close

Вход

Забыли?

вход по аккаунту

?

bd000100907

код для вставкиСкачать
На правах рукописи
П Е Т Р О С Я Н Анаид Рафаиловна
ТРАДИЦИИ ФАКУЛЬТЕТА
К А К СРЕДСТВО Ф О Р М И Р О В А Н И Я
КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ
ПЕДАГОГИЧЕСКОГО ВУЗА
13.00.08 - теория и методика профессионального
образования
АВТОРЕФЕРАТ
диссертации на соискание ученой степени
кандидата педагогических наук
Майкоп - 2005
Работа выполнена на кафедре педагогики
Сочинского государственного университета туризма
и курортного дела
Научный руководитель:
доктор педагогических наук, профессор
Тюнников Ю р и й Станиславович
Официальные оппоненты:
доктор педагогических наук, профессор
Сажина Наталья Михайловна
кандидат педагогических наук, доцент
Уляев Сергей Иванович
Ведущее учреждение:
Ростовский государственный
педагогический университет
Защита состоится: «27» октября 2005 года в
часов на засе­
дании диссертационного совета Д М 212.001.04 при Адыгейском госу­
дарственном университете по адресу: 385000, г. Майкоп, ул. Универ­
ситетская, 208.
С диссертацией можно ознакомиться в научной библиотеке Ады­
гейского государственного университета.
Автореферат разослан «_
Ученый секретарь
диссертационного совета,
доктор педагогических наук,
профессор
2005 года.
М.Р. Кудаев
7§т
^^^^^^"
Актуальность исследования. В современной ситуации перехода
России к рыночным отношениям, вхождения в мировую экономическую
систему особую актуальность приобретает проблема изменения профес­
сионально значимых ценностных ориентации и качеств. Только ориен­
тация на высокое качество и результаты труда, максимальная профес­
сиональная самореализация, креативность, умение работать в команде
позволяют специалисту быть востребованным в современных условиях.
В связи с этим все большую актуальность приобретает проблема форми­
рования корпоративной культуры, являющейся обязательным условием
высокой эффективности и конкурентоспособности организации.
Тема корпоративной культуры в силу своей высокой практиче­
ской и экономической значимости вызывает все больший интерес ис­
следователей различных направлений (психологов, социологов, эко­
номистов, специалистов по управлению и др.), а также практических
работников (сотрудников специализированных фирм, руководителей
отделов по управлению персоналом, различного рода консультантов и
др.). В X I X в. Мольтке введен термин «корпоративная культура», по­
зволивший дифференцировать это понятие с близкими по содержа­
нию категориями ("культура предпринимательства", "организацион­
ная культура", "деловая культура", "внутренняя культура компании")
и включить в него новые смыслы. С этого времени проблема корпо­
ративной культуры активно исследуется как зарубежными (Р. Акофф,
М. Бурке, Т.Е. Дейл, А.А. Кеннеди, Н. Крылов, Ф. Клукхон, Т. Пи­
тере, Л . Розенштиль, Р. Рюттингер, У.Оухи, С. Ханди, Г. Хошфед,
Э.Шайн, К. Штольц, Ф.Д. Штортбек и др.), так и отечестве1П1ыми
(О.С. Виханский, П.В. Забелин, Н.К. Моисеева, А.И. Наумова,
В.Т.Шипунов и др.) учеными. Достаточно широко исследована про­
блема ключевых компонентов корпоративной культуры. Здесь можно
выделить различные подходы, включающие в состав ключевых ком­
понентов корпоративной культуры социальные нормы (Л. Розен­
штиль), "высшие цели" и "духовные ценности" (Р.Пэскэйл, Дж. Чемпи, Э.Этос и др.), символы, церемонии, и мифы (У.Оухи), ритуалы,
традиции, обряды, мероприятия ( Н . Крылов и др.), усвоенное поведе­
ние (М.Мид) и др. Н. Крыловым выделены типы корпоративных ри­
туалов, обеспечивающие эффективность деятельности организации
(ритуалы поощрения, порицания, интеграции). М. Кубром, Т. Питерсом, Р. Уотерманом и др. определены ценности корпоративной куль­
туры, обеспечивающие компаниям успех (ориентация на действие,
приверженность своему делу, самостоятельность и предприимчивость
и др.). Большое число исследований посвящено разработке типологии
и описанию эффективных и неэффективных корпоративных культур
(Р. Акофф, М. Бурке, Т.Е. Дейл, А.А. Кеннеди, Ф . Клукхон, С. Ханди,
Г. Хошфед, Ф.Д. Штортбек и др.). Э. Шайном выделены функции
корпоративной культуры - адаптация и выживание.
РОС. Н.\ЦИОНАЛЬНАЯ
БИБЛИОТЕКА
СПетерб]
09 We^
■ I I wiiHII»
tmm
Ф
Проблема формирования корпоративной культуры имеет доста­
точно выраженные педагогические аспекты, однако пока она не стала
предметом широких педагогических исследований, понятие корпора­
тивной культуры не получило широкого распространения в педагоги­
ческой геории и практике. Одним из направлений педагогического ис­
следования корпоративной культуры является проблема корпоративно­
го университета, являющегося эффективной формой развития корпора­
тивной культуры. В последнее время проблема корпоративного уни­
верситета активно исследуется учеными разных направлений, т.ч. и в
педагогическом аспекте. Д. Реут рассматривает корпоративный уни­
верситет как новую гуманитарную технологию. Исследователем выде­
лены социологические предпосылки моделирования корпоративной
реальности, определено соотношение корпоративной культуры и кор­
поративного университета, описана функциональная структура корпо­
ративного университета, особенности использования игровых и дис­
тантных методов в корпоративном университете. Предпринимаются
попытки выделить показатели корпоративной культуры вуза (И. Васенина, В Черняева). Описываются различные подходы к разработке
корпоративных программ (Т. Теплова и др.).
Однако следует отметить, что корпоративная культура вуза явля­
ется достаточно специфическим образованием по сравнению с корпора­
тивной культурой производственных фирм. Она имеет три плана рас­
смотрения: корпоративная культура вуза (факультета) как самостоятель­
ной организации; корпоративная культура студенчества и профессорскопреподавательского состава как социальной группы и корпоративная
культура университета как части фирмы, на которой будут работать вы­
пускаемые специалисты, как плацдарма подготовки будущих членов
профессиональной корпорации. В большинстве же имеющихся исследо­
ваний корпоративного университета и корпоративной культуры универ­
ситета основное внимание уделяется последнему аспекту рассмотрения
(связи университета с фирмами, участия его в консультативной деятель­
ности и обучения специалистов и др.) и остаются недостаточно исследо­
ванными первые два аспекта. Отсутствует целостное рассмотрение кор­
поративной культуры вуза во всех указанных аспектах.
Многими исследователями указывается важная роль корпоратив­
ных традиций в формировании культуры. Подчеркивается, что они яв­
ляются эффективными средствами управления корпоративной культурой
и умонастроениями людей. В этнофафических, культурологических,
философских исследованиях описаны природа и особенности традиций
как элементов социального и культурного наследия: эволюционность,
динамичность, противоречивость отдельных элементов, устойчивость,
ценностная ориентированность и др.; показаны их характер и механизмы
функционирования в общественном сознании (С.А.Арутюнов, Ю.В.БромлеП. В Б Власова. А.И. Лучанкин, Э.С.Маркарян, В Д. Плахов, И В.Су-
ханов и др.), роль в духовной жизни, процессах становления и развития
этноса (Ю.В. Бромлей, Э.В. Соколов, А.К. Уледов и др.). Большинство
авторов сходятся в том, что важнейшей функцией традиций, обрядов и
ритуалов является объединение сообществ.
Роль корпоративных традиций в формировании организационной
и корпоративной культуры является предметом рассмотрения социоло­
гии и психологии управления. Исследователи ( С В . Иванова, И. Климен­
ко) отмечают, что корпоративные традиции отражают желание сотруд­
ников организации идентифицировать себя с обществом, коллективом и
имеют место в любом коллективе, однако могут быть как позитивными,
так и негативными. Процесс формирования корпоративной культуры
представляет собой медленное, с учетом особенностей "кривой отноше­
ния к инновациям", изменение имеющихся корпоративных традиций,
постепенный ввод новых. В случае, когда вводимые корпоративные тра­
диции отражают миссию организации, ее базовые ценности и основан­
ные на них стандарты поведения, формируют «мы-чувство», они обес­
печивают высокую конкурентоспособность организации. Исследовате­
лями выделены признаки традиций высокого уровня корпоративной
культуры: Н. Крыловым выделены типы корпоративных ритуалов, обес­
печивающие эффективность деятельности организации (ритуалы поощ­
рения, порицания, интеграции). Авторы описывают различные формы
корпоративных традиций: традиции работы в команде, совместного про­
ведения досуга, корпоративные поощрения и порицания, мероприятия и
вечеринки, ритуалы приема на работу, торжественного посвящения на
должность, корпоративные фильмы, игры-ритуалы и др. Однако следует
отметить, что указанные теоретические и практические разработки про­
блемы формирования корпоративных традиций относятся прежде всего
к производственным коллективам и не охватывают коллективы образо­
вательных учреждений, которые также обладают специфической корпо­
ративной культурой.
