкової бази при сплаті прибуткового податку з громадян, ставка оподаткування може бути знижена на певний розмір матеріальної допомоги або при наявності дітей віком до 18 років тощо.
Рисунок 2.2 - Форми надання податкових пільг
Податкові знижки бувають двох видів:
• лімітні, коли розмір знижки обмежується;
• нелімітні, коли можна зменшувати базу оподаткування без будь-яких обмежень.
Розрізняють також пільги:
1. Стандартні. Вони надаються всім платникам податків і можуть виражатися в твердих розмірах або у відсотках. Так, при оподаткуванні громадян застосовуються такі знижки:
• базисні. Наприклад, неоподатковуваний мінімум;
• сімейні. Вони поширені за кордоном, коли пільги надаються залежно від сімейного стану платника;
• знижки для фізичних осіб, які мають особливі умови (наявність неповнолітніх дітей, інших осіб, які перебувають на утриманні платника тощо);
• знижки фізичним особам залежно від віку, стану здоров'я, інвалідам.
2. Нестандартні. їхній розмір залежить від витрат платника податку на різні доброчинні цілі, охорону навколишнього середовища тощо.
Податкові вилучення. Сутність цих пільг полягає в тому, що від оподаткування звільняються деякі об'єкти або окремі елементи чи види діяльності (наприклад, пільги при оподаткуванні прибутку релігійних організацій тощо).
Податковий кредит. Сутність цієї пільги полягає в зміні строку оплати податку від одного місяця до одного року. Особливого значення ця пільга набуває при наданні інвестиційного кредиту, коли головною метою стає стимулювання інвесторів у вкладання коштів у вітчизняне виробництво.
Умовно всі пільги можна поділити на дві групи: прямі та непрямі.
До прямих пільг належать ті, що регулюють ставки оподаткування. Серед найважливіших з них можна зазначити:
• зниження ставок оподаткування по окремих податках (наприклад, на податок на прибуток діють дві ставки: 30 % та нульова);
• надання підприємству податкового кредиту (але це належить до компетенції податкових органів);
• встановлення неоподатковуваного мінімуму доходів громадян (при розрахунку прибуткового податку з громадян);
• повне звільнення платників податків (як юридичних, так і фізичних осіб) від сплати податку (наприклад, звільнення від сплати податку на прибуток підприємств, які утворені інвалідами, або звільнення від сплати деяких податків підприємця, який перейшов на спрощену систему оподаткування - на єдиний або фіксований податок) [66, с.24].
До непрямих податкових пільг належать ті, що надаються залежно від видів діяльності або інших умов:
• окремим видам підприємств;
• при здійсненні певних господарських операцій;
• при реалізації деяких видів товарів;
• на певні види витрат підприємства.
Податки входять в якості складової частини витрат підприємства і скорочують обсяг грошових надходжень і прибутку, а також збільшують роздрібні ціни, що суттєво може вплинути на попит товарів (послуг). Вся сума податків, що стягується з організацій, впливає на розміри чистого прибутку фірм, який і визначає можливості інноваційної діяльності взагалі. Таким чином, податкова економія дозволяє збільшити фінансування інноваційної діяльності. Загальна мета стимулювання реалізації інноваційних проектів полягає в зменшенні податкового зобов'язання платника податків за допомогою як прямого його скорочення, так із використанням непрямого механізму, що припускає застосування відстрочки або розстрочки податкового платежу (прихована форма кредиту). Податкова система України, на думку українського вченого Б.В. Губську, сформувалася в досить короткий термін і вже із цієї причини не може бути досконалою. У цей час у країні сформувався механізм твердого державного контролю над діяльністю науково-дослідних і освітніх установ, що забезпечуться державою. Це й дозволяє уникати порушень при наданні пільг або звільнення від податків науково-дослідної й інноваційної діяльності. Однієї з найбільш важливих проблем, що стосуються інноваційної діяльності й пов'язаних з податковим регулюванням, є проблема джерела поповнення обігових коштів. Як правило, у початковий період освоєння проведення нового товару (продукту), або використання нової технології, підприємства залишаються низькорентабельними внаслідок того, що прибуток, одержувана при цьому обкладається великим податком. Таким чином, на думку Б.В. Губську, слід дозволити направляти прибуток на поповнення власних обігових коштів ( при низькому рівні рентабельності проведення) за умови звільнення цієї частини прибутки від оподатковування. У більшості розвинених країн одним з важливих джерел капіталу в інноваційній сфері є лізинг. Незважаючи на ефективність цього джерела фінансування й існування нормативних актів про його розвиток в інвестиційній діяльності, широкого розвитку в Україні лізинг поки не одержав. Те ж саме можна сказати про венчурний капітал. Як відзначається в ряді публікацій, НТП фінансується в основному за рахунок власних коштів підприємств, але цих коштів зовсім недостатньо. Амортизація, яка в розвинених країнах є одним з основних джерел такого фінансування, витрачалася в 90-х роках поза державним контролем на поточні потреби [67, с. 96].
Розвитку інноваційного підприємництва сприяє пункт 4.2.5 статті 4 Закону України "Про оподаткування прибутку підприємств", яким передбачено, що сума коштів або вартість майна, які надходять платникові податку у вигляді прямих інвестицій або реінвестицій у корпоративні права, емітовані таким платником податку, у тому числі грошові або майнові внески, згідно з договорами про спільну діяльність на території України без створення юридичної особи, не включаються до складу валового доходу. Інноваційним підприємствам дозволяється прискорена амортизація основних фондів і встановлюється щорічна двадцятип`тивідсоткова норма прискореної амортизації основних фондів групи 3. При цьому амортизація основних фондів групи 3 проводиться до досягнення балансовою вартістю групи нульового значення. Інноваційні підприємства сплачують земельний податок по ставці в розмірі 50 відсотків діючої ставки оподатковування. Також необхідні для виконання пріоритетного інноваційного проекту, сировина, оснащення, устаткування товари, що комплектують і інші ( крім підакцизних товарів), які не проводяться в Україні або проводяться, але не відповідають вимогам проекту, звільняються від сплати ввізного митного мита й податку на додану вартість використання.
У такий спосіб був представлений метод податкового стимулювання діяльності підприємств, що займаються інноваціями. Крім того, були представлені особливості існуючої податкової системи стимулювання інноваційної діяльності в Україні.
2.1.2 Фінансово-кредитне забезпечення
Фінансування є однією з найважливіших складових економічного забезпечення інноваційної діяльності. До його джерел ставляться власні кошти підприємств, кредитні ресурси, венчурний капітал, приватні кошти, іноземні кошти. В 2006 р. існував наступний розподіл джерел фінансування інноваційної діяльності промислових підприємств України: власні кошти підприємств - 84,6 %; кредитні кошти - 8,5 %; кошти державного бюджету - 1,9 %; кошту інвесторів, ін. - 5 % [68]. Таким чином, основним джерелом фінансування інноваційної діяльності виступають власні кошти підприємств, а це стримуючий фактор для більшості, як нових підприємств, так і для безліч існуючих.
Фінансово-кредитна система повинна забезпечувати фінансування всіх етапів інноваційного процесу: від стартових вкладень до венчурного й кредитного фінансування на завершальних стадіях. Одним з головних елементів фінансово-кредитної системи є банки й інші кредитні установи, які надають довгострокові позики підприємствам. Досить вагомі обсяги фінансових ресурсів можна залучити шляхом одержання кредитів банків. Однак на даному етапі в країні одержати їх для реалізації ризикового проекту на довгостроковий період складно, до того ж існує високий рівень кредитних ставок. Таким чином, банківські установи слабко виконують свої кредитні функції. Тому з метою підтримки вітчизняного виробництва й розвитку економіки на державному рівні доцільно проводити більш ефективну політику залучення до фінансування інноваційних проектів комерційних банків.
Важливість кредитних ресурсів полягає в тому, що кредит - це в більшості своєму створення купівельної здатності для передачі її підприємцеві, але не просто передача йому існуючої купівельної спроможності у вигляді кредитних платіжних коштів, що підтверджують факт наявності продуктів. Створення купівельної здатності, у принципі, характеризує метод, яким здійснюється господарський розвиток у відкритій економіці. Кредит відкриває підприємцям доступ до народного потоку благ ще до того, як вони одержать на це обґрунтоване право; як слідство: протягом деякого часу видимість права заміняє підприємцеві реальне право. Надання кредиту в цьому значенні діє як наказ народному господарству пристосуватися к цілям підприємців, доручення (ордера) на одержання потрібних йому благ, як надання йому продуктивних чинностей. Саме ця функція кредиту є наріжним каменем сучасної кредитної системи [69, с.18]. Законом України передбачене наступне [70, с.63]: - повне безвідсоткове кредитування пріоритетних інноваційних проектів за рахунок коштів державного бюджету України, коштів бюджету Автономної Республіки Крим і коштів місцевих бюджетів; - часткове ( до 50 %) безвідсоткове кредитування інноваційних проектів за рахунок коштів державного бюджету України, коштів бюджету Автономної Республіки Крим і коштів місцевих бюджетів за умови залучення до фінансування проекту інших необхідних коштів виконавця проекту й (або) інших суб'єктів інноваційної діяльності; - повна або часткова компенсація відсотків ( за рахунок тих же бюджетів), сплачених суб'єктами інноваційної діяльності комерційним банкам і ін. фінансово-кредитним установам за кредитування інноваційних проектів;
- надання державних гарантій комерційним банкам, які здійснюють кредитування пріоритетних інноваційних проектів; - майнове страхування реалізації інноваційних проектів страховиками. Фінансова підтримка надається в межах коштів, передбачених відповідними бюджетами. Але вона недостатня. Стимулює інноваційну діяльність грантове фінансування й тендери. У першому випадку вибираються кращі проекти. У другому - вибираються на конкурсній основі виконавці для здійснення конкретних пріоритетних для країни проектів науково-технічного розвитку. Інвестуванням інноваційних проектів займаються інноваційні, інвестиційні, венчурні фонди. Інвестиційні фонди широко поширені в США, де їх називають "альтернативною американською банківською системою. Їхній недолік у тому, що все керування концентрується в руках невеликої групи менеджерів, які можуть одноосібно розпоряджатися більшими коштами мільйонів вкладників. Існують некомерційні інвестиційні фонди. Вони можуть бути як державними (Національний науковий фонд США, Інвестиційний фонд Міністерства енергетики США, Японська корпорація по дослідженнях і розробкам), так і філантропічними центрами, створеними громадськими організаціями й приватними фірмами. В Україні працюють представництва міжнародних фондів, які на конкурсній основі дають можливість одержати фінансування інноваційних проектів, але їх не так багато в порівнянні з кількістю в сранах Європи.
Світовий досвід свідчить, що особливу роль у розвитку ринку інновацій відіграють венчурні фонди, які фінансують ризикові інноваційні проекти й беруть участь у керуванні їх реалізацією. Динаміка світового ринку венчурного капіталу показує щорічний середній pіcт інвестицій 35%, близько 2/3 з них - вкладення в галузі високих технологій [71, с.92]. Венчурний капітал, наприклад, вплинув на розвиток наступних галузей промисловості: інформаційні технології, біотехнології, напівпровідникова електроніка. В Україні венчурне фінансування перебуває на початковій стадії розвитку. Венчурні фонди акумулюють капітал інвестиційних фондів, компаній, банків, пенсійних і ін. фондів, страхових компаній, особисті заощадження інвесторів, іноді госу-дарчі кошти. Венчурні інвестори беруть пайову участь у капіталі інноваційної компанії, надають кошти на довгостроковий період на безповоротній і безпроцентній основі, не вимагаючи гарантій або застави. Кошту або випливають в акціонерний капітал, або надаються у вигляді інвестиційного кредиту, причому найчастіше використовується комбіноване венчурне інвестування, яке сполучає обоє виду. Для стимулювання інноваційної діяльності в Україні доцільно: - збільшувати обсяги державного фінансування наукової й науково-технічної сфери; - збільшувати обсяги державних замовлень науковим організаціям на конкурсній основі; - збільшувати фінансування видатків, пов'язаних з міжнародним співробітництвом інноваційних організацій; - поширювати систему пільгового кредитування інноваційних проектів; - розбудовувати систему страхування інвестиційних ризиків в інноваційній сфері; - поширити відшкодування частини кредитних процентних ставок за рахунок бюджетів усіх рівнів; - розробити систему стимулювання довгострокового кредитування інноваційних проектів комерційними банками; - створювати сприятливий клімат для розвитку вітчизняних венчурних фондів; - розробити систему фінансово-кредитної підтримки малих інноваційних підприємств;
- створити спеціальний державний інноваційний банк, основною функцією якого буде довгострокове кредитування пріоритетних інноваційних проектів під низьку відсоткову ставку. Для стимулювання банківсько-кредитних установ доцільно звільняти від оподатковування частини прибутки банків, отриманої ними в результаті вистави довгострокових кредитів для реалізації інноваційних проектів. Також можна дозволити комерційним банкам не здійснювати відрахування в резерв Національного банку України на суму притягнутих ресурсів в обсязі кредитів, які були надані банками під освоєння в проведенні результатів вітчизняних науково-технічних розробок. Комерційні банки, вважаючи кращим не ризикувати, особливо в нестабільному економічному середовищі, прагнуть видавати кредити більшим і середнім підприємствам, які можуть надати ліквідну заставу, під неризикові проекти. Але світовий досвід показує важливу роль малого бізнесу для економічного росту країн. Фірми, які спеціалізуються на створенні нової продукції, із чисельністю зайнятих до 300 людей, дають в 2, 4 рази більше нововведень на кожний долар, вкладений у науково-дослідні й дослідно-конструкторські розробки, чим більші корпорації із чисельністю зайнятих понад 10 тис. чоловік і в 2, 5 рази - на один зайнятого [72, с.17]. Для розвитку малого інноваційного підприємства доцільно впровадити наступну фінансово-кредитну підтримку: - розробити систему податкових пільг комерційним банкам, які надають середньострокові й довгострокові кредити суб'єктам малого інноваційного підприємництва; - забезпечити низьковідсоткове кредитування малого інноваційного бізнесу, для чого забезпечити субсидії з місцевих бюджетів на часткову компенсацію комерційним банкам втрат від такого кредитування; - розробити механізми гарантійного повернення кредиту для малих інноваційних підприємств, для чого може бути створений спеціальний фонд; - створити мережу регіональних агентств, які будуть вести реєстр кредитних історій позичальників - малих підприємств і підприємців з метою зниження ризиків при кредитуванні й зменшення видатків при розгляді проектів [73, с. 142]. Головними центрами фінансово-кредитної системи є банки й інші кредитні установи, які й надають довгострокові позики підприємствам. Саме шляхом одержання кредиту можна одержати більші обсяги коштів. Тому з метою підтримки вітчизняного проведення й розвитку вітчизняної економіки на державному рівні доцільно проводити політику залучення комерційних банків до фінансування інноваційних проектів. Особливу роль у розвитку ринку інновацій відіграють венчурні фонди, які фінансують ризикові інноваційні проекти й беруть участь у керуванні їх реалізацією. Таким чином, у здійсненні інноваційної діяльності підприємств в Україні дуже важливу роль відіграє фінансування, воно є однім з основних стимулів забезпечення інновацій.
