close

Вход

Забыли?

вход по аккаунту

?

bd000100903

код для вставкиСкачать
На правах рукописи
^
ШАБУРОВА АЭЛИТА
^
ВЛАДИМИРОВНА
М Е Х А Н И З М ВОСПРОИЗВОДСТВА Т Р У Д О В О Г О ПОТЕНЦИАЛА И
Е Г О В Л И Я Н И Е НА К О Н К У Р Е Н Т О С П О С О Б Н О С Т Ь Р А Б О Т Н И К А
Специальность 08.00.05
Экономика и уаравление народным хозяйством
(Экономика труда)
АВТОРЕФЕРАТ
диссертации на соискание ученой степени
кандидата экономических наук
Новосибирск - 2005
Работа выполнена в Г О У В П О «Сибирская государственная
геодезическая
академия» и Г'ОУ В П О «Новосибирский государственный технический универси1ет»
Н а у ч н ы й руководитель - доктор экономических паук, профессор Калачева
Лидия Лаврентьевна
Официальные оппоненты:
доктор экономических наук, профессор Давыдов Анатолий Вячеславович;
кандидат экономических наук, профессор Маслов Евгений Владимирович
Ведущая организация - Г О У В П О «Байкальский государственный универси1ет экономики и права»
Запшта состоится «9» ноября
2005 г. в 14.00 часов на заседании диссертаци­
онного совета Д 006.060.01 при государственном научном учреждении Сибир­
ский
СО
научно-исследовательский
РАСХН
по
адресу:
институт
экономики
630501, п. Краснообск,
сельскою
Новосибирская
хозяйства
область,
С и б Н И И Э С Х , диссертационный совет.
Г диссертацией можно ознакомиться в Центральной научной сельскохозяйст­
венной библиотеке Сибирского отделения Россельхозакадемии.
Автореферат разослан « 4 » октября 2005 г.
Ученый секретарь
диссертационного совета
ЧУ/Сил-ег^И-
Попова Л Р.
f^^€
Т
ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ
Актуальность темы исследования
Под влиянием возрастающей конкуренции инновации становятся важ­
нейшим объектом управления на предприятии, ориентироватшом на стратеги­
ческий успех. В свою очередь, инновационная направленность стратегии и так­
тики развития производства предъявляет новые требования к содержанию
управленческой деятельности и вносит свои коррективы в систему управления
человеческим ресурсом. В настоящее время данная система находится в со­
стоянии своеобразной «переналадки» механизмов и инструмен гов, способст­
вующих приведению человеческого ресурса в соответствие с инновационным
потенциалом предприятия. Инновационный процесс требует инициативного,
высококвагшфицированного работника, глубоко вовлеченного в процесс приня­
тия решений, что, способствуя мобилизации творческого потенциала рабочей
силы, приведе! к активизации инновационной деятельности и росту конкурен­
тоспособности предприятий.
Объективная потребность инновационного развития - разработка кон­
цепции воспроизводства трудового потенциала, основанной на системе профес­
сионального обучения и повышения квалификации. Высококвалифицирован­
ные сотрудники являются важнейшим капиталом компании. Даже самая совре­
менная техника теряет смысл без профессиональных работников. В настоящее
время существует острая необходимость устранения накопившихся недостат­
ков в сфере подготовки и повышения квалификации работников; недооценка
ро;ш подготовки специалистов для функционирования фирмы согласно страте1ическим задачам её развития; охсутствие взаимосвязи между различными
уровнями образования; слабое использование
индивидуальных творческих
возможностей обучаемых и многое другое. Признанными фаворитами в эконо­
мике можно назвать обучающиеся организации. Если людей рассматривать как
капитал предприятия, то обучение есть не что иное, как способ преумножения
эгого капитала.
Таким образом, эффективность организационно-управленческих преобра­
зований по повышению конкурентоспособности предприятий может быть дос­
тигнута через совершенствование механизма воспроизводства трудового по­
тенциала, основанного па принципе сочетания активного использования и не­
прерывного обучения работников.
Особенно актуальным это оказалось для нефтегазодобывающих предпри­
ятий Западной Сибири.
Современное состояние нефтяной промыпшенности характеризуется
ухудшением сырьевой базы отрасли: Западная Сибирь (67,2%), УралоПоволжье (25,6%), европейский Север (4,6%) - вышли на поздние стадии раз­
работки с падающей добычей. Выработка запасов на действующих месторож­
дениях составляет 5 3 % , доля трудноизвлекаемых запасов достигла 55-60%.
Программой «Энергетическая стратегия России на период до 2020г.»
предусмотрено довести уровень добычи нефти до 350 млн-ч>-Р»ведочного бу-
■ " ^ ^ / ;
рения - до 5,3 млн м', эксплуатационного бурения до 10 млн м'. Выполнение
указанной задачи невозможно без внедрения достижений научно-технического
прогресса с целью увеличения извлекаемых запасов нефти в течение длитель­
ного периода. Таким образом, активизация инновационной деятельности неф­
тегазодобывающих предприятий возможна лишь при соответствующем разви­
тии трудового потенциала. Эти положения и обусловливают постановку прак­
тической проблемы исследования: предприятия, ориентированные на иннова­
ционную деятельность, не располагают необходимым трудовым потенциалом, в
их системе управления человеческим ресурсом отсутствует слаженный меха­
низм, обеспечивающий его воспроизводство.
Степень изученности проблемы
Вопросам инновационной деятельности посвящены многочисленные ра­
боты отечественных и зарубежных авторов: И.В. Балабанова, Л.С. Барютина,
М Л . Бендикова, Л.С. Бляхмана, Н.М. Бурнусова, Л . Водачка, О. Водачковой,
Ю.Ф. Воробьева, Э.А. Гейгера, I I . M . Завлин, А . К . Казатщева, М.Л Камиена,
О.А Кислициной, И.В. Конева, Л.Э. Миндэли, Ю . П . Морозова, А.И. Пригожяна, К.Ф. Пузыни, Д.В. Соколова, О.А. Стародубцевой, А . В . Титова, Р.А. Фагхутдинова, К. Фримена, М . Хучека, М . М . Шабанова, Ы.Л. Шварца, Й. Шумпетера, Ф . Янсена.
Воспроизводство трудового потенциала являс'1ся одной из самых акту­
альных и сложных проблем науки и практики управления. Данная проблема на
разных уровнях уже в течение нескольких десятков лет изучается зарубежными
и отечественными учеными различных отраслей науки: С В . Андреевым,
К. Аржисом, Н.А. Волгиным, Б.М. Генкиным, А.З Гильма1ювым, А . В . Давыдо­
вым, П.В. Журавлевым, Ю . М . Забродиным, А.Г. Здравомысловым, Л.Л. Калачевой, З.А. Капелюк, Р.П. Колосовой, В.Г. Костаковым, Е.В. Масловым, И.С.