Проведенный анализ практики высшего педагогического образо­
вания показывает, что на факультетах педагогического вуза имеют ме­
сто определенные традиции: совместного проведения досуга, подго­
товки к зачетам и экзаменам, отношений между преподавателями, сту­
дентами и администрацией и др. Однако, как правило, они складыва­
ются стихийно и не всегда позитивно влияют на развитие факультета
как самостоятельной организации, преподавателей и студентов.
Проведенный анализ педагогической теории и практики позво­
лил сформулировать следующие противоречия:
-между необходимостью формирования в процессе профессио­
нальной подготовки педагога корпоративной культуры, определяющей
ролью традиций как компонента данной культуры и отсутствием тео­
ретических основ целенаправленного формирования традиций корпо­
ративной культуры в педагогическом вузе;
- между наличием в педагогическом вузе стихийно склады­
вающихся традиций и отсутствием теоретических основ целенаправ­
ленного управления ими.
Указанные противоречия позволили сформулировать следую­
щие проблемы исследования ■
1. В научных исследованиях достаточно полно представлены
особенности, признаки, условия формирования корпоративной культу­
ры и корпоративных традиций как ее важнейшего элемента. Однако
эти разработки относятся, прежде всего, к производственным коллек­
тивам. Корпоративная культура и традиции педагогического вуза и фа­
культета как ее структурного подразделения по сравнению с корпорагивной культурой и традициями производственной организации имеют
свою специфику, которую необходимо учитывать в процессе их фор­
мирования. Однако эта специфика не находит своего отражения в на­
учных исследованиях. В связи с этим возникают следующие проблем­
ные вопросы: что представляет собой корпоративная культура педа­
гогического вуза и факультета как его структурного подразделения?
Каковы признаки корпоративности факультета, отличительные осо­
бенности и функции его корпоративной культуры?
2. В исследованиях отмечается, что важным элементом корпо­
ративной культуры являются корпоративные традиции. Выделены от­
личительные признаки, функции, формы реализации, типы корпора­
тивных традиций, условия, при которых они обеспечивают конкурен­
тоспособность организации. Делается вывод о том, что корпоративные
традиции необходимо целенаправленно проектировать и внедрять.
Корпоративные традиции факультета педагогического вуза также име­
ют свою специфику и особенности проектирования по сравнению с
корпоративными традициями производственных организаций. Однако
в педагогической теории пока не нашли отражения следующие про­
блемные вопросы: что представляют собой корпоративные традиции
факультета педагогического вуза? Каковы их структура, классифика­
ция, содержание, принципы проектирования? На какие профессио­
нально значимые ценности должен ориентироваться процесс проек­
тирования и отбора корпоративных традиций факультета педагоги­
ческого вуза?
3. Анализ теории и практики высшего педагогического образо­
вания показывает, что основной целью проектирования и внедрения
корпоративных традиций факультета педагогического вуза должно
быть формирование корпоративной культуры факультета. Соответст­
венно, необходимо моделирование педагогического процесса форми­
рования корпоративной культуры факультета, которое в теоретическом
плане невозможно без ответов на следующие проблемные вопросы: при
каких условиях традиции педагогического вуза становятся средством
формирования корпоративной культуры? Какие традиции позволяют
формировать корпоративную культуру в педагогическом вузе? Каковы
процедура проектирования традиций корпоративной культуры и спо­
собы их укрепления в педагогическом вузе? Какие модели должны ле­
жать в основе такой процедуры?
Цель исследования: теоретически разработать и эксперимен­
тально проверить педагогический процесс формирования корпора­
тивной культуры факультета педагогического вуза посредством кор­
поративных традиций.
Объект исследования: процесс формирования корпоративной
культуры в педагогическом вузе.
Предмет исследования: педагогические условия становления
традиций факультета как средства формирования корпоративной куль­
туры педагогического вуза.
Гипотеза исследования: процесс профессиональной подготов­
ки будущего педагога целесообразно осуществлять в условиях после­
довательного формирования корпоративной культуры факультета
педагогического вуза. При этом корпоративные традиции факультета
могут служить средством ее формирования, если:
- они служат целям формирования корпоративной культуры
факультета как самостоятельной организации, как транслятора про­
фессиональной культуры педагогического сообщества и личностной
корпоративной культуры преподавателей и студентов;
- отбор и проектирование корпоративных традиций произво­
дится в соответствии с признаками корпоративности (ценностносмысловая направленность, высокое качество и результаты образова­
тельного процесса, профессиональное сотворчество преподавателей и
студентов, корпоративная ответственное гь, сплоченность на основе
общего дела, активная позиция, демократизм отношений, защищен­
ность), а их ядром являются профессионально значимые ценности
(высокий профессиональный статус педагогической профессии, по­
стоянное развитие и самосовершенствование, профессионализм, вза­
имная ответственность, креативность);
- процесс формирования корпоративной культуры факультета
учитывает спехщфику уже имеющихся традиций и строится на основе
моделей запуска традиций (введения альтернативных традиций; введе­
ния традиций при отсутствии должных; коррекции имеющихся традиций
в соответствии с корпоративными целями и ценностями; развития и за­
крепления имеющихся традиций) и их системного функционирования.
Задачи исследования:
1. Раскрыть специфику корпоративной культуры факультета
педагогического вуза.
2. Провести анализ теории и практики формирования корпора­
тивной культуры и использования ее традиций на факультете педаго­
гического вуза.
3. Описать корпоративные традиции факультета педагогическо­
го вуза как объект проектирования и средство формирования корпора­
тивной культуры.
4. Разработать и экспериментально апробировать модель форми­
рования корпоративных традиций факультета педагогического вуза.
Научная новизна исследования заключается в следующем:
- корпоративная культура факультета педагогического вуза опи­
сана как специфический феномен: обоснованы аспекты ее рассмотре­
ния (культура факультета как самостоятельной организации, как транс­
лятора профессионально-педагогической культуры и как особой среды
формирования личностной культуры преподавателей и студентов как
представителей социальных групп); отличия от культуры факультета как
учебно-производственного коллектива; вьщелены признаки (ценностносмысловая направленность, высокое качество и результаты образова­
тельного процесса, профессиональное сотворчество преподавателей и
студентов, корпоративная ответственность, сплоченность на основе об­
щего дела, активная позиция, демократизм отношений, защищенность),
функции (ориентационная, развивающая, интегрирующая, адаптацион­
ная, трансляционная, организационно-управленческая, прогностическая),
цели формирования (создание благоприятного морально-психологи­
ческого климата, сплочение коллектива, активизация возможностей про­
дуктивного общения членов корпорации, развитие их креативности, ра­
ционализация учебного труда, повышение качества обучения и профес­
сиональной подготовки, возможностей самореализации и профессио­
нального самосовершенствования членов корпорации, формирование
здорового образа жизни, повышение престижа факультета);
- теоретически обосновано, что основным средством формиро­
вания корпоративной культуры факультета педагогического вуза явля­
ются корпоративные традиции; последние описаны как объект про­
ектирования: вьщелены принципы их проектирования (опоры на про­
фессионально значимые ценности, иерархичности, естественного со­
зревания, практически-деятельностной и перспективной направленно­
сти); этапы проектирования (предпроектный, проектный, запуска и
рефлексии), требования к отбору (ориентация на профессионально
значимые ценности, отражение специфики факультета, соответствие
задачам профессиональной подготовки и структуре корпоративной
культуры), представлена классификация корпоративных традиций в
соответствии с профессионально значимыми ценностями;
- спроектирован процесс формирования корпоративных тради­
ций факультета педагогического вуза, включая модели запуска корпо­
ративных традиций с учетом специфики имеющихся (противодейст­
вия имеющимся традициям, введения альтернативных традиций; вве­
дения традиций при отсутствии имеющихся; коррекции имеющихся
традиций в соответствии с корпоративными целями и ценностями; раз­
вития и закрепления имеющихся традиций) и модель их системного
функционирования; содержательно раскрыты концептуальные (субъ­
ект-объектные позиции, условия реализации, основной замысел), целефункциональные (цели и функции корпоративных традиций), логикосодержательные (этапы, их задачи и содержание), инструментачьнотехнологические (методы, формы и приемы) и организационноуправленческие (последовательность внедрения традиций и их измене­
ния, функции участников, логика автономных и совместных действий,
зоны ответственности) компоненты данных моделей;
- вьщелены и содержательно раскрыты корпоративные традиции,
способствующие формированию корпоративной культуры факультета
педагогического вуза (традиции клубов, команд, шефства (поддержки),
кооперативного взаимодействия с другими организациями, открытых
коллективных обсуждений, «черного ящика», делегирования полномо­
чий и обмена ролями, совместного проведения досуга, мифотворчества);
- разработаны и систематизированы приемы запуска традиций:
отказ от подкреплений, вызов, создание ситуаций неопределенности,
предоставление образцов для подражания, создание актива, оказание
помощи и поддержки, поощрения, наказания и льготы, создание ситуа­
ций ответственной зависимости, раскрытие перспектив, предъявление
амбициозных целей, создание барьеров, разъяснение ролей и функций,
ценностно-смысловой анализ, изменение внешней формы реализации
традиции, ценностное переосмысление традиции, введение дополни­
тельных элементов, рефлексия, мозговой штурм, соревнования, совер­
шенствование, обогащение, изобретение и синтез традиций.