2.1.3 Трансфер технологій
Сучасні процеси міжнародної передачі технологій створюють додаткові стимули до інноваційної діяльності в країні. Трансфер технологій є однією з найважливіших частин інноваційного процесу й по суті є реалізацією процедури передачі нових науково-технічних знань від власника (розробника) до виробника (замовника). При цьому учасники процедури вступають у довгострокові відносини, що обумовлені правовим договором (ліцензійним контрактом) і спрямовані на досягнення, перш за все, матеріального успіху від впровадження нових знань (технологій) у виробництво. Така форма інноваційної процедури давно довела свою ефективність у розвинутих капіталістичних країнах і винна поступово перейти на пострадянський простір, де ще досі панують застарілі уявлення про адміністративні методи впровадження науки у виробництво.
У сучасному світі створено декілька потужних національних систем трансферу технологій, що формують міжнародний ринок технологій. Найпотужнішою системою трансферу технологій є національна система Сполучених Штатів Америки. Її сукупний дохід перевищує 100 млрд. доларів щорічно протягом 2001-2007 років. Для порівняння: сукупний дохід усієї автомобільної промисловості США коливається в межах 60-80 млрд. доларів щорічно. Міжнародний трансфер технологій вже давно став однією з найприбутковіших статей експорту таких країн як США, Японія, Ізраїль та Великобританія [74, с.18].
У сучасних умовах міжнародному технологічному обміну притаманні наступні тенденції:
1. Інтенсивний та випереджальний розвиток ринку наукоємних технологій. Обсяг світової торгівлі ліцензіями на об'єкти інтелектуальної власності щорічно зростає на 12%, в ту годину, як темпи зростання світового виробництва не перевищують 2,5-3% на рік. За прогнозами експертів, річний обсяг ринку високотехнологічної продукції й послуг виросте за найближчі 15 років з 2,9 до 10-12 трлн. діл. США, а обсяг ринку паливно-енергетичних ресурсів - усього лише з 0,7 до 1,2-1,4 трлн. діл.
2. Глобалізація ринку інновацій. Створення й використання знань, технологій, продуктів і послуг набуває глобального характеру. 3. Динамізація та загострення конкуренції. Інновація стає головним інструментом у конкурентній боротьбі. Жорстока конкурентна боротьба на ринку високих технологій за нові ідеї та розробки, фінансові ресурси, інтелектуальні ресурси. Інновацiя все бiльше стає необхiдним засобом створення конкурентних переваг, завоювання нацiонального i мiжнародного ринків.
4. Лідерство розвинутих країн світу. Розширення кола країн-
експортерів та імпортерів технологій. Основними центрами, де сконцентровані світові технологічні ресурси є США, Японія й країни Західної Європи (зокрема членуй ЄС), що показує кількість зареєстрованих патентів та витрати на R&D (дослідження і впровадження) (рис. 2.3), а також кількість інноваційних стартапів та розвиток венчурних компаній. Якщо ж врахувати досягнення країн по впровадженню інновацій, то акценти в загальному рейтингу дещо міняються убік нових-країн лідерів, які досягли успіхів у комерціалізації інновацій, наприклад, частка Південної Кореї на світовому ринку цивільної наукомісткої продукції складає 27%, в той час, як у країн ЄС - 21%, у США - 15% [75].
Рисунок 2.3 - Регіональна структура світових витрат на R&D (загальна величина світових витрат на R&D в 2006 році склала $478 млрд.)
5. Домінуючу роль в інноваційному процесі стала відігравати не стільки генерація ідеї, скільки швидка комерціалізація. Тобто, для багатьох сучасних компаній значно важливішою є не створення, а впровадження інновацій. Адже ідеї можна купити на ринку, і сфокусувати сили на практичній стороні. У цьому чинність General Electric: давно не займаються серйозно відкриттями, проте знають, як на ідеї вартістю кілька десятків мільйонів заробити мільярди. У цій компанії максимум 20% зусиль витрачається на пошук ідеї, а 80% - на якісну комерціалізацію. Поряд із цією тенденцією проявляється ще одна: фільтрація власних та запозичених ідей. Сергій Брін, співзасновник Google, сказавши, що потужність Силіконової Долини не в тому, що вона генерує найбільше успішних інновацій, а в тому, що вона гарно фільтрує ідеї та якісно їх впроваджує.
6. Розвиток венчурного фінансування та зростання участі в міжнародному технологічному обміні венчурних фірм. Переваги цих фірм на ринку технологій полягає у вузькій спеціалізації. Випускаючи обмежену номенклатуру товарів, ці фірми отримують доступ на вузькоспеціалізовані світові ринки; не несуть додаткових витрат на вивчення ринку, рекламу; приділяють більше уваги безпосередньому вирішенню науково-технічних завдань. 7. Розвиток міжнародної технічної допомоги. Ця допомога надається розвинутими країнами (донори) країнам, що розвиваються, і країнам з перехідною економікою (реципієнти) у галузі передачі технічних знань, досвіду, технології, технологічноємної продукції, навчання персоналу. Міжнародні програми технічної допомоги здійснюються на багатосторонній основі, у тому числі по лінії міжнародних організацій чи на двосторонній основі. 8. Розвиток міжнародної кооперації в інноваційній сфері. Взаємоообмін, кооперація та спеціалізація на всіх етапах створення технології дозволяє оптимізувати та економити витрати на інновації, уникати паралелізму, використовувати факторні переваги країн через реалізацію спільних проектів та міждержавних програм. 9. Розвиток міждержавного співробітництва в рамках інтеграційних угрупувань. Інтеграційні угрупування створюють системи ефективного розподілу праці та спеціалізації в науково-технічній сфері, уніфіковані системи регулювання. Це прискорює не тільки процеси міждержавного руху технологій, а також міжнародного співробітництва по їхньому створенню, комерціалізації, продаж, що дозволяє об'єднаними зусиллями протистояти в глобальній конкурентній боротьбі. 10. Розвиненість інноваційної інфраструктури, у т.ч. технопарків, технополісів з великою часткою іноземного капіталу та експортною орієнтацією. 11. У структурі здійснюваних інновацій зростає частка управлінських, які полягають у нестандартних рішеннях у менеджменті. Українським компаніям, що прагнуть вийти на міжнародні ринки й бути конкурентними, потрібно створити й запровадити нестандартні бізнес-моделі для генерування та впровадження інновацій. 12. Застосування трьох основних типів стратегій інноваційного розвитку: перенесення (використання зарубіжного науково-технічного потенціалу та його досягнень), запозичення (освоєння виробництва високотехнологічної продукції шляхом використання власної дешевої робочої сили та власного науково-технічного потенціалу), нарощування (використання власного науково-технічного потенціалу, залучення іноземних учених і конструкторів). В Україні використовується перший та частково другий тип інноваційного розвитку. Для розвитку трансферу технологій з метою підвищення стимулювання інноваційної діяльності в Україні необхідно реформування у відповідних напрямках.
Забезпечення підтримки та захисту національного виробника шляхом:
1. сприяння експорту вітчизняної інноваційної продукції; 2. надання фінансової підтримки для патентування об'єктів промислової власності за кордоном; 3. проведення виставкових заходів у сфері науково-технічної та інноваційної діяльності, надання підтримки виставковій діяльності вітчизняних виробників високотехнологічної продукції; 4. сприяння утворенню за кордоном філій українських науково-технологічних установ, інноваційних підприємств та структур. Створення розумів для трансферу технологій та підвищення ефективності охорони прав інтелектуальної власності шляхом:
- формування та забезпечення розвитку ефективної системи капіталізації результатів інтелектуальної діяльності;
- впровадження ефективного механізму трансферу технологій;
- створення ефективної системи державної підтримки модернізації економіки на основі технологічних інновацій.
Удосконалити структуру державного управління в сфері науково-технічної та інноваційної діяльності в напрямі чіткого розмежування та уникнення дублювання функцій центральних органів виконавчої влади, підвищити виконавчу дисципліну.
На державному рівні забезпечити умови для активної розробки новітніх технологій в Україні та умови для їх представлення як об'єктів
міжнародного технологічного трансферу через виконання таких заходів: активізації розвитку інфраструктури інноваційного процесу; залучення приватних українських і закордонних інвестицій в інноваційну сферу; створенню розумів для збільшення кількості учасників трансферу технологій [76].
З метою створення стратегічних альянсів з найбільшими зарубіжними операторами ринку технологій необхідною є інтеграція українських учасників ринку технологій у відповідні європейські структури, що дозволити отримати доступ до баз даних, бірж, фондів венчурного капіталу та до інших інформаційних та фінансових ресурсів та надасть значні переваги при оформленні ліцензійних контрактів та міжнародних патентів.
Сконцентрувати кошти на виробництво на території України інноваційної продукції шостого технологічного укладу.
З врахуванням світового досвіду необхідно розширити спектр державних інструментів стимулювання інновацій та механізмів трансферу інновацій.
Для формування попиту на новітні технології необхідно розвивати в Україні сучасну національну індустрію венчурного капіталу шляхом формування державної програми й розробки концепції розвитку сектору венчурного капіталу, забезпечення законодавчого регулювання венчурного виробництва, сприяння в пошуку закордонних венчурних фондів для виготовлення кінцевого продукту з використанням розробленої технології [77].
Виконання усіх вищевказаних пропозицій дозволити Україні зайняти належне місце в експорті та імпорті на міжнародних ринках технологій.
Низький успіх у реалізації проектів по трансферу технологій в Україні головним чином зумовлено трьома групами чинників: по-перше, недостатній розвиток інноваційних процесів, що гальмує доля країни в міжнародному обміні технологій; по-друге, це непослідовність у проведенні та низька ефективність державної науково-технічної та інноваційної політики; по-третє, недосконалість вітчизняного законодавства щодо визначення та захисту прав інтелектуальної власності учасників інноваційного процесу. В умовах глобалізації незнання й неврахування світових тенденцій ринку технологій може призвести до збільшення відставання національної економіки.
Міжнародний трансфер технологій створює можливості для розвитку національної економіки не тільки на базі власного інноваційного потенціалу шляхом експорту, а також шляхом імпорту та використання передових інновацій світового рівня новизни [78-80].
Нерозвиненість власної інноваційної бази зумовлює низьку частку України в експорті технологій, а невміння вдало відбирати та швидко комерціалізувати запозичені технології - недосконалу структуру імпорту технологій.
Необхідно впровадити систему заходів на макро- та мікрорівні для оптимізації структури експорту та імпорту технологій України. На рівні підприємств необхідно розробити й впровадити організаційно-економічну систему відбору, придбання та впровадження запозичених інновацій світового рівня новизни.
Суттєвий стимулюючий вплив на інноваційну активність підприємств справляє конкуренція, тому в ряді галузей та секторів економіки України необхідне створення більш конкурентних розумів.
2.2 Методи трудового стимулювання
2.2.1 Методи матеріального стимулювання
Успіх інноваційного процесу залежить від того, у якій мірі безпосередні учасники - персонал, зайнятий в інноваційному процесі, - зацікавлені у швидкому й економічно ефективному впровадженні результатів НДДКР. Тут визначну роль відіграють методи й форми стимулювання їх праці з боку організації. Слід зазначити, що завдання стимулювання науково-технічної праці досить складне через його специфіку. Виникає необхідність підвищувати активність персоналу в пошуку нових знань, нових ідей, стимулювати прийняття нестандартних рішень і підтримувати атмосферу творчості. З іншого боку, в ринковій економіці важливим є не сам інноваційний процес, а його комерційний результат, який відображається в оновленні продукції, розширенні ринку, зниженні витрат, підвищенні конкурентоспроможності й одержанні прибутку. Комерційний критерій відіграє вирішальну роль в оцінці значення праці новаторів [81, с.251].
Таким чином, в основі сучасного підходу до стимулювання праці в інноваційній сфері лежать такі завдання керівників організацій:
o максимально активізувати творчі здібності кожної особистості;
o спрямувати цю активність у русло досягнення конкретних інноваційних і економічних результатів. Завдання менеджерів по суті зводиться до того, щоб створити умови, у яких би в найбільшій мірі міг розкритися творчий потенціал працівника та виникла б стійка потреба в напруженій і результативній праці. При цьому керівнику важливо браги до уваги ситуації, в яких здійснюється стимулювання, враховувати не тільки особисті здібності працівників, а ї їх особисті мотиви: потреби, інтереси, пріоритети. 3 цією метою в стимулюванні використовуються прямі і побічні методи, в основі яких лежать такі принципи [82, с.138]:
o розкріпачення творчої ініціативи;
o зв'язок рівня заохочення працівника з кінцевим результатом інноваційної діяльності;
o забезпечення персоналу необхідними ресурсами і заохочення накопичення нових знань і досвіду;
o розширення неформального спілкування (наукової комунікації);
o всеосяжна підтримка новаторства керівництвом організації;
o заохочення подання як індивідуальних, так і колективних пропозицій;
o швидкість і гласність розгляду заявок;
o використання моральних стимулів:
а) нагородження;
б) присудження почесних титулів і звань;
o поєднання короткострокових і довгострокових інструментів стимулювання.