Масловой, Ф . Мэйо, И.А. Никитиной, Ю.Г. Одеговым, П.М. Першукевичем,
С.В. Рачеком, Н.И. Римашевской, П. Сенге, Н.И Шаталовой, Р. Шулером, Г В.
Хлоповой и другими.
В период экономических реформ в России возросла потребность в теоре­
тических исследованиях и практической разработке проблемы конкурентоспо­
собности работников. Разные аспекты данной проблемы затрагиваются в рабо­
тах А.Б. Александровой, М . Бакуменко, Л . В . Ивановской, Э.П. Ильяшенко,
Л.Г. Миляевой, В.А. Перепслкиной, Г.П. Смирнова, В.В. Томилова, Д Ф . Фро­
лова, Т. Четвериной, Р.А. Фатхутдинова и других.
Несмотря на разнообразие подходов к исследованию модели iрудового
потенциала, недостаточно изучена взаимосвязь уровня развития компонентов
трудового потенциала работников и их конкурентоспособности, а также не у ч ­
тена зависимость между инновационным и трудовым потенциалами предпри­
ятия. Некоторые аспекты обозначенной проблемы рассматривались в середине
прошлого века классиками менеджмента: Т. Бернсом, П. Друкером, Р. Кантер,
Г. Минцбергом, Т. Питерсом, Г. Фордом, Ч . Хэнди.
Исходная гипотеза исследования представлена следующими положе­
ниями: адаптация предприятия к конкурентной рыночной среде в большей cicпени определяется рациональным использованием человеческих ресурсов, что
предполагает решение такой задачи, как воспроизводство и использование пру­
дового потенциала работника в соответствии со стратегией е ю развития; при­
нимая подход многокомпонентной структуры трудового потенциала можно го­
ворить о том, что наращивание его компонентов возможно на основе концеп­
ции воспроизводства трудового потенциала, основанной на непрерывном обу­
чении, которое приводит к повышению конкурентоспособности работников;
воспроизводимый трудовой потенциал оказывает соответствующее воздействие
на повышение инновационной активности предприятия
Ц е л ь исследования - предложить методический подход к совершенство
ванию механизма воспроизводства трудового потенциала работника в соответ­
ствии со стратегическими задачами предприятия.
Д л я достижения цели исследования б ы л и сформулированы и реше­
н ы следующие задачи.
1. Проведен теоретический обзор развития представлений об управлении
кадрами, персоналом и человеческими ресурсами.
2. Конкретизирована связь понятий «инновационный потенциал пред­
приятия», «производственная система», «система стратегического управления
человеческими ресурсами», «трудовой потенциал», «конкурентные преимуще­
ства», «конкуретттоспособность работника», «механизм воспроизводства трудо­
вого потенциала».
3 Выделены основополагающие компоненты трудового потенциала, харак1еризующие конкурентные преимущества работника.
4. Сформулированы концептуальные положения воспроизводства трудо­
вого потенциала в реальных условиях производства.
5 Разработан методический подход мониторинга трудового потенциала.
6. Разработан механизм воспроизводства трудового потенциала и оцене­
на эффективность его реализации
Д л я реп1ения поставленных задач использовались общетеоретические
методы: восхождение от абстрактного к конкретному, идеализация, системный
подход; обрабо[ка и систематизация: анализ и синтез, индукция и дедукция,
группировка, аналогия; сбор информации и проверка данных: наблюдение,
сравнение, эксперимент, анализ статистической информации и докуменюв, оп­
рос в форме анкетирования и интервьюирования.
Объектом исследования является процесс воспроизводства грудового
потенциала работника для развития его конкурентных преимуществ.
Предметом исследования являются социально-экономические факторы,
определяющие воспроизводство трудового потенциала работника.
Объектом наблюдения выбраны трудовые коллективы и работники
предприятий Ханты-Мансийского автономного округа ( Х М А О ) .
Информационной базой исследования послужили данные статистиче­
ской отчетности и информация о фактическом состоянии человеческого ресур­
са, полученные в ходе проведения анкетных опросов на трех промышленных
предприятиях Х М А О .
Содержание диссертации соответствует области исследования п. 8 8
«Проблемы качества рабочей силы, подготовки, профессиональной переподго-
товки и повышения квалификации кадров, инвестиций в человеческий капитал,
формирование конкурентоспособности работников; профессиональная ориен­
тация населения; мобильность кадров», паспорта специальное гей научных ра­
ботников (экономические науки).
Н а у ч н а я новизна результатов исследования состоит в разработке ме­
тодическою подхода в области воспроизводства трудового потенциала работ­
ника. Для этого автором:
- определены компоненты трудового потенциала, влияющие на конку­
рентоспособность работника и обеспечивающие результативность ретламенгированного труда, тювационного труда и духовного труда, чго, в свою очередь,
является основополагающим для нарапдивания инновационного потенциала
предприятия;
- предложена четырехкомпонентная модель трудового потенциа^га ра­
ботника, включающая профессионально-квалификационный, креативный, ин­
новационный, мотивационный ко.мпоненты, наращивание которых обеспечит
ему конкурентоспособность;
- конкретизирована методика проведения мониторинга трудового похеттциала и факторов, определяющих его воспроизводство, в части диагности­
руемых показателей и применяемого инструменгария;
- обоснован методический подход к разработке и реа-чьной адаптации
механизма воспроизводсгва трудового потенциала работника с конкуренгпыми
преимуществами;
- на основе существуюншх подходов обоснована методика определения
эффективности реализатщи механизма воспроизводства трудового потенциала.
П р а к т и ч е с к а я значимость и апробация резульгатов работы. Сформу­
лированные в диссертации положения направлены на решение задач развития
предприятия через осознание возможностей, заложенных в системе управления
человеческим ресурсом. Экснеримеп]ально апробированный управленческий
инструментарий позволяет проводить мониторинг трудовою погенциала Прак­
тическая значимость подхверждена актами об использовании результатов науч­
но-исследовательских разработок с предприятий сервисного блока типа 0 0 0
«Мамонтовский К Р С » , О О О «Пыть-Яхавтотранс - 3», О О О « П Я У А Т » , обслуживаюпдах добычу пефт-и и газа и инстихута повышения квалификации '<Пефтеюганский корпоративный институт», которые констатируют, что предложен­
ный механизм воспроизводства трудовою по1енциала позволяет повысить кон­
курентоспособность работников и, как следствие, повысить конкурентоспособ­
ность предприятия.