Теоретическая значимость исследования состоит в педагоги­
ческом осмыслении понятий «корпоративная культура факультета
педагогического вуза» и «корпоративные традиции факультета педа­
гогического вуза»; теоретическом описании специфики корпоратив­
ной культуры и корпоративных традиций факультета педагогического
вуза; разработке теоретических основ проектирования корпоративных
традиций факультета педагогического вуза. Моделей запуска и сис­
темного функционирования корпоративных традиций факультета.
Практическая значимость исследования заключается в том,
что в нем определены цели, этапы, содержание, педагогический инст­
рументарий процесса формирования корпоративных традиций фа­
культета педагогического вуза; разработаны модели, сценарный план
запуска и функционирования корпоративных традиций. Представлен
диагностический инструментарий процесса формирования корпора­
тивных традиций факультета педагогического вуза (критерии, показа­
тели, уровни корпоративной культуры факультета, описание диагно­
стических методик, включая авторские). Представленные в исследо­
вании методические разработки могут найти применение при органи­
зации воспитательной работы в педагогическом вузе, направленной
на формирование профессионально значимых ценностей и повыше­
ние качества образовательного процесса.
Положения, выносимые на защиту:
1. Корпоративную культуру факультета педагогического вуза
необходимо рассматривать в трех основных аспектах: как культуру
факультета - самостоятельной организации, как культуру профессио­
нально-педагогического сообщества и как культуру студентов и пре­
подавателей - представителей социальных групп.
2. Важнейшим средством формирования корпоративной куль­
туры факультета являются корпоративные традиции.
3. Отбор корпоративных традиций должен производиться в
соответствии с признаками корпоративности (ценностно-смысловая
направленность, высокое качество и результаты образовательного
процесса, профессиональное сотворчество преподавателей и студен­
тов, корпоративная ответственность, сплоченность на основе общего
дела, активная позиция, демократизм отношений, защищенность), а
их ядром должны выступать профессионально значимые ценности
(высокий профессиональный статус педагогической профессии, по­
стоянное развитие и самосовершенствование, профессионализм, вза­
имная ответственность, креативность).
4. Процесс формирования корпоративных традиций факультета
педагогического вуза базируется на двух основных моделях запуска
корпоративных традиций и их системного функционирования. Струк­
тура таких моделей включает концептуальные (субъект-объектные по­
зиции, условия реализации, основной замысел), целе-функциональные
(цели и функции корпоративных традиций), логико-содержательные
(этапы, их задачи и содержание), инструментально-технологические
(методы, формы и приемы) и организационно-управленческие (последо­
вательность внедрения традиций и их изменения, функции участников,
логика автономных и совместных действий, зоны ответственности)
компоненты.
5. Основой формирования корпоративной культуры факультета
педагогического вуза служат традиции клубов, команд, шефства (под­
держки), кооперативного взаимодействия с другими организациями,
открытых коллективных обсуждений, «черного ящика», делегирования
полномочий и обмена ролями, совместного проведения досуга, мифо­
творчества.
ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ
Анализ современных требований к вузовскому образованию и
воспитанию будущего педагога показывает, что обращение к понятию
«корпоративная культура» и проблеме ее формирования в вузе обла­
дает определенной актуальностью и эвристической значимостью, мо­
жет обогатить традиционное понятие «культуры студенческой груп­
пы» и «педагогической культуры преподавателей». В общем виде
10
корпоративная культура понимается как культура организации или
профессионального сообщества и рассматривается в контексте близ­
ких по смыслу понятий "культура предпринимательства", "организа­
ционная культура", "деловая культура", "BHyTpcHfiHH культура компа­
нии". При более или менее одинаковом контексте понятия "корпора­
тивная культура", у разных авторов возникают существенные разно­
чтения в определениях и комментариях этого явления. Прежде всего
разногласия связаны с содержанием (компонентами) корпоративной
культуры, в которое исследователи включают нормы, определяющие
поведение работников конкретной фирмы (Л. Розенштиль), "высшие
цели" и "духовные ценности" (Р. Пэскэйл, Э. Этос), символы, церемо­
нии и мифы, которые сообщают членам организации важные пред­
ставления о ценностях и убеждениях (У. Оухи). Педагогическое ос­
мысление понятия «корпоративная культура» связано, прежде всего, с
выяснением принципиальных отличий понятий «культура студенче­
ского и преподавательского коллектива» и «корпоративная культу­
ра». В работе показано, что такие отличия касаются целей и ценно­
стей, особенностей взаимоотношений и структуры, функций и подхо­
дов к формированию коллективной и корпоративной культуры. Меж­
дисциплинарный анализ показал, что коллективу, в отличие от корпо­
рации, присущи особенности, снижающие эффективность его функ­
ционирования и конкурентоспособность: инновационная пассивность,
инертность, отторжение нового, потребительство, деятельность по
инструкциям, зависимость результатов деятельности от внешнего ру­
ководства. В то же время коллектив отличают и позитивные призна­
ки: отношения ответственной зависимости, сплоченность на основе
общего дела и др. Выделенные в работе отличия коллективной и кор­
поративной культуры позволили обосновать следующие признаки
корпоративности факультета педагогического вуза:
- ценностно-смысловую направленность - ориентацию на про­
фессионально-, личностно- и социально-значимые ценности, которые
отличают культуру факультета от других корпоративных культур; как
и в основе любой культуры, в ее основе лежат базовые ценности, выра­
зителями которых являются внешние атрибуты: ритуалы, символы,
традиции, знаки, девизы и др. Если эти внешние атрибуты не основы­
ваются на ценностях, они не могут рассматриваться как элементы кор­
поративной культуры;
- высокое качество и результаты образовательного процесса вьщвигаются цели, несколько превышающие возможности членов фа­
культета, поощряются профессионализм и самореализация; не делается
ничего лишнего, не тратятся зря время и силы студентов и преподавате­
лей, все направлено на достижение высоких результатов образовательно­
го процесса, поощряются любые рационализаторские предложения;
11
- профессиональное сотворчество преподавателей и студентов генерирование оригинальных идей, творческий подход к делу; откры­
тость нововведениям, изменениям, направленным на решение имеющих­
ся проблем;
- корпоративная ответственность ~ ответственность каждого и
студенческо-преподавательского сообщества в целом за качество и ре­
зультаты обучения, друг за друга, патриотизм и преданность факультету;
- сплоченность на основе общего дела - обучения и профессио­
нальной подготовки;
- активная позиция, направленная на процветание организации
и на самореализацию каждого ее члена;
- демократизм отношений - открытые обсуждения проблем,
предоставление равных возможностей карьерного роста, самореализа­
ции, отсутствие жесткой иерархичности отношений;
- защищенность - факультета от негативных внешних влияний,
а членов факультета - от негативных влияний членов коллектива, ад­
министрации.
Выделенные признаки позволили сформулировать цели форми­
рования корпоративной культуры факультета: (1) создание благо­
приятного морально-психологического климата; (2) сплочение коллек­
тива (студенческих групп, студентов разных фупп, профессорскопреподавательского состава, студентов и преподавателей); (3) создание
возможностей продуктивного общения членов корпорации (коммуника­
тивного пространства); (4) развитие креативности членов корпорации;
(5) рационализация учебного труда; (6) повышение качества обучения и
профессиональной подготовки, возможностей самореализации членов
корпорации; (7) профессиональное самосовершенствование; (8) повы­
шение престижа факультета; (9) формирование здорового образа жизни.
В работе показано, что корпоративная культура понимается как
культура корпорации, которая рассматривается в двух основных смыс­
лах: в узком смысле - как организация, холдинг - совокупность лиц,
объединившихся для достижения какой-либо цели и образующих само­
стоятельный субъект права (юридическое лицо); в широком смысле как гильдия, "цех" - объединение по профессиональному признаку.
В соответствии с таким многоуровневым пониманием корпорации
в работе выделено три основных подхода исследователей к корпоратив­
ной культуре вуза. Первый включает анализ корпоративной культуры
вуза как самостоятельной организации (В.И. Добреньков, А.И. Крав­
ченко и др.). Второй предполагает рассмотрение корпоративной куль­
туры студенчества как социальной группы (С. Кассов, А. Марков и др.).
Третий подход касается корпоративного университета как транслято­
ра профессиональной культуры (Д. Реут и др.). В работе показано, что
описанные подходы являются односторонними, необходим интегративный подход, рассматривающий корпоративную культуру факультета в
12
трех основных аспектах: как культуру факультета - самостоятельной
организации, как культуру профессионально-педагогического сообщест­
ва и как культуру студентов и преподавателей - представителей разных
социальных групп. Такой подход отражает специфику корпоративной
культуры факультета педагогического вуза.