Основними цілями стимулювання інноваційної діяльності є:
− забезпечення економічної ефективності інноваційних робіт; − скорочення циклу "дослідження - розробка - впровадження"; − збільшення кількості інноваційних пропозицій; − підвищення якості та інтенсивності виконання проектів й праці суб'єктів інноваційного процесу; − забезпечення високого науково-технічного рівня інновацій; − зростання інноваційного (науково-технічного) потенціалу підприємства; − спонукання працівників до постійного підвищення рівня професійних знань, вмінь та навичок, самостійного пошуку інноваційних рішень тощо [83, с.74]. Також важливим є наявність принципів формування системи стимулювання інноваційної діяльності. На основі аналізу інноваційної діяльності підприємств та методів їх стимулювання розглянемо такі принципи (рис. 2.2):
комплексність - всебічне врахування інтересів працівників, використання широкого набору стимулів (матеріальних, моральних тощо);
збалансованість - взаємне узгодження елементів системи стимулювання;
стабільність - надання стимулюванню праці в інноваційному процесі постійного характеру, а не одиничної чи тимчасової акції; організаційне регламентування у вигляді положень, інструкцій, правил тощо;
справедливість та прозорість - система стимулювання повинна визнаватися справедливою співробітниками підприємства та забезпечувати об'єктивну оцінку результатів та ставлення до праці; економічна доцільність - забезпечення випереджувальних темпів зростання продуктивності праці порівняно з темпами зростання заробітної плати; гнучкість та адаптивність - адекватне реагування на зміни внутрішнього та зовнішнього середовища організації [84, с.310].
НапрямиФормиРівністимулювання творчостіматеріальнеокремі працівникизростання фінансового результатуморальнепідрозділи підприємства
МетодиПринципизаробітна платасоціальні програмикомплексністьгнучкістьнадбавкивідзнаки, грамотизбалансованістьадаптивністьпреміїгнучкий графік роботистабільністьекономічністьучасть у прибуткахзміна статусу працівникасправедливістьпрозорістьучасть у власностізміна робочого місця тощо
Рисунок 2.4 - Елементи системи стимулювання інноваційної діяльності підприємств
Темпи інноваційних змін нечувано зростають, змінюються цінності, соціальні орієнтації, світоогляд людей, збільшуються психологічні навантаження в процесі творчої діяльності, яка потребує неперервного накопичення нових знань, нових навичок, ідей, досвіду, організації взаємодії персоналу з їх реалізації. Усе це потребує від керівництва застосування різноманітних економічних і морально-етичних стимулів, які б підтримували зв'язок між якістю творчої роботи новатора, з одного боку, і рівнем мотивації, з іншого.
До прямих методів стимулювання належить перш за все розмір заробітної плати. Як відомо, гроші - це генералізоване підкріплення, оскільки в них символічно і реально представлена можливість задоволення значної кількості потреб особистості, у тому числі й потреби самореалізації.
Заробітня плата працівників створює на всіх рівнях господарювання матеріальну основу розвитку людського капіталу, раціонального використання робочої чинності й ефективного управління персоналом усіх категорій. Винагорода персоналу за працю або компенсація працівникам затрачуваних зусиль відіграє досить істотну роль у залученні трудових ресурсів на підприємства, у мотивуванні, використанні й збереженні необхідних фахівців в організації. Неефективна або несправедлива система оплати може викликати у працівників незадоволеність, як розмірами, так і способами визначення й розподілу доходів, що в остаточному підсумку може викликати зниження продуктивності праці, якості продукції, порушення трудової дисципліни й т.п. У вільних ринкових відносинах працівники, що незадоволені системою оплати праці, можуть просто вступити у відкритий конфлікт із керівництвом підприємства, припинити роботу або організувати страйк, що останнім часом підтверджується реальною практикою вітчизняних підприємств [85, с.520].
Зв'язок винагороди працівників з фактичними результатами виробничої діяльності тих або інших організацій здійснюється за допомогою використовуваних ними форм і систем заробітної плати. Вони визначають механізм залежності оплати кожного працівника від результативності трудової діяльності. У будь-якій організації праця, витрачена конкретним виконавцем, може бути виражений кількістю відпрацьованого їм робочого часу або обсягом зробленої продукції, виконаних робіт або зроблених послуг. Залежно від того, у яких економічних показниках виміряються витрати або результати праці, прийнято розрізняти погодинну й відрядну форми оплати праці персоналу. При погодинній оплаті величина винагороди працівника залежить від фактично відпрацьованого робочого часу, а при відрядної - від обсягу виконаних робіт і послуг [86, с.163]
Рисунок 2.5 - Форми оплати праці
Одноразові премії та винагороди. Складовою механізму заохочення працівників підприємства е одноразові премії та винагороди, які мають цілком конкретне призначення Доповнюючи системи оцінювання трудового внеску працівників, ці елементи значно підвищують гнучкість і дійовість організації заробітної плати. Запроваджуючи виплату одноразових премій і винагород, роботодавці можуть заохочувати й розвивати в працівників якості, що безпосередньо впливають на ефективність роботи, проте не підлягають точній кількісній оцінці (авторитєт в колективі, відданість фірмі, творче ставлення по роботи, загальна й професійна культура, сумлінність тощо [87, с.43].
Одноразові премії та винагороди є ефективною формою матеріального її модального заохочення ще й тому, що, як свідчить практика й дані соціальних соціологічних і психологічних досліджень, людям притаманні висока адаптивність і швидке звикання до незмінної сталої системи стимулювання. Якщо позитивне підкріплення (заохочення) стає очікуваним (передбачуваним), то воно втрачас свою мотиваційну силу - працівник просто перестає реагувати па нього. Більше того, брак такого "очікуваного" підкріплення породжує негативні емоції, невдоволення і сприймається як несправедливість, а отже, замість мотиваційного ефект постає де-мотиваційний. На думку психологів, одне з правил управління мотивацією можна сформулювати так: неперелбачувані та нерегулярні заохочення стимулюють ліпше ніж очікувані й прогнозовані.
Слід також зазначити, що за допомогою одноразових премій і винагород можна виправити "перекоси" в оплаті праці, які часто постарть на виробництві, прискорити виконання термінових, непередбачених завдань, винагородити ті показники трудового внеску, яких не враховують постійні (регулярні) заохочувальні системи.
Другим видом поширеного єдиного заохочення стало заохочення переможців внутрішньовиробничого соціалістичного змагання. Різноманітних форм змагання було досить багато, підсумки змагань підбивали регулярно і вручення премій переможцям було масовим явищем. Проте справжньої мотиваційної ролі і вони також не відігравали насамперед через страшний формалізм у змаганні, коли змагалися не стільки люди. скільки "папери", коли бракувало достатньо об'єктивних критеріїв оцінювання результатів змагання, процвітала зрівнялівка.
Третім помітним у матеріальному відношенні видом заохочення була винагорода працівників за виконання особливо важливих виробничих завдань. Радянська організація праці і виробництва, як відомо, ніколи не відзначалася високою якістю. За таких умов "особливо важливим" виробничим завданням нерідко вважали роботу у вихідні дні або понаднормову роботу в третій декаді місяця, коли "штурмувалось" виконання планового завдання. Цей вид заохочення використовувався і для залучення працівників для роботи в підшефних колгоспах та інших організаціях, виконання невластивих працівникові функцій постачальника, чергувань у народній дружині. На заохочення за виконання особпиво важливих виробничих завдань "списувалось" і преміювання у зв'язку з професійними святами, ювілейними датами тощо ясна річ, що це було вимушеним заходом з боку керівників підприємства за умов жорсткої регламентації їхньої діяльності і "боротьби" державних чиновників за так званий справедливий розподіл [88, с.201].
Треба покласти край одному з головних недоліків нинішньої практики зрівняльному розподілу преміального фонду між переможцями змагання. Умови змагання мають передбачати порядок визначення як загальної суми коштів для підрозділу-переможця. так і окремого заохочення для працівника з урахуванням "порогу відчутності", сутність якого вже розглядалася.
Надбавки за продуктивність вище норми у формі відрядного підробітку можуть мати місце, якщо причиною перевиконання норм з'явилася наявність у працівника здатностей до даної роботи, що перевищують середній рівень. Надбавки за особистий внесок у підвищення ефективності встановлюються: 1) авторам раціоналізаторських пропозицій з удосконалювавння техніки й технології; 2) авторам пропозицій з удосконалювавння організації праці, проведення й керування; 3) робочим фахівцям і керівникам, що безпосередньо участвовавшим у реалізації технічних і організаційних нововведень [89, с.62].
Участь у прибутках і в акціонерному капіталі новий і досить ефективний інструмент стимулювання менеджерів великих компаній шляхом надання останнім опціонів на покупку акцій (опціон - договір про право менеджера в певний строк купити за фіксованою ціною певна кількість акцій компанії й продати їх за ціною ринкових котирувань).
Це необхідно для стимулювання чесної й ефективної роботи менеджерів, тому що якщо надати менеджерові твердий оклад і контролювати його роботу на постійній основі, у нього губиться стимул до активності, він починає використовувати необґрунтовані привілеї й пільги (літати на літаку, їздити на дорогих машинах і т.п.). Якщо ж поставити менеджера в положення власника компанії, наділивши його частиною акцій, то виявляється, що при наявності в нього в руках більш 5 % акцій компанії він закріплюється в ній дуже сильно й не прагне залишати свого місця. Винагорода менеджерів прямо зв'язується з котируванням акцій. У цьому випадку їм надається опціон на покупку цінних паперів компанії за привілейованою ціною. Дохід менеджерів зв'язується з одержуваною компанією прибутком [90, с. 314].
Всезростаюче значення у формуванні доходу здобувають такі форми, як участь у прибутках і в акціонерному капіталі. Це можна пояснити не тільки прагненням до соціальної гармонії, але й можливістю догляду від податків, які здобуває в ринковій економіці усе більш зростаюче значення й штовхає роботодавців на пошуки можливостей їх несплати.
2.2.2 Нематеріальне стимулювання праці
Сучасний менеджер повинен постійно відзначати цінність працівника для колективу, наявність у нього творчого потенціалів, позитивних сторін, гарних якостей, досягнуті результати. Ця оцінка повинна бути максимально об'єктивно, опиратися не на загальні враження, а на конкретні, точні показники й дані.
Слід пам'ятати, що матеріальні фактори далеко не завжди виходять на перший план і не можуть бути єдиною формою винагороди за працю. Головне - привабливість праці, його творчий характер. Саме так цю привабливість і слід створювати менеджерові, постійно обновляючи втримування праці кожного підлеглого.
Нематеріальні стимули дуже різноманітні й діляться на три групи: соціальні, моральні, творчі. Використовуючи їх у комплексі, можна добитися високої ефективності.
Соціальні стимули пов'язані з потребою працівників у самоствердженні, з їхнім прагненням займати певне суспільне становище, з потребами в певному обсязі влади. Ці стимули характеризуються можливістю брати участь у керуванні проведенням, працею й колективом, ухвалювати рішення; перспективами просування по службовим сходам, можливістю займатися престижними видами праці. Отже, передбачається, що працівникам надається право голосу при розв'язку ряду проблем, їм делегуються права й відповідальність.
Моральні стимули до праці пов'язані з потребами людини в повазі з боку колективу, у визнанні його як працівника, як морально схвалюваної особистості. Визнання може бути особистим або публічними.
Особисте визнання має на увазі, що працівники, що особливо вирізнилися, будуть відзначені в спеціальних доповідях вищому керівництву організації. Вони можуть бути представлені особисто керівникові. Їм гарантується права підпису в документах, у розробці яких вони брали участь. Такі працівники із приводу свят і ювілейних дат персонально поздравляются адміністрацією [91, с.88]. Публічне визнання виражається в широкім поширенні інформації про досягнення працівників у багатотиражних газетах, що випускаються організаціями, на спеціальних стендах ("Дошках пошани"), нагородження людей, що особливо вирізнилися, спеціальними знаками, грамотами. Нерідко публічне визнання супроводжується преміями, коштовними подарунками і т.д.
Социально-прихологические стимули випливають із тієї особливої ролі, яку відіграє спілкування в житті людини. Саме спілкування є корінною потребою й умовою нормальної життєдіяльності людину. Тому комфортний клімат у колективі, що забезпечує нормальне спілкування, дозволяє самореалізуватися людині, є прекрасним стимулом до відчуття задоволеності працівника в праці.
Менеджери повинні постійно обмірковувати можливі способи поліпшення роботи й мотивації людей, що працюють із ними. Важливо виділити можливі прості зміни роботи, які могли б привести до стимулювання внутрішньої мотивації підлеглих, викликати співробітництво й ентузіазм із їхнього боку. Методи вдосконалювання параметрів роботи засновані на принципах, викладених вище.
Забезпечення різноманітності вмінь і навичок. Тут важливо пам'ятати, що саме різноманітність навичок, а не проста різноманітність саме по собі є принциповим. Якщо члени колективу застосовують обмежена кількість навичок, то необхідно шукати спосіб стимулювати потреба до збільшення їх кількості.
Збагачення праці має на увазі надання людині такої роботи, яка давала б можливість росту, творчості, відповідальності, самоактуалізації, включення в його обов'язку деяких функцій планування й контролю над якістю основної, а іноді й суміжної продукції. Даний метод доцільно застосовувати в сфері праці інженерно-технічних працівників.
Працівникам необхідно дати відчуття визнання використовуваних ними навичок. Тобто потрібно прагнути приділяти увагу співробітникам з метою привселюдно оголосити про виняткову цінність даного навички в працівника. Такий підхід, як правило, стимулює працівника на вдосконалення навичок, розширення діапазону його здатностей [92, с.52].
Було б помилкою вважати, що навчання закінчується, як тільки співробітник освоїть свою роботу. Насправді можливість постійно удосконалюватися - найважливіший стимул, що дозволяє людям багато років творчо виконувати ту саму роботу на тому самому підприємстві. Потрібно постійно підвищувати кваліфікацію співробітників і організовувати для працівників контакти з людьми, у яких можна чому-небудь повчитися. У цей час багато підприємств створюють цілі освітні відділи, що організують заняття для співробітників. Також можливо в тієї або іншій формі оплачувати навчання співробітників. Це припускає повну або часткову компенсацію видатків на навчання й навчальні матеріали. Оплата звичайно визначається двома ключовими умовами: по-перше, досліджуваний предмет повинен бути безпосередньо пов'язаний з роботою співробітника й, по-друге, працівник повинен показувати задовільні результати в навчанні. Сучасні програми навчань підвищують компетентність співробітників і допомагають їм рости по службі.