Основные положения работы обсуждались на международных и регио­
нальных научно-технических конференциях' «Современные проблемы геоде ши
и оптики» (Новосибирск, 2003), «Управление территориями» (Москва, 2004),
«ГЕОСиб-2005» (Новосибирск, 2005); на Всероссийской научтю-нрактической
конференции «Интеграция профессионалыгою образования в мировое образо­
вательное просфапство и инновационные педагогические тсхтшлогии» (Ново­
сибирск, 2005); на региональной научно-методической конференции «Совер-
шеиствование форм высшего и дополнительного образования» (Новосибирск,
2005).
Материалы диссертации используются в учебном процессе Сибирской
государственной геодезической академии по дисциплинам «Экономика и со­
циология труда», «Управление персоналом», «Управление инновационными
процессами».
Публикации
Но теме диссертации опубликовано 7 печатпьгх работ обтцим объемом
5 п.л.
С т р у к т у р а и объем работы. Диссертация состоит из введения, 3 глав,
заключения, списка литературы, включаюи1его 122 источника, и 4 приложений.
Основное содержание диссертации изложено на 153 сфаницах.
СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ
В о введении обоснована актуальность темы, сформулированы практиче­
ская и теоретическая проблемы, определены цели и задачи диссертации, её на­
учная новизна и практическая значимость.
В первой главе «Теоретические основы изучения в л и я н и я воспроиз­
водства трудового потенциала работника на его конкурентоспособность»
дан обзор теоретических основ управления предприятием, что позволяет сде­
лать вывод о зависимости успешности предприятий в современных ycjmBHHX oi
их инновационной активности. Инновационная активноегь предприятий приво
дит к повышению их конкурентоспособ17ости И теоретики, и практики бизнеса
связывают инновационную активность предприятия с впецрением новых тех­
нологий и форм организации производства, по это возможно лишь при COOIBCIствующем развитии трудового потенциала.
В KOHTCKcic данной работы под трудовым потенг^иачом работника по­
нимается мера способностей, возможностей, профессионализма, позволяющих
ему при опредсгенных условиях воспроизводить и реализовывать свои знания,
умения для адаптации во внешней и внутренней средах.
А1гализ литературных источников по проблеме позволил автору сдела1ь
вывод, что трудовой потенциал работника - это целостная система, где каждый
из её компонентов функционирует внутри системы во времени и в определен­
ных условиях, в которьгх существует сама система.
Анализ понятийной системы трудового потенциала работника будет не­
полным, если не рассмотреть специфику его свойств с точки зрения системного
подхода.
Свойствами трудового гютснциала работника можно назвать отличитель­
ные характеристики, качественные особенности и черты, за счёт которых он
обеспечивает выполнение своих функций. Такими свойствами являются; при­
надлежность, реальность, вербализуемость, эмерджентность.
Принадлежность - это подчинение всей системы трудового потенциала
ei о носителю (работнику).
Реальность тесно связана с принадлежностью, обозначает осу1дествляемосгь трудового потенциала, способность обеспечить выполнение работы при
данных или иных возможностях среды.
Вербализуемость - также системное свойство, позволяющее достаточно
адекватно описывать трудовой потенциал работника и тем самым оценивать,
сравнивать и давать рекомендации по соверпгенствованию.
Эмерджентность - свойство сложных систем, которое порождается взаи­
модействием элементов и не наблюдается пи в одном из них в отдельности
Благодаря этому свойству сочетание необходимых компонентов трудово! о по­
тенциала, а в ншттем случае - профессионально-квалификационного, креативно­
го, инновационного, мотивационного, может обеспечить требуемое
качество
работника - конкурентоспособность,
в то время как остальные компоненты
являются фоном В соответствии с сисюмным свойством эмсрджентности в
данной работе введено одно из ключевых понятий данной работы «конкурен j оспособность работника».
Конкурентоспособность
работника
- это характеристика,
отражаю­
щая степень соответствия
уровня развития компонентов трудового потен­
циала требованиям
конкретного рабочего места в конкретный момент вре­
мени, позволяющая данному работнику с той или иной степенью уверенности
рассчитывать
на сохранение своей занятости
Конкурентоспособность работника зависит от конкурентных преиму­
ществ, которые определяются развитием компонентов трудового потенциала
(рис. 1). Под конкурентными преимуществами трудового потенциала понимают
его характеристики, обеспечивающие конкурентоспособность раб01ника.
Развитие хотя бы одного из компонентов трудового потенциала приво­
дит к изменению уровня конкурентоспособности работника. Кроме э ю ю , раз­
витие выделенных компонентов (профессионально-квалификационый, креа­
тивный, инновационный, мотивационный) оказывас! сущееiвенное влияние на
наращивание инновационного потенциала предприятия. Это утверждение дока­
зывается теоремой о существовании а -, р -, у - фуда, предложенной Б.М I енкиным.
Регламентированный а - зруд - это фуд, выполняемый по заданной тех­
нологии, инструкции, схеме, когда исполнитель не вносит никаких элементов
новизны.
Новационный р - труд направлен на создание новых духовных или мате­
риальных благ', 1ЮВЫХ методов производства, а также активную адаптацию к
ним.
Духовный у - труд
духовная деятельность человека.
Для анализа эффективности сферы материальною производства доста­
точно выделение а - и р - труда.
В соответствии с предложенной моделью трудового потенциала резуль­
тат
а-труда
будет
определяться
развитием
профессиональноквалификационного компонента.
Уровень образования
Уровень квалификации и
профессионализма
Стаж (опыт) работы
Компоненты трудового
потенциала
Професс иональноквалификационный
Креативный
Инновационный
Мошвациомный
Объективные характе­
ристики
Субъективные характе­
ристики
Конкурентоспособнос1Ь работ­
ника
Творческое отношение к
делу
Отношение к работе, тре­
бующей принимать реше­
ния в нестандартных усло­
виях
Инновационная восприимчивость
1 (енностньте ориентации,
установки, интересы и по­
требности в сфере труда
Удовлетворенность трудом
Мотивация в сфере труда,
профессионального обуче­
ния, пpoфeccиoнaJlьнoй
мобильности
Рис. 1. Модель фудовою потенциала работника с конкурентными
преимуществами
Таким образом:
Kz = fiXn-kl
(I)
где Va - результат а-труда данного вида;
х„ k - профессионально-квалификационный компонент.
Результат р-труда зависит от развитости инновационного, креативного,
мотивационного компонентов:
^Р - f^^u'^k'^'-M^'
(2)
где Vp - результат р-труда;
л:„ - инновационный компонент;
Xk - креативный компонент;
Xj^ - мотивационный компонент.
При неизменной интенсивности и уменьшающейся длительности продук-
тивность а-труда увеличивается за счет освоения новых технологий и роста
квалификации работника (р-'фуда). Рост квалификации обеспечивается резуль­
татом у - труда за счет способности и стремления работника к обучению.
Конкурентоспособность предприятия обеспечивается наращиванием ин­
новационного потенциала и повышением конкурентоспособности самих работ­
ников.