В работе вьщелены особенности корпоративной культуры фа­
культета педагогического вуза:
- интегративность - она синтезирует педагогическую культу­
ру как корпоративную культуру педагогического сообщества, корпо­
ративную культуру факультета как самостоятельной организации,
субкультуру студентов и преподавателей как социальных групп и са­
мостоятельных корпораций;
- наглядность - еще будучи студентом, будущий педагог на­
прямую сталкивается с проявлениями корпоративной культуры педаго­
гического сообщества, носителями которой являются прежде всего
преподаватели; от того, какие образцы корпоративной культуры предъ­
являют преподаватели (стиль общения, имидж, этические и профес­
сиональные нормы и т.д.) во многом зависит качество корпоративной
культуры студентов как будущих специалистов; кроме того, обучение в
педагогическом вузе постоянно предоставляет будущему педагогу воз­
можности профессиональных проб: в роли учителя, преподавателя,
учащегося, студента, организатора и др.
- ценностная вариативность - корпоративная культура фа­
культета педагогического вуза опирается на следующие группы цен­
ностей: профессиональные, личностные, социальные; причем лично­
стные и социальные ценности должны быть профессионально значи­
мыми; многие личностные (здоровый образ жизни, самореализация,
самоактуализация и др.) и социальные (гуманизм, общение, творчест­
во, патриотизм и др.) ценности будущего педагога являются профес­
сионально значимыми;
- динамичность - в условиях постоянных образовательных ре­
форм, смены педагогических парадигм, внедрения новых педагогиче­
ских технологий, развития инновационной деятельности образователь­
ных учреждений и отдельных педагогов корпоративная культура педа­
гогического сообщества меняется, и эти изменения необходимо учиты­
вать в процессе вузовской подготовки;
- гуманистическая направленность ~ в современных условиях
гуманизации и гуманитаризации образования, личностно-ориентированного подхода необходимо формирование у студентов педагогиче­
ского вуза гуманистического типа корпоративной культуры, основы­
вающегося прежде всего на общин1юсти, альтруизме, нежели на конку­
рентности и соперничестве.
В качестве основных функций корпоративной культуры факуль­
тета выделены: ориентационная (определение базовых ценностей, мис13
сии педагогического вуза, стратегий его развития, целей и перспектив, а
также формирование ценностных ориентации студентов на овладение
профессией, определение жизненных и профессиональных перспектив и
профессиональное самосовершенствование); развивающая (развитие
педагогического вуза как самостоятельной организации и развитие лич­
ности каждого студента как будущего специалиста, обеспечение воз­
можностей самореализации); интегративная (объединение студентов в
конкретных студенческих фуппах, а также разных студенческих групп в
рамках факультетов, вуза в целом, создание целостного сообщества пре­
подавателей, администрации вуза, родителей и студентов); адаптацион­
ная - обеспечение более быстрого и продуктивного включение перво­
курсников в студенческую жизнь); трансляционная (накопление, сохра­
нение и трансляция культурных ценностей вуза и профессии); организа­
ционно-управленческая (организация образовательно-воспита-тельного
процесса, управление поведением студентов и преподавателей, их взаи­
моотношениями); прогностическая (определение перспектив развития
вуза и развития личности каждого студента).
В исследовании вьщелены основные механизмы формирования
корпоративной культуры факультета: развитие на основе имеющихся
позитивных ценностей и норм, противодействие имеющимся негатив­
ным ценностям и нормам и внедрение новых ценностей и норм.
В работе также обосновано, что эффективным средством, меха­
низмом и обязательным условием формирования корпоративной культу­
ры являются традиции факультета. В исследовании подчеркивается,
что не все традиции факультета и не всегда становятся средством фор­
мирования корпоративной культуры и способствуют формированию
специалиста. Для того, чтобы корпоративные традиции стали именно
таким средством, необходимо их целенаправленное проектирование. В
исследовании представлено описание традиций факультета как объекта
проектирования, которое включает описание их структуры, классифика­
ции, требований к отбору, принцршов и этапов проектирования. Струк­
тура традиций факультета включает два элемента: внутренний (цен­
ность) и внешний (материальный или идеальный объект, ее выражаю­
щий). В работе особо подчеркивается ценностная природа традиций
факультета, формирующих корпоративную культуру: в их основе ле­
жат ценности корпоративной культуры, личностно осмысленные члена­
ми факультета. Среди таких ценностей выделены ценности педагогиче­
ской культуры как ценности профессионального сообщества, ценности
факультета как отражение ценностей конкретного педагогического вуза,
его миссии, «университетского эталона» и личностные ценности препо­
давателей и студентов как социальных групп.
Анализ ценностей корпоративных культур наиболее успешных
организаций и ценностей, отражаюш.их современные требования к про­
фессиональной подготовке педагога, позволил вьщелить следующие
14
профессионально значимые ценности, которые должны быть включены
в содержание проектируемых традиций факультета педагогического
вуза: высокий профессионачьный статус педагогической профессии
(осознание значимости профессии педагога, ее социальной необходимо­
сти, высокой миссии педагога; постоянное развитие и профессиональ­
ное самосовершенствование (адекватная самооценка, определение сво­
их сильных и слабых сторон, позитивное принятие критики, желание
совершенствовать как индивидуальные знания и навыки, так и коллек­
тивные; использование таланта, предприимчивости и инициативы);
профессионализм (стремление любую работу выполнять на высоком
профессиональном уровне); самореализация (стремление реализовать в
процессе обучения в вузе и в профессиональной деятельности свои спо­
собности, возможности, таланты, свою индивидуальность); оптимизм,
стремление дарить людям радость (вера в собственные силы, в силу
воспитательного воздействия, в возможности ученика, в его положи­
тельные стороны); ответственность за то, что говорим и делаем, за то,
как относимся к другим; взаимная поддержка, взаимопомощь, чувство
команды (желание и умение помочь другому, поддержать его, умение
кооперировать усилия); успешность (стремление к профессиональному
успеху, карьерному росту, высоким профессиональным достижениям и
в то же время стремление к успешности факультета); патриотизм (пре­
данность своему государству, профессии, факультету, вузу, стремление
принести им пользу); творчество (стремление к созданию новых, ори­
гинальных продуктов, к усовершенствованию своего труда, к нестан­
дартному выполнению своей профессиона^1ьной деятельности); здоро­
вый образ жизни (сохранение здоровья, физического и психического);
рационализм (стремление достигать максимальных успехов при мини­
мальных затратах, не тратить впустую сил и времени). В работе пред­
ставлена классификация традиций в соответствии с выделенными про­
фессионально значимыми ценностями и компонентами корпоративной
культуры факультета (см. табл. 1).
15
Таблица 1
Соотношение компонентов, ценностей и традиций
к о р п о р а т и в н о й к у л ь т у р ы педагогического вуза
Компоненты
корпоративной Ценности корпоративной Корпоративные традиции
культуры
культуры педа­
педагогического вуза
педагогического вуза
гогического вуза
Высокий профессиональ­
ный статус педагогической
Идентификация профессии; постоянное
Традиции профессиональ­
ного самовоспитания
и цель
развитие и профессио­
нальное самосовершенст­
вование
Традиции этически ответ­
Коммуникация Ответственность;
ственного речевого пове­
дения; традиции краткости
рациональность
и язык
и содержательности речи
Ответственность;
Традиции формирования
Одежда и
имиджа (собственного и
постоянное развитие
имиджа вуза) через одежду
и профессиональное
внешний вид
самосовершенствование и внешний вид
Время и осоз­
Традиции рационального
Рациональность
использования времени
нание времени
Взаимная поддержка,
взаимопомощь, чувство
Традиции команд; сотруд­
Взаимоотно­
команды; оптимизм,
ничества преподавателей и
шения и раз­
стремление дарить
студентов; совместного
личия полов
людям радость; взаим­
проведения досуга; шефства
ная ответственность
Традиции занятий спор­
Ценности и
Здоровый образ жизни;
том; совместного (группо­
творчество; успешность
нормы
вого) творчества
Традиции коллегиальных
отношений студентов
Взаимная поддержка,
с преподавателями; конст­
взаимопомощь, чувство
руктивного отношения к
Убеждения и
команды; здоровый
критике; открытых кол­
отношения
образ жизни;
лективных обсуждений;
патриотизм
кооперативных отношений
студентов друг с другом
Профессионализм;
Ментальные
рациональность;
Традиции критического
привычки и
творчество; успешность; отношения к информации
обучение
ответственность
Традиции творческого от­
Особенности
ношения к любой работе;
Творчество;
и методы
рациональной организации
рационализм
работы
труда
16
в работе также вьщелены и содержательно описаны внешние
формы выражения ценностей корпоративной культуры (внешние
структурные элементы традиций факультета): представления, убежде­
ния, мифы, установки, ритуалы, обычаи, нормы поведения, знаки, сим­
волы, девизы, анекдоты, слухи.
Указанная двухкомпонентная структура определяет требования к
проектированию традиций факультета. Последовательность проекти­
рования может быть различной, но она должна включать оба компонен­
та: если внедряется какая-либо форма внешнего выражения традиции
(ритуал, обычай, нормы и др.), студентами и преподавателями должна
быть осознана ценность данной формы и определен ее смысл для себя.
Можно изменить последовательность проектирования: сначала сформи­
ровать определенную ценность и предоставить возможность студентам
или преподавателям самим выбрать способ ее внешнего выражения.