Забезпечення цілісності роботи. Як вже відзначалось, працівники випробовують більше задоволення від роботи, яка має деякий видимий результат. Підвищення цілісності завдання може бути досягнуте за рахунок додавання до нього пов'язаних з ним завдань. Це, як правило, якісь підготовчі або заключні операції, які виконуються різними людьми. Слід пам'ятати: щоб добре виконувати свої обов'язки, треба розуміти, що робиться на інших ділянках. Необхідно дати можливість працівникам ознайомитися з діяльністю інших відділів, цехів і навіть підприємств. Це дозволяє їм глибше осмислити свою роботу й побачити перспективи подальшої кар'єри на підприємстві - можливо, в іншому підрозділі або на іншій посаді.
Розширення трудових функцій має на увазі внесення різноманітності в роботу персоналу, тобто збільшення числа операцій, виконуваних одним працівником. У результаті подовжується робочий цикл у кожного працівника, росте інтенсивність праці. Застосування даного методу доцільно у випадку недозавантаженості працівників і власного бажання їх розширити коло своєї діяльності, а якщо ні, то це може привести до різкого опору з боку працівників.
Об'єднання декількох операцій в одну закінчену роботу поліпшить багато показників роботи - від тимчасових до стимулюючих. Однак важливо вчасно зупинитися й не доручити всю роботу одному виконавцеві.
Підвищення важливості роботи. Якщо працівник знає, як конкретно будуть використані результати його праці, він починає відчувати важливість власної роботи, що стимулює його до якнайшвидшого виконання роботи при гарній її якості.
Працівник завжди прагне знати, навіщо він робить ту або іншу роботу. Навіть якщо його просять зібрати дані для звіту, йому хочеться знати, яку мету переслідує цей звіт. Тому при формулюванні абсолютно будь-якого завдання необхідно згадати про цілях, про те, що реально буде залежати від швидкості і якості виконання даної роботи як ця робота "уливається" у роботу фірми в цілому. Після виконання роботи виконавець буде чекати результату.
Збільшення автономії. Робота менеджера складається з розв'язку завдань різного рівня важливості. Передача деяких управлінських функцій низького рівня підлеглим несе подвійний ефект - концентрація зусиль менеджера на вирішенні проблем більш високого рівня й, одночасно, впливає на мотивацію працівників.
Передача права прийняття розв'язків низького рівня підлеглим може розглядатися як благо за умови, що вони навчені й правильно розуміють усі особливості роботи, у тому числі, де одержати необхідну інформацію й у який момент ухвалити рішення.
За умови знання підлеглими всіх вимог і інструкцій, що діють в організації, менеджер може надати їм можливість самостійної постановки цілей своєї роботи. Навіть якщо вони частково беруть участь у процесі прийняття таких розв'язків, набагато більше ймовірність того, що вони будуть почувати відповідальність за роботу й випробовувати почуття успіху при успішнім її завершенні.
Це реалізується за допомогою системи кваліфікованих співбесід. У ході таких співбесід необхідно запобігти ситуації, коли підлеглий ставить перед собою нереальні цілі, які свідомо не можуть бути реалізовані за якимись причинами, що залежать, у тому числі й від поточного стану справ фірми [93, с.347].
Інструменти, матеріали й устаткування, а також методи їх використання утворюють ще одну область, де можна збільшити самостійність. Дуже часто працівники не мають права відмовлятися навіть від неякісних матеріалів. Неважко припустити до чого це може привести у випадку, якщо далі по ходу технологічного процесу передбачений контроль якості. Адже обов'язок контролерів - пред'являти скарги тем, чиї компоненти не відповідають стандарту.
У випадку, коли менеджер визначає, як і яким устаткуванням користуватися працівникам, він не зможе врахувати індивідуальні особливості кожного працівника. Випробовуючи навіть незначні незручності, і, у той же час, позбавлені свободи вибору працівники незабаром втратять мотивацію до виконання роботи. В ідеалі вони також повинні відповідати за обслуговування й ремонт використовуваного ними встаткування.
Час є надзвичайно важливим фактором у всіх видах роботи. Якщо людей не має досить часу для якісного виконання роботи, він буде вважати, що на неї не варто витрачати зусиль. Доручення роботи заздалегідь надає працівникам значну автономію у виборі часу роботи. У нього з'являється можливість розміщення пріоритетів, планувати роботу з урахуванням своїх похилостей, а, отже, одержувати більше задоволення.
Темп виконання роботи також впливає на мотивацію. Тому менеджер повинен прагнути до зниження монотонності напівавтоматичних процесів, надаючи працівникам волю у виборі темпу. Якщо ж це не можливо й темп цілком задається машиною, необхідно ввести систему буферних накопичувачів.
Посилення зворотніх зв'язків. Зворотний зв'язок визначається як відкликання на діяльність або проведену політику. Зворотний зв'язок буває внутрішньої - тобто, що йде від самої роботи, і зовнішньої - у випадках, коли споживач результатів роботи озивається про їхню якість, а також у випадку публічної похвали [94, с.192].
Внутрішній зворотний зв'язок є більш надійному, тому що діє безпосередньо на працівника під час виконання завдання. Вірний спосіб стимулювання цьому зв'язку - постановка чітких і конкретних цілей, не вказуючи при цьому шлях їх досягнення. Інший спосіб - уведення в процес виготовлення перевірок на якість. Це дозволить працівникові негайно виправляти недоліки, і відповідно коректувати процес виконання роботи, наближаючи його до максимально ефективного. А виходить, у результаті подібні збої в майбутньому вже не повторяться.
Дуже часто буває ситуація винятково негативного зворотного зв'язку, тобто, коли працівники довідаються тільки про недоліки своєї роботи. Таким чином, вони втрачають винагороди за гарну роботу. Відомо, що люди майже не реагують на критичний зворотний зв'язок. Працівник не сприйме негативні оцінки більш ніж по двом-трьом параметрам. До критики слід підходити розбірливо. Вона повинна стимулювати дії людини, спрямовані на усунення недоліків і недоглядів. Це можливо тільки за умови повної об'єктивності. Правила застосування критики: конфіденційність; доброзичливість, створювана за рахунок ослаблення обвинувального акценту, внесення елементів похвали, поважного відношення до особистості критикуемого, співпереживання йому, самокритики; аргументированность; відсутність категоричних вимог визнання помилок і правоти, що критикує; акцент на можливість усунення недоліків і демонстрація готовності прийти на допомогу.
Значна частина ефективного менеджменту полягає в умінні хвалити співробітників. Навіть поганий працівник хоч щось робить добре, а якщо ні, то його просто не слід тримати на роботі. Слідом за будь-якими гідними діями виконавців і навіть незначними результатами повинна випливати похвала. До неї, однак, пред'являються деякі вимоги. Похвала повинна бути дозованої, послідовної, регулярної, контрастної ( потрібні перерви, тому що, якщо часто використовувати цей метод, його дієвість послабляється). Необхідність позитивного зворотного зв'язку не повинна виправдовувати нещирість. Люди можуть відчути фальш у похвалах. Необхідно настроїтися на те, щоб помітити будь-яке досягнення співробітника, і тоді похвала завжди буде звучати природно.
Інша крайність - коли начальник не здатний критикувати своїх підлеглих. У цьому випадку невдачі як би фіксуються й працівник не одержує можливість виправляти свої помилки, а часто навіть не знає чи потрібне це робити.
Часто люди пручаються введенню зворотного зв'язку, тому що не були до цього підготовлені, не знають, як її забезпечити. Для ефективності зовнішнього зворотного зв'язку необхідно, щоб вона була правдивої, точної, докладної, здійснювалася негайно. Повідомлення про погане виконання роботи тільки демотивирует працівника. Якщо ж указати, що саме було зроблено неправильно, чому це трапилося, як виправити ситуацію, і при цьому не забути торкнутися позитивних аспектів роботи, ефективність такого зворотного зв'язку, безсумнівно, зросте. Вона може бути ще вище, якщо працівник з'ясує ці питання сам.
Постановка цілей або цільове керування припускає, що правильно поставлена ціль шляхом формування орієнтації на її досягнення служить мотивуючим коштом для працівника. Основна ідея цільового керування укладається в тому, що керівник ставить своєму співробітникові завдання, яке вони спільно обговорюють. Такий процес стимулює ріст співробітника, оскільки він розуміє, чого чекає від нього керівництво. Слід не дозволяти співробітникові обмежуватися легкими цілями. Навіть найменш амбіційні із працівників повинні мати мету, яку необхідно домагатися. З іншої сторони не можна ставити в цьому випадку занадто важкі завдання - це буде тільки сприяти їхнім невдачам. Деякі принципи цільового керування:
* Цільове керування опирається на ділові, а не на особистісні якості працівника. Підлеглий повинен знати, що його діяльність виражається в конкретних показниках, а не в мрячних характеристиках, типу "відношення до роботи" або "ступінь коммунікабельності".
* Оскільки для компанії важливий результат, тобто виконана робота, далеко не всі завдання є заповітною мрією або сходинкою в службовому росту співробітника. Обговорюючи завдання з підлеглим, слід зв'язувати приємне з корисним, важке з легенею, щоб спонукати його узятися за доручену справу.
* Завдання повинне бути чітко сформульоване без зайвої деталізації.
* Якщо виконання завдань залежить тільки від одного співробітника, необхідно проінформувати його про це.
* Якщо доручення узгоджено зі співробітником, необхідно надати йому все, що потрібно для успішної роботи (гроші, час і ін.) [95, с.71].
Цільове керування підтримує в співробітнику почуття самоповаги й приносить визнання навколишніх. Людей покладається на самого себе, вирішує цікаві й важкі проблеми й у випадках успіхів піднімається по службовим сходам. Ставити перед підлеглим загальну мету й довірити йому її реалізацію - сильний мотивуючий фактор.
Президент японської фірми "Соні" Акио Морита відзначає, що успіх керованої їм фірми, у якій трудитися 48 тис. чоловік, визначається високою сприйнятливістю персоналу до нових ідей і надзвичайно швидким просуванням товарів фірми на ринок. Цим успіхам фірма зобов'язана згуртованості колективу, яка була досягнута за допомогою певних управлінських приймань. Головним з них є визначення основної мети, зрозумілої всім, аж до рядового робітника. У фірмі створюється атмосфера загальної настроєності на розв'язок центрального завдання фірми, на досягнення мети. Кожний співробітник "Соні" керується правилом, що інтереси фірми мають вищий пріоритет, тому молодший за посадою співробітник має право не погодитися зі старшим, якщо останній порушує це правило.
"Мене вчили, пише А. Морита, - що даремно сварити підлеглих, шукати крайніх. Треба зробити так, щоб це було вигідно для обох сторін, треба використовувати загальні мотиви. Не можна поводитися егоїстично, або нечесно стосовно людей. Якщо підприємець найняв робітників, він повинен вважати їх своїми колегами й помічниками. Повинні існувати взаємоповага й почуття, що компанія належить робітникам, а не тільки великій купці керівників, треба поважати й заохочувати здатності кожного" [96, с. 213].
Аналогічних принципів роботи з персоналом дотримуються практично всі процвітаючі західні фірми. Відомий американський менеджер Чи Якокка переконаний, що "усі господарські операції можна в остаточному підсумку звести до позначення трьома словами: люди, продукт, прибуток. На першім місцях коштують люди. Якщо у вас немає надійної команди, то з інших факторів мало що вдасться зробити". Для масових робочих професій найкраще використовувати виробничу ротацію, яка припускає чергування видів роботи й виробничих операцій, коли робітники протягом дня періодично обмінюються робітниками місцями, що характерно переважно для бригадної форми організації праці.
Поліпшення умов праці - одна з найгостріших проблем сьогодення. Умови праці, виступаючи не тільки потребою, але й мотивом, що спонукують трудитися з певною віддачею, можуть бути одночасно фактором і слідством певної продуктивності праці і його ефективності. Робоче місце можна зробити цікавіше, якщо використовувати для обробки стін не тільки білий колір [97]. Численні дослідження показали, що кольори впливають на настрій людини; правильна комбінація квітів дозволяє створити атмосферу, сприятливу для концентрації уваги, засвоєння інформації й запам'ятовування. Звичайно, навряд чи за допомогою добору квітів в офісі або цеху можна змусити сумовитого співробітника радіти, але в кожному разі це показник того, що керівництво опікується про зручність підлеглих. Завжди можна купити кілька недорогих рослин або штучних квітів і розставити їх у відділах і кімнатах відпочинку в цехах [98, с.71]. Також, щоб мотивувати співробітників потрібно подбати й про освітлення. Погано освітлене робоче місце може в одних викликати депресію, в інших - сонливість. Музика на роботі - це складне питання. Деяких музика відволікає, іншим, навпаки допомагає краще трудитися. Уже багато років слово ергономіка вважається модним у світі бізнесу. Спрощено ергономікові можна визначити як науку, що вивчає вплив умов праці на організм. Це конструювання й використання меблів, інших офісних пристосувань, устаткування, що зменшують навантаження на працівників. На проведенні ергономіка погоджується не тільки з комфортом, але й з безпекою. Оснащення робочого місць пристосуваннями для зручності й безпеки дозволяє підняти продуктивність праці, зменшуючи незадоволеність роботою й згладжуючи висунуті співробітниками претензії. Це одночасно показує турботу керівництва про здоров'я й безпеки людей, що теж є важливим моральним стимулом [99, с.96].
Створення сприятливих санітарно-гігієнічних умов праці прямо впливає на трудову культуру працюючих. Тривалий час працюючи в незадовільних санітарно-гігієнічних умовах, людина не вміє, та й не прагне правильно організовувати своє робоче місце. Останнім часом на передових підприємствах у якості експерименту стали впроваджуватися японські методи керування продуктивності, одним з яких є підвищення культури проведення. Дотримання п'яти принципів роботи є одним з елементів трудової моралі:
1) Ліквідувати непотрібні предмети на робочих місцях
2) Правильно розташовувати й зберігати потрібні предмети
3) Постійно підтримувати чистоту й порядок на робочім місці
4) Постійна готовність робочого місця до проведення роботи
5) Засвоїти дисципліну й дотримувати перерахованих принципів.
Стан робочого місця оцінюється щодня при перевірці побальной оцінки на відповідності його втримування зазначеним правилам. Робітники прямо зацікавлені в постійній підтримці в гарному стані свого місця, тому що в цьому випадку збільшується на 10% тарифна частина його заробітку. Застосування такої системи дозволяє підвищити рівень культури проведення й сприяє росту продуктивності праці.