В с е это, в свою очередь, обеспечивается развитием соответствующих
компонентов
трудового
потенциала,
таких
как
профессиональноквалификационный, инновационный, креативный, мотивациопный (рис. 2).
В о второй главе «Современное состояние трудового потенциала и
системы подготовки и п о в ы ш е н и я квалификации работников предпри­
я т и й » обоснован выбор объекта обследования, определена природа факторов и
условий, влияющих на развитие трудового потенциала работников, произведен
анализ состояния трудового потенциала и системы подготовки и повышения
квалификации работников обследуемых предприятий.
Конкурентоспособность предприятия
Л
/
/
° 1
о о
° ^S
It
и
X
о
Трудовой потенциал
Профессионально' квалификационный компонент
<г-
/
Креативный компонент
<:-
Инновационный компонент
<г -
МотивационныЙ компонент
ь-
/
/
/
1
^
>
^
а-труд
41
11
Р-труд
->
^1
11
о з:
X а
S
п
Рис. 2. Трудовой потенциал и его влияние на конкурентоспособность
работника и активизацию инновационной деятельности предприятия
Результаты обследования позволяют установить следующее:
- процесс развития трудового потенциала дс1ерминируется влиянием со­
вокупности факторов экономического, организационного, кульгурного и тех­
нического характера;
- на обследуемых предприятиях процент обеспеченности рабо т и к а м и не
превышает 100%, что свидетельствует о небольшой «трудонедостаточности»
(текучесть кадров характерна для одного предприятия М К Р С ) ; кадровый состав
постоянен; квалификация рабочих соответствует выполняемой работе; уровень
специального профессиональною образования рабочих невысок, плановая под­
готовка, переподготовка и повышение ква,тификации проходит с отрывом и без
отрыва от производства через образовательное учреждение типа И П К « П К И » и
непосредственно на предприятии;
- по характеристикам, обеспечивающим конкурентные преимутцества ра­
ботнику, более высокий уровень наблюдается у руководителя, затем у сиециалисгов, замыкают рейтинг рабочие, для которых характерны самые низкие
10
оценки уровня развития характеристик;
- проблемным местом в развитии фудового потенциала рабочих является
неразвитость профессионально-квалификационного, креативного, инновацион­
ного компонентов; специалистам необходимо обрагать внимание на развитие
креативного и инновационного компонентов;
- система подготовки и повьпиения квалификации работников не в пол­
ной мере ориентирована на потребности бизнеса; обучение сведено к получе­
нию определенной профессии или повышению уровня квалификации, в то вре­
мя как учебный процесс должен стать частью производственного процесса.
Анализ ситуации убеждает, что существует потребность в разработке
слаэ1сенноро механизма воспроизводства трудового потенциала
работника,
который укрепит связь и взаимодействие отраслевых образовательных учре­
ждений с предприятием и обусловит создание обучающейся организации
Как уже отмечалось, признанными фаворитами в экономике можно на­
звать обучающиеся компании и организации, действующие по принципу «век
живи - век учись». В первом случае, компания рассматривает себя как инкуба­
тор для взращивания специалистов, а во втором выступает покупателем работ­
ника с уже полученными знаниями, и сам работник должен заботиться о том,
чтобы привлечь работодателя.
В третьей главе « В л и я н и е механизма воспроизводства трудового по­
тенциала на повышение конкурентоспособности работников» рассмотрегп,!
концептуальные положения формирования механизма воспроизводства трудо­
вого потенциала, предложена методика мониторинга с описаттием идей и самих
инструментов для его осуществления, обоснован меюдический подход по раз­
работке и адаптации механизма воспроизводства трудового потенциала работ­
ника с конкурентными преимуществами и оценена его эффективность
Под механизмач воспроизводства трудового потенциала предча.^ается
понимать посчвдовательность
процессов обеспечения, развития, реализации,
формирующих гщкл и позволяющих наращивать трудовой потенциап работни­
ка с конкурентными
преимуществами
Процесс обеспечения предполагает планирование, наем, отбор, прием,
адаптацию, высвобождение персонала.
Процесс развития - обучение, планирование служебной карьеры, обеспе­
чение социальной стабильное!и, формирование корпоративной культуры и
имиджа организации.
Процесс реализации - организацию труда, координацию трудовой дея­
тельности, мотивацию, контроль, оценку результатов труда.
В каж:дом цикле механизма воспроизводства (обеспечение, развитие и
реализация; обеспечение и реализация; развитие и реализация) есть свои, при­
сущее только ему периоды' адаптационный;
период активного освоения
производственных процессов; период достижения
высокого уровня компе­
тентности.
Реализация механизма воспроизводства трудового потенциала осуществ­
ляется в рамках системы управления человеческими ресурсами (рис. 3) под
действием основного инструмента - стратегии.
11
Анализ сред
I этап
Миссия и
цели пред­
приятия
И этап
~
Выбор страте­
гии предпри­
ятия
1П этап
Выполнение
сгратегии
TV этап
[
Оценка и кон­
троль выпотнения стратегии
Уэтап
Стратегический уровень предприятия
"W^
Миссия и цели системы управления Ч Р предприятия
т
Bi.i6op
стратегии
УЧР
Цели и миссия системы
стратегического управ­
ления Ч Р
Обеспечение Т П
■
>
'
■V
Выполнение
стратегии
УЧР
Рачвитие Т П
->
Оценка и контроль
Id выполнением
стратегии
^
Реализация ГП
Стратегические мероприятия
Стратегический уровень Г У Ч Р
V "
Цели подразделений системы У Ч Р
Отраслевое
образоиательное
учреждение
Опера гивно-тактические мероприятия
Оперативно-тактический уровень СУЧР
Рис. 3. Механизм воспроизводства конкурентоспособного трудового
потенциала по уровням иерархии предприяшя
Сграхи'ия управления человеческим ресурсом как основной инструмент
системы стратегического управления продолжает формироваться постоянно в
зависимости от потребностей бизнеса: запуская в работу либо цикл обеспече­
ния, развития и реализации; либо обеспечения и реализации; либо развития и
реализации.
Следует отметить особые роль и место отраслевого образовательного у ч ­
реждения, которое должно осуществлять как стратегические так и операшвнотактические мероприятия в реализации механизма воспроизводства трудового
потенциала. Важное требование к образовательным учреждениям в современ­
ных условиях - подготовка и переподготовка кадров под потребнос1и бизнеса.
Процесс обучения крайне важен для формирования у человека стремле­
ния к постоянному профессионально-квалификационному росту и совершенст­
вованию, без которых невозможно достижение работником конкурен госпособности.
Новые экономические условия, необходимость соответствия междуна­
родным стандартам требуют разработки концепции воспроизводства трудового
12
погенциала, учитывающей динамично обновляющиеся требования к профессионально-квалификационнолту, образовательному уровню, профессиональной
мобильности, дисциплине, ответственности работников.