В работе определены требования к отбору традиций факуль­
тета, и отмечено, что традиции служат целям формирования корпора­
тивной культуры, если они: основаны на профессионально значимых
ценностях; отражают специфику факультета; соответствуют задачам
профессиональной подготовки; в полной мере охватывают структуру
корпоративной культуры.
В исследовании выделены и содержательно описаны принципы
проектирования традиций факультета с целью формирования корпора­
тивной культуры:
Принцип опоры на профессионально значимые ценности, ко­
торые являются основополагающими при (1) отборе традиций (не­
обходимо отбирать для проектирования только те традиции, в основе
которых лежат профессионально значимые ценности; проектируемый
набор корпоративных традиций должен полностью охватывать осно­
вополагающие профессионально значимые ценности педагога); (2)
проектировании традиций (процедуру внедрения определенной тра­
диции необходимо проектировать как последовательное предъявле­
ние и реализацию определенной профессионально значимой ценно­
сти); (3) реализации традиций (которая должна быть связана с осоз­
нанием студентами и преподавателями профессионально значимых
ценностей и их личностном осмыслении и принятии).
Принцип иерархичности - реализация каждой профессиональ­
но значимой ценности осуществляется посредством иерархичного на­
бора традиций, который включает определяющую традицию и частные
традиции, связанные с ней. Принцип иерархичности также предполага­
ет последовательное расширение набора традиций. При реализации
традиций принцип иерархичности проявляется в том, что выделяется
основополагающий аспект образовательного процесса, в котором вне­
дряется традиция (определенная учебная дисциплина, форма воспита­
тельной работы), остальные аспекты занимают подчиненное положе­
ние. Принцип иерархичности предполагает также иерархию традиций
17
по основополагающим ценностям, лежащим в их основе: главенст­
вующее положение должны занимать традиции, в основе которых ле­
жат профессиональные ценности; традиции, выражающие социальные
и личностные ценности, занимают подчиненное положение.
Принцип естественного созревания - традиции факультета не
вводятся искусственно, а взращиваются на почве уже имеющихся. Про­
ектирование традиций предполагает выявление ценностей студентов и
преподавателей, анализ студенческой субкультуры, оценку имеющихся
традиций и максимальное использование имеющихся традиций и ценно­
стей в целях профессиональной подготовки и становления специалиста.
Естественное созревание может выражаться, например, в том, что
имеющаяся традиция приобретает профессионально значимый смысл.
Принцип
практически-деятельностной
направленности
традиций - отличительной особенностью корпоративной культуры
является сплочение людей на основе общей профессиональной дея­
тельности. Поэтому проектирование и реализация корпоративных тра­
диций невозможны иначе, как через личностно и профессионально зна­
чимую деятельность. Для коллектива педагогического вуза такой дея­
тельностью являются обучение, общение, труд (в т.ч. профессиональ­
ная деятельность, профессиональные пробы), а также спортивная,
творческая деятельность, в отдельных случаях игра. Проектирование
корпоративных традиций предполагает включение коллектива вуза в
такие виды деятельности. Это могут быть совместная методическая,
научно-исследовательская работа (совместная подготовка студентами и
преподавателями учебно-методических пособий, написание научных
статей, выполнение исследовательских проектов), учебная деятель­
ность (совместная подготовка к семинарским занятиям, экзаменам),
профессиональные пробы, игровая имитация профессиональной дея­
тельности, совместные занятия спортом, проведение досуга, уборка и
оформление аудиторий и др.
Принцип перспективной направленности - отличительной
особенностью корпоративной культуры педагогического ъуьг. является
то, что корпоративная культура для многих студентов является по сути
«квазипрофессиональной», так как они пока еще не занимаются про­
фессиональной педагогической деятельностью. Поэтому корпоратив­
ные традиции должны работать «на перспективу». Перспективная на­
правленность корпоративных традиций проявляется в том, что они по­
могают студентам в постановке перспективных целей, связанных с
трудоустройством, профессиональной карьерой, формированием про­
фессионализма; предоставляют студентам возможность «примерить»
на себя перспективные профессиональные роли; ориентируют студен­
тов на перспективные профессиональные ценности, прогностический
уровень педагогической культуры.
В работе описаны результаты анализа корпоративной культуры
и традиций факультета педагогического вуза, который был проведен в
18
ходе констатирующего эксперимента. Объектом анализа выступал фа­
культет технологии и предпринимательства Армавирского государст­
венного педагогического университета. Первой задачей констатирую­
щего эксперимента было выявление особенностей сложившейся на фа­
культете культуры, особенностей взаимоотношений студентов и
профессорско-преподавательского состава Для ее решения использо­
вались методы анкетирования студентов и преподавателей; наблюде­
ния лекционных и семинарских занятий; тестирования (тесты «Психо­
логический климат коллектива», «Иерархия ценностей», «Ценностносмысловое единство коллектива»); самоанализа студентами сценариев
учебной, исследовательской деятельности, взаимоотношений с препо­
давателями и однокурсниками. Решение первой задачи показало, что
сложившаяся на факультете культура в полной мере не соответствует
признакам корпоративности: среди студентов и преподавателей невы­
сокий уровень ценностно-ориентационного единства, не все корпора­
тивные ценности обладают высокой значимостью для студентов и пре­
подавателей, психологический климат неустойчиво благоприятный,
имеют место непродуктивные способы разрешения конфликтов, в об­
щении студентов и преподавателей присутствуют проявления, сни­
жающие качество профессиональной подготовки (формализм, автори­
таризм, рецептурный характер указаний преподавателя), такие же про­
явления имеют место и в межличностном общении студентов (обособ­
ление, нездоровое соперничество, оказание «медвежьей услуги»), у
студентов преобладают сценарии становления профессионала, меж­
личностных взаимоотношений с преподавателями и однокурсниками,
учебной и исследовательской деятельности, соответствующие средне­
му и низкому уровню корпоративной культуры. Необходимо целена­
правленное формирование корпоративной культуры факультета.
Второй задачей констатирующего эксперимента было выявление
имеющихся на факультете традиций и оценка их возможности в
формировании корпоративной культуры Для ее решения использова­
лись следующие методы: контент-анализ сочинений студентов «Тради­
ции нашего факультета»; наблюдение внеаудиторных занятий со сту­
дентами и воспитательных мероприятий; интервьюирование студентов
и преподавателей; сравнительные экспертные оценки традиций студен­
тами, преподавателями, администрацией вуза. Результаты контентанализа сочинений показали, что на факультете имеются позитивные
традиции, однако необходимо расширить их спектр и усилить направ­
ленность на профессиональное становление. Наблюдение внеаудитор­
ных занятий и воспитательных мероприятий позволило заключить, что
необходима коррекция их проведения с целью повышения активности
студентов, обеспечения профессиональной направленности. Результа­
ты экспертных оценок традиций студентами, администрацией и препо­
давателями факультета позволили констатировать, что на факультете
преобладают традиции совместного проведения досуга и взаимопомо19
щи, которые полезны для сплочения студентов, налаживания общения,
однако они не оказывают значимого влияния на профессиональное
становление, т.е. не отвечают всем признакам корпоративности. В то
же время традиции, которые обладают значительным потенциалом по­
зитивного влияния на профессиональное становление студентов, такие
как посещение предметных кружков, оказание помощи однокурсникам
в профессиональном самовоспитании, сотрудничество с базовыми об­
разовательными учреждениями, общение с преподавателями после
окончания вуза, участие в научных конференциях, совместное обсуж­
дение литературы, связанной с будущей профессией, поздравления од­
нокурсников с успешной сдачей зачетов, экзаменов, досрочная сдача
экзаменов и зачетов, разработка творческих проектов и участие в кон­
курсе таких проектов, не являются достаточно распространенными на
факультете, студенты невысоко оценивают их значимость для профес­
сионального становления, не все положительно относятся к таким тра­
дициям. На факультете распространены некоторые негативные тради­
ции, такие как изготовление и использование шпаргалок, пропуск не­
интересных занятий, и у некоторых студентов наблюдается к ним пози­
тивное отношение. Также имеет место следующая ситуация: админист­
рация вуза и преподаватели, вводя или поддерживая определенные
традиции, заблуждаются относительно их значимости для студентов,
реализуются незначимые для студентов традиции, что превращает их в
формальность, лишает необходимой ценностной основы.
Третьей задачей констатирующего эксперимента был анализ
воспитательной работы со студентами факультетов педагогиче­
ских вузов, оценка ее направленности на формирование корпоратив­
ной культуры. Для ее решения был проведен анализ планов учебновоспитательной работы, дневников кураторов, других отчетных до­
кументов факультета технологии и предпринимательства А Г П У , пе­
дагогического факультета А Г У , Социально-педагогического институ­
та СГУТиКД. Анализ показал, что в плане работы присутствуют ме­
роприятия, которые могут быть направлены на реализацию целей
формирования корпоративной культуры факультета и которые имеют
возможность стать традиционными.