Деякі види робіт вимагають постійних контактів, інші ж - повної зосередженості й тиші. Але будь-якій людині необхідно хоча б коротка самота. Існує кілька способів, як створити більш спокійну робочу обстановку:
* можна ввести гнучкий графік роботи, що дозволяє одним співробітникам раніше приходити й іти, а іншим - починати й кінчати роботу пізніше;
* виділити кабінет для співробітників, що працюють над завданням, яке вимагає особливої зосередженості;
* якщо підтискають строки припустимо дозволити людям працювати будинку.
Також для багатьох людей одержання власного кабінету - заповітна мрія й символ успіхів. Винагородити трудові успіхи можна підвищенням комфорту на робочім місці. Переклад співробітника в окремий кабінет може створити чудо мотивації. Майже такий же ефект імовірний при перекладі співробітника в більш просторе приміщення.
Гнучкий графік роботи - режим, що припускає обов'язкову присутність на роботі протягом певного відрізка часу й відпрацьовування встановленого кількості годин у тиждень. Однак працівники самі можуть регулювати час початку й кінця робочого дня. Гнучкий графік роботи - діючий кошт мотивації співробітників, оскільки дає наступні переваги [100, с.143]:
* допомагає уникнути годин пік на транспорті, завдяки чому дорога на роботу й додому займає менше часу;
* дає можливість працювати саме тоді, коли в людей найбільша працездатність;
* дозволяє співробітникам займатися справами, які неможливо зробити ввечері;
* дає можливість самим розподіляти робочий час;
Створення команди. Команда - групи людей, об'єднаних загальною метою, що використовують для її досягнення здатності кожного члена команди й можливості об'єднаної групи. Робота в команді під керівництвом лідера - це правильний принцип [101, с.38]. Треба тільки вміти реалізувати дану схему. При створенні команди переслідуються наступні цілі:
* дати відчути співробітникам, що їх внесок оцінений;
* визнати, що ніяка мета не може бути досягнута без участі всіх, хто працює в цьому напрямку, незалежно від їхнього положення в ієрархії;
* створити атмосферу поваги й довіри між членами команди;
* забезпечити більш ефективний зв'язок між працівниками.
Усі успішно працюючі команди будуються на ряді загальних принципів:
* Довіра. Створення такої атмосфери між членами команди, що має життєво важливе значення.
* Комунікації. Пряме спілкування між членами команди забезпечує розуміння кожним групової мети й значення свого внеску в її досягнення.
* Причетність. Однією із ключових умов створення гарної команди є участь усіх її членів у прийнятті розв'язків. Це не виходить, сто мова йде про неодмінний консенсус, але кожний член команди повинен знати про прийняті розв'язки й розуміти, чому вони були прийняті.
* Розв'язання конфліктів. У гарних командах конфлікти виносяться на загальне обговорення й дозволяються якнайшвидше.
* Зворотний зв'язок. У злагоджених командах регулярно забезпечується зворотний зв'язок, для того щоб спільно зміцнювати діяльність усього колективу.
У кожній команді повинен бути лідер. Виявлення лідера - самий складний елемент створення команди. Основні характеристики лідера [102, с.217]:
* установлює загальні цінності для членів команди, вселяє до себе довіру;
* створює й надихає організацію;
* не боїться здійснювати серйозні зміни;
* делегує повноваження;
* надає зміст існуванню організації й визначає її мету.
Стати гарним лідером дозволяє знання команди. Будь-яка людина - складна особистість, зі своїми сильними й слабкими сторонами. Завдання лідера - оптимально використовувати здатності окремої людини. Необхідно розбудовувати почуття команди - спонукати гордість за свій відділ або організацію. Для цього можна використовувати символи. У деяких організаціях людям роздають які-небудь речі із символікою фірми, які вони могли б надягати, носити із собою або ставити на свої столи. Таке нагадування співробітникам про приналежність до команди звичайно виправдовує витрачені на це кошту.
Підвищення - гарна винагорода за успішну роботу з урахуванням супутніх змін у зарплаті, званні, повноваженнях.
Однак підвищення, як сильні стимули, повинні бути добре обміркованими. Поки співробітник не готовий до великої відповідальності, підвищення може стати причиною його наступних невдач. З іншого боку, занадто повільне просування - іноді причина відходу працівника туди, де можна швидше одержати визнання. Слід дотримуватися принципів [103].
* Не підвищувати занадто часто того самого працівника; це може перестати сприйматися як стимул.
* Необхідно переконатися, що на новім місці людей буде настільки ж корисний.
* Необхідно знати, чого прагне сам співробітник і чи відповідає підвищення його бажанням.
* Необхідно переконатися, що співробітник готовий до підвищення й розуміє пов'язану із цим відповідальність.
* Переміщення співробітника на іншу посаду того ж рівня може сприяти розширенню його кругозору й відповідати його перспективним планам.
* Повідомляючи про підвищення, слід його обґрунтувати. Тоді інші співробітники віднесуть до нього з розумінням і будуть знати, що потрібно робити, щоб добитися того ж.
Висновки за розділом 2
Зробивши аналіз методів стимулювання інноваційної діяльності підприємства можливо зробити наступні висновки. Пільгового оподатковування орієнтоване на створення сприятливого економічного клімату підприємства на основі зниження податкового тягаря з метою підвищення швидкості відновлення їх основних фондів, а також сприяє збільшення витрат на дослідження і впровадження різних інновацій. Аналіз досвіду розвинених країн показує, що відповідна пільгова податкова й амортизаційна політика є важливим і дієвим фактором стимулювання. Але необхідно вживати ряд заходів, що включають у себе збільшення обсягів державного фінансування наукової й науково-технічної сфери, поширення системи пільгового кредитування інноваційних проектів, розвиток системи страхування інвестиційних ризиків в інноваційній сфері.
Таким чином, у здійсненні інноваційної діяльності підприємств в Україні дуже важливу роль відіграє фінансування, воно є однім з основних стимулів забезпечення інновацій.
Суттєвий стимулюючий вплив на інноваційну активність підприємств справляє трансфер технологій. Сучасні процеси міжнародної передачі технологій створюють додаткові стимули до інноваційної діяльності в країні. Трансфер технологій є однією з найважливіших частин інноваційного процесу й по суті є реалізацією процедури передачі нових науково-технічних знань від власника (розробника) до виробника (замовника).
Аналізуючи методи стимулювання трудової діяльності, можливо зауважити, що між матеріальними й нематеріальними стимулами існує діалектичний зв'язок. Так, заробітна плата (матеріальний стимул) впливає на оцінки й самооцінку працівника, задовольняючи тим самим його потреби у визнанні, повазі навколишніх, самоповазі, самоствердженні, тобто Матеріальний стимул виступає одночасно і як соціальний, моральний, психологічний. Але якщо використовувати лише матеріальний стимул, не задіявши моральних, соціальних, творчих стимулів, то вся система стимулювання перестане виконувати властиві їй функції повною мірою, що приведе до переваги економічних стимулів на шкоду соціальним, моральним, психологічним і моральним. Матеріальні й нематеріальні стимули взаємно доповнюють і збагачують один одного.
Виходячи з дослідження діяльності підприємств, можно сказати, що не один з цих методів не є універсальним. Тому лише застосування багатьох методів в суммі зможе максимізувати ефект по активізації інноваційної діяльності. Але це не виключає того, що вже зараз потрібні новітні методи по рішенню данної проблеми. 3 ФОРМУВАННЯ КОНЦЕПЦІЇ СТИМУЛЮВАННЯ ІННОВАЦІЙНОЇ ДІЯЛЬНОСТІ ПІДПРИЄМСТВА
3.1 Здійснення інноваційних процесів на ДПП "Кривбаспромводопостачання"
Загальні відомості
Початок централізованого водопостачання м. Кривий Ріг було закладено в 1930 році, коли по спеціальному розпорядженню Уряду була створена організація - промисловий трест по водозабезпеченню Донбасу та Криворіжжя - "Донбасводтрест". Складовою частиною тресту стало Криворізьке районне управління, яке в 1962 році було реорганізовано в ДПП "Кривбаспромводопостачання".
Від загального обсягу питної води, виробленої в Україні, доля ДПП "Кривбаспромводопостачання" становить - 5%, а в Дніпропетровській області - 42%.
Доля питної води в структурі товарної продукції складає близько 60% і найбільшим споживачем є комунальне підприємство "Кривбасводоканал", який споживає 75% питної води, 20% одержують промислові підприємства. Решту води споживають підприємства обласної комунальної власності та інші.
ДПП "Кривбаспромводопостачання" забезпечує питною та технічною водою населення та промисловість м. Кривий Ріг, прилеглих 6 сільськогосподарських районів, подає технічну воду на зрошення, а також перекачує шахтну воду до шламонакопичувачів.
На підприємстві працює 1084 чол. (дані на 10.10.2008р.).
Виробнича діяльність
В останні роки подача питної води в мережу має стійку тенденцію до скорочення. Осяг води, поданої в мережу в 2006 році склав 180,258 млн. м3, а це на 26% менше ніж у 2000 році і на 4,2% менше ніж у попередньому році. У порівнянні з 1995 роком подача питної води скоротилася на третину. Це обумовлено процесами, які супроводжуються соціально-економічними перетвореннями в Україні, а також скороченням обсягів споживання за рахунок впровадження оборотних циклів виробництва, скорочення витоків та неврахованих витрат води, економії водних ресурсів.
В 2006 році підприємством реалізовано питної води на 182 млн. м3.
Середньодобовий обсяг подачі питної води по підприємству становить (по результатах 2006 року) 512 172 м3/добу, з них на:
* Радушанський водопровідний комплекс (РВК) припадає 405 297 м3/добу
* Карачунівський водопровідний комплекс (КВК) припадає 106 875 м3/добу
Обсяг виробленої води за добу склав за 2006 р., у середньому, 562534 м3, у т.ч.:
РВК443 007 м3/добу
КВК119 527 м3/добу
у т.ч. кількість води на власні потреби.
Третій водопровідний комплекс (Ленінський ВК) був приєднано до підприємства, згідно Розпорядження голови Дніпропетровської облдержадміністрації в травні 2008р. На теперішній час даний комплекс знаходиться на реконструкції, обсяг подачи питної води до 1 тис. м3/добу.
Таблиця 3.1 - Про господарську діяльність "Кривбаспромводопостачання"
№ п/пПоказники2006 р.,
тис. грн.1кв-л 2007 р.
тис. грн.1Обсяг реалізації (з ПДВ)104586,726712,6В тому числі КП "Кривбасводоканал"41916,711588,42Сплата за реалізовану продукцію93230,9 (89%)23791,4В тому числі КП "Кривбасводоканал"31318,6 (74%)11209,1 (102%)3Сплачено податків і обов`язкових платежів8476,23896,4В т.ч. державний бюджет6529,13281,0З них - податок на водовикористання367,888,0- відрахування за виробництво н/станд. води5,93,6- ПДВ2150,31308,5- Податок на прибуток3193,0896,2В місцеві бюджети всього:1947,1615,4З них - податок на фізич. осіб1802,0566,6- Податок на землю1257,74404Обсяг виконаних підрядних робіт, з ПДВ1808,4689,1 Сума бюджетних надходжень за 2005 р. - 480 тис. грн.
Сума бюджетних надходжень за 2006 р. - 1 078 тис. грн.
Умови праці:
* Тривалість робочого часу складає 40 годин на тиждень, 8,25 годин на день, 2002 години на 2007р.;
* Кількість вихідних днів у 2007 році - 104, святкових - 10;
* Види відпусток: щорічна, додаткова, учбова, без збереження заробітної плати;
* Середня заробітна плата по підприємству за 1 квартал 2007 року - 1333 грн.
Підприємство є стратегічно важливим для економіки та безпеки держави і включене до Переліку суб`єктів господарювання, що займають монопольне становище на ринку.
ДПП "Кривбаспромводопостачання" відповідно ст. 73,74 Господарського кодексу України є державним унітарним комерційним підприємством. Державне промислове підприємство "Кривбаспромводопостачання" може бути перетворено у випадках та порядку, передбачених законодавством, у корпоратизоване підприємство (державне акціонерне товариство). ДПП "Кривбаспромводопостачання" не підлягає приватизації, згідно Закону України "Про перелік об`єктів права державної власності, що не підлягають приватизації". Згідно Закону України "Про передачу об`єктів права державної та комунальної власності" підприємство може бути передано у комунальну власність.
Технічний стан водоочисних споруд, насосних станцій, водогонів - незадовільний. Процент зносу основних фондів досяг 80%.
Складнощів додає те, що Кривий Ріг найдовше місто в Європі, яке простягнулося з півночі на південь на 120 км, повторюючи контури залізорудних родовищ.
3.2 Метод внутрішнього авторського права на інновацію
Сьогодні в більшості підприємств за вдосконалювання продуктового ряду не відповідає ніхто, крім генерального директора. Продуктовий ряд обновляється, в основному, під впливом спонтанно виникаючих ідей. Але ніхто особисто не страждає від відсутності інновацій, тому предметно ними, звичайно, ніхто й не займається. Інноваціями можуть займатися всі співробітники підприємства, що використовує методи мотивації й стимулювання. Наприклад, для активізації цього процесу на підприємстві закладається внутрішнє авторське право на інновацію. Ініціатор інновації може одержати внутрішній "патент", який дає йому можливість заробляти частку від економічного результату після впровадження інновації. Таким чином, усі співробітники компанії стимулюються займатися інноваційною діяльністю з метою особистого збагачення й збагачення підприємства.
Заробити на інновації можна, ініціювавши раціоналізаторську пропозицію, яка дозволить скоротити собівартість якого-небудь бізнес-процесу або послуги без шкоди для їхньої якості. Якщо раціоналізація проходить експертизу споживачів удосконаленого продукту, воно реалізується, а ініціатор одержує частку від економічного результату. Приведемо приклад інновації на підприємстві ДПП "Кривбаспромводопостачання", що була запропонована відділом енергопостачання.