В основе концепции - создание системы воспроизводства трудового по­
тенциала, направленной на формирование конкурентоспособного персонала,
базирующейся на принципе сочетания активного использования и непрерывно­
го обучения работников предприятия, ориентированной на MaKCHMaqbHoe сбли­
жение интересов предприятия и отдельного работника с целью повышения эф­
фективности производства.
Приоритетными направлениями концепции в различные периоды явля­
ются:
- в адаптационный период - успешная адаптация нового работника;
- в период активного освоения производственных процессов - лос1ижение наивысшего уровня конкурентоспособности;
- в период достижения высокого уровня компе1ентности - поддержание
достигнутого уровня развития трудового потенциала и максимальное его ис­
пользование.
С^ледуя концепции воспроизводства трудового потенциала, появляется
возможность регпения определенных задач
1. Адаптационный период:
- организация консультативной помощи;
- организация психологической поддержки;
- формирование и использование института наставничесгва;
- создание системы социальной поддержки работников, включая устойчивосгь должностною и социального статусов;
- мониторинг сосюяния трудового потенциала.
2. Период активного освоения производственных процессов.
- периодическая «отладка» форм и методов целевого профессиональною
обучения, повышения квалификации и их оргатшзационное оформление;
- корректирование форм и поддержка эффективных методов с и м у л и р о ­
вания профессионально-квалификационного роста, мобильности, ротации
кадров;
-создание специального резерва на замещение специалисгов высшего
уровня управления;
- социальная поддержка работников, вовлеченных в процесс воспроиз­
водства трудового потенциала;
- повышение эффективности использования трудового потенциала;
- мониторинг состояния трудового потенциала;
3. Период достижения высокого уровня компетености'
- создание системы социальной поддержки работников, вовлеченных в
процесс воспроизводства трудового потенциала;
- развитие института наставничества;
- создание системы непрерывного профессионального обучения и повы­
шения квалификации персонала;
13
- организация работы с резервом на замещение;
- организация внутрипроизводственного обучения с использованием ра­
ботников высокой квалификации;
- мониторинг состояния трудового потенциала;
- повышение эффективности использования трудового потенциала.
Мониторинг основных компонентов трудового потенциала работников
предприятия оказывает значительнуто помощь в поиске оптимальных путей его
формирования и воспроизводства в условиях трансформации экономических
отношений в стране.
Методический подход проведения мониторинга представлен в табл. 1.
Таблица 1
Методические подходы и инструментарий мониторинга трудового
потенциала ( Т П ) работников предприятия
Инструментарий монито- |
Методический подход
Объект мониторинга
рин1 а ТП
Статистические формы уче­
На основе статистиче­ - состав работающих,
ской информации
- эффек1ивность использования та состояния движения и
использование ТП работни­
ТП;
- состояние системы подютовки ков предприятия (аналити­
ческий метод)
и повышения квалификации.
На основе экспертных - факторы, детерминирующие Опросные листы, проведе­
ние
фокус-групп, ком­
оценок
уровень развития ТП;
- соответствие уровня развития плексная оценка (метод
компонентов ТП требованиям «мозгового штурма», экс­
конкретных
производственных пертный метод), тренига и
процессов;
- эффективнбость системы под­
готовки и повышения квалифика­
ции;
- уровень конкурентоспособностирабошика.
_^_
На основе мнений ра­ - соотвегс1аие уровня развития Анкета опроса рабочего о
ботников
компоненгов ТП требованиям субъективном восприятии
труда, анкета «Стратегиче­
производства;
- уровень
задействованиости ское управление человече­
скими ресурсами», анкета
ТП,
- уровень индивидуальной кон­ самооценки индивидуаль­
ной конкурентоспособности
курентоспособности,
- удовлетворенность работника работника; тесты, ком­
системой подготовки и повыше- плексная оценка
ния квалификации
В соответствии с методологией мониторинга показатели для наблюдения
за мерами развитости, задействованиости трудового потенциала и оценки кон­
курентоспособности работников предприятия могут быть классифицированы
(рис. 4).
14
По характеру отражения объекта исследования
^
"У
Субъективные критерии
Объективные критерии
V
ГТокачатели, полу­
ченные на основе
анализа статистиче­
ских документов
/f
/^
1
Показагели, полу­
Показагели, полу­
ченные на основе
анализа мнения экс­
пертов
ченные на основе
анатиза мнения ра­
ботников
/\
/^ /\
/V
А
/\ ^ /\
1
1оказатели,
отражающие
состояние
трудового
потенциала
Показат ели, отражающие кар­
тину использо­
вания трудово­
го потенциала
Показатели, даю­
щие представление
0 факторах, детер­
минирующих раз­
витие трудового
Показагели
конкуренто­
способности
Рис. 4. Показатели мониторинга трудового похенциала
Анализ статистических
показателей, характеризующих состояние тру­
дового потенциала, принято производить по численному составу, структуре
(рабочий стаж, пол, квалификация), профессиональной подготовленности, ди­
намике численного состава.
Статистические
показатели, дающие картину задействованиости тру­
дового потенциала включают
- уровень выполнения норм выработки;
- структуру потерь рабочего времени;
- уровень трудовой дисциплины;
- уровень производительности труда.
Статистические
показатели, характеризующие
влияние различных
факторов на динамику составляющих трудового потенциала
- показатели состояния условий труда (уровень вредности, тяжести);
- уровень затрат на социальные нужды;
доля из всей численности работников, прошедших переподюговку и по­
высивших квалификацию.
К показателям, отражающим мнение экспертов, относим
~ показатели соответствия уровня развития компонентов трудового по­
тенциала работников преднриягия требованиям конкретных рабочих мест,
- показатели, дающие представление о факторах, детерминирующих раз­
витие трудового потенциала;
- эффективность форм и методов подготовки, переподготовки и повы15
шепия квалификации персонала;
- уровень конкурентоспособности работников (по категориям).
Показатечи, отражающие мнение работников предприятия
- соответствие уровня развития профессионально-квалификационного,
инновационного, креативного, могивационного компоненгов трудового погспциала выполняемой работе;
- интегральный показатель уровня развития компонентов трудового по­
тенциала;
- рейтинг факторов, мотивирующих работников к развитию своего тру­
дового 1ютенциала;
- степень удовлетворенности работников элементами инфраструктуры,
отвечаюп1ей за воспроизводство трудового потенциала предприятия;
- показатели индивидуальной конкурепгоспособности рабошика (вну1реппяя, внешняя).
Приведенный перечень показателей мониторинга трудовою потенциала
отражает практически все аспек1ы его развишя и задеисгвованности. Выбор
тех или иных показателей в каждом конкретном случае зависит от производст­
венно-экономических условий на предприятии, стратС1'ии е ю развития и на­
правлений развития трудового потенциала, которые предусматриваются страте­
гией управления человеческими ресурсами.