В работе спроектирован процесс формирования корпоратив­
ной культуры факультета
посредством традиций. Обосновано,
что процедура его проектирования включает разработку двух типов
моделей: запуска традиций факультета и их системного функциони­
рования. Применительно к каждой модели содержательно описаны
концептуальные (субъект-объектные позиции, условия реализации,
основной замысел), целе-функционачьные (цели и функции корпора­
тивных традиций), логико-содержательные (этапы, их задачи и со­
держание), инструментально-технологические (методы, формы и
приемы) и организационно-управленческие (последовательность вне­
дрения традиций и их изменения, функции участников, логика авто20
номных и совместных действий, зоны ответственности) характери­
стики. Вьщелено четыре вида моделей запуска традиций в зависимо­
сти от степени готовности факультета к их принятию и реализации:
(1) модель противодействия гсмеющимся традициям, введения аль­
тернативных традиций; (2) введения традиций при отсутствии
та­
ковых; (3) коррекции имеющихся традиций в соответствии с корпо­
ративными целями и ценностями; (3) развития и закрепления имею­
щихся традиций.
Модель противодействия имеющимся традициям, введения
альтернативных традиций реализуется, если имеющиеся на факуль­
тете традиции противоречат корпоративным ценностям. Реализация
традиций в этой модели возлагается на тех членов факультета, которые
не принимают корпоративных ценностей, а привносят свои, противо­
действующие. В данном случае они вьшолняют функции объекта реа­
лизации традиций. Чаще всего это студенты-первокурсники, новые
преподаватели или «антилидеры», которые считают необходимым
конфликтовать, чтобы самоутвердиться. Субъектами реализации тра­
диций в данном случае выступают преподаватели, администрация вуза,
а также студенты старших курсов, поддерживающие корпоративные
ценности, на которые возлагаются функции запуска традиций. Цель
традиций состоит в приведении сложившейся на факультете культуры
в соответствие с корпоративными нормами, установками, ценностями.
Основная функция - создание противодействующей среды, способст­
вующей коренным изменениям ценностей, убеждений, поведения чле­
нов факультета-корпорации. Основной задачей побудительного этапа
является создание ситуации невозможности следования сложившимся
традициям. Для ее решения используются приемы: «отказ от подкреп­
лений», «вызов», ситуация неопределенности, новый взгляд. Основной
задачей внедренческого этапа является внедрение и постепенное рас­
пространение традиции так, чтобы ее поддержало как можно большее
число членов корпорации. Ее решению могут способствовать следую­
щие приемы; «предоставление образцов для подражания»,«создание
актива», «оказание помощи». Основной задачей закрепляющего этапа
является поддержание, укрепление и расширение сферы применения
введенной традиции. Для ее решения используются следующие прие­
мы: «поощрения, наказания и льготы» - ситуации ответственной за­
висимости, оказание поддержки.
Модель введения традиций при отсутствии таковых реализу­
ется, если на факультете отсутствуют устоявшиеся традиции (например,
факультет вновь создан, или его представители практически не общают­
ся друг с другом, не устанавливают дружеских отношений, разобщены).
Объект реализации традиций - все члены факультета, субъект запуска
традиций - администрация вуза и преподаватели, студенты других фа­
культетов, на которых имеются позитивные традиции. Целью корпора­
тивных традиций в данном случае является создание (внедрение) кор21
поративной культуры, а их основной функцией - приобщение членов фа­
культета к корпоративным нормам и ценностям. Основная задача побу­
дительного этапа - обеспечить пловность членов факультета к тради­
ционному поведению в интересах корпорации. Для ее решения исполь­
зуются следующие приемы: раскрытие перспектив, предьявление амби­
циозных целей, создание барьеров, разъяснение ролей и функций.
Основная задача внедренческого этапа в данной модели - посте­
пенное внедрение корпоративных традиций, начиная с тех, которые в
большей степени соотнося1ся с личностными ценностями и целями
членов корпорации, чтобы не «отбить» желание следовать нормам тра­
диционного поведения.
Задача закрепляющего этапа - поддержание и закрепление
введенных традиций, приобщение к ним большего числа членов кор­
порации. На внедренческом и закрепляющем этапах можно использо­
вать те же приемы, что и в предьщущей модели.
Модель коррекции имеющихся традиций в соответствии
с
корпоративными целями и ценностями реализуется в следующих
случаях:
- если на факультете имеются традиции, близкие по внешнему
выражению к корпоративным традициям, однако при их реализации
корпоративные ценности в полной мере не осознаются и, соответст­
венно, имеющиеся традиции «не работают» на формирование корпо­
ративной культуры;
- если корпоративные традиции поддерживаются только от­
дельными членами факультета и не служат средством сплочения
коллектива;
- если при реализации корпоративных традиций допускаются
ошибки, искажения, неточности;
- если в основе традиции лежит корпоративно значимая цен­
ность, но внешние формы выражения традиции не соответствуют кор­
поративным нормам.
Запуск традиции по данной модели предполагает сохранение оп­
ределенных компонентов имеющейся традиции и изменение других ее
компонентов. Объект реачизации традиций в данной модели - те чле­
ны корпорации, которые неадекватно реализуют корпоративные тради­
ции. Субъекты запуска традиций - члены факультета, адекватно реа­
лизующие корпоративные традиции. Цель корпоративных традиций частные изменения некоторых элементов сложившейся корпоративной
культуры, основная функция - коррекция неадекватных представлений
и форм поведения членов корпорации. Основная задача побудительно­
го jmana - побуждение членов корпорации к осознанию и принятию
корпоративных целей и ценностей и коррекции имеющихся традиций
в соответствии с ними. Эта задача решается посредством следующих
приемов: ценностно-смысловой анализ традиций, создание барьеров.
Основной задачей внедренческого этапа является коррекция имею22
щихся традиций в соответствии с корпоративными ценностями. Дня ее
решения используются следующие приемы: изменение внешней формы
реализации традиции при сохранении ценности, лежащей в ее основе,
ценностное переосмысление традиции, введение дополнительных эле­
ментов. На закрепляющем этапе основной задачей является закрепле­
ние тех изменений, которые были внесены в традицию. Для решения
этой задачи используются те же приемы, что и в предыдущих моделях.
Модель развития и закрепления имеющихся традиций ис­
пользуется в случае, если на факультете имеются традиции, реализую­
щие корпоративные ценности, и необходимо только закрепить и богатить их. В данном случае все члены факультета, как студенты, так и
преподаватели, являются субъектами реализации корпоративных тра­
диций. Цель корпоративных традиций - способствовать дальнейшему
развитию сложившейся корпоративной культуры, основная функция обогатить имеющиеся традиции, усилить их направленность на дости­
жение корпоративных целей и реализацию корпоративных ценностей.
Основная задача побудительного этапа - мотивировать членов корпо­
рации на совершенствование имеющихся традиций. Для ее решения
используются следующие приемы: рефлексия традиций с целью вььчвления недостатков в реализации традиций; мозговой штурм, проводи­
мый с целью генерирования оригинальных идей по улучшению имею­
щихся традиций и внедрению новых; соревнования. На внедренческом
этапе осуществляется постепенный переход членов факультета с пози­
ции объектов реализации традиции на позицию субъектов запуска тра­
диций, т.е. побуждать их к изобретению и внедрению новых традиций.
Решению этой задачи служат следующие приемы: совершенствование,
обогащение, изобретение, синтез традиций.
Модель системного функционирования традиций описывает
процедуру концентрической реализации целей формирования корпора­
тивной культуры факультета посредством традиций. На первом курсе
преобладают цели сплочения коллектива, создания благоприятного мо­
рально-психологического климата и возмолсностей продуктивного об­
щения членов корпорации (коммуникативного пространства). Цели
сплочения коллектива служат традиции шефства, совместного проведе­
ния досуга, команд. Цель создания благоприятного моральнопсихологического климата реализуется посредством традиций откры­
тых коллективных обсуждений и черного ящика. Цель продуктивного
общения членов корпорации реализуется посредством традиций юьубов и
открытых коллективных обсуждений. На первом курсе также начинают
реализовываться цели повышения качества обучения, рационализации
учебного труда, самореализации посредством традиций клубов и шеф­
ства. Особенности взаимодействия участников на первом курсе заклю­
чаются в том, что первокурсники выступают преимущественно в качест­
ве объектов реализации традиций. В первый день вузовского обучения
организуется «День знакомства с вузом», в ходе которого фуппы пяти23
курсников выбирают себе подшефную группу первокурсников и прово­
дят с ними экскурсию по университету и «час вопросов и ответов» (тра­
диция шефства). Во время экскурсии активные члены имеющихся в вузе
клубов «зазывают» первокурсников в свои клубы, для этого используют­
ся красочные рекламные проспекты, агитация, открытые заседания клу­
бов, описание привилегий, которые получают члены клуба и др. Став
членом клуба, первокурсник становится объектом данной традиции. Его
основная функция - попробовав себя в нескольких клубах, выбрать тот,
который соответствует его потребностям и интересам, и осознать и при­
нять профессионально значимые ценности данного клуба. Например,
если первокурсник выбрал клуб «Радость общения», он должен принять
ценности общения, коммуникативного самосовершенствования, креа­
тивности, гуманной позиции в общении. Для этого в клубе организуются
испытания, пройдя через которые первокурсник либо принимает ценно­
сти клуба, либо осознает, что это «не его».