Впровадження системи обліку і контролю на базі засобів виміру, що існують на підприємстві. Питома вага витрат на електричну енергію в тарифі на питну воду становить 57,2%. Внаслідок підвищення тарифів на електричну енергію відбулося підвищення витрат за 1 м3 питної води з 28,11 коп. до 40,1 коп., тобто на 11,99 коп. за 1 м3, або на 36%
Таблиця 3.2 - Загальні статті витрат
№ п/пСтатті витратВитратиВідхилення, +/-В діючому тарифі 2007 р.Пропонуємому тарифі на 2008 р.В абсолютній величині%сумасумасумаНа рік, (млн. грн. )На 1 м3 (грн.)На рік, (млн. грн. )На 1 м3 (грн.)На рік, (млн. грн. )На 1 м3 (грн.)123456789Обсяг надаваємих послуг млн. м3177,5169,01.Енергоносії всього :52,040,29370,620,417818,580,124835,7У т.ч. :- природний газ0,40,00220,450,00260,050,0003- електроенергія49,60,281167,80,401--36- купована теплова енергія0,70,00390,970,00570,270,0018- дизпалево1,0461,40,00830,360,00242.Фонд оплати праціУ т.ч. :- заробітна плата14,30,0817,60,1043,30,02423- відрахування5,40,036,60,0391,20,0093.Амортизація3,30,01863,650,02160,350,0034.Ремонт основних фондів3,90,02193,00,0178-0,9-0,00415.Податки4,70,0263,30,02-1,4-0,066.Матеріали3,450,01944,80,02841,350,0097.Інші3,610,022,880,017-0,57-0,0038.Витрати на службу збуту0,30,00170,40,0020,10,0003Адміністративні витрати4,10,0235,350,03160,880,006Всього витрат95,10,5358118,20,699523,10,163724,3Сума прибутку11,40,06414,20,0842,80,02ПДВ21,30,1226,50,15685,20,0368Середній відпускний тариф по підприємству0,720,940,2330,5%
Таким чином бачимо, що електроспоживання є найбільшою витратою підприємства. Воно приблизно дорівнює 70% ціни на питну воду. Так як тариф на питну воду змінити дуже важко, бо потрібне узгодження з міською, обласною радами, а також с кабінетом міністрів України, то за рахунок введення інновацій можливо зменшити споживання електричної енергії.
Автоматизація обліку електроенергії.
Впровадження системи обліку і контролю на базі засобів виміру, що існують на підприємстві зможе економити до 5% споживання енергії.
Таблиця 3.3 - Показники витрат ПоказникиВартість, тис. $Витрати електроенергії по каналу "Кривий Ріг - Дніпро"3 314,5Витрат на введення в експлуатацію:- вартість устаткування60- будівельно-монтажні і налагоджувальні роботи10- проектні роботи10- відрахування авторам інновації10Загалом:90
Підприємство за рік оплачує витрату електроенергії по каналу "Кривий Ріг - Дніпро складає . Економія від впровадження автоматизованого обліку складає не менше 5% і складе: Витрати на введення в експлуатацію 90 000$, Окупність складе: Річна економія витрат Цей технологічне рішення було відомо фахівцям енергопостачання і автоматизації й до впровадження методу внутрішнього авторського права на інновацію, але реалізоване воно було тільки тоді, коли з'явилася можливість на ньому заробити.
Інший спосіб заробити на інноваційній діяльності - запропонувати новий або модифікувати існуючий продукт (товар або послугу). Фахівець розробляє бізнес-план інвестиційного проекту по запускові нового продукту й захищає його перед керівництвом підприємства. Якщо керівництво, розміривши ризики й вигоду проекту, ухвалює його фахівець, що ініціював проект, призначається його керівником, одержує необхідний бюджет, формує штат нового венчурного підрозділу й реалізує цей проект. Коли проект виходить на самооплатність, венчурний підрозділ переходить у статус госпрозрахункового ( профіт-центр, центр тарифікованого доходу), і керівник підрозділу одержує свій приватний бізнес у рамках підприємства.
Приведемо приклад розробки інноваційної системи на підприємстві Кривбаспромводопостачання, що була запропонована відділом енергопостачання підприємства. Впровадження системи автоматичної компенсації реактивної потужності зможе знижувати потреби насосів в потужості енергоживлення. Коефіцієнт потужності до впровадження Після впровадження Заявлена величина реактивної потужності:
.
Споживання заявленої електричної потужності до впровадження:
,
Після впровадження: Зниження втрат електроенергії в мережах за рахунок регулювання коефіцієнта потужності складе: Річна економія електроенергії:
Витрат на введення в експлуатацію: − вартість конденсаторних установок і установок автоматичного регулювання збудження складає 768 000 грн. Окупність складе: У такій системі можлива виплата 10% бонусу від економічного ефекту, що вийшов у результаті реалізації рацпропозиції за обмежений період часу (наприклад, за рік). Використовуючи такий потужний механізм мотивації, підприємство стимулює творчу активність усіх своїх співробітників і заробляє більше, ніж намагалася б заощадити на винагороді за втілену в життя інновацію. Тому що тільки значна абсолютна сума може змусити людину наполегливо домагатися реалізації своєї ідеї. Формалізований механізм заохочення інновацій дає можливість сформулювати матеріальну мету.
Надання можливості заробляти на інноваціях є пасивним способом стимулювання інноваційної діяльності, оскільки підприємство залежить від бажання працівників скористатися цим правом, і не контролює інноваційний процес. Але існує активний спосіб стимулювання інновацій, який заснований на створенні умов, при яких підрозділи будуть змушено займатися інноваціями з метою виживання у внутрішній конкурентній боротьбі. Для активізації творчого процесу в системі керування передбачені наступні механізми:
- Закріплення продуктів за підрозділами
- Формування фонду розвитку.
1. 1.1. 1. 1.1. Закріплення продуктів за підрозділами.
За рахунок такого методу на підприємстві Кривбаспромводопостачання можливо створити два підрозділи для випуску продукції, наприклад, бутильованої води різного виду. Продовження діяльності кожного підрозділу залежить від конкурентоспроможності продуктів, закріплених у Статуті підрозділу - своєрідною "внутрішньою ліцензією", що дає право продавати певні продукти, але, що накладає зобов'язання підтримувати рентабельність даної продуктової групи. Якщо це правило порушується, ліцензія може бути відкликана. Термін "ліцензія" застосовується, щоб підкреслити тимчасовий характер видачі дозволу на керування бізнесом, обумовлене виконанням головної вимоги - забезпечення рентабельності даного бізнесу. Якщо ця умова порушується, виникає погроза відкликання ліцензії. Це потрібно для того, щоб за рентабельність бізнесу ніс персональну відповідальність конкретний керівник, який сприймав би порушення рентабельності бізнесу, як свою особисту проблему й самостійно шукав її розв'язок, а не прагнув придумати виправдання своїй невдачі або перевести відповідальність на інших співробітників компанії.
В умовах твердої відповідальності за рентабельність підрозділ буде робити все можливе, щоб домагатися конкурентоспроможності своїх продуктів. Тому що якщо воно не забезпечать їхня конкурентоспроможність і не одержить запланований розмір виручки, воно не зможе покрити доходами свої видатки і не виживе, як бізнес.
Таким чином, підрозділи змушені самостійно займатися вдосконалюванням своєї продуктової групи й фінансувати її модернізацію.
Якщо в компанії застосовується принцип, коли один підрозділ продає всі продукти компанії, і якісь продукти продаються гірше, підрозділ буде просто продавати те, що краще продається, а на те, що продається гірше, уваги буде обертати менше. Тому що в такого підрозділу немає мотивації докладати додаткових зусиль і витрачати ресурси на поліпшення якості відстаючих продуктів, оскільки воно не залежить від конкретної продуктової групи. При такому підході в продуктових груп немає відповідального і продуктовий ряд "кульгає", тобто деякі продукти втрачають конкурентоспроможність і продаються в недостатніх обсягах. Тому закріплення продуктових груп за конкретними підрозділами, змушує їх займатися вдосконалюванням продуктового ряду.
Застосовується також комбінований принцип продажів. Управлінцями доходу є продуктові підрозділи, вендоры, які продають свої продукти як на ринковим споживачам, так і "внутрішнім дилерам" - підрозділам, що займаються продажами всіх продуктів. Внутрішні дилери одержують комісію від продажу всіх продуктів, тому її цілком вистачає на покриття своїх видатків.
Коли підрозділи навчаться робити свій бізнес, вони природно прагнуть його розширити, для чого починають розробляти бізнес-плани нових проектів. Такої логіки дій дотримується більшість підрозділів, тому виникає дефіцит інвестиційних ресурсів. І фінансування нових проектів відбувається на конкурсній основі. Хто запропонує більшу ціну покупки ресурсу, той і виграє конкурс. Для того щоб запропонувати високу ціну за ресурс, потрібно заробити більше на ринку. А це можливо тільки за умови виведення на ринок нових продуктів, які дозволяють бути на ринку якийсь час монополістом і продавати продукт по більш високих цінах, знімаючи вершки. Продали продукт дорого на ринку - запропонували високу ціну за інвестиційний ресурс - виграли конкурс. Тому конкуренція за інвестиційний ресурс змушує займатися інноваціями. Оскільки тільки так можна забезпечити собі стабільне фінансування нових проектів і збільшити капіталізацію бізнесу підрозділу.
Формування фонду розвитку.
Після розрахунків фінансового результату підрозділу й перерахування в резервний фонд формується фонд розвитку. Величина цього фонду звичайно встановлюється довільно, наприклад, 10% або 20%, ( залежно від бажання керівника підприємства стимулювати розширення бізнесу) від чистого прибутку підрозділу після відрахувань у резервний фонд. Перерахування до фонду розвитку проводяться протягом усього строку діяльності підрозділу і не обмежені розміром.
Фінансові ресурси, накопичені у фонді розвитку, можуть бути використані в наступних цілях:
* Інвестування в розширення підприємства. Наприклад, відкриття філій і додаткових офісів в інших районах міста або регіонах.
* Розробка нового продукту.
* Інвестування в проекти компанії. Наприклад, фінансування будівництва під'їзду житлового будинку, який будує компанія.
Інвестуючи кошту з фонду розвитку, підрозділ одержує дивіденди, які діляться між підприємством і керівникам підрозділу. Фонд розвитку - це зароблені, але не виплачені гроші. І якщо не придумати, як інвестувати їх у розвиток бізнесу, вони будуть лежати й не приносити доходу. Таким чином, вони будуть змушувати шукати можливість, як використовувати цей додатковий ресурс для збільшення власного заробітку.
3.3 Метод творчого конкурсу стимулювання інновацій
Творчий конкурс - змагання декількох осіб у заданій області, з метою стимулювати найбільш видатного (або видатних) претендента на перемогу, а також з метою пошука інноваційних ідей для рішення поставлених завдань.
Конкурс може проходити в кілька етапів ( як правило: відбірковий, основний і фінальний).
Творчий конкурс вирішує два основних завдання:
- Пошук нових ідей або готових креативних рішень (унікального контенту, створеного відповідно до правил конкурсу). Важливо враховувати, що по-справжньому цікаві ідеї можуть подати тільки професіонали, і орієнтувати такий конкурс саме на них. При цьому завдання, поставлене перед учасниками, повинна бути вузької теми.
- Реклама підприємства (зростання популярності, а також зворотний зв'язок зі споживачами з метою уточнити сприйняття ними торговельної марки і її асоціативного ряду). У цьому випадку максимально широко охопити цільову аудиторію ( так званих глядачів) можна за допомогою запрошеної в журі конкурсу "зірки". Саме ж завдання повинне бути досить простим, щоб будь-який учасник міг з ним упоратися.
Однієї з головна проблем творчого конкурсу - це забезпечення зовнішньої (додаткової) мотивації участі в конкурсі. Крім призів публіку можуть залучити тільки цікаві умови й процес. Саме це проголошується єдиною й необхідною умовою успіху. Також відзначається, що хоча перемога в конкурсах не є способом заробляння грошей, наявність грошового призу залучить більше учасників. Насправді ніяка зовнішня мотивація не зможе змусити кого-небудь виконати умови конкурсу при відсутності особистого внутрішнього мотиву. А такі мотиви є завжди. Їх просто треба знати.
Звернемося до ієрархії потреб Маслоу. Зовсім очевидно, що 99% потенційної аудиторії будь-якого конкурсу - люди з потребами в любові, визнанні, а також приналежності до певної соціальної групи. І лише 1% - це творці, тобто люди з найвищою потребою - у самореалізації.
Тому якщо ціль конкурсу буде укладається лише в просуванні підприємства, то все, що потрібно організатору - забезпечити учасникам можливість реалізувати свої потреби. Якщо ж завдання підприємства - одержати унікальні ідеї для наступної реалізації, то не слід очікувати безлічі добровільних учасників, а тим більше припускати, що всі вони здатні придумати щось креативне. Потрібно зосередитися на пошуку справжніх творців і забезпечити їм умови, при яких вони зможуть створити унікальне вирішення поставлених проблем.
Періодичність проведення творчих конкурсів може бути регулярної, з фіксованою датою проведення (наприклад, щорічно 1 вересня), або періодичної, наприклад, без певної дати (два рази в рік). Фіксована дата спрощує завдання інформування ринку про проведення конкурсу, але зобов'язує підприємство дотримувати строків, пов'язаних з підготовкою конкурсу. Відсутність точної інформації дозволяє влаштовувати захід у зручний для організатора час, але вимагає значних витрат на анонс.
Періодичність проведення конкурсу впливає й на його бюджет. Так, регулярні конкурси на постійну тему (скажемо, на кращу вдосконалення) у наслідку дозволять заощадити на залученні нових учасників. Проводити ж усього один конкурс фінансово менш доцільно, оскільки багато організаційних робіт і пов'язані з ними видатки единовременны й отримані в ході підготовки першого конкурсу наробітку можна використовувати надалі вужі без додаткових витрат.
Після того як підприємство визначилося із завданням конкурсу, починається пошук його ідеї. Важливо пам'ятати, що концепція творчого конкурсу, включаючи вибір завдання, журі й головний приз, повинна відображати філософію й позиціонування підприємства. Це дасть можливість споживачеві зрозуміти ідею, цінності, саму суть підприємства, а також асоціювати його з конкурсом.
Організувати творчий конкурс, підприємство пропонує ринку не просто набір правил і призи, а повноцінний рекламний продукт, покликаний просувати її бренд. Відповідно, для успіху конкурсу організатору слід віднестися до його підготовки й проведенню так само відповідально, як до створення будь-якого іншого продукту або послуги.
Розмір призового фонду повністю визначається амбіціями організатора. У кожному конкретному випадку організатор може оптимізувати видатки, головне, щоб це не було проведенням конкурсу заради конкурсу тому що треба пам'ятати про відповідальність перед споживачем і іміджі підприємства. Якщо неможливо забезпечити все на винному рівні, те, щоб не викликати зворотного ефекту, конкурс краще не проводити.