Процесс мониторинга трудового потенциала работников предприятия в
различные периоды состоит из ряда взаимосвязанных и последовательных эта­
пов (рис. 5). В зависимости от результатов, полученных на предыдущих этапах,
определяется необходимость проведения следующих
Цели и задачи мониюриига труювого потегщиала (T1I)
Оценка состояния трудового
Еютенциала
II этап
П1этап
Оценка меры ыдействованности трудоBOi о потенциала
Анализ факторов, опреде­
ляющих развитие ТП и его
конкурентоспособности
Анализ факторов, влияющих на
задействованность ГП
Оценка эффективное!и реализации механизма воспроизводства ТП
Рис. 5. Этапы мониторинга трудового потенциала работников
На первом этапе, в зависимости от целей и задач исследования, анали­
зируется степень соответствия уровня развития компонен гов трудового потен­
циала работников требованиям производства и мера его задействованпости,
оценивается индивидуальная конкурентоспособность работников.
16
На втором этапе анализируются факторы, детерминирующие развитие
трудового потенциала работников, что может способствовать более эффектив­
ному использованию трудового потенциала и достижению более высокого
уровня конкурентоспособности персонала предприятия.
На данном этапе также рекомендуется проводить интегральную оценку
состояния трудового потенциала, которая может быть представлена форму­
лой'" :
■itiP'U-
"'
где I - интегральная оценка уровня развития трудового потенциала;
п - качество учитываемых показателей;
i = 1.. .3 - 1юрядковый номер степени проявления показагелей;
j = 1...П -порядковый номер учитываемого показателя;
p,j - удельный вес работников с i - тым проявлением j - го показате­
ля, % ;
к, - вес степени проявления показателя, доли единицы.
В данной работе, на основе интегральной оценки состояния трудового
потенциала для оценки конкурентоспособности работников предприягия пред­
лагается использовать следующую шкалу (табл. 2).
Таблица 2
Оценка уровня конкурентоспособности персонала предприятия
Шкала качественной градации уров- Шкала интегральной оценки трудового
ня конкурентоспособности
потенциала предприятия
От 0,75 до 1,00
Высокий уровень
От 0,50 до 0,75
Средний уровень
_ЛоО,5
Низкий уровень
Сопоставление результатов оценки индивидуальной конкурен шспособности работника с оценкой конкурентоспособности персонала предприятия по­
зволяет скомпоновать работаюпщх в девять групп (рис. 6).
В соответствии с предложенной группировкой по результатам обследова­
ния можно дать характеристику работникам:
I группа
- недопустимо низкий уровень развитости компонентов Т П по
сравнению с требованиями производства (интегральная оценка T I I до 0,5); ра­
ботник не уверен в своей занятости как внутри предприяшя, так и за его преде­
лами;
I I группа - частичное соответствие развитости компопетов Т П предъяв­
ляемым требованиям производства (интегральная оценка Т П от 0,5 до 0,75); ра­
ботник не уверен в своей занятости как внутри предприятия, так и за его преде­
лами;
I I I группа - полное соответствие развитости компонентов Т П предъяв' Хлопова, Т В Развитие трудового потенгЕиала и кпнкурентостгособность работников в совремогных условияу Ме­
тодология и практика исследования [Текст]/Т В Хдопова -Иркутск Изд-во ЬГУЭП, 2004 -217с
■^Хлопова, Г В К оиенке трудового потенциала предприятия [Текст]/Г В Хлопова, М П Дьякович/СОЦИС -№3
2003 -С 67-74
17
ляемым требованиям производства (инзсфальная оценка Т П от 0,75 до 1); ра­
ботник не уверен в своей занят ости как внутри предприятия, так и за его преде­
лами;
Уровень индивидуаль-*
пой конкурентоспо­
собности работника
VII
IV
VIII
IX
VI
III
низкий
0,5 средний О, 75 высокий
1 Уровень
конкурентоспособ­
ности персонала предприятия
в зависимости oi интеграль­
ной оценки трудовою поген-
Рис. 6 Группировка работников
I V группа - недопустимо низкий уровень развитости компоугентов Т П по
сравнению с требованиями производства (интегральная оценка Т П до 0,5); ра­
ботник частично уверен в стабильности своей занятости;
V группа - частичное соответствие развитости компонентов Т П предъ­
являемым требованиям производства (инте1-ральная оценка Т П от 0,5 до 0,75);
работник частично уверен в стабильности своей занятости;
V I группа - полное соответствие развитости компонентов Т П предъяв­
ляемым требованиям производства (интегральная оценка Т П от 0,75 до 1); раб01ник частично уверен в стабильности своей занятости;
V I I группа - недопустимо низкий уровень разви гости компоненюв Т П но
сравнению с гребованиями производства (интегральная оценка Т П до 0,5); ра­
ботник не опасаегся остаться без работы;
V I I I группа- частичное соответствие развитости компонентов Т П предъ­
являемым требованиям производства (интегральпая оценка Т П от 0,5 до 0,75),
работник не опасается остаться без работы;
I X группа - полное соответствие развитости компонентов Т П предъяв­
ляемым требованиям производства (интегральная оценка 'ПТ от 0,75 до 1); ра­
ботник не опасается остаться без работы.
Выделение различных групп работников по уровням конкурентоспособ­
ности определяет выбор механизма воспроизводства трудового потенциала с
определенным циклом, что является логическим завершением второго этапа.
Блок-схема
реализации
механизма
воспроизводства
трудового
потенциала приведена на рис, 7
1. с фатегия развития
предприятия
2 Стратегия управления чело­
веческими ресурсами
5 Сфлтегические, операгивно-тактические
мероприятия по рал'итию и реализации ТП
7 Стратегические, оперативно-тактические
мероприя гия по обеспечению и реализации ТП
qr-
—
9 Стратегические, операгивно-тактические
мероприятия по обеспечению paieumuw и
Рис. 7. Блок-схема реализации механизма воспроизводства трудового
потенциала
Па третьем этапе, который является логическим продолжением вгорого, предполагается анализ эффективности реализации механизма воспроизвод­
ства трудового потенциала.
Оценку эффективности механизма воспроизводства трудового потенциа­
ла рекомендуется производить но росту производительности и рентабельности
труда.