На втором-третьем курсах в качестве приоритетных выдвигаются
цели повышение качества обучения, рационализации учебного труда,
развития креативности, формирования здорового образа ж:изни. Их
реализации служат традиции клубов, шефства, мифотворчества. Хотя
продолжают реализовываться цепи сплочения членов коллектива и уста­
новления благоприятного морально-психологического климата посред­
ством тех же традиций, что и на первом курсе. Однако на втором курсе
меняются особенности взаимодействия участников - студенты посте­
пенно переходят с позиции объектов реализации традиций на позицию
субъектов их развития Если первокурсники присутствовали на заседа­
нии клубов в качестве зрителей, то теперь они сами разрабатывают и
проводят заседания клубов; если раньше над ними брал шефство стар­
ший курс, то теперь они сами становятся шефами первокурсников.
На четвертом-пятом курсах в качестве приоритетных выдвига­
ются цели профессионального самосовершенствования, предоставле­
ния возможностей максимальной самореалгаации и цели повышения
престижа факультета. Их реализации служат традиции клубов, взаи­
модействия с другими организациями, шефства, делегирования полно­
мочий и обмена ролями. На 4-5 курсе студенты полностью переходят
на позицию субъектов реализации традиций и также осваивают роль
изобретателей традиций.
В работе выделены и содержательно раскрыты традиции, спо­
собствующие формированию корпоративной культуры факульте­
та педагогического вуза
Традиция клубов. Воспитательные задачи ■ поощрение учебных
и профессиональных успехов студентов и преподавагелей; создание
ситуаций профессионально направленного общения; развитие профес­
сионально значимых интересов и способностей. Ценности профес­
сионализм, успешность, высокий профессиональный статус (ценности
высокой продуктивности функционирования). Сценарий: В вузе созда24
ются клубы, каждый из которых решает определенные задачи профес­
сионального воспитания студентов: «Студия профессионального мас­
терства», «Профессиональная карьера, бизнес-деятельность», «Интел­
лект-клуб», «Радость общения», «Гражданское сообщество».
Традиция команд. Воспитательные задачи, сплочение студен­
ческих коллективов и коллектива вуза в целом; создание возможностей
лучше узнать друг друга; формирование навыков кооперативного
взаимодействия, работы в команде; развитие профессионально значи­
мых умений и навыков. Ценности взаимопомощи, сотрудничества,
профессионализма (ценности взаимодействия). Сценарий: создаются
команды студентов одной группы, нескольких групп, студентов и пре­
подавателей и др. для выполнения конкретного дела.
Традиция шефства (поддержки). Воспитательные задачи- адап­
тация новых членов вузовского коллектива (студентов-первокурсников,
новых преподавателей, новых работников администрации вуза); помощь
в решении личных проблем; развитие навыков взаимопомощи, сотруд­
ничества. Ценности- взаимопомощи, успешности, гуманизма, значимо­
сти каждого члена коллектива. Сценарий-. Для новых членов вузовского
коллектива и для членов, у которых возникают проблемы, устанавлива­
ется система поддержки. Например, устанавливается шефство опытных
преподавателей, а также студентов старших курсов над вновь поступив­
шим преподавателем.
Традиция кооперативного взаимодействия вуза с другими ор­
ганизациями. Воспитательные задачи- адаптация студентов к профес­
сиональной деятельности, оказание помощи в решении проблем, по­
вышение интереса к выбранной профессии. Ценности-, взаимопомощь,
сотрудничество, работа в команде. Сценарий: устанавливаются коопе­
ративные отношения вуза с определенными организациями. Например,
вуз берет шефство с конкретной школой: преподаватели вуза повыша­
ют квалификацию учителей школы, помогают обобщить опыт работы,
организовать инновационную деятельность, описать ее результаты;
учителя берут шефство над студентами, проводят мастер-классы, раз­
решают посещать свои уроки, обмениваются опытом; студенты берут
шефство над школьниками, организуют дополнительные индивидуаль­
ные и групповые занятия, проводят профориентационную работу, ор­
ганизуют совместные воспитательные мероприятия.
Традиция мифотеки. Воспитательные задачи: формирование
мотивации к профессиональному совершенствованию, успешному
обучению в вузе; формирование уважения членов вузовского коллек­
тива друг к другу. Ценности- самореализации, личности другого че­
ловека, профессионализма, взаимной поддержки и взаимоуважения.
Корпоративная культура невозможна без мифов, которые поддержи­
вают эту культуру, сохраняют ее ценности, наполняют их личностной
значимостью. Вузовская мифотека включает: мифы о самом вузе, его
истории, его мифологический имидж; мифы о легендарных героях
25
вуза: ректорах, студентах, преподавателях; мифы о профессии, полу­
чаемой в вузе; мифы, касающиеся межличностных взаимоотношений
членов вузовской корпорации.
Традиция открытых
коллективных обсузкдений. Воспита­
тельные задачи: создание благоприятного психологического климата в
коллективе; формирование мотивов самосоверщенствования, конст­
руктивного восприятия критики, оказание взаимопомощи; коррекция
поведения членов вузовского коллектива и межличностного взаимо­
действия. Ценности- профессиональное самосовершенствование, про­
фессионализм, благоприятный психологический климат в коллективе.
Сценарий для внедрения этой традиции используются положительные
моменты коллективных обсуждений. Однако при этом вносятся прин­
ципиально важные изменения: (1) эти обсуждения не должны касаться
сугубо личных вопросов; (2) эти обсуждения организуются только по
желанию того, кто обсуждается; (3) эти обсуждения имеют целью не
унизить, не наказать, а исключительно помочь тому, кто обсуждается.
Традиция «черного ящика». Воспитательные задачи: профес­
сиональное самосовершенствование, взаимная поддержка, работа в
команде. Ценности- профессионального самосовершенствования, про­
фессионализма. Сценарий: зачастую студенты и преподаватели боятся
открыто высказывать неудовлетворение поведением друг друга, нега­
тивно воспринимают критику в свой адрес. Для преодоления этого мо­
мента вводится традиция «черного ящика». В рекреациях вуза устанав­
ливаются ящики, в которые студенты, преподаватели, представители
администрации вуза могут опускать записки с выражением пожеланий
друг другу, благодарности, вопросов, критики, конструктивных пред­
ложений. В этих записка студенты могут задавать преподавателям так­
же интересующие их вопросы по изучаемому материалу. В записке
указывается, кому она адресована. Записки могут быть анонимными.
Раз в неделю «черные ящики» вскрываются. Раз в месяц проводятся
обсуждения «Что мне дал черный ящик?».
Традиция делегирования полномочий и обмена ролями. Вос­
питательные задачи: готовить студентов к выполнению различных
профессиональных ролей, формирование ролевого поведения, воспита­
ние ответственности как профессионально значимого качества. Ценно­
сти: креативность, профессионализм. Сценарий: если обнаруживается,
что кто-либо из членов факультетского сообщества плохо справляется
со своими функциональными обязанностями (ролями), организуется
ситуация обмена ролями. Например, преподаватель присутствует на
лекции коллеги в качестве студента; лекцию готовят и читают студен­
ты; заседание ученого совета проводит представитель студентов; засе­
дание кафедры проводится с участием студентов, которые выполняют
роли преподавателей; создается команда К В Н из числа преподавателей;
в вузе организуется «Месячник самоуправления», когда администра­
тивные функции выполняют студенты. Ситуация обмена ролями за26
вершается рефлексией: совместным обсуждением с анализом положи­
тельных и негативных моментов. Делегирование полномочий выража­
ется в том, что членам вузовской корпорации делегируются несколько
большие полномочия, чем они имели раньше. Если он оправдывает
доверие, это гарантирует получение определенных льгот. Например,
если студент хорошо выполнил серьезную исследовательскую работу
по определенной дисциплине, ему предоставляется льгота зачесть ее
как экзамен; если систематически хорошо вьшолнял практические за­
дания по дисциплине, получает зачет автоматом и др. При условии от­
ветственного отношения к учебе студент может получить право «проб­
ных экзаменов»: пробует сдать экзамен, например, за две недели до
сессии, чтобы выявить свои недочеты.
Традиции совместного проведения досуга, Воспитательные
задачи: установление неформальных, искренних отношений между
членами вузовской корпорации, развитие индивидуальности. Ценно­
сти: благоприятный психологический климат в коллективе, самореали­
зация, успешность. Сценарий: стихийно возникающие в студенческих
группах традиции совместного проведения досуга развиваются, под­
держиваются и направляются на достижение корпоративных целей.
Например, во многих студенческих фуппах существует традиция по­
здравления сокурсников с днем рождения. Эту традицию можно напра­
вить на то, чтобы студенты больше узнали друг о друге, а преподавате­
ли - о студентах. В этот день все преподаватели отмечают те положи­
тельные черты, которые они увидели в данном студенте; ему предос­
тавляется возможность лично пообщаться с любимым преподавателем
и задать ему вопрос; он становится «героем дня» и в течение получаса
рассказывает о своих интересах и увлечениях. Положительное значе­
ние для формирования студенческого коллектива имеет и традиция
фуппового похода с ночевкой перед началом учебного года, что позво­
ляет лучше узнать друг друга, установить неформальные отношения,
ближе познакомиться с куратором.