Більшість конкурсів безкоштовна для учасників, але бувають і виключення. Наприклад, щоб взяти участь у конкурсі KFC, необхідно під час його проведення купити обід. А за участь у фотоконкурсі Shell потрібно заплатити 27 фунтів стерлінгів. Стягнення плати за участь не відлякує цільову аудиторію, якщо не є надуманим (цілком нормально, що людина приходить у закусочну поїсти й одержує можливість взяти участь у конкурсі автоматично) і якщо цінність призів, на які претендує учасник, на кілька порядків вище "вступного внеску".
Більше того, якщо завдання заходу - одержати унікальні ідеї й це не перший конкурс, проведений організатором, символічні гроші за участь будуть мотивувати споживачів надсилати більш якісні роботи (наприклад, оператор мобільного зв'язку може збирати заявки на участь у конкурсі за допомогою SMS зі спецціной).
Юридичні аспекти.
Украй важлива також юридична підготовка документів конкурсу (заявка на участь, положення про конкурс, протоколи засідань журі, акти передачі призів). Творчий конкурс сам по собі не підлягає юридичному регулюванню, але в момент появи реклами, що залучає до нього увага, підпадає під чинність Закону про рекламу, оскільки стає об'єктом рекламування. Окрема тема - авторські права на надані роботи. Звичайно правила говорять, що, подаючи роботу на конкурс, учасник тим самим погоджується з усіма його умовами. А це найчастіше надання організаторові конкурсу необмеженого й безоплатного права на використання конкурсної роботи. І хоча при цьому зберігається авторство, умови комерційного використання роботи повинні бути оформлені окремим документом. При відсутності такого претензії не ухвалюються ні організатором конкурсу, ні його підрядниками (наприклад, рекламним агентством). Про це учасникові конкурсу слід повідомити в правилах. Окремо обмовляється ексклюзивність надання роботи.
Підготовчий етап
Затвердивши ідею конкурсу й створивши робочу групу по його організації, слід визначити умови, такі як:
* строки й порядок проведення; географічне охоплення (локальний, національний, регіональний, міжнародний);
* вікові обмеження (якщо планується пошук молодих спеціалістів);
* вимоги до робіт (змістовні й технічні);
* критерії оцінки, склад журі й графік його роботи;
* структура призових категорій;
* умови надання робіт на конкурс;
* повернення робіт (якщо вони надані не у винному виді, наприклад не в цифровому форматі);
* передача призів;
* використання контенту, зібраного в ході конкурсу;
* спонсорство й медиапартнерство;
* залучення спеціальних агентств.
Далі слід розібратися з технічною стороною питання. Зокрема, необхідно створити веб-сайт конкурсу або використовувати готову онлайн-площадку. Власний сайт - це фундамент успіху конкурсу. Якщо ж з якихось причин створювати свій веб-сайт не хочеться, треба переконатися в можливості модерировать контент і адмініструвати доступ на наданому готовому майданчику.
Також необхідно продумати, хто і яким образом буде здійснювати первинну обробку присланих на конкурс матеріалів. По-перше, прийняті на конкурс роботи необхідно привести до єдиного формату, придатного для оцінки журі. Це особливо актуально, якщо ідея конкурсу така, що роботи для участі в ньому можна ухвалювати поштою, телефону, за допомогою SMS, через Інтернет і т.д. Погодивши все це, можна формулювати правила конкурсу. Вони повинні містити в собі відповіді на всі питання, які можуть виникнути в потенційного учасника. Особлива увага слід приділити простому й зрозумілому опису того, що потрібно зробити, щоб одержати той або інший приз і чому прислана робота може бути відхилена. Постановка завдання повинна виключати невірне тлумачення вимог, пропонованих до роботи.
Реалізація конкурсу на ДПП "Кривбаспромводопостачання".
Проведення творчого конкурсу починається безпосередньо з його анонсування для цільової аудиторії. Масштаби анонса обмежуються географією конкурсу й амбіціями організатора. Спроба розширити географію з метою збільшення числа його учасників спричиняє видатки на обробку присланих робіт (Додаток). Наприклад, Тема конкурсу "Інноваційні ідеї по енергозбереженню на підприємстві водопостачання".
Наступного дня після анонса на сайті конкурса повинні з'явитися зразки робіт, нібито вже прийнятих на конкурс. Це покаже відвідувачам, що конкурс уже користується популярністю, і дозволить установити планку якості робіт. Журі конкурсу може бути експертним ( із запрошених незалежних фахівців з теми енергозбереження), корпоративним ( зі співробітників підприємства), "зоряним" ( з людей, популярних у місці проведення конкурсу) і змішаним.
Необхідно створити такі умови, щоб учасник конкурсу почував свою важність. Не можна обмежувати спілкування з ним лише відправленням технічних повідомлень про те, що його роботи прийняті для розгляду. Потрібні постійні розсилання, що розповідають про появу нових робіт відвідувачів, що містять коментарі, веб-сайту до роботи самого учасника, нагадування про наближення чергового етапу конкурсу й т.п.
Завершуючи черговий тур конкурсу, відзначаеться церемонією оголошення переможців і вручення призів. При цьому важливо заохочувати учасників, що не ввійшли в число переможців, пам'ятним сертифікатом, показуючи тим самим визнання підприємством їх зусиль.
Особлива увага слід приділити сайту конкурсу: забезпечити його безперебійну роботу, своєчасну модерацию контенту, а також цікаве наповнення. На сайті обов'язково повинні бути розміщені правила конкурсу, уся інша інформація фактично носить рекламний характер. Крім прийнятих на поточний конкурс це можуть бути архів усіх раніше представлених робіт, галерея переможців, а також кращих, але призерів, що не ввійшли в число, учасників, інформація про члени журі, опис бренда компанії-організатора та інші допоміжні матеріали.
Бюджет конкурсу
Реальні витрати на підготовку й проведення конкурсу прямо залежать від людських ресурсів, задіяних у цьому процесі. Видатки на організацію конкурсу по багатьом статтям бюджету порівнянні з вартістю розміщення реклами в пресі, однак реклама простіша по супроводу й менш затратна по людських ресурсах: адже мова йде тільки про концепцію, макет і медіапланування. З іншого боку, ефективність творчого конкурсу значно вище, оскільки цим процесом можна управляти.
Таблиця 3.4 - Бюджет творчого конкурсу ДПП "Кривбаспромводопостачання"
Стаття видатківБюджет, грнОплата робочого часу персоналу, що займається підготовкою й проведенням конкурсу10 000Рекламна кампанія конкурсу (анонс, підсумки);10 000Призовий фонд (у наявних коштах і товарах);20 000Залучення експертного журі й забезпечення його роботи;10 000Заходу щодо вручення призів і використання унікального контенту, отриманого в результаті конкурсу;1 000Створення веб-сайту конкурсу й інші технічні аспекти;4 000Загалом55 000
Ідея організації і моніторинга подачі води, що може претендувати на нагороду. Тому розвинненя цієї ідеї буде важливим для "Кривбаспромводопостачання".
Система ненаголошеного пуску на базі пристрою УБПВД-ВЦ дозволяє здійснювати почерговий пуск 6-ти електродвигунів, причому, пуск кожного електродвигуна виробляється в індивідуальному режимі із заздалегідь запрограмованою величиною струму і часом пуску. Обмеження швидкості наростання пускового струму за рахунок плавного збільшення кута відмикання тиристорів включає виникнення ударного елементу в електродвигуні. Тим самим підвищується надійність роботи устаткування, збільшуються міжремонтні проміжки, практично виключаються простої устаткування із-за поломок, пов'язаних з пусковими режимами.
Економія визначається ККД насосного агрегату залежно від рівнів нижнього і верхнього б'єфу і раціонального в часі включення насосних агрегатів при трьохзонному тарифі сплати за електроенергію. Витрати на оплату електроенергії були головним критерієм вибору режиму роботи.
Сумарний річний ефект для всіх насосних станцій:
Виконання заходів можливе лише після впровадження системи плавного пуску насосних агрегатів НС-1. Витрати на введення в експлуатацію складають ~ 10 млн. грн. при річній економії витрат 18 208 290 грн. Окупність складе:
Таким чином можливо підрахувати економічний ефект від інноваційної діяльності підприємства, що використовує метод внутрішнього права на інновацію і метод творчого конкурсу стимулювання активізації інноваційних процесів.
Таблиця 3.5 - Економічна відомість проекту з енергозбереження
№НайменуванняКіл.-тьЦінаВсього1Пристрій плавного пуску1 шт.938 280938 2802Шафа комутаційних апаратів5 шт.220 0001 100 0003Шафа контролера1 шт.180 000180 0004Шафа контролера1 шт.25 00025 0005Вічко з високовольтним вимикачем3 шт.120 000360 0006Шкаф вводу1 шт.10 00010 0007Збудник ВТЦ-1-460/1606 шт.150 000900 0008Трансформатор6 шт.65 000390 000Всього по обладненню3 903 2809Підстанція контейнерного типу1 шт.310 000310 000ВСЬОГО по підстанції310 00010Кабель высоковольтный 6 кВ для підключення системи к двигунам1000 м180 180 00011Кабель к підстанції Облэнерго1000 м180180 000ВСЬОГО по додатковим матеріалам360 00012Проектно-кошторисна документація1 компл.250 000250 00013Монтажні роботи150 000150 00014Пуско-налагоджувальні роботи200 100200 100ВСЬОГО по роботам500 100ВСЬОГО вартість проекту5 073 380
Затрати на впровадження інноваційних проектів складатимуть:
Сумарний економічний ефект по інноваційнії діяльності ДПП "Кривбаспромводопостачання" складе:
Висновки за розділом 3
В данному розділі були проаналізовані необхідні матеріали про діяльність підприємства ДПП "Кривбаспромводопостачання". У матеріалах відбиті: загальні відомості про підприємство, його виробнича і господарська діяльність, визначена роль у водній структурі регіону, основні проблеми, негативні показники діяльності.
Був запропонован метод внутрішнього авторського права, як в пасивній так і в активній формі, що надає можливості всім співробітникам підприємства займатися інноваційною діяльністю за частку майбутнього прибутку від реалізації інновацій. Таким чином для підприємства "Кривбаспромводопостачання" був розрахован економічний ефект від впровадження системи обліку і контролю на базі засобів виміру, що існують на підприємстві і системи автоматичної компенсації реактивної потужності - інновацій на основі внутрішнього авторського права.
Також був запропунован метод стимулювання інновацій за допомогою творчого конкурсу, що вирішує два основних завдання: пошук нових ідей або готових креативних рішень і реклама підприємства. Були визначені як організаційні, так і юридичні аспекти реалізації конкурсу. Для підприємства "Кривбаспромводопостачання" визначили бюджетні видатки по реалізації конкурсу, а також розрахували економічний ефект від інноваційного проекту, що заснован на конкурсній ідеї.
В кінці розділу був визначен сумарний економічний ефект по інноваційнії діяльності ДПП "Кривбаспромводопостачання".
ВИСНОВКИ
Отримані в ході дослідження результати в сукупності вирішують важливу науково-практичну задачу - удосконалення процесу управління мотивацією інноваційної діяльності на підприємствах. Аналіз основних наукових і практичних результатів виконаної магістерської роботи дозволяють зробити такі висновки. Мотивацію і стимулювання у сфері інноваційної діяльності слід розглядати як необхідний елемент системи управління прогресивними змінами на підприємстві, як джерело інтенсифікації інноваційної активності різних суб'єктів, як дієвий засіб подолання інертності їх мислення.
Проаналізуваши мотиваційний механізм, можливо сказати, що він є досить умовним, оскільки в реальності для кожного суб'єкта інноваційного процесу структура цього механізму залежить від безлічі чинників: рівня здійснення мотивації (макро і мікрорівень); особливості стимулювання кожного з об'єктів; організаційної структури суб'єкта; характера здійснюваної діяльності; вибраній стратегії в області інновацій; сталих традицій т.і.
Пільгове оподатковування, державний метод стимулювання, орієнтован на створення сприятливого економічного клімату підприємства на основі зниження податкового тягаря з метою підвищення швидкості відновлення їх основних фондів, а також сприяє збільшення витрат на дослідження і впровадження різних інновацій.
Фінансові методи економічного стимулювання інноваційних процесів є способом економічного впливу держави на інтереси промислових підприємств, що базується на використанні фінансових відносин. Необхідною умовою розвитку інноваційної діяльності є наявність достатньої кількості фінансових ресурсів. У роботі визначені основні потенційні джерела фінансування інноваційної діяльності.
Суттєвий стимулюючий вплив на інноваційну активність підприємств справляє трансфер технологій. Сучасні процеси міжнародної передачі технологій створюють додаткові стимули до інноваційної діяльності в країні. Трансфер технологій є однією з найважливіших частин інноваційного процесу й по суті є реалізацією процедури передачі нових науково-технічних знань від власника (розробника) до виробника (замовника).
Для активізації інноваційної діяльності на підприємстві необхідна відповідна система стимулювання працівників. У роботі надані пропозиції щодо стимулювання працівників до інноваційної діяльності.Для цього визначені мотиваційні фактори, які впливають на працівників і керівництво підприємства.
Виходячи з дослідження діяльності підприємств, можно сказати, що не один з цих методів не є універсальним. Тому лише застосування багатьох методів в суммі зможе максимізувати ефект по активізації інноваційної діяльності. Але це не виключає того, що вже зараз потрібні новітні методи по рішенню данної проблеми.
Розроблена концепція методів "внутрішнього авторського права на інновацію" та "творчого конкурсу стимулювання інновацій" мають практичний характер та можуть бути використані у виробничій та управлінській діяльності структур, пов'язаних з розробкою й впровадженням інновацій, наприклад на підприємстві "Кривбаспромводопостачання". Їх використання дає змогу активізувати інноваційну діяльність на підприємстві і підвищити зацікавленість працівників у здійсненні інноваційної діяльності.
Результати досліджень доповідались на наукових конференціях та прийняті до впровадження в умовах ДПП "Кривбаспромводопостачання".
ПЕРЕЛІК ПОСИЛАНЬ
1. Гринев В. Ф. Инновационный менеджмент: Учеб. пособие.- К.: МАУП, 2000.-148 с.
2. Алимова Т. Инновационные процессы в малом предпринимательстве / http://rcsme.ru/introduction.htm.