19
Проведенный мониторинг трудового потенциала показал, что:
-среди факторов, позволяющих привлечь работников на предприятие и
повысить трудовую отдачу, являются увеличение заработной платы, улучшение
условий труда, внимательное отношение руководства к персоналу, предосгавление социальных гарантий;
- основными причинами ухода из организации являются тяжелые, вред­
ные условия труда, низкая заработная плата, плохие отношения с коллегами;
-подтверждается зависимость значимости работы or возраста- для ра­
ботников более старшего возраста рабош - это источник средств к cyniecTBoванию; для молодых рабога - это средство добиться успеха, запять определен­
ное место в общес1ве, развить свои способности и реализовать себя;
- большая часть работтшков уверены в конкурентоспособности своей
профессии;
- половина работников опасаются потерять работу в случае ухудшения
экономического состояния предприятия, и чем выше оценки уровня собс геен­
ной конкурентоспособности, тем опгимистичнее высказывания по поводу воз­
можного трудоустройства за пределами предприятия, и наоборот;
- в прожективной ситуации неизбежного высвобождения большинс1ВО
работников ориентированы на работу на своем предприятии и, при возможно­
сти, на ротацию и профессиональную мобильность,
- основными факторами, формирующими стремление к повышению ква­
лификационного уровня, являются: возможтюсть повышения заработной платы;
необходимость освоения новой техники, современных технологий; возмож­
ность получения более интересной работы; угроза безработицы; возможность
саморазвития;
-наиболее эффективными методами повышения квалификации являюiся: профессиональные курсы, opi анизованные на базе предприятия, региона,
офасли; обучающий центр; индивидуально-бригадное обучение;
-конкурентоспособность работника, с одной стороны, является следеiвием развития его трудового потенциала на определенный момент времени, с
другой стороны, уровень конкурентоспособное!и влияет на дальнейшее разви­
тие трудового потенциала;
- под влиянием самооцетгки индивидуальной котгкурентоспособности в
значительной степени формируется тот или иной тип поведения работника в
сфере труда, в прожективной сигуации высвобождения, в сфере подготовки и
повышения квалификации
Уровень развития трудового потенциала работников обследуемых пред­
приятий колеблется от 0,36 до 0,57, что соответствует низкому и среднему
уровням конкурентоспособности персонала и свидетельствуех о возможностях
наращивания трудового потенциала через реализацию механизма его воспроиз­
водства.
Группировка работников предприятий по уровням конкурентоспособно­
сти (табл. 3) позволяет применить дифференцировагпплй подход к стимулиро­
ванию их труда, организации процесса обучения, также выбрать нужный цикл
механизма воспроизводства трудового потенциала.
20
Таблица 3
О б о б щ е н н а я характеристика социально профессиональных групп
р а б о т н и к о в о б с л е д у е м ы х п р е д п р и я т и й , и м е ю щ и х р а з н ы й уровень
Группа работ­
ников
конкурентоспособности
Характеристика группы
Работники, имеющие ничкий уровень квалификации и профессиональноквалификационной мобильпосги (слесари-ремонтники, водители, МОП),
интегральная оценка их трудовою потенциала составляет 0,36, они вос­
принимают раб01у лишь как источник средств к существованию, полноС1ью недовольны работой, возраст - старше 50 ле1, образование -10-П
классов и меньше
Работники со средним уровнем квалификации {воциге'!и специа-ibHOio
транспорта), интегральная оценка их трудового потенциача 0.47, работ­
ники «скорее не довольные» работой и считающие, что в случае реструк­
туризации они останутся без работы, возраст - от 40 до 50 лет, образование - среднеспсциальное
III
IV
VI
VII
Работники с высоким уровнем квалификации, воспринимаю/ работу
лишь как источник средств к сущее 1Вованию и в случае ухудшения жономического положения на предприятии у них нет уверешюсти, что они
не останутся без работы, а с трудоустройством в черте города будут большие трудности, возраст - от 40 до 50 лет; стаж работы более 20 лет
Специалисты экономического профиля, интефальная оценка их трудово­
го потенциала 0,5,1юмо1цники бурильщика, интегральная оценка их тру­
дового потенциала 0,48; машинисты подъемника - 0,39, работники, «ско­
рее недовольные» или «полностью недовольные» своей работой, в стучае
ухудшения эко1ЮМИческого положения на предприятии они не уверены,
что не останутся без работы; у них есть уверенность, что пусть не сразу,
но найдут подходящую для себя работу, работники, готовые к смене профессии и повышению квшшфикации, молодые люди в возрасте 25-30 лет
Работники техноло1ическо10 профиля с досгагочно большим опытом ра­
боты (бурильщики, технологи), интегральная оценка их трудового потен­
циала 0,53, они воспринимают работу как средство добиться успеха, за­
нять определенное положение в обществе У них нет уверенности в своей
занятости в случае ухудтпения зкономического положения на предприятии, готовы к повышению квалификации
Работники 1ехнологического профиля (рабочие, специалисты) с большим
опытом работы на предприятии (более 20 лет), работники, имеющие вы­
сокую квалификацию, они воспринимаю! работу как средеiво добиться
успеха, занять определенное положение в обществе, у 1шх есть уверен­
ность в своей занятости и трудоустройстве в черте города в случае высвобождения, готовы к повышению квалификации
Работники, владеющие дополнительными профессиями и имеющие вто­
рую специальность, не связанную с технологическими процессами на
предприятии (специалисты), интегральная оценка их трудового потен­
циала 0,53, они уверены, что при любых обсюягельсгвах не потеряют работу, «полностью довольные» своей работой, готовы к смене нрофессии
21
Продолжение габлицы 3
1
VTII IX
Руководители (директор автоколонны, технический директор, дирекюр
по подготовке производства, финансовый директор, эаместигель управ­
ляющего по работе с персоналом), интегральная оценка их трудового по­
тенциала от 0,53 до 0,57, имеют средний, высокий уровни квалификации
(в том числе в области современных технологий), они полностью доволь­
ные рабоюи; для них работа интересна сама по себе, не зависимо от оп­
латы и является средством развить свои способности реализовать себя,
полностью уверенны в своей занятости, возраст - 30-40 лет
Эффективность реализации механизма воспроизводства трудовою по­
тенциала подтверждена ростом производительности труда за C4ei обучения на
1,6% и рентабельноегью труда работников (если г > О, то труд рентабелен, в
нашем случае 0,78 > 0), а также эффективностью труда самих работников
В заключении кратко формулирую1ся остговные результаты и выводы
исследования. Изучение теоретической основы управления предприятием и
мониторинг трудового потенциала нефтегазодобывающих предприятий Х М Л О
показывает, чго в современных условиях инновационная активность предпри­
ятий во многом определяется их трудовым потенциалом. Предложенный меха­
низм воспроизводства трудового потенциала позволяет выявлять, развивать и
наращивать те его компоненты, которые обеспечивают конкурентоспособное!ь
работнику, что придает ему уверенность в завтрашнем дне, а предприятию
достижение намеченных целей. Группировка работников на основе сопостави­
мости оценок их индивидуальной конкурентоспособности и конкурентоспособ­
ности персонала предприятия, позволяет осуществлять выбор нужного цикла
механизма воспроизводства трудовою потенциала и дифференцированный под­
ход к стимулированию трудовой деятельности, организации процесса обучения
Для активизации инновационной деятельности па обследуемых предпри­
ятиях можно предложить новую стратегию, которая включает следующие эле­
менты'
~ переориентация кадровой политики на создание ядра персонала за счет
повьппетщя квалификации собс1венных работников, а не принятых со сгорощи;
- отказ от массового использования узкоспециализированных низкоопла­
чиваемых работников и предпочтение высокооплачиваемых квалифицирован­
ных работников широкого профиля,
- сотрудничество предприятий с образовательными учреждениями в об­
л а е т разработки учебных программ для под1-отовки и повышения квалифика­
ции специалистов,
- использование системы непрерывного обучения и повышения квалифи­
кации кадров внутри предприятия, подход к обучению как к интегральной час­
ти современного производственного процесса;
- руководители должны стать лидерами в реализации стратегических
проектов, обеспечива1ь интегрирование управления нововведениями с преобра­
зованиями во всех подсис1е.мах, включая развитие человеческих ресурсов,
- безоговорочная поддержка инновационных идей со стороны руководи22
теля, т к. их ценностные установки способствуют созданию инновационною
климата в организации;
- применение стиля, называемого участием в управлении, в этом Cjiy4ae
работники вовлекаются во вес фазы внедрения инноваций и принятия решений,
такое участие предупреждает сопротивление персонала техноло! ическим и ор­
ганизационным нововведениям;
- использование комплексных мотивационных систем, включающих раз­
личные формы и методы поощрения творческой и инновационной деятельно­
сти, и в том числе, набор мер социально-психологическою воздействия на ра­
ботников.