Эффективность разработанной модели формирования корпора­
тивных традиций педагогического вуза проверялась в ходе формирую­
щего эксперимента, выделены критерии и показатели корпоративной
культуры факультета (см. табл. 2).
Таблица 2
Критерии и показатели корпоративной культуры
факультета
Критерии
Ценностномотивационный
Показатели
• отношение к корпоративным ценностям и традициям
мотивация учебной и профессиональной деятельности
Коммуникационный • морально-психологический климат факультета
• способы разрешения конфликтов в коллективе
• качество и результаты работы в команде
Деятельностный
• качество и результаты учебной деятельности
27
Для оценки ценносто-мотивационного критерия использова­
лись следующие методики: по показателю «отношение к корпоратив­
ным ценностям и традициям» - методика определения ценностносмыслового единства коллектива P.O. Немова; творческое задание
«Иерархия ценностей»; по показателю «мотивация учебной и профес­
сиональной деятельности»: тест «Формирование положительной груп­
повой мотивации» В.А. Розановой; анкета. Для оценки коммуникаци­
онного критерия использовались следующие методики: по показателю
«морально-психологический климат» - методика «Изучение психологи­
ческого климата коллектива»; по показателю «способы разрешения
конфликтов в коллективе» - тест «Способы преодоления конфликта
внутри малой фуппы» и деловая игра «Разрешаем конфликт». Для
оценки по деятельностному критерию использовались следующие
средства диагностики: по показателю «качество и результаты учебной
и профессиональной деятельности» - анализ текущей и итоговой успе­
ваемости фуппы по всем дисциплинам; по показателю «качество и
результаты работы в команде» - выполнение групповых проектов
«Программа развития факультета на ближайшие 5 лет». По каждому
критерию были выделены три уровня сформированности корпоратив­
ной культуры: высокий, средний и низкий.
Эксперимент проводился на факультете технологии и предприни­
мательства АГПУ. На факультете были внедрены традиции, способст­
вующие формированию корпоративной культуры: традиции клубов, ко­
манд, шефства (поддержки), кооперативного взаимодействия с другими
организациями, открьпых коллективных обсуждений, «черного ящика»,
делегирования полномочий и обмена ролями, совместного проведения
досуга, мифотворчества. Реализация традиций осуществлялась согласно
моделям запуска и системного функционирования традиций и сценарно­
му плану. Замеры проводились в одной группе 1 курса, которая рассмат­
ривалась как экспериментальная. Контрольная фуппа была вьщелена на
педагогическом факультете А Г У (специальность «Теория и методика
начального образования», 1 курс), где традиции целенаправленно не
внедрялись. Исходная диагностика осуществлялась в начале учебного
года, итоговая - в конце. Результаты показали значимые изменения по
всем критериям сформированности корпоративной культуры. Наиболь­
шие позитивные изменения отмечены по деятельностному критерию,
наименьшие - по мотивационно-ценностному. Таким образом, мы можем
сделать вывод, что внедрение традиций, ориентированных на формиро­
вание корпоративной культуры факультета, прежде всего, способствует
повышению успеваемости студентов, формированию у них умений ра­
ботать в команде, а отношение к корпоративным ценностям, моральнопсихологический климат изменить сложнее. Данные исходной и итого­
вой диагностики приведены в табл.3.
28
Таблица 3
Уровень
Ценностномотивационный
критерий
Э Г ( % ) КГ(%)
Коммуникацион­
ный критерий
ЭГ(%)
X
и
S
и
Высокий
17
42
20
20
12
31
ё
Средний
52
39
46
52
37
Низкий
31
19
34
28
51
X
L.
U
ЭГ(%)
X
и
S
15
о
Ё
20
U
9
47
32
35
22
53
45
о
X
U
X
КГ (%)
Деятельностный
критерий
X
U
S
К Г (%)
х
U
S
о
22
15
S
15
52
66
37
43
39
12
48
42
С помощью критерия Пирсона определена достоверность разли­
чий в распределении учащихся экспериментальной и контрольной
групп по уровням готовности между нулевым и итоговым срезом. Эм­
пирические значения критерия Пирсона для экспериментальных групп
составили 9,354 (ценностно-мотивационный критерий), 16,675 (комму­
никационный критерий) и 35,608 (деятельностный критерий).
Полученные в ходе исследования результаты позволяют сделать
следующие выводы:
1. Корпоративную культуру факультета педагогического вуза
необходимо рассматривать в трех основных аспектах: как культуру
факультета - самостоятельной организации, как культуру профессио­
нально-педагогического сообщества и как культуру студентов и пре­
подавателей - представителей социальных групп,
2. Рассмотрение культуры факультета педагогического вуза в
качестве корпоративной открывает более эффективные подходы к про­
фессиональной подготовке будущих педагогов, дает возможность но­
вого осмысления организации воспитательной работы на факультете,
оценки ее эффективности, построения взаимоотношений студентов,
администрации вуза и преподавателей.
3. Значимым компонентом корпоративной культуры факультета
и в тоже время эффективным средством ее формирования выступают
традиции факультета. В процессе формирования корпоративной куль­
туры факультета традиции выступают в качестве объекта проектирова­
ния. Описание их в данном качестве включает принципы проектирова­
ния, этапы проектирования, требования к отбору, классификацию в
соответствии с профессионально значимыми ценностями.
4. Процесс формирования корпоративной культуры факультета
педагогического вуза строится на основе двух основных типов моде­
лей: запуска традиций и их системного функционирования. Каждая
модель включает содержательное описание концептуальных, целефункциональных, логико-содержательных, инструментально-техноло­
гических и организационно-управленческих характеристик.
29
5. Процедура отбора позволила вьщелить девять основных тради­
ций, «работающих» на формирование корпоративной культуры факуль­
тета: традиции клубов, команд, шефства (поддержки), кооперативного
взаимодействия с другими организациями, открытых коллективных обсуждений,«черного ящика», делегирования полномочий и обмена ролями,
совместного проведения досуга, мифотворчества. Эти традиции последо­
вательно реализуются с 1 по 5 курс в соответствии с моделью системного
функционирования традиций и сценарным планом их реализации.
6. Формирующий эксперимент показал эффективность модельных
разработок процесса формирования корпоративной культуры факультета.
Список работ, опубликованных по теме диссертации
1. Петросян А.Р. Корпоративная культура и традиции педагоги­
ческого вуза: учебно-методическое пособие для преподавателей и сту­
дентов педагогических вузов и колледжей. - Армавир: РИЦ А Г П У ,
2005. - 78 с.
2. Петросян А.Р. Модель корпоративной культуры педагогиче­
ского вуза: учебно-методическое пособие для преподавателей и сту­
дентов педагогических вузов и колледжей. - Армавир: РИЦ А Г П У ,
2005. - 32 с.
3. Петросян А.Р. Традиции и задачи клубов в формировании
корпоративной культуры // Проектирование инновационных процес­
сов в социокультурной и образовательных сферах: Матер. 6-й Междунар. науч.-метод. конф. в 2-х ч. Ч . 2. - Сочи, 2003.-С. 67-69.
4. Петросян А.Р. Оценка педагогического потенциала корпора­
тивной культуры и традиций факультета педагогического вуза // Про­
ектирование инновационных процессов в социокультурной и образо­
вательных сферах: Матер. 7-й Междунар. науч.-метод. конф. в 2-х ч.
Ч. 2. - Сочи, 2005. - С. 190-192.
5. Петросян А.Р. Корпоративная культура факультета педагогиче­
ского вуза: характеристики и цели формирования // Проектирование ин­
новационных процессов в социокультурной и образовательных сферах:
Матер. 7-й Междунар. науч.-метод. конф. в 2-х ч. Ч. 2. - Сочи, 2005. - С.
192-195.
6. Петросян А.Р. Традиции корпоративного мифотворчества и
задачи формирования корпоративной культуры педагогического вуза //
Теория и практика педагогического проектирования. Сб. науч. ст. Вып.
2. / Отв. ред. Ю.С. Тюнников. - Сочи: РИО СГУТиКД, 2005. С. - 86-88.
7. Петросян А.Р. Анализ практики корпоративной культуры и
традиций факультета
педагогического
ВУЗа
// Психологопедагогические исследования в системе образования: Матер. 3-й Всерос. науч.-практ. конф. в 4-х ч. Ч. 4. - Челябинск, 2005. - С. 84-85.
30
П Е Т Р О С Я Н Анаид Рафаиловна
Т Р А Д И Ц И И Ф А К У Л Ь Т Е Т А К А К СРЕДСТВО
ФОРМИРОВАНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ
ПЕДАГОГИЧЕСКОГО ВУЗА
АВТОРЕФЕРАТ
Подписано к печати: 16.09.2005 г. Формат 60x34/16.
Усл.печ.л. 2. Уч.изд.л. 1,81. Тираж 100 экз.
Заказ № 225/05. Лицензия ЛР № 021282.
Редакционно-издательский центр Армавирского
государственного педагогического университета
РИЦАГПУ,2005.
|j21 8 о 1 9
РНБ Русский фонд
2006-4
19768
Документ
Категория
Без категории
Просмотров
0
Размер файла
1 811 Кб
Теги
bd000100907
1/--страниц
Пожаловаться на содержимое документа