3. Bradbury J.A.A. Product Innovation: Idea to Exploitation John Wiley & Sons, 1989: Пер., обработка А. Сенина - Электронная версия, 2001 / http://technopark.al.ru/ business/innovation/innovation.htm
4. Водачек Л., Водачкова О. Стратегическое управление инновациями на предприятии: Сокр. пер. со словац.-М.: Экономика, 1989.-167 с.
5. Гольдштейн Г. Я. Инновационный менеджмент: Учеб. пособие. - Таганрог: ТРТУ, 1995.
6. Дойль П. Менеджмент: стратегия и тактика: Пер. с англ. / Под ред. Ю.Н. Каптуревского - СПб.: "Питер", 1999. - 560 с. - (Серия "Теория и практика менеджмента").
7. Donald G. Marguis. The Anatomy of Successful Innovation: Пер., обработка А. Сенина - Электронная версия 2001 /http://technopark.al.ru/business/innovation/innovation.htm.
8. Иванова Е. В. Организационные и экономические аспекты инновационной деятельности в Украине // "Экономика: проблемы теории и практики": Сб. науч. тр. - Днепропетровск: ДНУ, 2001. Вып. 114. - 200 с.
9. Державний комітет статистики України http://www.ukrstat.gov.ua/
10. Геец В.М. Уроки и перспективы рыночных реформ и долгосрочного экономического роста в Украине. - Экономическая теория. - №3. - 2004. - С. 3-28.
11. Жаліло Я.А., Базилюк Я.Б., Белінська Я.В. та ін. Конкурентоспроможність економіки України в умовах глобалізації. - К.: НІС, 2005. - 388 с. - www.niss.gov.ua
12. Кисельов С. Україна конкурентоспроможна віднайти свою унікальність. - www.kandydat.com.ua
13. Наукова та інноваційна діяльність в Україні за 2003 рік.: Статистичний щорічник України. - К.: Державний комітет статистики України, 2004. - С. 253-258; 264.
14. Наукова та інноваційна діяльність в Україні за 2004 рік: Статистичний щорічник України. - К.: Державний комітет статистики України - 2005. - С. 243-246; 256.
15. Носова О.В. Институциональные противоречия переходной экономики. - Экономическая теория. - №3. - 2004. - С. 52-60.
16. Основні засоби України у 2004 році. - Державний комітет статистики України. - 2005. - С. 49; 312-313.
17. Підвищення конкурентоспроможності і економіки України. - www.niurr.gov.ua
18. Статистичний щорічник України за 2004 р. - Державний комітет статистики України. - 2005. - С. 113.
19. Україна у світових економічних рейтингах: конкурентоспроможність низька, але перспективна для інвесторів. - www.foreignpolicy.org.ua
20. Большая Советская Энциклопедия / Гл. ред. А.М. Прохоров. изд. 3-е. - М.: "Советская энциклопедия", 1974. - Т16
21. Пригожин А. И. Нововведения: стимулы и препятствия (социальные проблемы инноватики). - М.: Политиздат, 1989. - 232 с.
22. Дафт, Ричард Л. Менеджмент/ Пер. с англ. В.Вольского и др.; Под общ. ред. Ю.Н. Каптуревского. 2-е изд. - СПб.: Питер, 2001. - 832 с.
23. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учеб. для вузов. 3-е изд. - М.: Гардарики, 2001. - 528 с.
24. Занюк С.С. Психология мотивации: Теория и практика мотивирования. Мотивационный тренинг. - К.: Эльга - Н: Ника-Центр, 2001. - 352 с.
25. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента : Пер. с англ. - М.: Дело, 1992. - 702 с.
26. Сорока І. "Дух капіталізму" і "дух підприємництва" як генератори мотивації ділової активності // Схід. 1999. - №6. - с. 9-17
27. Уткин Э.А. Мотивационный менеджмент. - М.: ЭКМОС, 1999. - 256 с.
28. Шелюбская Н. "Косвенные методы государственного стимулирования инноваций: опыт Западной Европы". - 2001. - № 3.
29. Маслоу А., Мотивация и личность/ Пер. с англ. А.М.Татлыбаевой. - Спб.: Ихтик, 1999. - 299 с.
30. Иноземцев В. Л. За пределами экономического общества: Постиндустриальные теории и постэкономические тенденции в современном мире. - М.: Наука, 1998. - 454 с.
31. Краснокутрська Н.В. Інновацій менеджмент: Навч. посібник. - К.: КНЕУ, 2003. - 504 с.
32. Мокій А.І., Полякова Ю.В.. Осідач О.П. Бабець І.Г. Міжнародний інноваційний менеджмент: Навчально-методичний посібник для самостійного вивчення курсу. - Львів: видавництва ЛКА, 2004. - 308 с.
33. Медынский В. Г., Ильдеменов С. В. Реинжиниринг инновационного предпринимательства: Учеб. пособие для вузов / Под ред. проф. В. А. Ирикова. - М.: ЮНИТИ, 1999. - 414 с.
34. Норберт Т. Управление изменениями // Проблемы теории и практики управления. - 1998. - № 1.
35. Решетова Т. Роль государственного управления в активизации инновационной и научно-технической деятельности // Экономика Украины. - 1994. - № 10.
36. Сидоренки Е. В. Мотивационный тренинг. - СПб.: Речь, 2001. - 246 с.
37. Гари Десслер. Управление персоналом. - Москва -БИНОМ. - 1997. - 267 с.
38. Управление современной компанией: Учебник / Под ред. проф. Б. Мильнера и проф. Ф. Лииса. - М.: ИНФРА-М, 2001. - 290 с.
39. А, Я. Кибанов. Управление персоналом организации. - Москва. -ИНФРА.-М. - 1997. - 371 с.
40. Николае К. Управление малым бизнесом. Сирополис -Москва,-Дело,- 1997. - 281 с.
41. Г. В. Щекин Практическая психология менеджмента. - Киев. - УкраГна -1994. - 421 с.
42. В. Бовыкин. Новый менеджмент. - Москва. - Экономика. -1997. - 381 с.
43. Дэвид Майерс. Социальная психология. - Санкт-Петербург, - ПИТЕР. - 1998. - 305 с.
44. Кочеткова А. И. Психологические основы управления персоналом. - М.: Зерцало, 2004. - 303 с.
45. Красовский Ю.Д. Организационное поведение: Учеб. пособие для вузов. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. - 511 с.
46. Мерсер Д. Управление в самой преуспевающей корпорации мира. - М.: Высшая школа. 2002. - 501 с.
47. Оучи У. Г. Методы организации производства: японской и американский подходы. - М.: Экономика, 2005. - 311 с.
48. Пронников В. А., Ладанов И. Д. "Управление персоналом в Японии".- М.: Экономика, 2003. - 221 с.
49. Герчиков Д. В. Миссия организации и особенности политики управления персоналом // Управление персоналом, 2004. - № 12. - 6 - 8 с.
50. Андреева Г.М. Социальная психология. М.: Наука, 1994. - 411 с.
51. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы (на материалах 120 российских компаний). Практ. пособие. - М.: ИНФРА-М., 1997. - 435 с.
52. Якокка Л. Карьера менеджера: Пер. с англ. - М.: Прогресс, 1991. - 381 с.
53. http://ukrstat.gov.ua/control/uk/localfiles/display/operativ/operativ2007/so_ek_r_u/soekru_rr/12_2007/page_04.htm
54. Инновационный менеджмент / Ильенкова С. Д., Гохбер Л. М., Ягудин С. Ю. и др.; Под ред. Ильенковой С. Д.- М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1997.-327 с.
55. Кардаш В. Я. Товарна іноваційна політика: Навч. посібник.- К.: КНЕУ, 1999.- 124 с.
56. Коновалов В. М. Инновационная сага, 2000. - Электронная версия /http://innocentre.narod.ru/book.htm.
57. Кошкин Л.И., Хачатуров А.Е., Булатов И.С. Менеджмент на промышленном предприятии. - Л.,2000. - Электронная версия, "Эколайн", 2000 / http://cci.glasnet.ru/mc/
58. Roy Rothwell. The Changing Nature of the Innovation Process //Technovation, 1 Jan.1993: Пер., обработка А. Сенина - Электронная версия, 2001 / http:// technopark.al.ru/ business /innovation /innovation.htm.
59. Менеджмент организации / Румянцева З. П., Саломатин Н. А. и др. Учеб. пособие.- М.:ИНФРА-М, 1996.- 432 с.
60. Fumio Kodama. Emerging Patterns of Innovation Sources of Japan's Technological Eadge, Harvard Business School, 1995: Перевод, обработка А. Сенина - Электронная версия, 2001 / http://technopark.al.ru/business/innovation/innovation.htm.
61. Житенко, Е.Д. Эффективность стимулирования инноваций / Е.Д. Житенко // Инновации. - 2004. - № 3. - С. 35.
62. Варшавский. - М.: Наука, 2004. - 880 с. Кирова, Е.А. Налоги и предпринимательство / Е.А. Кирова. - М., 1998. - 486 с.
63. Кокурин, Д.И. Инновационная деятельность / Д.И. Кокурин. - М.: Экзамен, 2001. - 576 с.
64. Леонтьев, Л.И. О формах и методах стимулирования инновационной деятельности / Л.И. Леонтьев. - М.: РИЦ ИСПИ РАН, 2001. - 48 с.
65. Перов, А.В. Налоги и налогообложение: учеб. пособие. - 3-е изд., перераб. и доп. / А.В. Перов, А.В. Толкушкин. - М.: Юрайт-Издат, 2004. - 670 с.
66. Шевченко, И.В. Проблемы и перспективы инновационного пути развития России / И.В. Шевченко, Е.Н. Александрова // Финансы и кредит. - 2005. - № 10. - С. 20-30.
67. Miller, W.L. 4th Generation R & D / W.L. Miller, L. Morris // Managing Knowledge, Technology and Innovation. - J.Wiley & Sons, Inc., 1999.
68. Источники финансирования инновационной деятельности промышленных предприятий (данные Государственного комитета статистики Украины за 2006 г.) [Электронный ресурс] // Сайт Госу-дарственного комитета статистики Украины. - http://www.ukrstat.gov.ua.
69. Захарин, С.В. Активизация инновационной деятельности промышленных предприятий / С.В. За-харин // Финансы Украины. - 2003. - № 1. - С. 13 - 20.
70. Про інноваційну діяльність: Закон України № 40-IV від 04.07.2002 // Інтелектуальна власність. - 2002. - № 10. - С. 63 - 70.
71. Шумпетер, Й. Теория экономического развития / Й. Шумпетер. - М.: Прогресс, 1992. - 231 с.
72. Горфинкель, В. Инновационные коммуникации и формы их организации / В. Горфинкель, В. Швандар // Экономист. - 2002. - № 10. - С. 17 - 24.
73. Антонюк, Л. Л. Инновации: теория, механизм разработки и коммерциализации: Моногр. / Л.Л. Антонюк, А.М. Поручник, В.С. Савчук. - К.: КНЕУ, 2003. - 394 с.
74. Наукова та інноваційна діяльність в Україні. Стат. зб. за відповідні роки / Держкомстат України.
75. Всесвітній економічний форум "The Global Competitiveness Report 2008-2009" // http://rpl.net.ua.
76. Наукова та науково-технічна діяльність. Держкомстат України // http://www.ukrstat.gov.ua.
77. Концепція розвитку національної інноваційної системи // http://www.rada.gov.ua.
78. Парламентські слухання. Стратегія інноваційного розвитку України на 2010-2020 роки в умовах глобалізаційних викликів // http://kno.rada.gov.ua.
79. Інноваційна діяльність промислових підприємств в 2007р. // http: www.in.gov.ua.
80. Федулова Л.І. Стан та проблеми України в контексті розвитку ринків високотехнологічних товарів та послуг. // Наука та інновації. - 2009. - Т.5. - №3. - С.40-48. Иванцевич Д.М, Лобанов А.А. Человеческие ресурсы как объект управления. -М.: Дело, 2000-304с.
81. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации -М.: Инфра-М, 2000-512 с.
82. Ковалева О.Е, Юферова Е.Э. Лицом к лицу с будущим сотрудником. -М.: Инфра-М, 2001-249с.
83. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. -М.: Инфра-М, 2001-312 с.
84. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления. -М.: Элит, 2003-487с.
85. Егоршин А.П. Управление персоналом. -Н.Новг.: Дело, 2003-720с.
86. Трофимов Н.С. Современное управление персоналом организации. -СПб.: Канди, 2005-298с.
87. Иванюженко Р.С, Блинов А.П. Принципы работы с персоналом на крупном предприятии. -СПб.: Наука, 2004-302с.
88. Черёмушкинский П.В. Теория и практика управления. -М.: Дело, 2001-398с.
89. Веселов А.Т. Как улучшить управление организацией. -М.: Слим, 2002-290с.
90. Смирнова Е.Ю. Менеджмент персонала. -М.: Элит, 2004-437с.
91. Бубнов В.В, Толстопятова М.Т. Методы подбора и подготовки руководителей производства. -М.: Дело, 2003-354с.
92. Кузнецова М.И. Мотивация деятельности. -Спб.: Фирма, 2005-301с.
93. Багиев Г. Л. и др. Маркетинг: Учебник для ВУЗов / Г. Л. Багиев, В.М. Тарасевич., Х. Анн; Под общ. ред. Г. Л. Багиева. - М.: ОАО "Издательство "Экономика", 2000-270с.
94. Барышев А. Ф. Маркетинг. - М.: academia., 2002-450с.
95. Виханский О.С., А.И. Наумов. Менеджмент. - М.: Высш. школа, 1999-190с.
96. Генкин Б.М., Коновалова Г.А. Основы управления персоналом. -М.: Высш. школа, 2000-287с.
97. Губанов С. А. Система организации и поощрения труда (опыт методической разработки). // Экономист, №3, 1997.
98. Десслер Г. "Управление персоналом", - М.: "БИНОМ", 2001-148с.
99. Дмитроченко Н. Система оплаты, которая может стимулировать эффективный труд. // Человек и труд, №1, 1997.
100. Дункан Джек. У. Основополагающие идеи менеджмента. - М.: Дело, 2004-306с..
101. Карнеги Д. Мотивационные теории. - М., 2004-105с.
102. Ковалык В.Н. Теория и практика управления. -М.: Канди, 2004-345 ст.
103. Комарова Н. Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы. // Человек и труд, №10, 1997.
7
Документ
Категория
Рефераты
Просмотров
1 273
Размер файла
1 263 Кб
Теги
diplom, диплом, motiv
1/--страниц
Пожаловаться на содержимое документа