Для реализации предложенной стратегии рекомендуется:
1. Использовать в практике управления человеческим ресурсом предло­
женную автором методику проведения мониторинга трудового потенциала для
непрерывного слежения за динамикой е ю харак1еристик, атакже за факюрами,
определяющими эту динамику в процессе эволюционною развития предпри­
ятия.
2 Ввести в структуру функций отдела кадров проведение мониторинга
трудового потенциала и слежение за реализацией механиз.ма его воспроизвод-
С1ва
3. Совершенствовать систему обучения, переобучения и повышения
квалификации персонала, сделать процесс обучения частью производственного
процесса. Тем самым профессиональная подготовка, переподготовка и повы­
шение квалификации приобретают решающее значение для обеспечения реали­
зации нововведений.
4. Обеспечить непрерывность процесса обучения, что позволит создать
одновременно условия для всесторотгаего удовлетворения образовательных по­
требностей сотрудника и обеспечения организации компетентными специали­
стами, способными быстро адаптироваться к изменениям экономической си­
туации.
5 Формировать планы обучения, переобучения и повышения квалифи­
кации, исходя из организационно-технических потребностей производства и
стратегии предприятия.
6. Обратить особое внимание на обучение работников смежным профес­
сиям, что позволит повысигь их индивидуальную конкурентоспособное 1Ь и
придать им уверенность в случае высвобождения.
7. Осуществлять корректировку форм и методов стимулирования про­
фессионально-квалификационного роста, мобильности и ротации кадров.
8. Расширять систему социальной поддержки работников, вовлеченных
в процесс воспроизводства трудового потенциала.
9. Отраслевым образовательным учреждениям при формировании i рупи
проводить входное тестирование для выявления знаний и умений рабочих с це­
лью дифференцированного подхода к обучению и сокращения его сроков, при
разработке профамм обучения необходимо использовать опыт обучающихся
предприятий.
10. Обучение должно включить в себя приобретение и накопление инди23
видуального и, что более важно, коллективного опыта в ходе практической дея­
тельности Это обусловлено принципиально новой ролью обучающихся, кото­
рая подразумевает творческое участие в разработке и создании новых продук­
тов, технологий, ноу-хау.
тах:
Основные положения диссертации опубликованы в следуюпщх рабо­
1 Шабурова А . В . Особенности кадрового обеспечения малого бизнеса//
Современные проблемы геодезии и опшки: Сб материалов L J I I международ­
ной научн.-тех. конф., посвященной 70-летию С Г Г А . 11-21 .марта 2003 г
4.1У/СГГА - Новосибирск, 2003. - 381 с , стр. 310-312.
2 Шабурова А . В
Кадровое обеспечение малою инновационноактивного предприятия // Управление территориями: Сб. материалов междуна­
родной научн.-тех. конф., посвященной 225-летию М И И Г А и К / М Г У Г и К - М о ­
сква, 2004. - 158 с , стр. 109-112.
3 и1абурова А . В Активизация инновационной деятельности // Управле­
ние территориями: Сб. материалюв международной научн.-тех. конф., посвя­
щенной 225-ле1ию М И И Г А и К / М Г У Г и К - Москва, 2004 ~ 158 с., стр. 129-137.
4 Шабурова А В Роль дополнительного профессионального образова­
ния в повышении конкурентоспособности работников // Совершенс1вование
форм высшего и дополнительного образования. Региональная пауч -метод
конф. 26-27 января 2005 года. Материалы конф. / С Г Г А . - Новосибирск, 2005
151 с , стр. 68-70.
5 Шабурова А . В . Конкурентоспособность работников инновационноактивного предприятия: препринт - Новосибирск: С П А , 2005. - с. 67.
6. Шабурова А . В Мониторинг трудового потенциала нефтегазодобы­
вающих предприятий // Землеустройство, кадастр земель и недвижимости, лесоустройсшо. 4 . 1 . : Сб. ма1ериалов научн. конгресса «ГЕО-Сибирь - 2005», 25
29 апреля 2005 г., Новосибирск: С Г Г А , 2005. - 208 с , стр. 83 - 88
7. Шабурова А В. Факторы развития трудового погенциала нефтегаюдобывающих предприятий О А О «Юганскнефтегаз» // Интеграция профессио­
нального образования в мировое образовательное пространство и итшовапионные
педагогические
техтюлогии'
Материала
Всероссийской
научнопрактической конференции. - Новосибирск. Н Г У Э У , 2005. - 310 с , стр. 293299.
Изд. Лиц. № ЛР 020461 от 04. 03. 1997.
Подписано в печать 29. 09 05г Формат 60x84 1/16
Печать цифровая
Усл. печ. л. 1,4 Уч.-изд. л. 1,6
Заказ 104. Тираж 100.
Гигиеническое заключение
№ 54.НЦ. 02.953. П. 133.11.01. от 19. 11.2001.
Отпечатано в картопечатной лаборатории СГГЛ
630108, Новосибирск, 108, Плахотного,8
Для заметок
Для заметок
1^
1X18021
РНБ Русский фонд
2006-4
19764
Документ
Категория
Без категории
Просмотров
2
Размер файла
1 234 Кб
Теги
bd000100903
1/--страниц
Пожаловаться на содержимое документа